夏海燕

湖北科技學(xué)院附屬浠水醫(yī)院感染科，湖北浠水 438200

目前，社會分配模式已經(jīng)有所轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)社會下以平均分配為主，忽略個體在社會發(fā)展中所產(chǎn)生的不同作用，很容易導(dǎo)致個體缺乏主觀能動性，創(chuàng)造的價值也會隨之降低[1]。按勞分配是當(dāng)前主要的一種分配形式，其強(qiáng)調(diào)個體的勞動成果應(yīng)得以尊重。按勞分配的落實(shí)必須要依靠于績效考核?？冃Э己耸钱?dāng)前多數(shù)企業(yè)進(jìn)行薪資分配的主要形式。 隨著人們對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高，傳統(tǒng)護(hù)理管理弊端逐漸暴露出來[2]。在傳統(tǒng)護(hù)理管理中，其以相關(guān)制度為依據(jù)， 對護(hù)理工作的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，在整個過程中注重結(jié)果，忽略對護(hù)理人員主觀能動性的提升，使得其護(hù)理能力、護(hù)理態(tài)度等存在缺失，自然護(hù)理質(zhì)量欠佳，尤其是傳染病患者在就診時不僅自己的健康會受到影響，還可能會出現(xiàn)傳染的現(xiàn)象，對其他患者與醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生限制。近幾年，我國傳染病種類增多，越來越多的醫(yī)院面臨著臨床應(yīng)急和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理問題。 在綜合性醫(yī)院中不僅承擔(dān)著急、危重癥患者救治的工作，還需要對傳染病進(jìn)行合理防控，導(dǎo)致綜合性醫(yī)院承擔(dān)的責(zé)任日益繁重。傳統(tǒng)目標(biāo)管理方式在對護(hù)理工作進(jìn)行考評時，主觀性較強(qiáng)，缺乏人文色彩，使得目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與效果無法滿足現(xiàn)代傳染病護(hù)理需求[3]。 在這種狀況下， 該院傳染病護(hù)理管理中加入單獨(dú)績效考核體系，其能調(diào)動護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，推動護(hù)理團(tuán)隊的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏，效果理想。該次研究選取該院傳染科實(shí)施績效考核前后 （2018 年1 月—2020 年2 月）24 名護(hù)理人員作為研究對象，分析其管理效果。 現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以該院傳染科作為研究對象，根據(jù)實(shí)施單獨(dú)績效考核體系前后進(jìn)行分組。 2018 年1 月—2019 年1 月沿用傳統(tǒng)的護(hù)理管理方案作為對照組；2019 年2 月—2020年2 月在護(hù)理管理中采取單獨(dú)績效考核體系進(jìn)行干預(yù)作為觀察組。在兩個時間段內(nèi)所涉及的護(hù)理人員資料基本一致。 24 名護(hù)理人員有2 名副主任醫(yī)師，6 名主管護(hù)師，10 名護(hù)師，6 名護(hù)士；本科以上學(xué)歷10 名，大專及下14 名；年齡25~40 歲，平均（31.23±3.72）歲。

在兩組不同管理方案下， 各隨機(jī)選取60 例一般資料無差別的患者。 對照組男33 例，女27 例；年齡20~72歲，平均（45.21±2.38）歲。觀察組男31 例、女29 例；年齡21~71 歲，平均（45.28±2.73）歲。 兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組沿用傳統(tǒng)護(hù)理管理方案。傳染科護(hù)理時以科室內(nèi)的相關(guān)制度為依據(jù)，落實(shí)基本護(hù)理方案即可，其可以傳統(tǒng)目標(biāo)管理的方式和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行護(hù)理狀況考核并進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化。

觀察組落實(shí)單獨(dú)績效考核體系，具體內(nèi)容如下。

（1）績效考核實(shí)施途徑。①結(jié)合傳染病的治療原則、患者需求、科室制度等確定考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。需要以醫(yī)院的實(shí)際狀況為前提，創(chuàng)建兩級護(hù)理質(zhì)量管理委員會及考核小組。護(hù)理質(zhì)量管理委員會需要由院長主管，護(hù)理部全體成員與有經(jīng)驗的護(hù)士長均參與其中。 以季度為單位，召開一次討論會議，就既往護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行講評，并調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)?？己诵〗M則需要由護(hù)士長、責(zé)任組長和主管護(hù)師以上成員組成，其需要每月召開一次會議，評估護(hù)理質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)其中的問題，提出改進(jìn)措施。 需要注意的是，護(hù)士長組織成員進(jìn)行護(hù)理時，要以該科實(shí)際狀況為依據(jù)， 以保證考核項目與評分標(biāo)準(zhǔn)的合理性。②院護(hù)理部需要對護(hù)理人員和考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力和考核人員的績效考核能力。以考核人員的能力培訓(xùn)為主，其需要從績效考核目標(biāo)、各項護(hù)理質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)、各級護(hù)理人員建立的工作績效目標(biāo)等方面著手。 針對考核結(jié)果來進(jìn)行績效考核面談，并得出對應(yīng)的分值。

（2）考核方式。①方式：護(hù)理質(zhì)量管理委員會及考核小組需要以單盲選法進(jìn)行日常護(hù)理質(zhì)量考評，1 次/月，多于月初實(shí)施。護(hù)理部需要采取定期和抽查的方式進(jìn)行質(zhì)量考評。 在考核內(nèi)容上需要以初、中級職稱護(hù)理人員工作績效評價量表進(jìn)行；結(jié)合醫(yī)院傳染病護(hù)理的?？铺攸c(diǎn)及崗位職責(zé)、工作流程等將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，可通過書面規(guī)定的方式進(jìn)行確定和落實(shí)。 ②注意要點(diǎn)：對不易量化的項目，如護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人際溝通能力、帶教能力等項目，其可以由質(zhì)量管理控制委員會結(jié)合每個護(hù)士的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行多次不定期抽查，并以平均分的形式加以評估，年終進(jìn)行一次總結(jié)和換算。

1.3 觀察指標(biāo)

護(hù)理人員個人品質(zhì)考核包括護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10分）、工作態(tài)度（5 分）、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與出勤（5 分）、紀(jì)律遵循（3 分）、人際溝通（2 分），共計25 分；工作質(zhì)量考核包括“三基”水平（10 分）、護(hù)理質(zhì)量（10 分）、?？谱o(hù)理（2.5分）、論文與研究（2.5 分）、帶教能力（2.5 分）、兼職工作履行情況（2.5 分），共計30 分；業(yè)務(wù)能力包括病情觀察、處理與搶救配合（10 分）、突發(fā)公共衛(wèi)生與臨床事件應(yīng)對（10分），共計20 分；消毒隔離防護(hù)知識掌握共計25 分[4]。

在兩組不同管理方案下， 各隨機(jī)選取60 例一般資料無差別的患者進(jìn)行滿意度調(diào)研，其以院內(nèi)自制量表進(jìn)行調(diào)研，就其對護(hù)理態(tài)度、基本操作、環(huán)境管理等狀況的滿意度進(jìn)行評分，總分為100 分，分為非常滿意（90~100分）、基本滿意（70~89 分）、不滿意（0~69 分）3 個層次。滿意度=非常滿意率+基本滿意率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料采用[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員相關(guān)指標(biāo)比較

觀察組護(hù)理人員個人品質(zhì)、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、消毒隔離防護(hù)知識評分高于對照組， 差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員相關(guān)指標(biāo)比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員相關(guān)指標(biāo)比較[（±s），分]

指標(biāo)對照組（n=24）觀察組（n=24）個人品質(zhì)工作質(zhì)量業(yè)務(wù)能力消毒隔離防護(hù)知識19.42±3.85 14.52±5.62 22.38±8.37 15.40±7.18 23.10±1.72 19.20±3.47 28.19±6.27 24.12±3.26 4.275 3.471 2.721 5.417 t 值 P 值＜0.001 0.001 0.009＜0.001

2.2 兩組患者護(hù)理滿意度比較

觀察組患者對護(hù)理滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組患者對護(hù)理滿意度比較[n（%）]

3 討論

3.1 醫(yī)院傳染病護(hù)理管理重難點(diǎn)

傳染病相較于其他疾病來說，不僅會對患者的生理和心理造成較大的損害，還具備一定的傳染性，直接對其他患者與護(hù)理人員產(chǎn)生負(fù)面影響。在以往的臨床工作中，傳染病護(hù)理側(cè)重于患者本身的防護(hù)，忽略護(hù)理人員的防護(hù)，在一定程度上提高護(hù)理人員的風(fēng)險，影響臨床工作的開展。 傳統(tǒng)護(hù)理管理以目標(biāo)為主，在護(hù)理人員進(jìn)行傳染病患者護(hù)理時，以科室的規(guī)章制度與醫(yī)囑為基礎(chǔ)對其落實(shí)狀況加以明確，若落實(shí)到位，則為護(hù)理理想[5]。但這種管理方式，具有呆板、籠統(tǒng)的特點(diǎn)，缺乏人文色彩， 在整個過程中無法激發(fā)護(hù)理人員的主觀能動性，使其在工作中缺乏進(jìn)展。近年來，傳染病種類不斷增多，傳統(tǒng)護(hù)理管理的適用性缺失，護(hù)理人員的綜合素養(yǎng)存在明顯的不足，這也在一定程度上導(dǎo)致護(hù)患糾紛激化，影響社會穩(wěn)定性[6]。綜合性醫(yī)院中傳染病患者僅占一部分，還有其他病變患者。 而其他患者受到疾病的影響，免疫力相對較低，在傳染病患者與之接觸后或通過護(hù)理人員間接接觸后，很容易出現(xiàn)感染的現(xiàn)象，這不利于院感染科工作的開展，嚴(yán)重時還會引發(fā)突發(fā)公共衛(wèi)生事件，危及社會穩(wěn)定性[7]。

3.2 績效考核內(nèi)涵

績效考核指護(hù)理管理者根據(jù)護(hù)理人員的工作狀況進(jìn)行評價，明確其優(yōu)缺點(diǎn)及所設(shè)定的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行效果，進(jìn)而予以預(yù)防和矯正措施，使得護(hù)理人員的工作質(zhì)量得到持續(xù)改進(jìn)的一種方案。績效考核最早運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，且以員工為主要考核對象。 在該種考核制度下，對員工的工作進(jìn)行積極肯定和篩查，調(diào)動其主觀能動性，效果較為理想[8]。隨著績效考核運(yùn)用經(jīng)驗豐富與有效，其逐漸得到多個領(lǐng)域的青睞，并且運(yùn)用于工作人員管理之中[9]。護(hù)理屬于典型的服務(wù)行業(yè)，且在我國人口數(shù)量基數(shù)較大的狀況下， 個體發(fā)生疾病的可能性較高，自然護(hù)理服務(wù)的內(nèi)容與工作量也有所變化。 在護(hù)理人員一定護(hù)理內(nèi)容與工作量增加的狀況下，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量下降[10]。 基于此，臨床提出以績效考核的方式進(jìn)行護(hù)理管理。

3.3 績效考核的運(yùn)用優(yōu)勢

①績效考核方法可以加強(qiáng)傳染科護(hù)士的防護(hù)觀念，降低職業(yè)風(fēng)險。在對傳染病患者進(jìn)行護(hù)理時標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)防內(nèi)容為：所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物均具有傳染性，需要進(jìn)行隔離[11]。 強(qiáng)調(diào)患者與醫(yī)護(hù)人員共同防護(hù)。 在傳統(tǒng)目標(biāo)管理模式下，護(hù)理人員的防護(hù)行為較為呆板，在接觸患者體液時，仍舊不會自主佩戴手套，對標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防概念、內(nèi)容和行為要求認(rèn)識模糊，沒有意識到防護(hù)的雙向性[12]。 整個工作中注重對患者的防護(hù)，忽略自身的職業(yè)風(fēng)險。 基于此，績效考核方式會對護(hù)理人員進(jìn)行風(fēng)險意識、應(yīng)對策略等培訓(xùn)，降低職業(yè)風(fēng)險[13]。

②績效考核具有靈活性、 人性化和實(shí)用性的特點(diǎn)。在績效考核的背景下，其能對護(hù)士的個人品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力得分等進(jìn)行有效評估，對護(hù)理人員的工作質(zhì)量得到客觀反饋。在該種基礎(chǔ)上，科室學(xué)習(xí)氛圍大大提高，護(hù)理人員的自我效能感也可以加強(qiáng)[14]。 其還將學(xué)習(xí)與科研論文納入績效考核中，在一定程度上提高護(hù)理人員的學(xué)習(xí)意識，不斷進(jìn)行自我升華。 科室內(nèi)績效考核會形成良性競爭，且其與薪資掛鉤，在一定程度上提高護(hù)理人員的重視度[15]。

3.4 研究分析

該研究將醫(yī)院傳染病護(hù)理管理中單獨(dú)績效考核體系落實(shí)前后護(hù)理人員作為研究對象，在落實(shí)前，護(hù)理人員的個人品質(zhì)、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、消毒隔離防護(hù)知識等評分明顯低于落實(shí)后（P＜0.05）。 表明績效考核可以有效提高護(hù)理人員的綜合素養(yǎng)，保證科室護(hù)理質(zhì)量。 隨機(jī)擇取兩個時間段的患者各60 例， 觀察組護(hù)理滿意度明顯高于對照組（P＜0.05），論證績效考核在運(yùn)用于醫(yī)院傳染病護(hù)理管理中可以改善患者體驗，效果理想。

綜上所述，在醫(yī)院傳染病護(hù)理管理中，單獨(dú)績效考核體系的實(shí)施可提高護(hù)理人員的綜合素養(yǎng)，使之更為積極地參與到工作中，提高患者滿意度。