周琴

麻城市人民醫(yī)院呼吸內(nèi)科，湖北黃岡 438300

績效管理是護(hù)士工作中的一項(xiàng)重要工作，它是指醫(yī)院根據(jù)自己的具體情況， 制訂工作目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，選擇最優(yōu)的評價方法， 使護(hù)士的工作狀態(tài)得到最好的體現(xiàn)，對工作進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋到護(hù)士的手中。另外， 通過對國內(nèi)呼吸科護(hù)士的工作進(jìn)行詳細(xì)的了解，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)醫(yī)院采用的都是職稱制工資，這樣的工資分類不但會影響護(hù)士的工作積極性，還會影響護(hù)士的工作熱情，甚至?xí)?dǎo)致醫(yī)院發(fā)生不良反應(yīng)。因此，呼吸內(nèi)科應(yīng)根據(jù)患者的具體情況，采取科學(xué)的方法，提高護(hù)士的服務(wù)水平，確保護(hù)理工作取得預(yù)期的效果[1]。該研究選取該院2020 年1—12 月80 例呼吸內(nèi)科患者和護(hù)理人員30名，隨機(jī)數(shù)表法分組。參照組給予常規(guī)護(hù)理管理，研究組采取績效考核方法。探討了績效考核方法用于呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例呼吸內(nèi)科患者和護(hù)理人員30 名，隨機(jī)數(shù)表法分組。 每一組有呼吸內(nèi)科患者40 例和護(hù)理人員15 名。其中研究組男29 例，女11 例；年齡34～76 歲，平均（48.51±2.34）歲。 護(hù)理人員15 名，均是女性；年齡23～41 歲，平均（35.21±2.21）歲。 參照組男27 例，女13例；年齡31～75 歲，平均（48.42±2.45）歲。 護(hù)理人員15名，均是女性；年齡24～42 歲，平均（35.45±2.21）歲。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。納入標(biāo)準(zhǔn)：①均為慢阻肺、支氣管擴(kuò)張等呼吸內(nèi)科患者；②均接受呼吸內(nèi)科住院治療；③可配合干預(yù)。 排除標(biāo)準(zhǔn)： ①合并精神疾病或者智力障礙等無法配合的患者；②合并其他嚴(yán)重疾病的患者。 該研究所選病例經(jīng)過倫理委員會批準(zhǔn)，患者或家屬知情同意。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)護(hù)理管理， 按照護(hù)理人員的級別、工作內(nèi)容、工作排班、日常評價等進(jìn)行考核。研究組采取績效考核方法：（1）制定業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)。通過護(hù)理人員的業(yè)績評價軟件，對護(hù)理人員進(jìn)行評價：①科室管理。護(hù)理人員與護(hù)士長在日常管理中的配合， 做到不推卸責(zé)任。②護(hù)理質(zhì)量。 熟悉各類操作程序，能及時發(fā)現(xiàn)不正常的患者，并主動采取措施，降低錯誤和危險。 ③護(hù)理服務(wù)。以尊重和熱情對待患者，積極幫助患者。④科研教學(xué)。積極參加培訓(xùn)、考試、論文報告等。 ⑤專業(yè)素質(zhì)。 嚴(yán)格遵守醫(yī)院、科室制度，規(guī)范自身行為，具有在工作中所具有的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)操守。此外，在績效考評的基礎(chǔ)上，還可以增加職位和職稱的獎勵。 采用分級管理方法，對護(hù)理人員的健康狀況進(jìn)行評價，并將其納入統(tǒng)計分析。

（2）考核方法。 每月評價1 次門診護(hù)理人員的工作表現(xiàn)情況，并且，護(hù)士長每月統(tǒng)計其工作成績及平均得分。 護(hù)士的績效評價與護(hù)士的獎金發(fā)放相聯(lián)系，并以此作為考核護(hù)士的指標(biāo)。

（3）考核所涉及的相關(guān)內(nèi)容。 嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，積極配合品質(zhì)管理，做好專業(yè)知識與訓(xùn)練，嚴(yán)格著裝，不遲到早退；保持科室環(huán)境整潔、整潔，擺放物品、儀器，維護(hù)患者的衛(wèi)生；醫(yī)療廢物的處置，保證不會有任何的生活垃圾和個人的東西；嚴(yán)格遵守消毒程序，并經(jīng)常清洗和更換手套； 要把消毒和未消毒的東西隔離開來；標(biāo)示消毒袋開啟的時間；嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理程序，操作規(guī)程，“三查七對”等。

（4）檢查方法。 根據(jù)護(hù)理部的要求，編制《護(hù)理質(zhì)量改善登記表》，護(hù)理人員進(jìn)行自我檢查，并對其進(jìn)行隨機(jī)抽樣，分析問題，并給出解決方案。

（5）呼吸內(nèi)科護(hù)理培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 強(qiáng)化護(hù)理人員的專業(yè)訓(xùn)練，每周組織1 次專業(yè)知識講座，對其進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，并定期組織模擬業(yè)務(wù)比賽，以表彰優(yōu)秀者。 呼吸內(nèi)科為護(hù)士提供了外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，以提升其護(hù)理知識和操作技巧。根據(jù)實(shí)際情況，制訂適合護(hù)士學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)計劃，以促進(jìn)護(hù)士在工作之余提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對于呼吸內(nèi)科工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)酬勞、排班模式的滿意度[自制滿意度問卷， 得分0～100 分，90～100 分滿意，70～89分比較滿意，不足70 分不滿意，滿意度=（滿意人數(shù)+比較滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%]；呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量（病房管理、護(hù)理文書、安全管理、基礎(chǔ)護(hù)理，每一項(xiàng)0～100 分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高）；護(hù)理糾紛發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析， 計量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t 檢驗(yàn)；計數(shù)資料采用[n(%)]表示，組間差異比較進(jìn)行Fisher 精確概率法。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組滿意度對比

研究組護(hù)理人員對于呼吸內(nèi)科工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)酬勞、排班模式的滿意度均比參照組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員滿意度比較[n(%)]

2.2 兩組呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量對比

研究組呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量均高于參照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s）,分]

表2 兩組護(hù)理人員呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s）,分]

組別病房管理護(hù)理文書安全管理 基礎(chǔ)護(hù)理參照組（n=15）研究組（n=15）t 值P 值85.24±2.51 95.34±3.00 9.632＜0.001 86.45±1.20 96.12±2.00 9.452＜0.001 85.01±2.21 94.13±5.67 9.301＜0.001 87.13±2.12 95.34±3.16 9.321＜0.001

3 討論

3.1 呼吸內(nèi)科績效考核的必要性

據(jù)調(diào)查，呼吸內(nèi)科患者多、病情復(fù)雜，護(hù)理人員對危重患者的護(hù)理熱情一般不高，與患者及家屬的交流也不夠積極，沒有針對性、工作熱情低等。由于該科住院患者以危重為主，所以在臨床上對呼吸內(nèi)科護(hù)士的重視程度日益提高，從而增加了護(hù)士的工作量。另外，夜間值班會影響護(hù)士的工作熱情，阻礙其工作的順利進(jìn)行，同時也會影響護(hù)士的工作質(zhì)量。隨著護(hù)理工作的發(fā)展，患者及家庭對護(hù)理服務(wù)的需求越來越大，服務(wù)模式和理念也在發(fā)生著改變。 如何最大限度地優(yōu)化護(hù)士隊伍，增強(qiáng)護(hù)士的競爭意識，是當(dāng)前醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。 呼吸內(nèi)科的護(hù)理是一項(xiàng)復(fù)雜而又困難的工作。增強(qiáng)護(hù)理人員的主觀能動性，是提升患者滿意度、增進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的關(guān)鍵。 因此，在呼吸內(nèi)科開展績效評估，以提升工作效率，改善患者與患者之間的關(guān)系，是十分必要的[2]。

3.2 呼吸內(nèi)科實(shí)施績效考核的作用

隨著醫(yī)院管理水平的提高，醫(yī)院的績效工資制度也逐漸在臨床科室得到了廣泛的應(yīng)用?？冃Э荚u以護(hù)理質(zhì)量和滿意度為核心， 以護(hù)理人員的分工改革為切入點(diǎn)，把護(hù)理人員的報酬與護(hù)理質(zhì)量、 滿意度緊密結(jié)合起來。護(hù)士由“被動管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕夜芾怼?，改善護(hù)理工作質(zhì)量、工作滿意度，并獲得相應(yīng)的績效獎勵，從而使其具有突出的工作能力和較好的報酬。呼吸內(nèi)科患者的病情比較復(fù)雜，如何提高護(hù)理管理水平，是改善患者預(yù)后，提高醫(yī)院整體形象的關(guān)鍵。 通過對呼吸內(nèi)科護(hù)理績效的評估， 可以使每個護(hù)士的工作績效與個人和科室密切相關(guān)，從而增強(qiáng)自身的自我約束，相互提醒、監(jiān)督，從而有效地提高護(hù)理工作質(zhì)量。護(hù)士的績效評估是一種具有科學(xué)性和可操作性的信息管理體系。評價分?jǐn)?shù)取決于每個人的工作表現(xiàn)，與薪酬、獎金有關(guān)，并且是公正的。 這是一種自我價值的表現(xiàn)，也是一種激勵。 全身心地投入到護(hù)理工作中，就能改善護(hù)理工作質(zhì)量。 護(hù)士在進(jìn)行業(yè)績評估之前，常常抱有“僥幸心理”，以逃避上級的評價。實(shí)行績效考評后，護(hù)士長及護(hù)理質(zhì)量控制小組將按檢查要求不定期開展監(jiān)督檢查，并將問題記錄在案，并對結(jié)果進(jìn)行討論和分析。在績效考評后，對護(hù)理人員進(jìn)行監(jiān)督，并按評估結(jié)果調(diào)整護(hù)理獎金，以培養(yǎng)其務(wù)實(shí)、自我監(jiān)督的優(yōu)良作風(fēng)。 結(jié)果公布后，能有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭意識、醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任感和工作熱情，從而提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，改善了患者的醫(yī)療質(zhì)量[3-4]。

具體的績效考核作用體現(xiàn)在：①提高護(hù)理人員的工作熱情。 護(hù)士在實(shí)行績效考評后，打破了以往吃大鍋飯的模式，工資與其付出的勞力成比例，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，發(fā)揮了護(hù)士的作用，使護(hù)理人員的工作熱情得到了最大限度地發(fā)揮，護(hù)理人員的投訴也相應(yīng)地少了。 ②護(hù)理工作的改進(jìn)。 護(hù)士們通過檢查自己和同事的扣分表，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并進(jìn)行了糾正，通過檢查，確認(rèn)了自己的工作，形成了一個良好的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，讓自己的工作更好，也明顯提升了護(hù)理工作的質(zhì)量。 ③患者滿意程度得到改善。 呼吸內(nèi)科以老年人為主，大部分患者記性不好，很容易忘記責(zé)任護(hù)士，遇到問題也不知道該找誰，實(shí)行績效考評后，負(fù)責(zé)護(hù)士會主動介紹自己，與患者和家屬進(jìn)行交流，反復(fù)做健康教育，了解患者的需要，主動幫助其解決問題，改善了患者的就醫(yī)體驗(yàn)和過去對護(hù)士的不良評價。 ④實(shí)現(xiàn)公平評價。 護(hù)理人員的績效評價與護(hù)理人員的分配、評優(yōu)、評先、評職稱等相結(jié)合，可以反映護(hù)理工作的能力和價值；護(hù)理人員積極學(xué)習(xí)、撰寫論文、提升學(xué)歷及職稱、提高自身素質(zhì)，形成了人人有目標(biāo)、有壓力、有動力的局面，變要我學(xué)為我要學(xué)；績效考核涵蓋了護(hù)理工作各方面，考核要求及考核標(biāo)準(zhǔn)明確，用數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作量及工作質(zhì)量，其結(jié)果客觀公正，避免了管理工作隨意性，使其客觀公正、科學(xué)規(guī)范[5-6]。

3.3 績效考核法用于呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中的成效分析

該研究研究組滿意度高于參照組，呼吸內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量高于參照組， 護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組 （P＜0.05）。 結(jié)果表明，在實(shí)施績效考評后，各科室對呼吸內(nèi)科護(hù)士的評價顯著高于實(shí)施前，這表明，通過績效考評，可以有效地提升護(hù)理人員的整體工作能力，并使其獲得更多的認(rèn)同。 通過對護(hù)理人員的績效考核管理，可提高其素質(zhì)。 同時也顯著改善了護(hù)士的工作滿意度，這對他們的工作熱情和職業(yè)素養(yǎng)都有很大的促進(jìn)作用[7-8]。 可見，在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中實(shí)行績效考評，可以有效地調(diào)動護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感，提升護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)，為醫(yī)院進(jìn)一步開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、提升服務(wù)水平、樹立良好形象，具有十分重要的意義。實(shí)行績效考評，不僅是對護(hù)理工作的一種獎懲，而且是進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院管理的一種手段，具有很好的推廣價值[9-11]。

績效考核能夠客觀、 準(zhǔn)確地反映護(hù)士的服務(wù)質(zhì)量，提高患者的滿意度，是近年來醫(yī)院護(hù)理工作的一個重要指標(biāo)。 績效考評和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是緊密聯(lián)系在一起的，實(shí)行責(zé)任制，每個護(hù)士都有相應(yīng)的患者，這樣可以極大地提高護(hù)士的責(zé)任感和主動性。其可以藉由實(shí)施巡視病房，積極與患者進(jìn)行交流與健康教育，以解答患者的疑慮。 績效獎勵與護(hù)理服務(wù)相聯(lián)系，使護(hù)士的工作熱情高漲[12-13]。

護(hù)理質(zhì)量管理是一項(xiàng)不斷改進(jìn)的工作?？冃Э荚u的最大作用是對護(hù)理工作中存在的問題進(jìn)行評價，以改善和預(yù)防再次出現(xiàn)類似問題?？冃Э己撕妥o(hù)理質(zhì)量是相互促進(jìn)的，護(hù)士在保證其工作達(dá)標(biāo)率和績效考核中都會更注重提高工作質(zhì)量。 有助于主動了解患者情況，方便與患者、醫(yī)生溝通，更好地了解患者的病情發(fā)展，從而有效地預(yù)防和阻止護(hù)理安全問題的發(fā)生[14-15]。

綜上所述，運(yùn)用績效考評方法進(jìn)行呼吸內(nèi)科護(hù)理管理，能取得良好效果，有效地改善呼吸內(nèi)科護(hù)士的工作質(zhì)量，降低護(hù)士的爭議，提高護(hù)士滿意度，具有一定的推廣價值。