文/張俊杰 鄭舒楊

作者單位 中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院人力資源部

按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文的解釋?zhuān)囉闷谑侵赣萌藛挝粚?duì)新招收員工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等方面進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，同時(shí)也是新招收的員工掌握用人單位信息、明確是否符合自身發(fā)展需求的重要期限。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，另一方面可以維護(hù)新招收員工的利益，雙方能夠更好地從自身需求出發(fā)衡量對(duì)方的匹配度。

試用期是用人單位與勞動(dòng)者之間進(jìn)行進(jìn)一步的相互了解與確認(rèn)的期限。當(dāng)前，各個(gè)組織機(jī)構(gòu)對(duì)于創(chuàng)新型人才的要求愈加嚴(yán)格，招聘部門(mén)只有經(jīng)過(guò)人才招聘的資格審查、能力與心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試、面試等諸多環(huán)節(jié)的考察，才能初步判定新員工是否適合其工作崗位。如何有效地評(píng)價(jià)新員工的試用期表現(xiàn)，如何加強(qiáng)試用期考核結(jié)果的運(yùn)用，是人力資源管理部門(mén)面臨的一道難題。

問(wèn)題

●重視程度不足

尤其是一些研發(fā)創(chuàng)新類(lèi)機(jī)構(gòu)，每年招收新員工的指標(biāo)本就有限，因此人力資源管理者特別重視人才招聘錄用環(huán)節(jié)。很多用人單位在簡(jiǎn)歷篩選、能力與心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試、專(zhuān)業(yè)面試、綜合面試等程序上設(shè)置諸多準(zhǔn)入門(mén)檻，而一旦面試錄用和入職后，試用期管理大多流于形式，缺乏新員工試用期考核管理制度和流程。即使人力資源部門(mén)督促用人部門(mén)制定了新員工培養(yǎng)計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展試用期考核工作，也往往是事后考核方式，未能在試用期間對(duì)新員工進(jìn)行跟蹤考核。即使發(fā)現(xiàn)新員工在試用期間存在問(wèn)題，也因?yàn)殄e(cuò)過(guò)最佳時(shí)效期而產(chǎn)生后續(xù)一系列用人風(fēng)險(xiǎn)和不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

●考核結(jié)果運(yùn)用不足

目前，一些用人單位對(duì)于新員工試用期考核結(jié)果的運(yùn)用還不健全，無(wú)法完全做到與市場(chǎng)化用人機(jī)制相接軌的不勝任轉(zhuǎn)崗或退出。但是，用人單位可以把新員工試用期看作對(duì)新員工的“考察期”和“培養(yǎng)期”。制定試用期培養(yǎng)計(jì)劃，并考察新員工在試用期間的實(shí)際工作表現(xiàn)，一方面可以進(jìn)一步引導(dǎo)和促進(jìn)新員工加速成長(zhǎng)，及時(shí)糾正出現(xiàn)的不良苗頭傾向；另一方面，可以考察新員工的能力是否與崗位職責(zé)相適應(yīng)，間接檢視招聘工作存在的不足。因此，對(duì)于研發(fā)創(chuàng)新類(lèi)機(jī)構(gòu)，新員工試用期考核的目的，不在于淘汰和退出，而更多地在于讓新員工接受檢驗(yàn)和反饋，并對(duì)人才招聘工作作出進(jìn)一步的完善。

策略

●明確職責(zé)，各司其職

新員工試用期考核不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任。用人部門(mén)作為新員工的直接使用部門(mén)，有責(zé)任配合人力資源部開(kāi)展考核工作。人力資源部門(mén)應(yīng)建立新員工試用期考核的制度和流程，負(fù)責(zé)新員工試用期考核的具體組織和實(shí)施工作；對(duì)用人部門(mén)來(lái)說(shuō)，需要為新員工制定試用期培養(yǎng)計(jì)劃和配置指導(dǎo)老師，協(xié)助人力資源部門(mén)制定明確、可量化的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)檢查和督促指導(dǎo)老師完成新員工的試用期培養(yǎng)計(jì)劃，為人力資源部門(mén)提供試用期間的相關(guān)資料。通過(guò)明確職責(zé)，各司其職，避免在試用期考核時(shí)因職責(zé)不清、界限不明而出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。

●量身定制，注重差異

由于組織內(nèi)部各用人部門(mén)之間會(huì)存在較大的差異，接收的新員工專(zhuān)業(yè)區(qū)別較大，因此需要為新員工量身定制培養(yǎng)計(jì)劃，注重專(zhuān)業(yè)和未來(lái)培養(yǎng)方向的差異性。在制定試用期培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，指導(dǎo)老師要和新員工本人進(jìn)行充分的溝通。培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)包括培養(yǎng)計(jì)劃安排以及達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，了解熟悉工作流程，初步開(kāi)展項(xiàng)目研究，完成角色轉(zhuǎn)換。指導(dǎo)老師還應(yīng)積極關(guān)注新員工在思想上和生活上的動(dòng)態(tài)，按月與新員工就培養(yǎng)情況進(jìn)行溝通，并形成記錄。

●精準(zhǔn)指導(dǎo)，全面輔導(dǎo)

新員工與指導(dǎo)老師要按“一對(duì)一”方式進(jìn)行配置，提高指導(dǎo)的精準(zhǔn)性和及時(shí)性。指導(dǎo)老師通常應(yīng)具有優(yōu)秀的科研項(xiàng)目經(jīng)歷、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，全面負(fù)責(zé)制定新員工試用期的培養(yǎng)計(jì)劃，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，幫助新員工盡快熟悉單位環(huán)境、規(guī)章制度，強(qiáng)化新員工入職培訓(xùn)階段的知識(shí)技能；結(jié)合具體的工作崗位職責(zé)指導(dǎo)新員工快速熟悉崗位要求、工作流程等內(nèi)容；參與新員工試用期間的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的考核。指導(dǎo)老師的選擇應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，其工作風(fēng)格、工作態(tài)度將在一定程度上影響到新員工試用期間的工作表現(xiàn)及后續(xù)發(fā)展。

●明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核

新員工試用期考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、可量化，用人部門(mén)要積極配合人力資源部門(mén)開(kāi)展考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，確定具體的考核指標(biāo)和考核權(quán)重?？己诵问娇梢圆捎?60°考核，通過(guò)自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)對(duì)新員工試用期間的表現(xiàn)進(jìn)行全方位的考察?？己藘?nèi)容主要包括工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績(jī)、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。要嚴(yán)格落實(shí)考核機(jī)制，考核的目的不在于淘汰，更多的是讓新員工接受檢驗(yàn)和反饋。要重視考核結(jié)果的運(yùn)用，組織開(kāi)展“優(yōu)秀新員工”“希望之星”等活動(dòng)表彰，讓表現(xiàn)突出的新員工第一時(shí)間感受到組織的重視，表彰先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工的指導(dǎo)老師也要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步激發(fā)指導(dǎo)老師在人才培養(yǎng)工作上的積極性。

實(shí)踐

某部門(mén)主要從事預(yù)先研究等創(chuàng)新類(lèi)工作，近年來(lái)引進(jìn)了數(shù)量較多的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)人才。為檢驗(yàn)新員工在試用期間的工作表現(xiàn)，使新員工明確轉(zhuǎn)正后的工作目標(biāo)和前進(jìn)方向，同時(shí)對(duì)部門(mén)人才招聘的效果進(jìn)行評(píng)估，開(kāi)展了部門(mén)新員工試用期考核工作。

新員工試用期考核評(píng)價(jià)包括自評(píng)、同評(píng)、上評(píng)和綜合評(píng)價(jià)。其中，自評(píng)由員工本人進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等；同評(píng)由新員工所在工程組、工作接口關(guān)系密切的其他班組進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括責(zé)任心、合作性、人際關(guān)系等；上評(píng)由新員工所在班組組長(zhǎng)、指導(dǎo)老師和處室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要考察新員工的學(xué)習(xí)意識(shí)、工作能力、工作效果等；綜合評(píng)價(jià)采用現(xiàn)場(chǎng)述職方式進(jìn)行，由部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)和相關(guān)處室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。自評(píng)、同評(píng)、上評(píng)和綜合評(píng)價(jià)各占據(jù)相應(yīng)的比重，并設(shè)置了較為詳細(xì)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核評(píng)價(jià)內(nèi)容及比重表

經(jīng)過(guò)綜合評(píng)價(jià)，部門(mén)最終評(píng)選出了“最佳優(yōu)秀新人”“最具發(fā)展?jié)摿π氯恕钡泉?jiǎng)項(xiàng)獲得者。同時(shí)，對(duì)于考核成績(jī)有待提高的，由所在處室和人力資源部門(mén)有針對(duì)性地進(jìn)行面談。試用期考核工作進(jìn)一步激發(fā)了新員工工作的積極性和主動(dòng)性，取得了非常好的效果。

總之，對(duì)于每一個(gè)新人，試用期考核的結(jié)果都很關(guān)鍵。人力資源工作者一定要建立新員工的試用考核檔案，了解用人部門(mén)對(duì)新員工的試用期綜合評(píng)估及去留意見(jiàn)，提前做好準(zhǔn)備。在試用期考核結(jié)束后，有順利轉(zhuǎn)正的，也會(huì)有考核“不合格”需要解除勞動(dòng)合同的。在試用期解除勞動(dòng)合同，一定要有充足的證據(jù)，爭(zhēng)取協(xié)商解決。前提是做到有理有據(jù)，能取得員工的理解。