文/劉楊

作者單位 中海油研究總院有限責(zé)任公司

謀篇——引進人才

●校園招聘

應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強、學(xué)習(xí)能力佳，專業(yè)上更契合，沒有以往的工作背景，對企業(yè)會有更強的認同感和歸屬感，經(jīng)過培養(yǎng)后，將逐漸從生力軍成長為主力軍，為團隊發(fā)展提供長足的動力。校園招聘是組織人才隊伍建設(shè)中人才梯隊計劃和后續(xù)儲備的主要來源之一。

用人單位可以利用新媒體等各大招聘平臺發(fā)布招聘啟事，直接在招聘啟事中嵌入招聘網(wǎng)站，方便學(xué)生直接投遞簡歷，傳播效率高，范圍廣。同時，開展精準投遞，聯(lián)系目標高校就業(yè)指導(dǎo)中心，在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)布信息，將招聘信息投遞到畢業(yè)生班級的聯(lián)絡(luò)信息群組，向更多畢業(yè)生進行推廣，提高影響力，以取得良好效果。

把握好應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)初期的窗口時間，集中精力做好品牌宣傳，爭取獲取優(yōu)質(zhì)生源。前往相關(guān)高校，召開宣講會，精心準備宣講材料；準備宣傳冊，提前印制內(nèi)容涵蓋豐富、方便攜帶、便于傳播的宣傳冊，在學(xué)校宣講會后進行發(fā)放，提升企業(yè)影響力，增強宣傳效果。此外，還可以與高校訂立合作協(xié)議，一方面促進企業(yè)同高校的科研開發(fā)合作，一方面還可以增強學(xué)生對企業(yè)的文化認可度。

在面試環(huán)節(jié)，用人單位可利用人才測評技術(shù)，對應(yīng)聘者進行多維度的綜合素質(zhì)考察，以挑選出符合公司需要的人才。用人單位可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)需求，設(shè)計科學(xué)有效的測評環(huán)節(jié)，如設(shè)置專業(yè)能力測試、語言測試、行政職業(yè)能力測試、性格傾向測試等環(huán)節(jié)。招聘期間，人員數(shù)量多，專業(yè)劃分細致，需要提前設(shè)計緊湊高效的面試日程。根據(jù)筆試情況，按照一定比例確定參加面試人員。面試組中包括面試組長以及面試成員，面試官以團隊形式打分、排序、集體決議，輔助人員可提前與學(xué)生接洽溝通、打印簡歷、筆試材料等，分工明確、簡潔高效。

為了提升招聘質(zhì)量，企業(yè)還要注重對招聘人員的培訓(xùn)。幫助面試官和輔助人員學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，提前做好招聘流程、招聘技巧、招聘前準備的培訓(xùn)，更好地發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的效能。

●社會招聘

應(yīng)屆畢業(yè)生一般作為組織人才儲備的主要來源，除此之外，由于人員內(nèi)部流動、離職、組織機構(gòu)調(diào)整、專業(yè)方向更新等情況，科研院所還面臨部分骨干專業(yè)人才資源短缺的問題，一些“高精尖缺”崗位往往很難招到合適的專業(yè)人才。因此，還需要合理做好外部市場上成品人才的引進，作為企業(yè)人才儲備的輔助補充來源。

企業(yè)要制訂科學(xué)的符合本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃。將人力資源管理工作納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，從頂層設(shè)計上為人力資源招聘創(chuàng)造有利條件。分析各層級人力資源數(shù)據(jù)，做好人力資源滾動預(yù)測，盡量避免招聘中的“偶然性”和“臨時性”。未雨綢繆，確保員工招聘錄用工作的連續(xù)性，統(tǒng)籌抓好校園招聘、市場招聘和內(nèi)部競聘工作，為企業(yè)提供源源不斷的人才。

此外，企業(yè)還要進一步拓寬招聘渠道，改進、完善招聘工作流程。緊跟信息化時代的腳步，重視互聯(lián)網(wǎng)與信息化技術(shù)的作用，除了在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息自行篩選，還可以選擇與市場上各有專長的人力資源服務(wù)公司合作的方式開展招聘。通過多終端互聯(lián)呈現(xiàn)，為企業(yè)提供信息發(fā)布、簡歷管理、網(wǎng)絡(luò)測評、云端咨詢、背景審核、人員甄選等綜合服務(wù)，效率更高，覆蓋面更大，更能匹配人才引進需求。同時還可以通過內(nèi)部員工推薦等形式招聘人才，以更加契合企業(yè)的價值觀和專業(yè)需求，提升招聘人才的質(zhì)量與效率。

行動——建設(shè)人才培養(yǎng)體系

人才招進來不是結(jié)束，而是新一輪的開始。許多管理者經(jīng)常抱怨，出身名校或大廠的員工，招進來沒幾天就遞上辭呈。拋開個人因素，組織應(yīng)對此現(xiàn)象負主要責(zé)任。招進來的人才為何如此快速地流失？很大原因是組織沒有一套完整的人才培養(yǎng)體系。任正非曾說過，企業(yè)的人力資本不斷增值的目標要優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，但人力資本的增值靠的不是炒作，而是有組織的學(xué)習(xí)。因此組織應(yīng)反求諸己，做好基本功。

●清晰人才培養(yǎng)的目標

人才培養(yǎng)要匹配組織發(fā)展的不同階段。因此，在設(shè)計人才培養(yǎng)體系前，要做好充分的調(diào)研工作，深入了解戰(zhàn)略目標和當(dāng)前的發(fā)展狀態(tài)，清晰人才培養(yǎng)的目標和重點。

●明確人才培養(yǎng)的標準

在明確戰(zhàn)略目標的核心人才需求后，確定關(guān)鍵崗位的人才要求，建立相應(yīng)的崗位勝任力模型，以此作為關(guān)鍵崗位的人才選拔和培養(yǎng)的標準。

●實施人才的評估選拔

人才評估的主要目標是選出“好苗子”，加以重點關(guān)注和培養(yǎng)。評估方式可以采用人才盤點，從業(yè)績與潛質(zhì)雙層維度進行評估和選拔。再配備人才儲存庫，提高人才培養(yǎng)與任用的效率。

●開展系統(tǒng)人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)

對于人才儲備庫的人員，需要有針對性地進行培養(yǎng)設(shè)計。如集中培訓(xùn)、定期輪崗、行動學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)任務(wù)、擔(dān)任講師等。

●檢驗人才培養(yǎng)的效果

為了確保人才培養(yǎng)的效果，要對培養(yǎng)的人才進行學(xué)習(xí)效果跟蹤，并定期考核評估，使人才培養(yǎng)的效果能與企業(yè)內(nèi)部的績效考核、職業(yè)晉升相結(jié)合，充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。

以國內(nèi)一家研發(fā)型A 企業(yè)為例，該企業(yè)在成立的短短幾年時間內(nèi)，就在海外開設(shè)數(shù)十家項目研發(fā)基地，加之企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的裂變式發(fā)展，對知識人才的需求量極大。為了緩解“坑多蘿卜少”的問題，該企業(yè)在培養(yǎng)人才方面共實施了四個步驟：

第一步，評估組織發(fā)展階段。目前A 企業(yè)正在發(fā)展的上升期，一方面要求人力資源部大量地招聘人才，另一方面，也要進行有針對性的培養(yǎng)，幫助他們轉(zhuǎn)變角色、提升管理技能，從而更好地完成從“個人貢獻者”向“團隊管理者”的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生更大的績效。

第二步，培養(yǎng)海外人才。從先天驅(qū)動力、個性傾向、思維邊界和使命驅(qū)動力四個維度篩選知識型人才。A 企業(yè)通過每年分批定期地進行組織國內(nèi)的培訓(xùn)選拔考核，選擇合適的人才并激勵他們大膽地嘗試去海外工作。

第三步，發(fā)展企業(yè)大學(xué)。很多人會實踐，如果沒有理論的實踐，實踐一百次還是實踐，就是大工匠。實踐經(jīng)驗如果不經(jīng)過理論升華和總結(jié)，這個人不可能在項目變化的時候還能有很強的適應(yīng)性。所以A 企業(yè)非常注重員工的理論學(xué)習(xí)。該企業(yè)建立一所可容納100 人的培訓(xùn)室，探索教學(xué)的“雙師模式”，全方位地培養(yǎng)知識型人才。接下來，他們還從集團層面給予相應(yīng)的指導(dǎo)和對接，包括領(lǐng)導(dǎo)力的提升，為員工提供一個良好的職業(yè)平臺和發(fā)展空間。

第四步，進行內(nèi)部人才選拔。通過在企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)還有老師的推薦，A 企業(yè)根據(jù)員工的成績，將他們安排到各自的崗位。

第五步，在實踐中檢查培養(yǎng)成果。在工作崗位上實踐和在學(xué)校里寫作業(yè)是兩碼事，好戰(zhàn)士都是在戰(zhàn)場上歷練出來的。選拔與培養(yǎng)本身并不矛盾，人才的招聘和培養(yǎng)應(yīng)具有連貫性，做到引進與培養(yǎng)并重，人才招聘和培養(yǎng)進行聯(lián)動，通過構(gòu)建適合的招聘體系和培養(yǎng)體系，把“體系打造”作為重要“引擎”，搭建育才“大平臺”。用科學(xué)的甄選手段和工具選拔符合企業(yè)需要的專業(yè)能力突出、能力潛力俱佳、文化認同感強的人才，并做到引進和培養(yǎng)相結(jié)合，培養(yǎng)會科研、懂生產(chǎn)實踐的復(fù)合型應(yīng)用型人才，進一步提升組織效能。