高曉清 楊 洋

“職業(yè)認(rèn)同”源自心理學(xué)中的“自我同一性”概念，被定義為個體對所從事職業(yè)的感知和肯定，表現(xiàn)為對工作的認(rèn)可、承認(rèn)和接受等積極態(tài)度，是研究個體職業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)[1]。已有研究指出，職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)承諾、敬業(yè)度、工作投入等積極結(jié)果變量密切相關(guān)，提升職業(yè)認(rèn)同有利于增強(qiáng)個體就業(yè)能力，促進(jìn)個人專業(yè)發(fā)展，并能有效降低組織成員離職意向[2-7]，是組織行為研究的重點和熱點議題。與職業(yè)認(rèn)同一樣，學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同反映的是學(xué)術(shù)科研人員對研究工作的積極態(tài)度，源自個體對學(xué)術(shù)職業(yè)的主動選擇[8](P27-34)。學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同不僅可以促進(jìn)個體學(xué)術(shù)參與從而助力個人學(xué)術(shù)成長，也有助于實現(xiàn)學(xué)術(shù)人才積累、推動我國邁向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展[9]。

馬克斯·韋伯指出，“學(xué)術(shù)生涯是一場魯莽的賭博”，缺少學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的人很難“心甘情愿地把自己拴在無止境的科學(xué)研究中”。2000年以來，博士后科研人員（以下簡稱博士后）無疑是這場豪賭的主要應(yīng)征者，他們以博士后經(jīng)歷作為進(jìn)入學(xué)術(shù)生涯的“投名狀”，日益在高新領(lǐng)域的科學(xué)研究中發(fā)揮著不容忽視的影響[10]。可以說，博士后研究階段是個體從學(xué)生身份向獨立研究人員身份轉(zhuǎn)變的重要過渡階段。對青年學(xué)者而言，這一階段既是人力資本的積累過程，更是信號資本的投資過程[11]，是獲取理想的終身學(xué)術(shù)職業(yè)機(jī)會的有效途徑[12]。然而，近年來國內(nèi)外研究均表明，一部分博士后在就業(yè)上并沒有“堅守初心”直指學(xué)術(shù)領(lǐng)域，而開始向政府、企事業(yè)及其他單位轉(zhuǎn)向[13，14]，甚至很大一部分學(xué)術(shù)表現(xiàn)突出的博士后也選擇放棄學(xué)術(shù)道路[15]。因此，我們有必要認(rèn)真對待博士后職業(yè)選擇問題，深入探討博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同變化的內(nèi)在機(jī)制。

社會認(rèn)知職業(yè)理論由Lent等人提出，吸收了班杜拉社會認(rèn)知理論的基本觀點，以自我效能、結(jié)果預(yù)期和職業(yè)目標(biāo)作為核心概念，形成了包含個體認(rèn)知因素、外部環(huán)境因素和外顯行為的職業(yè)發(fā)展三因素模型[16](P79-122)，是解釋職業(yè)選擇和職業(yè)行為的重要理論基礎(chǔ)?；谶@一理論，博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的形成和發(fā)展不僅依賴于其自身的認(rèn)知，還與外界環(huán)境因素息息相關(guān)。而設(shè)站單位是博士后群體直接接觸的主要外界環(huán)境，其科研、生活、人際交往都與組織系統(tǒng)交疊，組織的支持對個體職業(yè)認(rèn)同意義重大[17]。作為組織支持的重要組成構(gòu)件，組織心理支持將通過情緒需求滿足[18]、不良情緒調(diào)節(jié)和心理問題干預(yù)等途徑直接影響組織成員的認(rèn)知和行為?；诖?，本文將以社會認(rèn)知職業(yè)理論為框架，提取組織心理支持作為外界環(huán)境因素，學(xué)術(shù)自我效能感和職業(yè)前景預(yù)期作為個體認(rèn)知因素，嘗試基于《Nature》2020全球博士后調(diào)查數(shù)據(jù)對在站博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響因素及內(nèi)在作用機(jī)制作深入探討，以期給我國博士后的培養(yǎng)管理提供理論補充和實踐參考。

一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

（一）組織心理支持與學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同

組織心理支持是幫助科研工作者們緩解心理壓力、恢復(fù)心理健康的重要途徑，是組織支持感的重要來源。組織支持感由Eisenberger提出，是指員工對源于組織的關(guān)心和支持的感知，即員工所感受到的來自組織方面的支持，這種支持包含工具性支持和情感性支持[19，20]。結(jié)合研究對象特征，本研究將博士后感受到的組織心理支持定義為：高校或其他設(shè)站博士后培養(yǎng)單位，面向存在心理健康問題或面臨心理健康挑戰(zhàn)的博士后群體提供的各類正式及非正式的心理服務(wù)。根據(jù)社會交換理論，組織對員工的關(guān)心和支持有助于形成員工對組織的認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)其認(rèn)知與行為上的積極反應(yīng)[21，22]。對于在站博士后而言，組織心理支持一方面能通過專業(yè)心理健康服務(wù)提供工具性支持，幫助博士后群體紓解心理問題、擺脫焦慮、抑郁等情緒障礙，幫助他們以良好的心理狀態(tài)投入科研工作，形成良性循環(huán)；另一方面也可以通過諸如溝通、活動組織、日?；拥惹楦行灾С?，幫助博士后更好地融入學(xué)術(shù)科研氛圍，實現(xiàn)其學(xué)術(shù)職業(yè)身份認(rèn)同。已有研究表明，濃厚的學(xué)術(shù)氛圍支持和友好的環(huán)境支持有利于研究人員發(fā)展學(xué)術(shù)共同體、形成對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)同[23]。此外，以博士生為對象的研究指出，在學(xué)校提供的飽含支持和融洽的組織環(huán)境中，博士生將通過學(xué)習(xí)和互動形成對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)識，并逐漸建立對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)同[24](P21-26)。

基于以上論述，提出假設(shè)1：組織心理支持能顯著預(yù)測博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。

（二）學(xué)術(shù)自我效能的中介作用

自我效能感由班杜拉提出，指個體對自己能完成某項任務(wù)的判斷[25]?；诖?，本研究將學(xué)術(shù)自我效能定義為博士后對于自己有能力完成學(xué)術(shù)研究、應(yīng)對學(xué)術(shù)挑戰(zhàn)的積極信念。博士后階段是青年學(xué)者邁入獨立科研階段的重要一步，是個人職業(yè)感受和就業(yè)取向確定的關(guān)鍵期，其職業(yè)認(rèn)識的形成與環(huán)境特別是組織環(huán)境密切相關(guān)[26]。學(xué)術(shù)自我效能作為一種面向?qū)W術(shù)任務(wù)的積極心理資本，很可能會受到組織心理支持的影響。一項來自哈佛大學(xué)的學(xué)術(shù)報告發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士生們普遍面臨著不同程度的焦慮、抑郁、同輩壓力、學(xué)術(shù)倦怠等心理健康問題，但是接受心理治療幫助的占比卻極少。報告指出，在近兩周內(nèi)有過自殺傾向的博士生中，僅不到三分之一的人得到了心理支持服務(wù)[27]。心理健康問題的存在將導(dǎo)致青年研究者們研究進(jìn)展滯后，從而感覺自己無力勝任學(xué)術(shù)工作，形成惡性循環(huán)。組織心理支持的有效干預(yù)，則將有助于學(xué)者們及時調(diào)整心理狀態(tài)，恢復(fù)正常的學(xué)術(shù)生活節(jié)奏，重拾學(xué)術(shù)信心。而自我效能感也是職業(yè)認(rèn)同形成的重要內(nèi)在動力，能幫助個體在職業(yè)選擇中明確目標(biāo)[28]。Curtin等收集了來自不同專業(yè)的1 173名博士生數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，心理健康相關(guān)的指導(dǎo)和支持服務(wù)有效預(yù)測了博士生的自我效能感，學(xué)術(shù)自我效能感的提升對博士生從事學(xué)術(shù)職業(yè)的熱情有積極作用[29]。有關(guān)博士生的研究結(jié)果給我們開展博士后群體的研究以有益的參考。

基于上述分析，本研究提出假設(shè)2：組織心理支持能夠通過學(xué)術(shù)自我效能的中介作用顯著預(yù)測博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。

（三）職業(yè)前景預(yù)期的中介作用

職業(yè)預(yù)期是指在職業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的自我心理評估及對未來職業(yè)發(fā)展趨勢的判斷[30]。基于此，本研究中“職業(yè)前景預(yù)期”可理解為博士后對未來就業(yè)形勢的判斷，包括對職業(yè)前景的樂觀或悲觀態(tài)度。黃銳等人基于PSR模型指出職業(yè)前景認(rèn)知受到環(huán)境壓力、個人狀態(tài)和組織應(yīng)對三個方面的綜合影響[31]。近來年，學(xué)術(shù)勞動力市場的巨大變化誘發(fā)了青年學(xué)者對職業(yè)前景的普遍焦慮[32]，不可避免地對他們學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的形成起到了逆推作用。Suwaiba等征集了來自美國各地的博士后研究員對后輩們從事學(xué)術(shù)研究的建議，通過對994份回收問卷的質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，在站博士后研究者對學(xué)術(shù)職業(yè)前景并不樂觀，這使得“不要進(jìn)入學(xué)術(shù)界”成為了他們的高頻回答[33]。而組織支持對增強(qiáng)實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心、從而形成樂觀的職業(yè)前景預(yù)期具有積極效應(yīng)[34]。

據(jù)此，本研究提出假設(shè)3：組織心理支持能夠通過職業(yè)前景預(yù)期的中介作用顯著預(yù)測博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。

（四）學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

組織支持理論認(rèn)為，組織支持感對員工的影響存在一個內(nèi)在的心理傳導(dǎo)機(jī)制，它作為心理認(rèn)知的初始點，需要通過內(nèi)化于員工心理的認(rèn)知來對員工的行為產(chǎn)生影響[35]。從時態(tài)上看，學(xué)術(shù)自我效能是博士后基于自身專業(yè)能力及以往的學(xué)術(shù)成就等形成對自己足以應(yīng)對學(xué)術(shù)挑戰(zhàn)的積極信念，體現(xiàn)的是對自己過去積累的信心水平；而職業(yè)前景預(yù)期則是基于外部環(huán)境和自身能力水平與勞動力市場匹配度等對就業(yè)難易程度作出的預(yù)判，體現(xiàn)的是能否應(yīng)對未來職場需求的綜合感知。已有研究表明，當(dāng)個體擁有較高的自我效能感時更傾向于以積極的狀態(tài)面向未來。如，Lent等以大學(xué)生職業(yè)自我管理模型檢驗為目的，驗證了自我效能感對學(xué)生職業(yè)前景預(yù)期的直接作用[36]。此外，社會認(rèn)知職業(yè)理論提出，外部環(huán)境將通過對個體內(nèi)在認(rèn)知的影響形塑其職業(yè)發(fā)展路徑，這為個體職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)研究提供了理論指導(dǎo)。不少研究論證了該理論框架的有效性，如一項考察師范生教師職業(yè)認(rèn)同的研究發(fā)現(xiàn)，來自外界對其職業(yè)發(fā)展相關(guān)方面的支持能夠提升師范生自我效能感進(jìn)而促使其形成積極的職業(yè)前景期待，并最終強(qiáng)化師范生的教師職業(yè)認(rèn)同[37]（P241-247）。

基于上述分析，本研究提出假設(shè)4：學(xué)術(shù)自我效能對職業(yè)前景預(yù)期有顯著的預(yù)測作用，且組織心理支持能夠通過學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤Σ┦亢蟮膶W(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響。

綜上，本研究構(gòu)建了組織心理支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生作用的理論模型，如圖1所示。

圖1 組織心理支持對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的作用模型圖

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來自《Nature》2020年首次全球博士后調(diào)查，內(nèi)容涉及在站博士后的個人基本特征、工作水平、心理健康狀態(tài)、工作滿意度及職業(yè)意向等方面，旨在為學(xué)術(shù)研究人員做出更明智地職業(yè)選擇提供參考。問卷被翻譯成多國語言以在線填寫的方式面向全球博士后發(fā)布，回收樣本來自全球93個國家，涵蓋來自醫(yī)學(xué)、化學(xué)、工程學(xué)、心理學(xué)、社會科學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域的博士后研究人員，男女占比接近1∶1，具有較高的代表性。本次調(diào)查共回收數(shù)據(jù)7 670份，最終用于實證分析的數(shù)據(jù)共5 599條。

（二）變量設(shè)置

本研究中因變量為博士后研究員的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。問卷中與學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同相關(guān)的問題有兩個：一是“你想從事學(xué)術(shù)職業(yè)嗎”；二是“你會推薦年輕的自己從事學(xué)術(shù)職業(yè)嗎”。這兩個題項均能一定程度地反映回答者的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同情況。但本研究認(rèn)為，學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同不僅表現(xiàn)在“參與其中”，更體現(xiàn)在對所從事工作的內(nèi)在認(rèn)可，表現(xiàn)為“假若時光倒流，仍愿意堅定地選擇以學(xué)術(shù)為志業(yè)”。因此，較之前者，第二個問題能更準(zhǔn)確地反應(yīng)博士后對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)同程度?；诖?，本研究選取后者來表征學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同，將否定回答編碼為1，肯定回答編碼為3，暫持不明確態(tài)度的編碼為2。即數(shù)字越大，則博士后研究者的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同越強(qiáng)。

自變量為組織心理支持。問卷中可獲取的相關(guān)題項有3個：“學(xué)校的心理服務(wù)符合博士后的需求”“我的導(dǎo)師熟悉學(xué)校的心理支持服務(wù)并能在有需要的時候推薦給我”以及“學(xué)校提供充足的心理支持服務(wù)”。本研究以這三個題項的平均分表示組織心理支持水平，取值為1～7，數(shù)字越大表示組織的心理健康支持度越高。

中介變量為學(xué)術(shù)自我效能感和職業(yè)前景預(yù)期。本研究參考吳立保等人的做法[8](P27-34)，從問卷中提取“工作興趣”“成就感”“獨立程度”以及“有機(jī)會參與有趣的項目”等4個指標(biāo)來表征學(xué)術(shù)自我效能，賦值為1～7，數(shù)字越大表示學(xué)術(shù)自我效能感越強(qiáng)。職業(yè)前景預(yù)期則由問卷中對應(yīng)的問題測量，取值為1～5，其中1表示非常悲觀，5表示非常樂觀。

（三）分析方法

本研究主要借助SPSS21.0和Mplus8.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。首先通過共同方法偏差檢驗、描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)分析等前置檢驗識別數(shù)據(jù)分析的可行性；其次，通過回歸模型檢驗心理支持對學(xué)術(shù)自我效能、學(xué)術(shù)職業(yè)前景預(yù)期和學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同、學(xué)術(shù)自我效能對學(xué)術(shù)職業(yè)前景預(yù)期和學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同以及學(xué)術(shù)職業(yè)前景預(yù)期對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的直接效應(yīng)；再次，通過Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的顯著性，并對各路徑之間的差異進(jìn)行分析；最后，通過子樣本檢驗確認(rèn)研究結(jié)果的可靠性。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

由于本研究采用的數(shù)據(jù)均是在同一時間段內(nèi)通過被調(diào)查者自評的方式搜集，盡管在衡量標(biāo)度上有所不同，仍有可能受到共同方法偏差的影響。因而，在數(shù)據(jù)分析之前，先通過Harman單因素檢驗法對共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗。因子分析結(jié)果顯示，特征值大于1的因子有三個，其中第一個因子解釋的總方差為29.40%，遠(yuǎn)小于臨界值40%[38]。這說明本研究所采用數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（二）變量的描述性及相關(guān)分析

博士后群體的組織心理支持、學(xué)術(shù)自我效能、職業(yè)前景預(yù)期與學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果如表1所示?？偟膩砜矗M織心理支持的均分為3.41，低于中間值4分（對應(yīng)量表等級水平為“既沒有滿意也沒有不滿意”），說明大學(xué)及科研單位對在站博士后群體的心理健康服務(wù)還有較大的提升空間；學(xué)術(shù)自我效能均分為5.09，高于中間值4分，說明博士后群體的學(xué)術(shù)自我效能感整體較高；職業(yè)前景預(yù)期均分為2.57，低于中間值3分（對應(yīng)量表等級水平為“既不樂觀也不悲觀”），說明博士后群體的職業(yè)預(yù)期整體處于悲觀狀態(tài)；而學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同均值為2.21，略高于中間值2（對應(yīng)量表等級水平為“不知道”）。此外，Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織心理支持、學(xué)術(shù)自我效能、職業(yè)前景預(yù)期和學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同等各變量兩兩之間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)介于0.22～0.36之間，滿足開展中介效應(yīng)檢驗的統(tǒng)計學(xué)要求[39]。

表1 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)關(guān)系（N=5599）

（三）組織心理支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的作用路徑檢驗

本研究將組織心理支持、學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期納入回歸模型，探索各個變量與博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系，通過Mplus8.0進(jìn)行路徑分析檢驗，回歸結(jié)果如圖2所示。首先，組織心理支持能正向預(yù)測博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同（β=0.080，SE=0.013，p＜0.001），假設(shè)1得到驗證；同時，組織心理支持也能正向預(yù)測職業(yè)前景預(yù)期（β=0.191，SE=0.014，p＜0.001）和學(xué)術(shù)自我效能（β=0.311，SE=0.012，p＜0.001）。其次，學(xué)術(shù)自我效能對職業(yè)前景（β=0.213，SE=0.013，p＜0.001）和學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生顯著的積極影響（β=0.212，SE=0.014，p＜0.001）；此外，職業(yè)前景預(yù)期也能正向預(yù)測學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同（β=0.276，SE=0.013，p＜0.001）。

圖2 各變量間作用路徑圖

采用Bootstrap自抽樣5 000次的方法對鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表2所示?？偟膩碚f，組織心理支持對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的總效應(yīng)量為0.117，其中，直接效應(yīng)量為0.043；學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期在組織心理支持和博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同之間起到顯著中介作用，總的中介效應(yīng)值為0.074，占組織心理支持對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的總效應(yīng)（0.117）的63.25%。具體來看，中介效應(yīng)包含三條作用路徑：組織心理支持→學(xué)術(shù)自我效能→學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的路徑1（β=0.036）、組織心理支持→職業(yè)前景預(yù)期→學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的路徑2（β=0.029）、組織心理支持→學(xué)術(shù)自我效能→職業(yè)前景預(yù)期→學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的路徑3（β=0.010）。這三條路徑的效應(yīng)值分別占總效應(yīng)值的30.77%、24.79%和8.55%，且這三條路徑的效應(yīng)值在Bootstrap 95%的置信區(qū)間上均不包含0，表明此路徑效應(yīng)顯著（假設(shè)2～4成立）。此外，通過對路徑間效應(yīng)值的兩兩比較發(fā)現(xiàn)，路徑1與路徑3、路徑2與路徑3之間差異的Bootstrap95%置信區(qū)間上均不包含0，表明中介路徑3的效應(yīng)值與中介路徑2、中介路徑3之間都存在顯著差異；而路徑1與路徑2之間差異的置信區(qū)間為[-0.001，0.015]，有包含0，說明中介路徑1和中介路徑2的效應(yīng)量不存在顯著差異。

（四）穩(wěn)健性檢驗

考慮到樣本來自多個國家，由于各國博士后培養(yǎng)環(huán)境和學(xué)術(shù)勞動力市場環(huán)境存在一定的差異，可能使原模型結(jié)果有偏。為了檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，抽取樣本數(shù)量排名前五國家（美國、英國、德國、加拿大、中國）的數(shù)據(jù)作為分樣本，在保持原模型和其他操作步驟不變的情況下，將國別作為控制變量納入回歸分析，結(jié)果如表3所示。通過與表2的對比可以發(fā)現(xiàn)，效應(yīng)值系數(shù)浮動范圍在0～0.04之間，各中介路徑占比也僅輕微浮動，各路徑間差異檢驗結(jié)果也與原模型近似。即，在控制了國別的影響之后，分樣本數(shù)據(jù)測算結(jié)果與總樣本數(shù)據(jù)保持高度一致，說明本研究結(jié)論具有較高的可靠性。

表2 中介效應(yīng)量及路徑差異比較結(jié)果（N=5599）

表3 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果（N=3798）

四、研究結(jié)論與討論

本研究基于社會認(rèn)知職業(yè)理論建立了一個鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停轿隽私M織心理支持與在站博士后學(xué)術(shù)自我效能、職業(yè)前景預(yù)期、學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系和作用機(jī)制。實證結(jié)果顯示：組織心理支持可以通過對青年學(xué)者的心理認(rèn)知因素（學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期）影響其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同，其作用機(jī)制既包含單獨中介路徑作用又包含鏈?zhǔn)街薪樽饔寐窂?。這一結(jié)果驗證了社會認(rèn)知職業(yè)理論在博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同形成中的應(yīng)用價值，也有助于更好地理解組織心理支持如何影響博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同以及形成該影響的作用過程。

（一）組織心理支持正向預(yù)測博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同

實證分析表明，組織心理支持能正向預(yù)測博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同，這與以博士生為研究對象的文獻(xiàn)結(jié)果類似[24](P21-26)，說明博士后培養(yǎng)組織對青年學(xué)者的支持是一種有效的推動力，在青年學(xué)者形成學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的過程中起到積極作用。這證實了以往關(guān)于組織支持作為青年學(xué)者學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同促進(jìn)機(jī)制的理論[40](P59-68)，來自組織的支持能夠極大地影響博士后群體的學(xué)術(shù)熱情和職業(yè)方向選擇，進(jìn)而加深對學(xué)術(shù)研究的認(rèn)同。同時，本研究的結(jié)果也進(jìn)一步豐富了組織支持的維度，即組織提供的心理健康服務(wù)可以被視為一種應(yīng)對高壓力現(xiàn)狀的組織支持資源，幫助青年學(xué)者緩解心理壓力和焦慮情緒，從而減少情緒內(nèi)耗，專注學(xué)術(shù)研究。根據(jù)社會交換理論，感知到組織關(guān)懷的青年學(xué)者將傾向于以更積極主動的態(tài)度對待科研工作。當(dāng)博士后群體能從組織中獲得所需的心理服務(wù)時，一方面可以幫助他們紓解心理危機(jī)，重塑面對生活和工作的良好心態(tài)；另一方面，也有利于強(qiáng)化博士后對高校組織的情感依附，加深其對培養(yǎng)單位進(jìn)而對學(xué)術(shù)研究工作的內(nèi)在認(rèn)同。因此，提供專業(yè)、充分的心理支持服務(wù)是高?？蒲袡C(jī)構(gòu)提升博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的重要途徑。

（二）學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期的單獨中介效應(yīng)

研究結(jié)果表明，組織心理支持可以通過影響博士后的學(xué)術(shù)自我效能或職業(yè)前景預(yù)期對其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響。首先，學(xué)術(shù)自我效能的中介效應(yīng)在總間接效應(yīng)中占比接近一半，說明學(xué)術(shù)自我效能是組織心理支持影響博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的重要中介變量。一方面，組織心理支持能正向預(yù)測博士后學(xué)術(shù)自我效能，這支持了以往研究的結(jié)果，即來自外部環(huán)境的支持有助于個體形成積極的心理認(rèn)知，促進(jìn)自我效能的發(fā)展[28]。另一方面，自我效能會正向預(yù)測博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同，這與以往其他領(lǐng)域的研究結(jié)果相符。如陳韶榮等指出，包含樂觀、自我效能感在內(nèi)的心理資本是提升高校青年教師職業(yè)認(rèn)同的重要途徑[41]。根據(jù)班杜拉的自我效能理論，高水平的學(xué)術(shù)自我效能意味著博士后對自己完成學(xué)術(shù)科研任務(wù)持有足夠的信心，這能使其保持對學(xué)術(shù)研究的興趣和熱情，積極應(yīng)對科研難關(guān)和挑戰(zhàn)。

其次，“職業(yè)前景預(yù)期”這一中介路徑的效應(yīng)值雖略低于自我效能感，但Bootstrap檢驗二者效應(yīng)值不存在顯著差異。這說明職業(yè)前景預(yù)期在組織心理支持對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的作用過程中也起著非常重要的中介作用。一方面，組織心理支持能正向預(yù)測博士后的職業(yè)前景預(yù)期，組織提供的心理健康服務(wù)能夠緩解博士后因就業(yè)壓力帶來的焦慮和心理危機(jī)，幫助其重拾對自己未來發(fā)展前途的樂觀態(tài)度。另一方面，職業(yè)前景預(yù)期對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同有著顯著的正向預(yù)測作用。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，個體進(jìn)行自我分類的基本動機(jī)之一是減少不穩(wěn)定性[42]。當(dāng)博士后對自己未來就業(yè)前景抱有樂觀態(tài)度時，因未來不確定性而帶來的不安全感將消退，更有可能專注于當(dāng)下的學(xué)術(shù)研究和個人能力發(fā)展，從而真正感受到學(xué)術(shù)生活的樂趣，因而其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同也將越高。

（三）學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

本研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)自我效能可以顯著正向預(yù)測職業(yè)前景預(yù)期，并且組織心理支持可以通過學(xué)術(shù)自我效能與職業(yè)前景預(yù)期的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤Σ┦亢髮W(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生間接影響。這一結(jié)論支持了以往關(guān)于職前教師群體中自我效能與職業(yè)前景預(yù)期之間關(guān)系的研究結(jié)果[37](P241-247)，并且將應(yīng)用范圍拓展到了博士后這一青年學(xué)者群體中。這表明，來自組織的心理支持不僅可以通過學(xué)術(shù)自我效能和職業(yè)前景預(yù)期的單獨中介作用對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響，還可以通過學(xué)術(shù)自我效能影響博士后對職業(yè)前景的判斷進(jìn)而作用于其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。根據(jù)社會認(rèn)知職業(yè)理論[16](P79-122)，個體的職業(yè)態(tài)度和行為會受到外界環(huán)境影響和個體心理因素的共同影響。當(dāng)博士后的心理健康問題能得到來自組織環(huán)境的關(guān)懷，他們將更容易積累包含自我效能、樂觀等在內(nèi)的積極心理資本，重新樹立應(yīng)對壓力和挑戰(zhàn)的信心，重拾對未來的希望。

五、提升博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的對策與建議

全球范圍內(nèi)的博士后大樣本數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然樣本中學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同高的人數(shù)要多于認(rèn)同水平低的人數(shù)，但其占比仍不足總樣本的一半。此外，28.5%的樣本在對學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)同上還處于搖擺狀態(tài)，博士后群體的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同水平仍有很大提升空間?；跀?shù)據(jù)分析結(jié)論，博士后設(shè)站單位必須創(chuàng)設(shè)旨在培育認(rèn)同感的博士后成長環(huán)境，以健全的組織心理支持服務(wù)為依托、以提升博士后學(xué)術(shù)自我效能為抓手、以改善博士后職業(yè)前景預(yù)期為指引，幫助博士后積累積極心理資本，進(jìn)而強(qiáng)化其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同。

（一）以健全組織心理支持服務(wù)為依托，完善旨在充盈關(guān)懷感的心理健康保障體系

健全的組織支持體系是博士后能在高度競爭和高壓科研環(huán)境下維系健康心理狀態(tài)的重要支撐。博士后培養(yǎng)單位高質(zhì)量的心理健康服務(wù)體系能有效滿足博士后的心理健康需求，幫助博士后從容應(yīng)對壓力和挑戰(zhàn)，維系科研的興趣和信心。值得注意的是，目前博士后培養(yǎng)單位的組織心理支持尚處于較低水平，遠(yuǎn)低于對博士后的專業(yè)成長支持[40](P59-98)，其正向效應(yīng)難以充分釋放。這可能與高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的歷史淵源和價值追求有關(guān)。高等教育機(jī)構(gòu)一直以來被視為高深學(xué)問生產(chǎn)和傳播的地方、是未來學(xué)術(shù)人才培養(yǎng)的基地，已經(jīng)形成了系統(tǒng)全面的專業(yè)知識培養(yǎng)體系，因而在專業(yè)成長支持上的表現(xiàn)良好。然而，也正是其學(xué)術(shù)價值追求發(fā)展的異化，形成了過于極端的“唯論文”“唯產(chǎn)出”取向，不乏有高校將博士后視為“論文生產(chǎn)機(jī)器”和“學(xué)術(shù)臨時工”[43]，過于期待青年學(xué)者的學(xué)術(shù)產(chǎn)出而忽視了對“人”的關(guān)注。雖則學(xué)術(shù)科研能力培養(yǎng)是博士后培養(yǎng)的重點，但人文關(guān)懷也是青年學(xué)者成長的重要養(yǎng)料，培養(yǎng)單位應(yīng)意識到博士后群體心理健康發(fā)展的重要性，以健全組織心理支持服務(wù)為依托，創(chuàng)設(shè)旨在充盈關(guān)懷感的心理健康保障體系。首先，培養(yǎng)單位作為高新人才培養(yǎng)的最后一環(huán)，應(yīng)貫徹“立德樹人”的價值導(dǎo)向，關(guān)注青年學(xué)者健康心理的養(yǎng)成和維系，提高心理服務(wù)意識。其次，應(yīng)建設(shè)健全的心理服務(wù)體系，配備充分且專業(yè)的心理服務(wù)人員，讓有心理幫扶需求的博士后能及時獲得專業(yè)幫助。最后，加強(qiáng)心理健康知識的日常宣教，落實導(dǎo)師責(zé)任制，營造良好的師門互動氛圍和組織溝通氛圍，打造輕松、親密、互相信任的組織環(huán)境，以培育青年學(xué)者的積極心理資本。

（二）以提升博士后學(xué)術(shù)自我效能感為抓手，創(chuàng)設(shè)旨在提升成就感的學(xué)術(shù)能力成長空間

機(jī)會與挑戰(zhàn)并存的學(xué)術(shù)成長空間是學(xué)術(shù)圈的魅力所在，更是提升青年學(xué)者成就感、進(jìn)而形成獨立科研勝任力的關(guān)鍵要素。有很大一部分博士后在學(xué)術(shù)產(chǎn)出上有很好的成績，卻并沒有選擇繼續(xù)從事學(xué)術(shù)職業(yè)，這很大程度上受到學(xué)術(shù)自我效能感的影響。如果青年學(xué)者對學(xué)術(shù)研究沒有足夠的信心，覺得自己“不是做科研的料”，他就很難堅持在學(xué)術(shù)道路上繼續(xù)走下去。而博士后的學(xué)術(shù)自我效能感不僅源于其內(nèi)在認(rèn)知，也會受到外在環(huán)境的影響。一方面，組織的心理支持可以作為博士后學(xué)術(shù)自我效能感的外部支撐，通過組織的情感疏導(dǎo)和外部肯定幫助博士后從外向內(nèi)建立自信心；另一方面，有利于激活專業(yè)潛能的學(xué)術(shù)能力成長空間則是博士后學(xué)術(shù)自我效能感的內(nèi)源動力，能幫助博士后積蓄內(nèi)發(fā)性自信資本。因此，為了提升博士后學(xué)術(shù)自我效能感，豐盈其內(nèi)在成就感，進(jìn)而建立青年學(xué)者對于學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)同，也可以從以下兩方面著手。首先，通過專業(yè)心理支持幫助博士后形成積極的成敗歸因路徑，使其認(rèn)識到科研并非一帆風(fēng)順，幫助其減少挫敗感，并引導(dǎo)其客觀評估自身和他人差距形成原因，積極探尋改進(jìn)之道，重視對自我能力提升的投入，形成良性競爭的科研環(huán)境。同時，博士后培養(yǎng)單位要善于通過表彰、獎勵、言語認(rèn)可等途徑表達(dá)對青年學(xué)者能力的肯定[44]，通過及時地正向反饋幫助博士后建立自信心，促進(jìn)積極心理資本的積累，從而提高其學(xué)術(shù)自我效能感。其次，博士后培養(yǎng)單位不應(yīng)松懈對青年學(xué)者知識和能力的系統(tǒng)訓(xùn)練，應(yīng)著力完善包含一對一指導(dǎo)、聯(lián)級指導(dǎo)、研討會、同輩互助等多種方式并存的學(xué)術(shù)能力提升體系；同時積極為青年學(xué)者的學(xué)術(shù)交流提供平臺，增進(jìn)思想的交流與碰撞，在學(xué)術(shù)表達(dá)和互動中建立博士后對自身學(xué)術(shù)能力的信心。此外，博士后培養(yǎng)單位可以根據(jù)博士后的學(xué)科特色和個體差異構(gòu)建個性化的學(xué)術(shù)發(fā)展期望，以“唯實唯新”的發(fā)展導(dǎo)向為引領(lǐng)，摒棄“唯論文”的機(jī)械標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵不同發(fā)展階段和學(xué)科背景的博士后進(jìn)行合作，以形成專業(yè)和能力的互補，進(jìn)而幫助青年學(xué)者快速提升科研水平，獲得學(xué)術(shù)成就感。

（三）以改善博士后職業(yè)前景預(yù)期為指引，夯實旨在培植安全感的學(xué)術(shù)就業(yè)資本積累

全面深厚的博士后就業(yè)資本積累是破解青年學(xué)者從學(xué)生到獨立研究者身份轉(zhuǎn)換路障、逐步形成樂觀的職業(yè)前景期待、從而鞏固博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的重要保障。國內(nèi)外研究指出，博士后在尋求穩(wěn)定的教職科研崗位時，面臨著日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)[45]。一方面，不切實際的職業(yè)期望與現(xiàn)實的巨大差距，讓青年學(xué)者對職業(yè)前景無法保持樂觀，進(jìn)而成為促使其離開學(xué)術(shù)界的重要誘因。因此，在全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場低迷、就業(yè)環(huán)境受挫的后疫情時代，博士后培養(yǎng)單位應(yīng)該擔(dān)負(fù)起幫助青年學(xué)者認(rèn)清就業(yè)形勢的職責(zé)，幫助青年學(xué)者積蓄就業(yè)的信息資本，減少因不確定性帶來的安全感缺失。具體來說，博士后培養(yǎng)單位需通過提供系統(tǒng)的就業(yè)幫扶指導(dǎo)、搭建就業(yè)供需平臺、就業(yè)信息共享和經(jīng)驗交流等方式，幫助青年學(xué)者正確認(rèn)識就業(yè)環(huán)境，合理設(shè)定預(yù)期目標(biāo)。另一方面，博士后制度的異化是青年學(xué)者對職業(yè)前景悲觀、甚至喪失學(xué)術(shù)熱情的根源。研究指出，短期雇傭合同制帶來的“學(xué)術(shù)臨時工”身份、被項目捆綁而產(chǎn)生的獨立性危機(jī)、合作導(dǎo)師應(yīng)盡職責(zé)的缺位等都會給博士后帶來不同程度的學(xué)術(shù)發(fā)展困境[46]。而學(xué)術(shù)發(fā)展的停滯不前無疑將重創(chuàng)博士后對學(xué)術(shù)前景的積極態(tài)度，消磨其對學(xué)術(shù)職業(yè)的熱愛與堅守?？梢哉f，培養(yǎng)單位追求短期內(nèi)人才匯聚帶來的科研產(chǎn)出而忽視人才的維系和培養(yǎng)，實則是丟失了學(xué)術(shù)發(fā)展和傳承的初心，這樣的行為無異于竭澤而漁，必將有損于學(xué)術(shù)科研事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。因而，博士后培養(yǎng)單位應(yīng)創(chuàng)新符合青年人才成長規(guī)律及博士后研究人員特點的管理制度[47]，以人才的可持續(xù)發(fā)展為價值追求，把好入口關(guān)、培養(yǎng)關(guān)、出口關(guān)，幫助青年學(xué)者積累學(xué)術(shù)就業(yè)的硬實力。

六、結(jié)語

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：首先是拓展了對博士后群體學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的因變量的認(rèn)識。目前對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的研究仍處于起步階段，缺乏對組織心理支持的關(guān)注和系統(tǒng)研究。因此，本研究首次從實證角度對組織心理支持和博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行了論證，并深入挖掘了其互動關(guān)系的內(nèi)在作用機(jī)制。其次，本研究豐富了組織支持和社會認(rèn)知職業(yè)理論的內(nèi)容，將組織心理支持作為獨立變量納入對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的研究框架。組織心理支持一直包裹在組織支持的大概念之下，一直以來僅被視為情感性支持的構(gòu)件而未受到充分的重視。事實上，心理支持除了導(dǎo)生關(guān)系、團(tuán)隊氛圍、溝通頻率等非正式途徑外，也依靠專業(yè)的心理知識和健全的組織心理服務(wù)系統(tǒng)等正式性內(nèi)容，具有很強(qiáng)的工具性價值。而以往關(guān)于社會認(rèn)知職業(yè)理論的研究雖然提到了整個組織環(huán)境的作用，但鮮少關(guān)注到組織心理支持這一重要因素的影響。因此，本研究通過對時代背景下突出問題的捕捉，將組織心理支持整合到社會認(rèn)知職業(yè)理論之中，對其與博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行了深入探討，這既是對組織支持感來源的具體化拓展，也是對社會認(rèn)知職業(yè)理論中環(huán)境因素的合理擴(kuò)充，對現(xiàn)有理論起到了豐富和補充的作用。本研究仍存在一些局限：首先，組織心理支持對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響路徑存在完善空間。如前所述，本研究檢測到變量間的剩余直接效應(yīng)顯著，但未進(jìn)一步挖掘是受到哪些因素的影響。因此，未來的研究可以繼續(xù)從不同的視角來探討組織心理支持與博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系。其次，受限于既定數(shù)據(jù)集的設(shè)定，本研究中核心變量的代理指標(biāo)只能通過問卷中的已有題項來確定，無法形成包含多指標(biāo)多因子的結(jié)構(gòu)方程模型，雖然已經(jīng)通過數(shù)據(jù)清洗對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行把控，也難以完全避免測量誤差。因此，未來研究可以在此基礎(chǔ)上做多維度的問卷設(shè)計，進(jìn)一步加強(qiáng)研究的穩(wěn)健性。