辛 燕

山西工程科技職業(yè)大學(xué)，山西 晉中 030619

一、教師績效考核現(xiàn)狀

（一）考核對象

S學(xué)校目前教師績效考核的對象是學(xué)校在職在崗的專任教師。

（二）考核程序

S學(xué)校中層以下教職工年度考核由二級學(xué)院自行負責(zé)考核，具體實施方案及安排向?？己宿k公室報備。

首先，各二級學(xué)院成立考核工作組，根據(jù)學(xué)校教師崗位考核實施方案，結(jié)合各學(xué)院和崗位職責(zé)及相關(guān)指標(biāo)體系制定考核方案，并報備學(xué)校相關(guān)部門。其次，教職工填寫《年度考核登記表》，二級學(xué)院根據(jù)考核方案進行個人述職并評價考核等級。最后，績效考核結(jié)果匯總經(jīng)公示無異議后，與年度考核登記表一同報回考核領(lǐng)導(dǎo)組。

（三）考核等級

專任教師年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”四個等級。各學(xué)院考核為優(yōu)秀的教師比例不超過 13%（不得四舍五入），且兼顧不同崗位、層次的人員，具體為：部門教職工優(yōu)秀人數(shù)/（部門教職工人數(shù)－部門中層干部人數(shù)－部門組織員人數(shù)）≤13%。

（四）考核結(jié)果運用

現(xiàn)有的年度考核結(jié)果會作為教師各類評優(yōu)選優(yōu)、優(yōu)先改革發(fā)展、重點項目支持、平臺項目建設(shè)、重點資金支持及干部培養(yǎng)的重要依據(jù)。

二、現(xiàn)行教師績效考核的問題

作為新成立的職業(yè)本科院校，S學(xué)校已形成了初步的績效考核方案，但是考核指標(biāo)的設(shè)置還不夠科學(xué)完善，也沒有統(tǒng)一的指標(biāo)指導(dǎo)各學(xué)院進行考核，對教師的績效考核還存在較多問題。

（一）績效考核目標(biāo)不明確，遠離學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)

S學(xué)校的辦學(xué)定位是“以工科為主，集工、理、經(jīng)、管于一體，培養(yǎng)一線需要的高技能和工匠人才”?？冃Э己藨?yīng)圍繞這一戰(zhàn)略愿景，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后層層分解到每一位專任教師。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，學(xué)校必須大力培養(yǎng)“雙師型”師資［1］，而現(xiàn)行的教師績效考核主要是對教師過去一年的工作進行總結(jié)診斷，沒有從培養(yǎng)教師能力的角度考慮，主要是為了評優(yōu)評先、獎勵以及項目支持等，單純?yōu)榱丝己硕己?，沒有具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致教師們只注重教學(xué)課程數(shù)量、論文發(fā)表篇數(shù)、課題數(shù)量、技能競賽等得分項的完成，考核易流于形式，對督促教師提升教學(xué)、科研能力，促進職業(yè)能力指導(dǎo)、職業(yè)生涯發(fā)展不明顯。

（二）績效考核指標(biāo)體系不健全

學(xué)校沒有統(tǒng)一的考核指標(biāo)，各學(xué)院自行制定考核指標(biāo)，主要存在幾方面問題。一是指標(biāo)個性化不足，不能根據(jù)不同的學(xué)科和專業(yè)制定指標(biāo)，體現(xiàn)不同專業(yè)教師的差別性工作，而是采用統(tǒng)一的考核表，難以反映教師真實、客觀的工作情況，也不能做到公平、有效。二是注重考核量而忽視質(zhì)的提升，容易產(chǎn)生浮躁的學(xué)術(shù)氛圍。評價教學(xué)主要看其是否完成每學(xué)期的規(guī)定學(xué)時，科研成果評價主要依據(jù)發(fā)表論文及課題、項目的數(shù)量［2］。三是實踐教學(xué)的指標(biāo)體系較弱，職業(yè)本科培養(yǎng)技術(shù)技能型人才，在考核指標(biāo)上需要突出實訓(xùn)環(huán)節(jié)的指標(biāo)。但是，目前基本沿用普通本科的考核指標(biāo)，側(cè)重考核師德師風(fēng)、教學(xué)及科研，不能體現(xiàn)職業(yè)教育的特點。其中，教學(xué)方面沒有突出對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的考核，科研方面則側(cè)重理論學(xué)術(shù)層面，忽視了職業(yè)本科教育中關(guān)鍵的校企合作、產(chǎn)教融合的內(nèi)容。四是考核體系相關(guān)制度不全面，例如，缺乏前期調(diào)研去制定績效體系，制定過程中缺乏教師的參與，導(dǎo)致大部分教師對學(xué)校整個考核體系不熟悉，并且考核中的監(jiān)督機制不完善，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核方式的確定和績效考核結(jié)果的測算，都是高校管理者說了算，教師沒有參與權(quán)，且對績效評價考核的監(jiān)控和反饋均不到位，缺少必要的監(jiān)督機制，沒有相應(yīng)的申訴機制。

（三）績效考核主體不完善，考核方法單一

目前教師考核主體仍是所在部門的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，忽視了師德評價、同行評價、社會服務(wù)等因素，這種相對單一的考核主體弊端諸多，缺少監(jiān)督機制，很容易導(dǎo)致人情評價，暗箱操作，不能保證公平性。另外，學(xué)生也作為考核主體，由于專業(yè)認知和素質(zhì)不同，往往憑借主觀想法和感受來判斷，不能真實反映實際教學(xué)效果。例如，教師考勤嚴格，不勾重點，導(dǎo)致部分學(xué)生情緒化考評，給教師打分低。有些連續(xù)上多個學(xué)期的課程，學(xué)生會給老師打高分。學(xué)生評價的主觀性與片面性，導(dǎo)致有教師不重視教學(xué)質(zhì)量而通過各種手段討好學(xué)生，甚至用考試分數(shù)威脅學(xué)生［3］。

這種傳統(tǒng)的上級對下級的考核方法主要是監(jiān)控式的，由教學(xué)督導(dǎo)、教研室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)等對教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果進行評定，容易受到上級的主觀偏見影響，如上級對教師的實際工作情況不了解，或者夾雜著利益影響因素等。由于教師這一職業(yè)在績效的反映上有一定的遲滯性，更應(yīng)該從多方面進行考核。

（四）績效考核溝通與反饋不足

現(xiàn)在的教師績效考核結(jié)果最后要匯總上報到人力資源部，但并沒有組織相關(guān)考核人員和教師進行溝通面談。上級領(lǐng)導(dǎo)也不能根據(jù)考核的結(jié)果有效指導(dǎo)教師進行自我提升，對考核結(jié)果的反饋和運用都嚴重滯后。對于教師個人，不能了解自身的考核情況，不利于發(fā)現(xiàn)并提升工作中的短板，往往把績效考核作為流程工作，思想上不重視，易導(dǎo)致考核結(jié)果的不透明與不公平，不能提升個人的績效水平。此外，績效考核結(jié)果與教師工作收入存在脫節(jié)問題，績效高低在收入上并沒有明顯的體現(xiàn)，導(dǎo)致廣大教師的滿意度不高。這樣的績效考核明顯缺乏反饋機制，不能起到該有的激勵作用，也不利于學(xué)校整體的績效管理水平提高。

（五）績效考核結(jié)果的使用不足

目前教師績效考核的結(jié)果只作為評優(yōu)選優(yōu)、重點項目支持、平臺項目建設(shè)、重點資金支持及干部培養(yǎng)的依據(jù)，沒有涉及大多數(shù)教師的切身利益，如職稱晉升、獎勵、薪酬、福利待遇等，與績效考核結(jié)果的關(guān)系不大，導(dǎo)致教師工作積極性不高，不能激勵教師提升教學(xué)水平，甚至產(chǎn)生不滿，績效評價流于形式。

三、績效考核優(yōu)化體系的構(gòu)建

（一）明確績效考核目標(biāo)，結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略定位

S學(xué)校屬于公辦本科職業(yè)大學(xué)，積極探索中國特色本科職業(yè)高校的辦學(xué)模式和發(fā)展路徑，培養(yǎng)具有職業(yè)精神、創(chuàng)新精神、工匠精神的高層次技術(shù)技能人才，其定位是要建設(shè)特色鮮明、國內(nèi)一流的高水平示范性本科職業(yè)高校，為地區(qū)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展、建設(shè)高等教育強省提供人才支撐和智力支持。在考核指標(biāo)體系的設(shè)置過程中應(yīng)緊緊圍繞這一目標(biāo)定位。

（二）健全績效考核指標(biāo)體系

首先，在績效考核指標(biāo)和等級的設(shè)定上，要體現(xiàn)個性化，應(yīng)根據(jù)學(xué)科和專業(yè)實際制定合適的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如要區(qū)分文科、理工、藝術(shù)和體育類專業(yè)，不同崗位的教師也要分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要注重對質(zhì)的考查而非注重數(shù)量。再次，更加精準(zhǔn)反映職業(yè)大學(xué)辦學(xué)特色和發(fā)展目標(biāo)，高等職業(yè)院校主要培養(yǎng)實踐型人才，在考核指標(biāo)設(shè)計方面，不能向本科院校看齊，降低學(xué)術(shù)論文的重點考核，加重對實踐教學(xué)技能的考查，改變以往單一的績效評價體系，兼顧對師德、教學(xué)、科研和社會服務(wù)等的關(guān)注，明確每個指標(biāo)的詳細標(biāo)準(zhǔn)以及占比。建議考核指標(biāo)中師德師風(fēng)素養(yǎng)權(quán)重10%，教學(xué)才能35%，教師職業(yè)技能30%，教師科研能力權(quán)重15%，社會服務(wù)10%。最后，加強對績效考核的監(jiān)督和宣導(dǎo)機制，讓教師參與到指標(biāo)制定中，增強對考核的了解和認同度，設(shè)立考核監(jiān)督小組，做好過程和結(jié)果控制，保證考核的公平公正和公開，提高教師的滿意和信任度。

（三）多元化考核主體和考核方法

在評價主體上，高校要建立自我、學(xué)生、同事、系主任和企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域人員等多個主體參與的考核機制，系主任是被考核教師的上級，具備較強的專業(yè)能力，對于被考核者的教學(xué)能力及應(yīng)當(dāng)具備的專業(yè)知識和能力等方面比較有發(fā)言權(quán)。同專業(yè)同事教相同的內(nèi)容，在教育教學(xué)上有更多的探討，又沒有上下級的等級壓力，也能給出較為中肯的評價，并提出一些切實的建議。專業(yè)學(xué)生，是教師教學(xué)的實施對象，同時是教學(xué)的直接受益者，對教師能力的評價也是必不可少的。企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域人員主要指與專業(yè)密切相關(guān)的企業(yè)一線技術(shù)工人、技師等，這些人員是實踐方面的能手，也是最了解現(xiàn)行技術(shù)的專家，他們的評價可以充分反映出教師實踐教學(xué)能力水平、技術(shù)的更新程度等，同時也能使教師得到企業(yè)對人才技能要求的反饋，從而有利于教師更好的指導(dǎo)學(xué)生（見圖1）。

圖1 本科職業(yè)院校教師績效考核主體

在考核方式上，運用定量計算、等級定性判斷和目標(biāo)管理等多種考核方法，以及明確測評內(nèi)容、測評時間、測評人員、測評方式及責(zé)任劃分等。具體的做法是，學(xué)生評價先設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)包，如教師講課熟練度、課堂氣氛、互動情況、知識擴展，得出學(xué)生評價分。個人、同事和上級評價也是如此，最終得到學(xué)生評價、個人評價、同事評價、上級評價分，分配不同權(quán)重，得出教師的實際評價分后參照等級評價，使考評結(jié)果更加合理公正。

要注意規(guī)范學(xué)生評教工作，加強教學(xué)督導(dǎo)過程監(jiān)控，端正評教態(tài)度，認真考評，避免主觀性，真實有效反映教師的教學(xué)效果。進一步修訂考核細則。例如，備課認真程度，內(nèi)容豐富程度，課堂活躍程度，教學(xué)方法是否容易接受，課堂知識的拓展是否豐富，作業(yè)的批改和課后答疑是否完成等。

（四）加強績效反饋溝通

在績效考核結(jié)束后，要進行溝通反饋，首先應(yīng)由系主任將教學(xué)績效評價報告反饋給教師個人，對績效評價結(jié)果達成一致，系主任可幫助教師分析教學(xué)工作中存在的不足并明確改進方向。以學(xué)院為單位編制年度教師教學(xué)績效評價報告并發(fā)布給個人，對于績效較差者會有壓力，從而改進教學(xué)，對績效優(yōu)異者是激勵，從而提升教學(xué)工作的積極性。其次，反饋到用人部門、人事管理部門?？冃Э己私Y(jié)果是教師培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)，通過考核可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方向，把教師安排到相應(yīng)企業(yè)、部門實習(xí)、頂崗、掛職，合作開展科研等。

通過及時的溝通，教師可認識到自身的不足和需要改進的問題，學(xué)校管理者也可以明確表明學(xué)校的期望，最終提升教師和學(xué)校整體的績效水平。改變以往紙面?zhèn)鬟_考核結(jié)果的方式，變成有效的面談反饋，尤其重點關(guān)注成長中的青年教師，以交流談心為主。領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽教師的真實感受，不能唯評分結(jié)果論，更不能先入為主，摻雜個人主觀臆斷。反饋要到點子上，要說到關(guān)鍵點，就具體問題進行探討，主要目的是幫助教師梳理發(fā)展思路，剖析存在問題，深挖產(chǎn)生原因，找到方法加以改進。

（五）合理運用考核結(jié)果，增強激勵

將績效考核結(jié)果同教師的切身利益相關(guān)，與職稱評定、工資晉升、績效工資、再次聘用的準(zhǔn)入條件相結(jié)合，提高考核與收入的掛鉤程度?？冃Э己私Y(jié)果是確定薪酬增減的依據(jù)，約束與激勵共存。例如教職工績效考核沒有達到要求，減發(fā)年終崗位績效工資；考核基本合格或不合格，進行離崗學(xué)習(xí)。通過績效考核結(jié)果的運用，獎勵先進，鞭策后進，調(diào)動教職工的工作積極性，增強學(xué)?；盍?，提高工作效率，促進學(xué)校技能型人才培養(yǎng)等工作發(fā)展。

同時，物質(zhì)激勵、精神激勵和教師職稱評定、職業(yè)發(fā)展激勵相結(jié)合，按照不同教師層次和崗位要求給予不同的激勵形式。首先，物質(zhì)激勵方面，根據(jù)教師崗位不同，設(shè)計不同的教師薪酬獎勵體系，根據(jù)績效考核結(jié)果決定薪酬發(fā)放比例。其次，精神激勵方面，根據(jù)教師績效考核結(jié)果，對于提升快、進步大的教師進行表彰、培訓(xùn)、公派學(xué)習(xí)等精神激勵，可以在全校內(nèi)宣傳優(yōu)秀教師典型案例，起到模范引領(lǐng)作用。最后，職業(yè)生涯發(fā)展激勵，依據(jù)考核結(jié)果進行職稱評定和級別調(diào)動。優(yōu)秀等級的教師同等條件下優(yōu)先考慮職稱評定和職務(wù)晉升，對于不合格的教師暫緩職稱評定和職務(wù)晉升。

綜上所述，教師績效考核不僅關(guān)系到個人發(fā)展，更與人才培養(yǎng)及學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)，作為本科職業(yè)院校，S大學(xué)要結(jié)合職業(yè)教育的辦學(xué)定位，高度重視并不斷完善教師績效考核體系，指標(biāo)更加細化個性化，考核主體和方法多元化，規(guī)范考核過程，保證考核結(jié)果公平，提高教師工作積極性和教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會聲譽，取得更長遠持續(xù)的發(fā)展。