●趙彤彤 李 為 段 旭

一、員工敬業(yè)度表現(xiàn)

（一）員工敬業(yè)度調(diào)查方式

員工敬業(yè)度調(diào)查采用問卷調(diào)查的形式，調(diào)查浙江某公司員工敬業(yè)度存在的具體問題，促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升。由員工來進(jìn)行填寫問卷。

本次調(diào)查問卷一共29題，其中9道題目是關(guān)于個人基本資料，20道題目是關(guān)于敬業(yè)度表現(xiàn)。調(diào)查問卷選取了10個與員工敬業(yè)度相關(guān)的因素，想要深入了解員工敬業(yè)度情況，必須包括企業(yè)歸屬、薪酬福利、績效、企業(yè)文化、激勵、關(guān)懷、成長以及管理者等因素，重視員工及管理者的意見建議，結(jié)合公司的實際情況，選取了20個調(diào)查問題。多角度考慮，使問卷更具準(zhǔn)確性。

（二）員工敬業(yè)度調(diào)查樣本

本研究讓參與調(diào)查的員工依據(jù)自己最想選的答案來選擇選項，再依據(jù)所有收回的問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析每個答題者的分?jǐn)?shù)。對本文中用到的個體統(tǒng)計變量情況說明如表1所示。

表1 樣本信息描述表

（三）公司員工敬業(yè)度調(diào)查分析

通過分析發(fā)現(xiàn)該公司員工在上述不同因素中對敬業(yè)度的表現(xiàn)各不相同。主要表現(xiàn)有：

1.該公司不同年齡的員工在敬業(yè)度上存在顯著性差異（P=0.007＜0.05）。在 40～49歲的員工敬業(yè)度最低，20～29歲年齡的員工敬業(yè)度是在第二位的，30～39歲的員工敬業(yè)度是在所有年齡群體中最高位的。因為時代成長環(huán)境、需求層次、心理活動狀況、文化素養(yǎng)具有較大的不同，使得不同年齡的員工在敬業(yè)度上呈現(xiàn)了這樣的差異現(xiàn)象。

2.在企業(yè)的歸屬方面，學(xué)歷不同的員工會有很大的差異。在該公司學(xué)歷越高的人，越渴望在優(yōu)秀的企業(yè)中得到較好的學(xué)習(xí)和成長。由于該公司是中小型企業(yè)，所以在員工個人成長方面并沒有給出較大的助力方案。而員工沒有感受到自我成長需求的滿足必然會產(chǎn)生對企業(yè)的失落感，降低對于企業(yè)的歸屬感。因此本科學(xué)歷的員工的歸屬感比不上?？茖W(xué)歷的員工。

3.不同工作年限的員工在精神激勵、員工關(guān)懷以及薪酬福利方面均存在顯著性差異。達(dá)到最低敬業(yè)水平的員工要多方面結(jié)合實際因素來分析這部分員工的情況。在這部分員工中,大多在企業(yè)的工作年限較久,從他們的實際情況來說,對于企業(yè)的情感也從開始的新鮮轉(zhuǎn)為了疲勞,對于自身的工作沒有一開始熱情滿滿的狀態(tài)了,工作態(tài)度和工作能力并沒有新入職時候的激情了。而員工的激情沒有被激發(fā)出最佳狀態(tài),會進(jìn)一步阻礙他們自身的成長。且公司在對待員工的關(guān)懷方面,老員工相比較于年輕員工而言,較為缺乏。老員工受到的重視不夠多。而工作兩三年的員工因為在公司中度過了新進(jìn)員工的逐漸成長期①②成為工作嫻熟的員工,已經(jīng)進(jìn)入了情感穩(wěn)定期,同時保持了新員工的熱情,對于自己的工作沒有產(chǎn)生較大的疲勞,也希望自己可以在公司得到更多的鍛煉和成長。因此,這一部分員工應(yīng)該得到公司的高度重視。原本是工作年限越長的員工提供自己越高的敬業(yè)程度,但是因為企業(yè)關(guān)懷和重視不夠以及其他因素的影響出現(xiàn)了本末倒置的情況。

（四）公司員工敬業(yè)度不高的表現(xiàn)

公司面臨員工敬業(yè)度不高的情況。主要的表現(xiàn)有：職員在上班的時候出勤率較低，工作態(tài)度不嚴(yán)肅，離職率和病假率高。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅2022年2月21日星期一，該公司缺勤人數(shù)為42人，其中病假13人，遲到29人。

二、員工敬業(yè)度不高的影響因素分析

（一）員工個人因素

員工不同的年紀(jì)，員工在公司工作的工齡，員工自己個人的學(xué)歷認(rèn)知在企業(yè)文化認(rèn)同、員工激勵具有不同的表現(xiàn)。不同年齡層次員工成長的時代背景、家庭條件、教育程度、價值觀等方面都是不同的，因此呈現(xiàn)出來的敬業(yè)度表現(xiàn)也是不同的。一般而言，工作年限越高的員工對于企業(yè)的敬業(yè)度越高，因為在一個公司的工作年限越長，對于該公司的感情也越深，因此，敬業(yè)度通常而言也應(yīng)該是逐年提升的，但是在該公司出現(xiàn)了部分員工的反例，這說明，在中小型家族經(jīng)營企業(yè)中，企業(yè)管理出現(xiàn)了特殊情況。

比如41～50歲員工最低，在此年齡層次的員工不僅需要給與子女較大的經(jīng)濟(jì)支持，還要在父母上投入精力和資金。因為他們的父母的年齡在65～75歲左右的年齡間，在此年齡間的老人身體體能大幅度下降，需要子女的照顧和經(jīng)濟(jì)支持。學(xué)歷越高的員工越是渴望得到更多成長的機(jī)會，如職業(yè)生涯的晉升、薪酬的提升、領(lǐng)導(dǎo)的重視。而該公司的本科員工并沒有得到自己和自己教育程度匹配的預(yù)期期望，必然會產(chǎn)生較大的心理落差，因此對于企業(yè)的敬業(yè)度不高。

（二）公司因素

筆者從公司層面來分析公司員工敬業(yè)度不高的因素，從公司崗位職責(zé)不完善、激勵機(jī)制不健全導(dǎo)致心理契約的失衡、培訓(xùn)開發(fā)體系不足、公司績效考核不規(guī)范、公司薪酬福利制度不健全這幾個方面作分析。

1.公司崗位職責(zé)不完善。崗位制度是保障企業(yè)日常工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。然而依據(jù)得到的數(shù)據(jù)可以看出，在該公司中，崗位制度的功能被弱化了，沒有發(fā)揮出它的應(yīng)有效用。通過數(shù)據(jù)也可以看出部分員工并沒有認(rèn)同該公司的崗位制度，認(rèn)為是公司寫在紙上的表面文字而已，在實際工作中并沒有效用力，且并不適合大部分的工作崗位。

2.激勵機(jī)制不健全導(dǎo)致心理契約的失衡。在該公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，發(fā)現(xiàn)了兩點(diǎn)需要注意的方面。其一，在企業(yè)當(dāng)中工齡越長的員工敬業(yè)度呈現(xiàn)出趨低的現(xiàn)象；其二，在企業(yè)當(dāng)中，員工所處的管理層次越高，敬業(yè)度也呈現(xiàn)出趨低的態(tài)勢。一般而言，在公司工作時間越久的員工，對于公司的企業(yè)文化越是了解和認(rèn)同，并且愿意為了企業(yè)目標(biāo)而努力逐漸成長為公司的管理層。在對此企業(yè)的調(diào)查研究中卻發(fā)現(xiàn)了與一般認(rèn)知不同的情況，通過對于組織的了解和調(diào)查，可以看出該公司對于員工的激勵方式是有問題的，沒有起到激勵制度本應(yīng)有的效率。因為合理的激勵制度必然是和公司的員工相匹配的，員工在組織中沒有得到應(yīng)有的精神激勵，導(dǎo)致了員工內(nèi)心的失衡，對企業(yè)產(chǎn)生了不滿，影響了員工的敬業(yè)度水平。

3.公司培訓(xùn)開發(fā)體系不足。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系不完善。該公司的基本培訓(xùn)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，而非制度要求分析。在公司層面的培訓(xùn)，這是基于對少數(shù)員工的培訓(xùn)要求，只選用問卷法，且問卷設(shè)計較為簡單，沒有充分考慮培訓(xùn)對象的自身情況有效配置問題，公司的培訓(xùn)缺少員工表達(dá)需求的方式和渠道，培訓(xùn)內(nèi)容也沒有體現(xiàn)該崗位上的員工提出過建言，很多培訓(xùn)的內(nèi)容是從培訓(xùn)庫里搬抄過來的，而員工也不樂于“買賬”。

4.公司績效考核不規(guī)范。目前該公司人力資源管理各個環(huán)節(jié)連貫不上,績效考核的指標(biāo)過于單一，且大部分指標(biāo)都是過去既定的指標(biāo)，沒有依據(jù)公司發(fā)展的實際情況進(jìn)行更新調(diào)整,使得考量的關(guān)鍵績效指標(biāo)是普遍的,而不具有適合本公司特點(diǎn)的特殊性。而且公司缺少對員工需求采納的渠道，沒有及時采納員工的需求進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)指標(biāo)的完成度決定職員的獎金和晉升；在能力考量、行為考量和態(tài)度考量這幾個方面，沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的準(zhǔn)則參考。對于員工在工作中的表現(xiàn)，公司績效考核所考慮的角度較為單一，沒有依據(jù)公司的實際發(fā)展情況從多個角度來考量指標(biāo)的具體細(xì)化，缺乏組織與員工的進(jìn)一步溝通。對于員工的未來發(fā)展?jié)摿]有真正做到重視。

5.公司薪酬福利制度不健全。該公司盡管已著手注重職員的福利管理，可該公司所采取的福利管理模式過于老舊和單一，這類福利制度在執(zhí)行時存在以下問題。

一是隱性福利作用小。很多員工以為福利并不"花錢"；有些員工以至忽視了福利的存在。福利在公司對員工進(jìn)行激勵時，本應(yīng)具有保留和激勵的作用，但是在該公司沒有得到很好的發(fā)揮。

二是福利模式過于被動。該公司福利管理靈活性和針對性不夠，員工沒有設(shè)計權(quán)。在同家公司中，職員的個人情況迥乎不同，不同的學(xué)歷、性格特點(diǎn)、家庭環(huán)境都會帶來不同的福利需求。

三、員工敬業(yè)度不高的對策分析

通過以上對該公司的員工敬業(yè)度不高的分析，我們針對其原因嘗試提出以下建議：

（一）完善企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃

對一個組織來說，能夠為自己公司的員工提供一個較為健全的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，也是在最大程度上發(fā)揮出員工的潛力。

1.組成職業(yè)規(guī)劃團(tuán)隊。來負(fù)責(zé)管理整個公司職員的職業(yè)生涯規(guī)劃，負(fù)責(zé)這個工作的工作人員應(yīng)該實時對員工的發(fā)展進(jìn)行觀察談話，方便給出動態(tài)的調(diào)整。

2.提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃工具和技巧。自我評估是職業(yè)生涯規(guī)劃的首要要求。自我評價是利用測試和自我反思來分析員工的個人特征。

3.提供資訊支持。該組織可以為員工提供關(guān)于組織能力和潛力的信息。讓員工明確在該組織中的工作結(jié)構(gòu)，為員工提供晉升的渠道和信息，比如從普通員工升職到經(jīng)理業(yè)績需要達(dá)到什么樣的程度，可以向哪級領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的晉升愿望。員工可以向組織了解自己職業(yè)的政策支持信息。

（二）制定詳細(xì)的職位說明書

崗位描述是指工作過程中的工作方法、環(huán)境、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任，并符合要求的資格，①為職位人員做好書面記錄。這是在工作分析的基礎(chǔ)上的各種調(diào)查數(shù)據(jù)的工作分析的結(jié)果。該公司可以通過職位描述來定位招聘人員，確保有限的人力資源滿足工作的供求關(guān)系。

（三）建立好組織與員工之間的心理契約

心理契約是體現(xiàn)員工活力、熱情、智慧的，是表現(xiàn)出員工潛能的機(jī)會，也是組織對于員工的承諾，員工相信公司給出的約定并愿意在這樣的激勵下投入工作。

在員工的心理契約中，每個人的需求層次都是不一樣的，有些人是想要得到更高的工資和他人的尊重而努力工作，有些人是為了在工作中可以得到愉悅感②。個人作為公司的員工，為公司做出自己的貢獻(xiàn)，是為了維持自身的基本生活需要。但是想要激發(fā)員工的積極性，就得從契合員工心理契約的角度出發(fā)，真正地做到員工的滿意。

（四）提升公司培訓(xùn)開發(fā)體系

提升公司的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要對員工進(jìn)行一個動態(tài)的觀察和溝通，了解員工的想法，對于不同的職員給出具體的培訓(xùn)計劃，盡量可以使員工朝著更好地方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的職責(zé)和范圍，員工的自身情況制定出培訓(xùn)體系。在實踐中，該公司應(yīng)根據(jù)自身的實際，通過制定合理的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)管理隊伍建設(shè)，完善培訓(xùn)課程和培訓(xùn)效果的評估，提升公司的培訓(xùn)開發(fā)體系，使員工深刻的感受到自己的工作能力在經(jīng)過公司的培訓(xùn)后有了提高，會給員工在心理上有很大的激勵，從而使員工的工作能力和工作態(tài)度朝著良好的方向發(fā)展。

（五）建立合理有效的績效考核

圍繞公司目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃建立切實可行的績效考核方式，在基本績效考核的基礎(chǔ)上建立健全激勵機(jī)制。根據(jù)不同崗位性質(zhì)與需要進(jìn)行分析，注重考核方案的可行性、標(biāo)準(zhǔn)的可量化性和考核目標(biāo)的可實現(xiàn)性。在完善日常工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的基礎(chǔ)上采取積分考核，在加大員工培訓(xùn)力度的同時進(jìn)行業(yè)務(wù)知識、員工能力考評。引入獎懲機(jī)制，明確獎懲制度，優(yōu)化獎勵方式，鼓勵員工在完成基礎(chǔ)績效考核的同時不斷提升，營造績效導(dǎo)向的良好氛圍。

（六）改善目前的薪酬福利體系

薪酬福利體系是公司留才、管才的關(guān)鍵，改善薪酬福利體系不僅要注重根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平，員工崗位價值制定基本薪酬，同時要結(jié)合企業(yè)支付能力，員工工作貢獻(xiàn)度實行績效薪資。

對于一個普通員工來說，會更加關(guān)注于公司提供了是否足夠吸引人的薪酬福利，比如公司提供的基本工資有多高，公司會為自己的“五險一金”支付多少?？涩F(xiàn)在該公司的薪酬福利制度還是不算完美，該公司的薪酬福利制度沒有依據(jù)個人和組織的實際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，員工在組織內(nèi)部沒有得到各方面的成長，就會抑制員工的工作積極性。公司要根據(jù)自己的實際情況，要確定哪些因素會促發(fā)員工的積極性，再把這些因素當(dāng)作一個長期激勵加到薪酬制度中，以這樣的方式來提升員工的敬業(yè)度。這樣到最后可以幫助企業(yè)留住想要留住的人才，還可以激發(fā)出員工潛能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，給公司創(chuàng)造價值。

四、結(jié)語

本研究通過對該公司員工敬業(yè)度進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析和闡述；介紹了該公司的現(xiàn)狀，認(rèn)為該公司應(yīng)該堅持導(dǎo)向性、客觀性、激勵性和動態(tài)管理原則；細(xì)致的分析了該公司員工敬業(yè)度存在的問題，最后針對問題提出了相關(guān)建議。本研究對相關(guān)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，收集到了第一手資料，研究方法、研究數(shù)據(jù)都比較貼近實際。從研究內(nèi)容看，本研究客觀反映了該公司員工實際敬業(yè)度，客觀淺析了該公司中的缺陷和不足，具有一定的客觀性。從橫向來看，本研究雖然以該公司為例，但是目前國內(nèi)制冷配件廠商中小企業(yè)員工敬業(yè)度問題大多如此，具有一定的參考性。

注釋：

①向建福.現(xiàn)代企業(yè)績效考核機(jī)制與方法研究——以A公司為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(06):166-167.

②單彬.心理契約與員工有效激勵[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(15):108-110.