王夢嵐,賴應(yīng)良,侯佳琪

(昆明理工大學(xué) 建筑工程學(xué)院，云南 昆明 650500)

契約作為組織環(huán)境中連接組織與員工的重要紐帶，既包括經(jīng)濟(jì)契約也包括心理契約。新中國成立以來，組織的外部制度經(jīng)歷了從完全計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，其生存與發(fā)展的制度邏輯也經(jīng)歷了從社會邏輯向市場邏輯轉(zhuǎn)變[1]。在這個過程中，契約化的經(jīng)濟(jì)關(guān)系不僅改變了既有社會關(guān)系的結(jié)構(gòu)，也對人的思想意識和價值觀念產(chǎn)生了重大的影響[2]。當(dāng)今社會組織，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)的經(jīng)濟(jì)契約在解決組織內(nèi)部績效管理等問題上扮演的角色越來越重要。但是在20世紀(jì)七八十年代，單位制背景下的“單位人”共同體與組織間的關(guān)系則顯得十分微妙，例如林業(yè)橋工群體，在物質(zhì)資源匱乏的年代仍然能夠以低成本的投入換來高績效的輸出。針對這樣一個與當(dāng)下主流常識形成悖論的社會事實，其背后心理契約發(fā)揮的作用要強(qiáng)于經(jīng)濟(jì)契約。然而如何挖掘心理契約的這種隱性價值以及其背后的影響因素的相關(guān)研究成果還很少見。鑒于此，本研究基于訪談資料和文本分析，借助扎根理論得到轉(zhuǎn)型期施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素的關(guān)鍵特征，構(gòu)建影響轉(zhuǎn)型期施工項目團(tuán)隊心理契約模型，以期為今后施工企業(yè)人才的培養(yǎng)和建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供借鑒。

1 文獻(xiàn)綜述

心理契約不僅能提高團(tuán)隊和成員的忠誠度和歸屬感，更能最大程度上協(xié)調(diào)團(tuán)隊中各利益方之間的關(guān)系，是實現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)同的心理基石。由此，不同學(xué)者基于不同主體立場對施工項目團(tuán)隊心理契約進(jìn)行了不同維度和層次的研究。

一是肯定心理契約在施工項目團(tuán)隊中的重要性?？傮w來說，在管理學(xué)領(lǐng)域引進(jìn)“心理契約”，有利于建立工程項目與團(tuán)隊的命運共同體，在項目組織內(nèi)部形成良性關(guān)系，保證項目目標(biāo)的最大完成度[3]。孫麗瑩利用心理契約的維系來改善建造師項目公民行為，使得項目建設(shè)的績效大為提高[4]；Peter R認(rèn)為良好的心理契約能提升工程采購團(tuán)隊的決策能力[5]；面對近年來工程實踐中的不良現(xiàn)象，劉丹通過調(diào)動參與方積極性，探索心理契約對IPD項目合作行為的影響路徑[6]。

二是對施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素的研究。馮雪以工程施工企業(yè)員工為例，了解心理契約的交易、發(fā)展和關(guān)系三維度對績效的影響[7]；Cheng Yueyuan采用實證檢驗工作壓力對心理契約的影響，探索論證了項目團(tuán)隊成員心理契約構(gòu)建的實現(xiàn)途徑[8]；Mohammad運用定量方法驗證在施工生產(chǎn)中心理契約四因素模型無法判別效度的問題，從而提出雇主義務(wù)和雇員義務(wù)兩因素模型[9]；Agarwal Upasna論證了心理契約的履行會受到不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的項目經(jīng)理影響[10]。具體而言，心理契約不僅會影響施工項目團(tuán)隊中的組織氛圍、組織承諾等，更重要的是會影響建設(shè)工程項目目標(biāo)的實現(xiàn)和績效的完成。

綜上所述，雖然施工項目團(tuán)隊心理契約的研究已成為建設(shè)工程行業(yè)研究熱點，并在理論與實證方面取得較大進(jìn)展，但運用質(zhì)性研究對施工項目團(tuán)隊成員的心理契約研究卻很少。心理契約隨著社會環(huán)境和時代的發(fā)展，其內(nèi)涵和影響因素也在發(fā)生變化，需結(jié)合時代背景進(jìn)行具體分析，現(xiàn)有研究少有對國內(nèi)轉(zhuǎn)型期的施工項目團(tuán)隊心理契約進(jìn)行研究。基于此，本研究利用扎根理論來剖析施工項目團(tuán)隊心理契約的影響因素。

2 研究設(shè)計

2.1 研究方法

扎根理論由Glaser和Strauss首次提出，簡單來講，扎根理論就是由資料中發(fā)現(xiàn)并建立理論的一種方法論[11]。本研究在回憶觀察的基礎(chǔ)上，運用扎根理論的方法對收集的口述史資料進(jìn)行分析運用，探索施工項目團(tuán)隊心理契約的影響因素。

2.2 研究樣本

林業(yè)橋工群體誕生于20世紀(jì)我國森林工業(yè)化發(fā)展時期，廣泛存在于包括大(小)興安嶺林區(qū)、黑龍江省、吉林省、四川省、湖南省、福建省、廣東省、江西省、新疆自治區(qū)等地的林業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部。改革開放后，伴隨著我國逐步確立并完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系，與其他國有企業(yè)一樣，類似林業(yè)橋工處這樣的國營單位也進(jìn)行了長達(dá)多年的制度變革。本研究充分調(diào)動各項社會資源，對云南省林業(yè)橋工中的施工項目團(tuán)隊成員深度訪談和資料收集。本研究深度訪談了16名林業(yè)橋工，訪談錄音時長累計1482分31秒，整理訪談文字179 511字，紙質(zhì)資料171頁，在省圖書館及省林科院查閱相關(guān)圖書9本，翻閱檔案資料照片上千張，具有較為豐富的一手資料，為后續(xù)的編碼工作提供比較完整的材料基礎(chǔ)。

3 基于扎根理論的影響因素識別

3.1 開放編碼

本研究將進(jìn)行貼標(biāo)簽—概念化—范疇化三步。從訪談記錄中共得到77條原始語句及相應(yīng)的初始概念，并剔除重復(fù)頻次少于2次的初始概念。最終共獲得20個范疇，分別是：作業(yè)環(huán)境、個人品質(zhì)、個人價值觀、個體精神、社會現(xiàn)象、國家政策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持的措施、個體特征、個體認(rèn)同感、成員關(guān)系、組織氛圍、組織架構(gòu)、滿意度、作業(yè)要求、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、發(fā)展前景、社會地位、組織制度和個體需求。

3.2 主軸編碼

以“施工項目團(tuán)隊成員心理契約的影響因素”此核心問題為基礎(chǔ)，根據(jù)20個初始范疇在概念上的邏輯關(guān)系對其進(jìn)行提煉、分類，用“A+序號”來表示提煉出的5個主范疇，分別是：環(huán)境的影響因素、個體的影響因素、團(tuán)隊的影響因素、組織的影響因素和滿意度，其內(nèi)涵與對應(yīng)的初始范疇如表1所示。

表1 主軸編碼形成的主范疇

續(xù)表1 主軸編碼形成的主范疇

3.3 選擇編碼

結(jié)合原始資料的互動比較后對形成的5個主范疇進(jìn)行深入分析和考察，確定以“轉(zhuǎn)型期林業(yè)橋工心理契約的影響因素”這個范疇作為本研究的核心范疇，并構(gòu)建了一個多層次的轉(zhuǎn)型期林業(yè)橋工心理契約影響因素的初始模型，包括了環(huán)境、個體、團(tuán)隊、組織和滿意度的影響因素，如圖1所示。

圖1 施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素初始模型

圍繞該核心范疇的“故事線”可以概括為：隨著國家對林區(qū)木材的需要，類似于林業(yè)橋工處的單位在全國范圍內(nèi)掀起了建設(shè)熱潮，但隨著國家大環(huán)境的變化，這些單位在后來的單位改制過程中也遇到了很多困難，有的單位改制很成功，但多數(shù)單位在改制的過程中被逐步淘汰，這是無法更改的歷史事實。林業(yè)橋工這樣一群特殊的成員，在其個人與組織建立雇傭關(guān)系的過程中，其內(nèi)心對彼此間相互責(zé)任的理解，會受到多方面因素的共同影響。首先會通過各種渠道了解單位的組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍等各類信息，結(jié)合對國家政策、社會現(xiàn)象、行業(yè)發(fā)展環(huán)境等社會環(huán)境的理解，以及團(tuán)隊成員間的交流程度以及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的綜合考量，進(jìn)行心理契約的構(gòu)建，并在加入單位之后，隨著時間的流逝以及環(huán)境的不同，再次進(jìn)行修正、補充和確認(rèn)。而這些影響因素在個體進(jìn)行心理編碼的過程中，又不可避免地會受到個體的個人品質(zhì)、個體精神、個人價值觀、個體特征、個體認(rèn)同感以及個體需求等因素的影響，形成有著個體差異的林業(yè)橋工心理契約，而個體編碼的結(jié)果會以滿意度的形式輸出，滿意度的高低會直接影響心理契約的生成與否。

3.4 理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是應(yīng)用扎根理論進(jìn)行研究必不可少的環(huán)節(jié)，其目的是檢驗數(shù)據(jù)資料是否能獲取額外有價值的信息，通常意義上“理論飽和”意味著沒有新的類屬或主題出現(xiàn)，即資料沒有產(chǎn)生新的范疇，本研究對剩余2位受訪者資料按照上文的思路進(jìn)行扎根分析，經(jīng)檢驗，新提煉的概念范疇均包含在已有的主范疇內(nèi)，且未發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生有新的邏輯關(guān)系，因此可以判定本研究的理論飽和度檢驗通過。

4 理論模型構(gòu)建及闡述

通過對施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素初始模型的進(jìn)一步研究，結(jié)合分析其他學(xué)者有關(guān)心理契約影響因素的研究成果后可以得到，這五個層面的影響因素在施工項目團(tuán)隊心理契約的形成過程中，彼此聯(lián)系，相互影響，起著不同的作用，由此構(gòu)成的心理契約影響因素理論模型如圖2所示。

圖2 施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素理論模型

4.1 指向“環(huán)境”的影響因素

環(huán)境因素是影響員工個人心理契約的重要因素。國家政策、社會現(xiàn)象以及行業(yè)發(fā)展環(huán)境是無法依據(jù)個人力量進(jìn)行改變的，作為心理契約的重要影響因素，個人只能夠選擇接受并將其作為參照點調(diào)整自己的期望與需求；而施工作業(yè)的環(huán)境和要求也是林業(yè)橋工需要考慮的重要因素，這些環(huán)境是可以通過組織的力量更改的，一種良好的作業(yè)環(huán)境能夠增強(qiáng)員工的幸福感。特別是針對經(jīng)歷過轉(zhuǎn)型期階段的林業(yè)橋工來講，環(huán)境因素是他們與單位建立相互責(zé)任關(guān)系時所須重點考慮的內(nèi)容。轉(zhuǎn)型前后，給整個社會帶來了一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時，也給林業(yè)橋工這一群體造成了一定的心理沖突。

4.2 指向“個體”的影響因素

心理契約是員工就個人與組織間相互責(zé)任的一種期望。員工個人會對自己收集匯總的信息進(jìn)行心理編碼，在編碼的過程中員工會結(jié)合自身的實際需求對和組織間的相互責(zé)任做出判斷，員工個體間存在一定的差異，因此這一過程無法避免會受到個人品質(zhì)、個體精神、個人價值觀、個體特征、個體認(rèn)同感以及個體需求等因素的影響，盡管上述因素在很大程度上存在著個體主觀性，但正是由于這些主觀性的差異才導(dǎo)致了有差異化心理契約的產(chǎn)生。

4.3 指向“團(tuán)隊”的影響因素

團(tuán)隊因素是影響林業(yè)橋工心理契約的另一個重要因素。團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及團(tuán)隊成員間相互交流的程度是林業(yè)橋工所重點關(guān)注的內(nèi)容，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格會直接影響組織氛圍，不同的領(lǐng)導(dǎo)在風(fēng)格上存在差異，特別是領(lǐng)導(dǎo)在對待工作和員工的態(tài)度問題上，好的領(lǐng)導(dǎo)會形成榜樣，受到員工的認(rèn)可和追尋，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)因風(fēng)格差異會對員工的個體認(rèn)同感造成一定程度的影響；而團(tuán)隊間成員相互交流的程度則會反映該團(tuán)隊內(nèi)部融洽性的高低，交流程度越頻繁則說明團(tuán)隊成員間的矛盾越少，彼此間的關(guān)系也越融洽，成員在團(tuán)隊當(dāng)中也越能夠找準(zhǔn)自己的定位和價值所在，從而能夠更好地調(diào)整自己的心理契約。

4.4 指向“組織”的影響因素

既然心理契約是員工就個人與組織間相互責(zé)任的一種期望，那么組織方面的因素必然是不可缺少的內(nèi)容。員工從進(jìn)入組織前一直到離開該組織，這一期間會持續(xù)關(guān)注組織方面的內(nèi)容，包括組織的支持措施、組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍及組織架構(gòu)等內(nèi)容，隨著上述內(nèi)容的變化，員工也會適當(dāng)調(diào)整自己的需求和期望。組織的支持措施對員工的滿意度產(chǎn)生極大的推動作用，會加快員工心理契約的構(gòu)建進(jìn)度；社會地位及發(fā)展前景則是組織吸引人才加入和留下的主要原因，員工會把自身所在組織與其他組織進(jìn)行比較，做出適當(dāng)評價后通過調(diào)整自己的個人需求影響心理契約；組織制度和組織架構(gòu)則是保障員工個人利益的準(zhǔn)則，完善的組織制度和架構(gòu)能夠間接增強(qiáng)員工的滿意度及認(rèn)同感；組織氛圍是組織內(nèi)在的穩(wěn)定特性，能夠區(qū)分該組織與其他組織的不同，良好的組織氛圍對于提升員工的滿意度、加強(qiáng)員工的幸福感和認(rèn)同感有著重要的推動作用。

4.5 指向“滿意度”的影響因素

滿意度是個體進(jìn)行心理編碼后形成的一個結(jié)果，滿意度的高低直接影響心理契約是否能夠形成，較高的滿意度會促使心理契約加快形成，而低水平的滿意度阻礙了心理契約的形成；員工會把搜集起來的包含環(huán)境、團(tuán)隊因素在內(nèi)的信息統(tǒng)一起來在內(nèi)心進(jìn)行編碼，最終形成員工個人對工作的滿意和員工個人對組織的滿意度，進(jìn)而影響著心理契約的生成。

5 結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

本研究通過對云南林業(yè)橋工處的資料收集和對16名施工項目團(tuán)隊的深度訪談，借鑒質(zhì)化研究的邏輯，獲取了包括施工項目團(tuán)隊心理契約影響因素在內(nèi)的原始資料，運用扎根理論研究方法，對獲取的資料進(jìn)行細(xì)致的分析，挖掘出施工項目團(tuán)隊心理契約的影響因素初始模型，并進(jìn)一步探討其理論模型。

采用扎根理論研究方法對訪談資料及檔案資料進(jìn)行逐層譯碼和深度的對比分析，歸納出影響施工項目團(tuán)隊心理契約的20項影響因素，分別隸屬于環(huán)境、個體、團(tuán)隊、組織、滿意度與認(rèn)同感5項主范疇。其中，指向環(huán)境的影響因素包括：作業(yè)環(huán)境、國家政策、社會現(xiàn)象、作業(yè)要求和行業(yè)發(fā)展環(huán)境；指向個體的影響因素包括：個人品質(zhì)、個人精神、個人價值觀、個人特質(zhì)、個體認(rèn)同感和個體需求；指向滿意度的影響因素為施工項目團(tuán)隊對各項的滿意度；指向團(tuán)隊的影響因素包括：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和成員關(guān)系；指向組織的影響因素包括：組織支持的措施、組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍和組織架構(gòu)。

結(jié)合原始資料和編碼結(jié)果對施工項目團(tuán)隊心理契約各影響因素之間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，并對構(gòu)建的初始理論模型進(jìn)行闡釋，揭示不同影響因素之間的邏輯關(guān)系。五大范疇并非各自獨立影響施工項目團(tuán)隊心理契約，而是彼此間相關(guān)關(guān)聯(lián)、互相影響的結(jié)果。從分析結(jié)果看，體制轉(zhuǎn)型期間，首先，環(huán)境因素對組織和個人均會產(chǎn)生重要的影響，本研究中環(huán)境的變化則是限制和制約了林業(yè)施工單位的發(fā)展，也影響到個人價值觀的形成；其次，團(tuán)隊因素也會影響到組織的發(fā)展及個體認(rèn)同感及個體需求；包含組織制度在內(nèi)的組織因素則是影響心理契約的重要內(nèi)容，而組織因素反過來對個體也會產(chǎn)生影響；個體收集其上述信息后會進(jìn)行心理編碼，最終以滿意度的形式輸出，滿意度的高低是決定心理契約能否形成的關(guān)鍵。

5.2 建 議

本文對轉(zhuǎn)型期施工項目團(tuán)隊心理契約的影響因素進(jìn)行研究，以期能準(zhǔn)確理解在社會體制轉(zhuǎn)型期間影響項目施工團(tuán)隊心理契約的因素，為當(dāng)下企業(yè)在進(jìn)行改革時把握員工心理契約的變化提供借鑒。從研究結(jié)論看施工項目團(tuán)隊心理契約的影響因素有五大范疇，但歸根結(jié)底心理契約的形成受到組織和個體兩方面影響較大，為此，針對當(dāng)下企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部制度改革員工心理契約會產(chǎn)生較大波動的情況，本研究從組織和個體兩個角度對維護(hù)好轉(zhuǎn)型期員工個體的心理契約提出改進(jìn)和解決的方法策略。

5.2.1 組織層面

(1)注重組織架構(gòu)及規(guī)章制度的完善，建立有效的溝通。完善的組織架構(gòu)及規(guī)章制度是員工最為重要的安全感來源，特別是企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部制度改革時，更應(yīng)該注重改革后的組織架構(gòu)，要對企業(yè)改制前后組織架構(gòu)的變動對相關(guān)利益人員造成的影響進(jìn)行深入分析，傾聽一線員工的意見，加強(qiáng)與員工個體間的交流，最大化地降低負(fù)面影響。

(2)改善組織環(huán)境，營造良好的組織氛圍。企業(yè)在進(jìn)行制度改革的過程中勢必會對組織的氛圍造成一定影響。這個過程中，企業(yè)要加強(qiáng)對工作環(huán)境的改善，不僅要在后勤等硬件生活保障方面提供相應(yīng)支持，還要對員工未來的職業(yè)發(fā)展方向提供相應(yīng)的引領(lǐng)；在傳承好原有組織氛圍的基礎(chǔ)上要重點提倡以人為本的工作氛圍，重視人才，強(qiáng)調(diào)“人”在組織中的重要價值，切實關(guān)注員工的生活難題，加強(qiáng)對老同志及“勞模”的認(rèn)可，增強(qiáng)員工的組織歸屬感。

(3)加強(qiáng)員工的內(nèi)部培訓(xùn)。對企業(yè)改制涉及的全體員工和管理者開展壓力管理等系列培訓(xùn)，特別是即將分流出改制企業(yè)的員工，呼吁他們盡可能多地參與進(jìn)這些培訓(xùn)當(dāng)中。培訓(xùn)的目的不只是在于使員工個人學(xué)會從事某項工作的技能或掌握某種知識,更多的是可以幫助他們在心理上保持一種健康積極的狀態(tài)，逐步培養(yǎng)個人與企業(yè)休戚相關(guān)的情誼，更多地獲得他們對改制的支持，以此提升員工的忠誠度和對企業(yè)的認(rèn)同感。

5.2.2 個體層面

(1)及時轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度。員工應(yīng)及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，思想上要與時俱進(jìn)，跟上時代發(fā)展的步伐，這就要求個體站在組織的角度去考慮問題，把個人對組織制度改革的理解和個人未來的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來進(jìn)行考慮，提高對組織制度改革的必要性認(rèn)識，從思想上接受改制，從態(tài)度上支持改制。

(2)增強(qiáng)信心、勇于奉獻(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部的制度改革過程中會觸及多方利益，當(dāng)然也包括了員工的個人利益。但是如果企業(yè)不進(jìn)行制度改革，就會逐漸失去市場競爭力，最終被市場和社會所淘汰，一旦企業(yè)都不存在了，那么員工的個人利益也更加得不到保障，因此，員工作為企業(yè)的主體，要積極發(fā)揚奉獻(xiàn)精神，正確理解集體利益和個人利益的利害關(guān)系，將企業(yè)改制與個人利益關(guān)聯(lián)在一起，從大局出發(fā)，克服消極情緒，為企業(yè)的制度改革做出自己的一份貢獻(xiàn)。