文/李澆

作者單位 大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

在招聘市場(chǎng)上，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：一面是人才市場(chǎng)見不到求職者，一面是求職者找不到工作。HR 招來的人不是用人部門不滿意，就是入職后發(fā)現(xiàn)這份工作不稱心。最終，企業(yè)把這種偏差產(chǎn)生的原因都?xì)w結(jié)到HR 的身上，HR 也有苦難言，聲稱是按照用人部門的要求進(jìn)行招聘的。此時(shí)，雙方要做的不是把問題甩鍋，而是要坐下來，共同商討制作出崗位說明書，做好人才畫像，這樣才能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。

人才畫像的作用

人才畫像是對(duì)崗位說明書的核心要求的提煉，濃縮的都是崗位所需要的重點(diǎn)要求，方便用人部門理解。具體的作用如下：

●統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提升招聘效率

在日常招聘過程中，用人部門想用A 候選人，而HR 卻將B 候選人招進(jìn)來，因?yàn)镠R 認(rèn)為B 更符合用人部門的需求，這是為什么呢？舉個(gè)例子，市場(chǎng)部想招聘兩名銷售人員，給到HR 的信息是：要求“能吃苦”“有耐心”；再比如：企劃部想招聘三名設(shè)計(jì)人員，向HR 提供信息：要求“有創(chuàng)意”“愛學(xué)習(xí)”。那么問題來了：能吃苦、有耐心要達(dá)到一個(gè)怎樣的水平？有創(chuàng)意和愛學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

每個(gè)人選拔人才的視角和眼光都與別人不同，有可能HR認(rèn)為候選人符合能吃苦有耐心的標(biāo)準(zhǔn)，與用人部門的要求相差甚遠(yuǎn)，這里面最關(guān)鍵的問題就是雙方?jīng)]有統(tǒng)一招聘和錄用的標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)雙方有了達(dá)成共識(shí)的人才畫像，依據(jù)人才畫像來進(jìn)行分析，才會(huì)避免或減少偏差。

同時(shí)，HR 也要注意不要閉門造車，而是要拿出符合用人部門的人才的數(shù)據(jù)和信息；另外，HR 需要用人部門的人參與進(jìn)來，達(dá)成共識(shí)。

●選擇招聘渠道，快速行動(dòng)

當(dāng)HR 清楚了用人部門的需求，再去分析相應(yīng)的人才會(huì)出現(xiàn)在哪些應(yīng)聘渠道。比如用人部門想要招5 名90 后設(shè)計(jì)人員。對(duì)于這類人群而言，他們不太可能出現(xiàn)在傳統(tǒng)的招聘會(huì)上，而是會(huì)利用短視頻、領(lǐng)英、微博、招聘APP 等社交平臺(tái)，他們習(xí)慣在這樣的平臺(tái)上展示自己的專業(yè)和能力，甚至是個(gè)人的作品。制作出90后人才的人才畫像，對(duì)照相應(yīng)的指標(biāo)，有利于HR 快速鎖定招聘渠道，做精準(zhǔn)的對(duì)接。

●選拔和錄用人才

當(dāng)HR 與用人部門在人才畫像問題上達(dá)成一致后，雙方對(duì)人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)一致，這樣做的好處是，有利于HR 快速精準(zhǔn)地判斷出哪些人才符合用人部門的需求。

人才畫像怎么畫

我們?cè)诳磦善祁愲娨晞r(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，刑偵中有一種技術(shù)手段就叫模擬畫像，一般由目擊者口述，工作人員據(jù)此描繪犯罪嫌疑人的肖像以及心理畫像，比如“性別女，身高162—165cm，長(zhǎng)頭發(fā)，圓臉，手上有一處燙傷……”警方會(huì)根據(jù)這些特征做出畫像，根據(jù)畫像追查線索。

在營(yíng)銷領(lǐng)域，也有畫像的概念—用戶畫像，用戶畫像是真實(shí)用戶的虛擬代表，是建立在一系列屬性數(shù)據(jù)之上的目標(biāo)用戶模型。比如企業(yè)新生產(chǎn)一款手機(jī)，它的受眾群體是誰？調(diào)研部門需要將人才畫像給到設(shè)計(jì)者，設(shè)計(jì)者通過一系列的數(shù)據(jù)和信息，做出相應(yīng)的產(chǎn)品。

不管是刑偵領(lǐng)域還是營(yíng)銷領(lǐng)域，畫像的用途都是一樣的，即鎖定一群具有共同特征的人，重點(diǎn)展開行動(dòng)，以便快速、精準(zhǔn)找到想要找的人。在招聘工作中，人才畫像的作用也是一樣，根據(jù)崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業(yè)更有針對(duì)性地開展招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等工作。這是一種基于定性、定量分析得到的人才標(biāo)準(zhǔn)，它可以通過以下幾步來完成。

●采集數(shù)據(jù)、提煉數(shù)據(jù)

以前臺(tái)銷售這個(gè)崗位為例，用人部門要先選出在企業(yè)內(nèi)部前臺(tái)銷售崗位上，績(jī)效排在前 20%的員工。用人部門可以把他們作為該崗位人才畫像的一個(gè)樣本，對(duì)照這個(gè)樣本去進(jìn)行關(guān)鍵信息的整理，比如平均年齡、主要學(xué)歷、共性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)等。最終可得出結(jié)論：績(jī)效前20%的前臺(tái)銷售有15 個(gè)人，年齡集中在25—28 歲，學(xué)歷以本科為主，性別以女性為主，工作經(jīng)驗(yàn)都在兩年以上。拿著這些共性的特點(diǎn)，進(jìn)行下一步分析，他們的學(xué)習(xí)力如何，溝通能力如何，執(zhí)行力如何。得出具體的數(shù)據(jù)后，就可以做出基本的畫像。這是一個(gè)笨拙的過程，當(dāng)然，也是最有效的過程。

●構(gòu)建人才畫像

有了共性的信息之后，就需要對(duì)其進(jìn)行分類和重點(diǎn)提煉，一般來講，提煉的信息包括三個(gè)方面：

1.背景，即年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。

2.能力，即該崗位員工需要具備什么樣的關(guān)鍵能力。比如，對(duì)于前臺(tái)銷售崗位，HR 和用人部門初步描述出這個(gè)崗位需要有溝通能力、談判能力、服務(wù)能力、抗壓能力、業(yè)務(wù)理解能力、靈活處理復(fù)雜事情的能力等很多能力項(xiàng)。但最能對(duì)這個(gè)崗位績(jī)效起到關(guān)鍵影響的是哪方面的能力，這對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同業(yè)務(wù)、不同客戶群體和不同崗位要求是不一樣的，我們要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來判斷。

3.素質(zhì)，即HR 要梳理擁有哪些素質(zhì)的員工更符合企業(yè)的文化價(jià)值要求。比如，我們?nèi)砸赃@15 個(gè)績(jī)優(yōu)的前臺(tái)銷售員為例，他們?cè)诠ぷ髦卸挤浅Ｓ屑で?，有很清晰的目?biāo)，客戶評(píng)分也很高。那么這些指標(biāo)就是該崗位達(dá)成高業(yè)績(jī)的共性特質(zhì)。這些信息整理完畢后，HR 需要與用人部門進(jìn)行溝通，一方面是讓用人部門在此數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上增加或減少項(xiàng)目；另一方面，雙方要對(duì)一些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行協(xié)商或修改。

再比如，用人部門認(rèn)為，對(duì)于銷售崗位，學(xué)歷并不能排在關(guān)鍵指標(biāo)之中，只要有銷售經(jīng)驗(yàn)、肯吃苦即可，但是數(shù)據(jù)顯示，高績(jī)效的員工往往都是本科生，那么此時(shí)，雙方就要考慮是否要將學(xué)歷改為“大專及以上”。HR 通過與用人部門的反復(fù)溝通、確認(rèn)，最終建立一個(gè)雙方認(rèn)可的用人畫像，這樣才能在實(shí)際應(yīng)用中取得有效的結(jié)果。

●驗(yàn)證測(cè)試、更新迭代

在得出樣本數(shù)據(jù)后，HR 需要與樣本本人確認(rèn)，比如前臺(tái)銷售這個(gè)崗位，HR 與用人部門總結(jié)了多條特質(zhì)，并最終做出人才畫像，那么這個(gè)人才畫像是否真實(shí)地反映出樣本本人的真實(shí)面貌，需要由樣本本人親自確認(rèn)。在這里，HR需要注意：

人才畫像并不是HR 或用人部門憑空想象出來的，而是根據(jù)高績(jī)效員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)以及背景信息提取出來的，有具體的數(shù)據(jù)作為支撐，不會(huì)隨某人的主觀判斷而改變，這也是HR 的專業(yè)基礎(chǔ)。

人才畫像構(gòu)建好后，最直接的檢驗(yàn)就是通過后面的招聘結(jié)果來審視。比如，我們發(fā)現(xiàn)，依據(jù)這個(gè)人才畫像開展的招聘，成功率越來越高、人崗適配率越來越高，就說明這個(gè)人才畫像是準(zhǔn)確的、合理的。

人才畫像構(gòu)建完以后，并不意味著HR 可以一勞永逸。用人部門要根據(jù)外部的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位職責(zé)的變化去及時(shí)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整更新。比如，對(duì)于編輯這個(gè)崗位而言，傳統(tǒng)編輯的人才畫像可能是這樣的：文字功底深厚、有選題策劃能力、能對(duì)新聞熱點(diǎn)做出敏銳的洞察等?？墒请S著新媒體的發(fā)展，編輯崗位被賦予了新的職能，如流量的把控、新媒體的選題策劃以及寫作文風(fēng)的轉(zhuǎn)變等等，這是一種新的崗位素質(zhì)要求，因此，這個(gè)崗位的人才畫像也要隨之更新和迭代。

在設(shè)計(jì)人才畫像的過程中，我們還需要特別強(qiáng)調(diào)幾個(gè)問題：人才畫像要建立在用人方真實(shí)需求的基礎(chǔ)之上；當(dāng)用人部門與HR 經(jīng)商討后形成多個(gè)人才畫像的時(shí)候,需要考慮畫像的優(yōu)先級(jí)；人才畫像處在不斷更新迭代的過程中；在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、業(yè)務(wù)方向、策略產(chǎn)生變化時(shí)，招聘需求與目標(biāo)也會(huì)隨之變化，人才畫像一樣是需要調(diào)整的。