王平凡，趙 靜，閆春林，吳子帥，劉文彩，葛建云

（聊城市第二人民醫(yī)院，山東 聊城 252600）

高效的護(hù)理團(tuán)隊(duì)在一定程度上可以影響醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，而高效護(hù)理團(tuán)隊(duì)的核心要素之一就是護(hù)理管理者的管理能力[1]。護(hù)士長作為護(hù)理部與護(hù)士之間上傳下達(dá)的紐帶，其執(zhí)行力直接影響科室護(hù)理管理質(zhì)量[2]。目前，部分醫(yī)院考核護(hù)士長的主要內(nèi)容是護(hù)理質(zhì)量管理，而在其執(zhí)行力方面缺乏清晰的考核指標(biāo)，考核系統(tǒng)性和針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致護(hù)士長在工作中積極性不高[3]。積分制管理模式是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵主觀能動性、調(diào)動積極性的目的[4]。近年來，有研究者探索積分制管理模式在醫(yī)院管理中的應(yīng)用，并取得一定成效[5-6]。我院護(hù)士長中，工作年限3～5 年者占30%。新任護(hù)士長在從護(hù)士向護(hù)理管理者的角色轉(zhuǎn)換過程中往往存在管理能力欠缺、執(zhí)行力不高等問題。因此，為優(yōu)化管理流程、提高護(hù)士長執(zhí)行力，醫(yī)院護(hù)理部從2020 年起在護(hù)士長管理中引入積分制管理理念。在文獻(xiàn)查閱、專家討論等基礎(chǔ)上，擬定了護(hù)士長積分制管理細(xì)則并構(gòu)建了相應(yīng)的信息化平臺。相關(guān)措施在提升護(hù)士長執(zhí)行力方面取得了良好效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 基于信息化平臺的護(hù)士長積分制管理模式

1.1 成立研究小組研究小組共16名成員，包括護(hù)理部主任、護(hù)理部副主任、科護(hù)士長、骨干護(hù)士長、護(hù)理專業(yè)研究生、信息科技術(shù)人員。16 名成員年齡29～43歲，平均年齡（35.12±2.13）歲，高級職稱4 名、中級職稱12 名。其中，護(hù)理部主任任組長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排；護(hù)理專業(yè)研究生負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集與分析；信息科技術(shù)人員負(fù)責(zé)提供信息技術(shù)支持；其他小組成員共同參與方案的討論、制訂與實(shí)施。研究小組設(shè)有2 名聯(lián)絡(luò)員，及時(shí)解決與反饋信息化平臺使用期間存在的問題。小組成員每周針對提出的問題進(jìn)行討論，不斷完善信息化平臺功能。

1.2 護(hù)士長積分制管理細(xì)則制訂與信息化平臺的開發(fā)小組成員在文獻(xiàn)回顧、參考張錫明[7]提出的四項(xiàng)中層執(zhí)行力管理模式的基礎(chǔ)上制訂護(hù)士長積分制管理模式框架，借鑒李榮等[4]提出的積分制管理理念，將護(hù)士長需要執(zhí)行的質(zhì)量與安全、培訓(xùn)與考核、行政管理等各方面的任務(wù)分解成可量化的目標(biāo)，并根據(jù)工作難度、重要性、完成效果及護(hù)理部引導(dǎo)方向賦予相應(yīng)的分值，同時(shí)為保證各項(xiàng)指標(biāo)的均衡性，大部分指標(biāo)均設(shè)置上限[8]。研究小組邀請5 名具有副高級及以上職稱的護(hù)理管理專家進(jìn)行2 輪專家咨詢，根據(jù)專家咨詢意見，經(jīng)小組討論后確定最終的護(hù)士長積分制管理細(xì)則與信息化管理平臺結(jié)構(gòu)。護(hù)士長積分制管理細(xì)則包含基礎(chǔ)條件、質(zhì)量與安全、培訓(xùn)與考核、行政管理、加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，一共6 個(gè)一級指標(biāo)、29 個(gè)二級指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)均給出相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及賦值，滿分為100 分。護(hù)理部評估每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況后再進(jìn)行加分或減分（掃描文末二維碼可查看“護(hù)士長積分制管理細(xì)則”的具體內(nèi)容）。護(hù)士長積分制管理的信息化平臺由人員維護(hù)、基礎(chǔ)條件、質(zhì)量與安全、培訓(xùn)與考核、行政管理、加分項(xiàng)、減分項(xiàng)、統(tǒng)計(jì)分析、系統(tǒng)設(shè)置9個(gè)模塊構(gòu)成，見圖1。模塊設(shè)計(jì)遵循PDCA 閉環(huán)管理原則，通過與醫(yī)院移動護(hù)理系統(tǒng)對接實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動提取。

圖1 護(hù)士長積分制管理信息化平臺結(jié)構(gòu)圖

1.3 基于信息化平臺的護(hù)士長積分制管理實(shí)施正式實(shí)施前，先組織護(hù)士長進(jìn)行信息化平臺使用培訓(xùn)，以PPT 講解和操作演示為主要培訓(xùn)形式，并輔以信息化平臺相關(guān)操作手冊，幫助護(hù)士長熟悉操作步驟及內(nèi)容、錄入權(quán)限分級等；信息化平臺安裝成功后，要求護(hù)士長在1 周內(nèi)熟練掌握相關(guān)操作方法。護(hù)士長積分制管理信息化平臺依托醫(yī)院移動護(hù)理管理系統(tǒng)實(shí)施，包括3個(gè)應(yīng)用端口。①護(hù)士長端：護(hù)士長根據(jù)操作手冊中的護(hù)士長負(fù)責(zé)項(xiàng)目，每月登入系統(tǒng)并上傳各積分項(xiàng)目所要求提供的相關(guān)材料；待護(hù)理部審核完畢后，護(hù)士長即可查看相應(yīng)積分匯總情況，若有異議可及時(shí)與護(hù)理部溝通。②護(hù)理部端：由護(hù)理部副主任主管，護(hù)理部干事每月登入系統(tǒng)上傳護(hù)理部負(fù)責(zé)的積分項(xiàng)目所需材料，同時(shí)可審核護(hù)士長上傳的材料：如材料屬實(shí)則審核通過并給予相應(yīng)積分；如材料不屬實(shí)或不全，則在系統(tǒng)中予以駁回，并寫明駁回原因；如有其他問題，及時(shí)請示護(hù)理部副主任，并積極與信息技術(shù)人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。③信息技術(shù)端：由信息技術(shù)人員負(fù)責(zé)系統(tǒng)優(yōu)化與升級，并解決系統(tǒng)運(yùn)行過程中存在的卡頓、信息錯誤或丟失等問題。

2 基于信息化平臺的護(hù)士長積分制管理效果評價(jià)

2.1 評價(jià)對象采用便利抽樣法，于2019 年1 月至2020 年12 月選取聊城市第二人民醫(yī)院的60 名護(hù)士長作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：正式擔(dān)任病房護(hù)士長工作1 年及以上；所在科室護(hù)理人員≥10 名。排除標(biāo)準(zhǔn)：門診護(hù)士長；懷孕3 個(gè)月及以上者；因休假、外出、進(jìn)修、學(xué)習(xí)等原因未連續(xù)承擔(dān)護(hù)士長工作超過3 個(gè)月者。60名護(hù)士長的年齡為33～48 歲，平均年齡（38.25±3.14）歲，其中本科學(xué)歷58 名、碩士學(xué)歷2 名，主管護(hù)師52名、副主任護(hù)師8名。

2.2 評價(jià)方法2019 年1－12 月，護(hù)理部采用傳統(tǒng)護(hù)士長管理方式，即主要通過每月質(zhì)量檢查得分及護(hù)士長間投票的方式對護(hù)士長進(jìn)行考評。2020 年1－12月，護(hù)理部采用護(hù)士長積分制管理信息化平臺對護(hù)士長進(jìn)行考評。平臺試運(yùn)行1 個(gè)月，征求護(hù)士長同意后進(jìn)入正式運(yùn)行階段，護(hù)士長可隨時(shí)查看自己的積分內(nèi)容及排名情況，年底護(hù)理部將積分情況進(jìn)行排名公示，并與護(hù)士長崗位績效分配、年終考核及評優(yōu)評先掛鉤。

2.3 評價(jià)指標(biāo)

2.3.1 護(hù)士長執(zhí)行力采用荊科峰[9]編制的護(hù)士長執(zhí)行能力量表進(jìn)行評價(jià)。該量表包含執(zhí)行責(zé)任感（5 個(gè)條目）、理解任務(wù)能力（6 個(gè)條目）、分解任務(wù)能力（5 個(gè)條目）、授權(quán)能力（6 個(gè)條目）、過程控制能力（6 個(gè)條目）、溝通能力（5 個(gè)條目）、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（5 個(gè)條目）和評價(jià)考核能力（3個(gè)條目）8個(gè)維度，共41個(gè)條目。各條目均采用Likert 5 級計(jì)分，以“完全不符合、不符合、不太符合、符合、完全符合”依次賦分1～5 分，分?jǐn)?shù)越高說明護(hù)士長執(zhí)行力越強(qiáng)。量表總的Cronbach’sα系數(shù)為0.973。研究者將量表導(dǎo)入問卷星后以電子問卷形式發(fā)放與回收。

2.3.2 護(hù)理質(zhì)量得分研究小組依據(jù)國家衛(wèi)生部護(hù)理質(zhì)量要求及山東省護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況確定護(hù)理質(zhì)量考核項(xiàng)目，包括核心制度落實(shí)、護(hù)理安全管理、病區(qū)管理、消毒隔離管理、急危重癥患者管理、?？谱o(hù)理、護(hù)理文書書寫、健康教育8 個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目均設(shè)置對應(yīng)的查檢表，滿分均為100 分。由護(hù)理部、科護(hù)士長、病房護(hù)士長、院級質(zhì)控員組成的質(zhì)控小組負(fù)責(zé)每月組織1 次護(hù)理質(zhì)量檢查，每次檢查2～3 個(gè)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目每季度全覆蓋1次。各項(xiàng)目4個(gè)季度檢查得分的平均分為該項(xiàng)目的年度護(hù)理質(zhì)量得分。

2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS 19.0 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，以P<0.05 視為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.5 評價(jià)結(jié)果

2.5.1 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長執(zhí)行力得分比較基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施后，護(hù)士長執(zhí)行力總分及各維度得分均較應(yīng)用前有所提高（P<0.05），見表1。

表1 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長執(zhí)行力得分比較 （分，±s）

表1 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長執(zhí)行力得分比較 （分，±s）

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2.5.2 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長護(hù)理質(zhì)量得分比較基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施后，護(hù)士長的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量得分均較實(shí)施前有所提高（P<0.05），見表2。

表2 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長護(hù)理質(zhì)量得分比較 （分，±s）

表2 基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施前后護(hù)士長護(hù)理質(zhì)量得分比較 （分，±s）

?

3 討論

3.1 基于信息化平臺的積分制管理有助于提高護(hù)士長的執(zhí)行力護(hù)士長作為醫(yī)院中層管理人員，具有承上啟下的作用，其執(zhí)行能力的高低直接關(guān)系醫(yī)院護(hù)理決策落實(shí)和護(hù)理質(zhì)量的高低。因此，如何提升護(hù)士長的執(zhí)行力是目前醫(yī)院管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)[10]。潘慧等[11]研究表明，積分制管理模式在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)管理型護(hù)士長方面有巨大優(yōu)勢。本研究通過采用積分制管理模式，將護(hù)士長需要執(zhí)行的任務(wù)進(jìn)行量化分解，不僅能幫助護(hù)士長盡快理清工作目標(biāo)，還能更有針對性地引導(dǎo)護(hù)士長調(diào)動身邊的可利用資源完成目標(biāo)任務(wù)，從而避免護(hù)士長在管理過程中的盲目性，有助于提高工作效能、幫助新任護(hù)士長盡快適應(yīng)管理者角色。同時(shí)，借助信息化平臺高效、智能的優(yōu)勢[12-14]，通過實(shí)時(shí)抓取數(shù)據(jù)，以積分形式對護(hù)士長的工作成效進(jìn)行動態(tài)評價(jià)，并與績效獎懲、評優(yōu)評先等掛鉤，促使護(hù)士長及時(shí)查看積分情況并與目標(biāo)進(jìn)行分析比較，了解任務(wù)執(zhí)行過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，從而激發(fā)護(hù)士長主動學(xué)習(xí)的動力和解決問題的能力，并經(jīng)過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步提高其執(zhí)行能力，達(dá)到促使各項(xiàng)護(hù)理決策落實(shí)的目的。表1 顯示，基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施后，護(hù)士長執(zhí)行力總分及各維度得分均較實(shí)施前有所提高（P<0.05），與吳倩等[15]的研究結(jié)果基本一致。基于信息化平臺的積分制管理模式，可實(shí)時(shí)體現(xiàn)護(hù)士長各項(xiàng)任務(wù)工作的落實(shí)情況及對應(yīng)積分分值，加之護(hù)理部對未完成任務(wù)的護(hù)士長進(jìn)行公示、積分排名與績效考核掛鉤等措施，均可以有效提高護(hù)士長對護(hù)理部布置工作的重視程度，從而進(jìn)一步提高了護(hù)士長的執(zhí)行力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體護(hù)理管理質(zhì)量提升。

3.2 基于信息化平臺的積分制管理有助于提高護(hù)理工作質(zhì)量客觀、科學(xué)、量化評價(jià)各級護(hù)理管理者的執(zhí)行能力，有利于提高護(hù)理管理質(zhì)量和健全護(hù)理管理者培養(yǎng)機(jī)制[16]。護(hù)士長作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭雁，其執(zhí)行力的提高也為科室護(hù)理人員帶來積極的示范作用。本研究中的積分制管理模式不僅將護(hù)士長的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)化賦值，也將所管科室人員的表現(xiàn)予以賦值，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績與護(hù)士長的個(gè)人能力考核結(jié)合，實(shí)現(xiàn)護(hù)士長個(gè)人成長與團(tuán)隊(duì)成長的充分結(jié)合，促使護(hù)士長對護(hù)士進(jìn)行正向管理，帶領(lǐng)科室人員高質(zhì)、高效地去執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理工作任務(wù)，避免出現(xiàn)護(hù)士長個(gè)人能力強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)力量弱或新上任護(hù)士長不知如何做好團(tuán)隊(duì)管理等現(xiàn)象。這種管理模式有利于形成護(hù)士長之間、護(hù)士之間“比、學(xué)、趕、超”的良性競爭局面，改善了以往護(hù)理部“抓就動，不抓就不動”的消極局面，帶動了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提升。表2 顯示，基于信息化平臺的積分制管理實(shí)施后，護(hù)士長的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量檢查得分均較實(shí)施前有所提高（P<0.05），說明基于信息化平臺的積分制管理在很大程度上提高了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的工作積極性，有效促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提升。

4 小結(jié)

本研究通過構(gòu)建護(hù)士長積分制管理細(xì)則并開發(fā)相應(yīng)的信息化平臺對護(hù)士長進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)了對護(hù)士長執(zhí)行力評價(jià)的量化、信息化。信息化平臺提供的數(shù)據(jù)客觀、真實(shí)，使醫(yī)院對管理者的知識、能力有清晰明確的認(rèn)識，促使護(hù)士長護(hù)理工作執(zhí)行能力及工作質(zhì)量得到提升。但受人力和資金影響，本研究僅探討了護(hù)士長積分制管理信息化平臺應(yīng)用效果，未來將繼續(xù)開發(fā)設(shè)計(jì)護(hù)士積分管理模塊，持續(xù)優(yōu)化護(hù)理管理信息化平臺，逐步形成護(hù)士長積分-護(hù)士積分雙向激勵的閉環(huán)管理體系，并根據(jù)管理能力評價(jià)現(xiàn)狀配合相對應(yīng)的培訓(xùn)體系以發(fā)揮更好的醫(yī)院管理效果。