馮雪珍

摘? 要：在經(jīng)濟(jì)時代當(dāng)中企業(yè)的競爭是人才的競爭，尤其是基于轉(zhuǎn)型背景下，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)我國中小型企業(yè)目前正面臨著人才危機(jī)，此種挑戰(zhàn)元素也從物質(zhì)投入逐步轉(zhuǎn)化為人才管理的主導(dǎo)型投入，極易限制中小型企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的落實(shí)與人力資源管理工作職能的發(fā)揮。據(jù)此，對轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人才危機(jī)及其管理策略需要進(jìn)行深層次探究，結(jié)合人才危機(jī)的實(shí)際特征探討有效整改策略，為中小型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型背景;中小企業(yè);人才危機(jī);管理策略

在省市轉(zhuǎn)型背景下中小型企業(yè)的實(shí)際發(fā)展歷程時發(fā)現(xiàn)，人才是企業(yè)經(jīng)營過程中不可忽視的重點(diǎn)問題，同時也是確保中小型企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展成效的核心因素。因此，本文針對轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人才危機(jī)的形式以及成因展開分析，根據(jù)中小型企業(yè)的實(shí)際發(fā)展訴求探尋人才管理策略，以期發(fā)揮人才管理的實(shí)際職能、作用于中小型企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

1 關(guān)于中小企業(yè)人才危機(jī)管理概念的界定

結(jié)合為己所影響的對象以及影響范圍進(jìn)行觀察，可以將危機(jī)劃分為個人危機(jī)和集體危機(jī)這兩個類別，同時，人才危機(jī)也將影響個人、家庭、企業(yè)甚至是社會乃至于國家的發(fā)展。本文主要針對中小型企業(yè)中的人才危機(jī)問題展開論述，中小型企業(yè)人才危機(jī)管理的概念可體現(xiàn)在以下方面：

一方面，處于快速發(fā)展期的企業(yè)在短期之內(nèi)迅速膨脹，出現(xiàn)了人才儲備不足這樣的情況進(jìn)而形成了危機(jī);另一方面，企業(yè)雖然可以認(rèn)識到人才的實(shí)際價值，但是未能推出一系列相關(guān)措施挽留人才，尤其是處于轉(zhuǎn)型背景下非常容易流失人才最終導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)[1]。

2 中小型企業(yè)人才危機(jī)及管理過程中存在的問題

2.1企業(yè)人才整體素質(zhì)偏低且流失情況嚴(yán)重

在我國經(jīng)濟(jì)體制改革工作呈現(xiàn)不斷深化的趨勢時，中小型企業(yè)的內(nèi)在條件也在隨之產(chǎn)生變化，盡管中小型企業(yè)的發(fā)展較為迅速，但是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)處于技術(shù)、人才和資本等多個方面的發(fā)展都或多或少存在一定阻礙，尤其是在人才方面的阻礙問題將更加突出，最為明顯的便是人才綜合素質(zhì)偏低且人才流失情況較為嚴(yán)重。經(jīng)實(shí)際調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在100家中小型企業(yè)當(dāng)中擁有大專及以上學(xué)歷的工作人員占據(jù)企業(yè)總?cè)藬?shù)的8%，而中專院校畢業(yè)的工作人員占據(jù)總數(shù)的79.5%。其余工作人員則是中專院校以下學(xué)歷;而在大型企業(yè)當(dāng)中，大專及以上學(xué)歷工作人員占總數(shù)的92.9%。由此可見，中小型企業(yè)在人才綜合水平方面與大型企業(yè)來講存在著極大的不同。并且，在中小型企業(yè)當(dāng)中人才流失問題異常嚴(yán)重，也正是因?yàn)檫@樣的情況導(dǎo)致中小型企業(yè)難以呈現(xiàn)健康發(fā)展的良好趨勢。

2.2缺乏足夠的人才危機(jī)意識以及完善的預(yù)警系統(tǒng)

頻繁出現(xiàn)的人才危機(jī)問題，盡管從表面上來看是屬于轉(zhuǎn)型時期突然爆發(fā)的情況，但是正所謂冰凍三尺并非一日之寒，對于任何事物來講都有從量變逐步轉(zhuǎn)化為質(zhì)變的一個過程，通過審視目前階段中小型企業(yè)在人才危機(jī)方面的實(shí)際特征可以發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槿狈ψ銐虻娜瞬盼C(jī)意識以及完善的預(yù)警系統(tǒng)，導(dǎo)致展開人才管理工作時無法發(fā)揮出人才管理體系到實(shí)際職能，進(jìn)而使人才出現(xiàn)流失狀況?；蛘呤鞘芷渌蛩厮绊憣?dǎo)致人才難以符合中小型企業(yè)的實(shí)際發(fā)展訴求。另外，在極大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，都未能構(gòu)建人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制，一方面，難以建立起相應(yīng)的人才管理機(jī)制，滿足人才的發(fā)展、培訓(xùn)等多種要求;另一方面，部分中小型企業(yè)決策者在執(zhí)行一系列決策管理活動時經(jīng)常憑借個人經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)，因?yàn)閷θ瞬艈栴}缺乏足夠認(rèn)知，導(dǎo)致忽視了人才危機(jī)預(yù)警管理工作，進(jìn)使下層員工也無法認(rèn)識到人才危機(jī)的嚴(yán)重影響，最終促使企業(yè)面臨人才危機(jī)、其發(fā)展受到諸多限制[2]。

3 轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)針對人才危機(jī)的管理策略

3.1預(yù)防危機(jī)，杜絕人才素質(zhì)偏低且流失嚴(yán)重

為了有效解決人才素質(zhì)偏低且流失嚴(yán)重這個問題，一定要在預(yù)防危機(jī)方面加強(qiáng)關(guān)注力度，通過針對極有可能出現(xiàn)的危機(jī)采取行動避免發(fā)生危機(jī)，進(jìn)而確保人才危機(jī)管理工作的實(shí)際質(zhì)量。具體可從以下兩方面出發(fā)解決這一問題：首先，樹立正確的人才危機(jī)意識。中小型企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)針對危機(jī)意識的價值進(jìn)行深入分析，并培養(yǎng)危機(jī)意識、以此作為化解人才危機(jī)的重要前提。人才本身便是一種稀缺資源，基于這樣的實(shí)際特點(diǎn)，中小型企業(yè)方面一定要形成科學(xué)的人才觀念，從觀念的角度認(rèn)識人才的實(shí)際價值，考慮到人才具有實(shí)效性、差異性、資本性和非經(jīng)濟(jì)性等多種特點(diǎn)，并不斷開發(fā)并發(fā)掘其內(nèi)在潛力。中小型企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)以能力決定人才的選拔、重點(diǎn)關(guān)注人才的培養(yǎng)與引入，并且為人才搭建一個自由發(fā)展、公平競爭的平臺。其次，構(gòu)建完善的人才危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)將最大程度解決人才流失這一問題。在制定人才危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)的過程中，具體可采用定量和定性相結(jié)合的形式，綜合評定中小型企業(yè)產(chǎn)生人才危機(jī)的主要誘因以及征兆，進(jìn)而結(jié)合評測的結(jié)果發(fā)出危機(jī)警示。在制定危機(jī)警示目標(biāo)時，具體可按照以下兩方面出發(fā)進(jìn)行制定：首先，發(fā)掘人才危機(jī)的主要原因，也便是部分員工對人力資源管理工作的滿意度呈現(xiàn)下滑狀態(tài)，因此導(dǎo)致整體工作缺乏積極性、出現(xiàn)人才危機(jī)這一問題。其次，結(jié)合不同指標(biāo)將預(yù)警機(jī)制劃分為不同階段，并為員工提供申訴通道，員工可及時精準(zhǔn)地向企業(yè)反映對工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作薪酬方面的想法[3]。

3.2 處理危機(jī)，以激勵員工彌補(bǔ)士氣不足

在最初發(fā)現(xiàn)人才問題時應(yīng)當(dāng)快速給出有效解決對策，以此可避免危機(jī)呈現(xiàn)放大的狀態(tài)、便于進(jìn)行后期處理工作，同時，危機(jī)會呈現(xiàn)出長期性、持續(xù)性，在顧客、員工、社會意識等多個方面帶來負(fù)面影響，因此一定要在處理危機(jī)時細(xì)化處理危機(jī)的每一個環(huán)節(jié)。針對中小型企業(yè)人才危機(jī)的主要特征，可以運(yùn)用激勵員工的方式彌補(bǔ)設(shè)計(jì)不足這一問題，從根源處著手避免人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。首先，中小型企業(yè)方面需要建立健全的績效管理體系，并以此為基礎(chǔ)展開培訓(xùn)需求分析、工作分析、人才晉升分析等一系列管理工作。結(jié)合人力資源管理概論收集關(guān)于員工的績效目標(biāo)以及其他信息，針對企業(yè)內(nèi)員工的績效目標(biāo)完成情況展開評價與反饋，確保員工工作活動與工作產(chǎn)出能夠和企業(yè)保持一致狀態(tài)。尤其是要規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理過程中缺乏科學(xué)性、規(guī)范性這一問題，將形式化、片面化的人力資源管理工作轉(zhuǎn)化為科學(xué)化的管理狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定績效指標(biāo)、績效信息與績效考核，并且反饋與績效管理系統(tǒng)當(dāng)中、輔助企業(yè)職工明確自己的工作目標(biāo)并掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效途徑，進(jìn)而在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展。其次，構(gòu)建完善的激勵制度，以此作為激勵員工的主陣地。處于轉(zhuǎn)型背景下，中小型企業(yè)儼然已經(jīng)成為了我國市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中極為活躍的市場主體，但是，中小型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的不適因素也日益明顯，因此，需要構(gòu)建起一個極具科學(xué)性的激勵體系、滿足員工在個性期望需求以及價值觀等多個方面存在的差異性問題，并設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)體系，為員工推出一系列福利計(jì)劃，從而充分凸顯出中小型企業(yè)的人性化，讓企業(yè)員工獲得較強(qiáng)的士氣與中小型企業(yè)一同謀求新的發(fā)展。

3.3事后管理，充分發(fā)揮人才危機(jī)管理體系的職能，

事后管理將作為提升人才危機(jī)管理體系效率、發(fā)揮人才危機(jī)管理體系職能的重要管理環(huán)節(jié)，需要企業(yè)方面對此環(huán)節(jié)加強(qiáng)重視，并且以此作為人才管理工作的節(jié)點(diǎn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從人才危機(jī)當(dāng)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而為下一次人才危機(jī)的預(yù)警工作做好準(zhǔn)備。首先，在人才危機(jī)管理工作取得一定進(jìn)展之后做好危機(jī)恢復(fù)工作尤為重要，中小型企業(yè)管理層方面需要安撫企業(yè)員工的心理恢復(fù)。例如，當(dāng)企業(yè)中的技術(shù)人才流失之后，其主管領(lǐng)導(dǎo)可能會因?yàn)槿瞬帕魇Ф蔀楸回?zé)備的對象，進(jìn)而產(chǎn)生極大的工作壓力，或者是其他同事將人才的流失看做“跳槽”，從而影響到員工的精神狀態(tài)。因此，針對這類問題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)予以一定的安撫。其次，關(guān)于人才危機(jī)管理工作的事后評估與反饋也格外重要，在評估和反饋的過程中真正做到全面復(fù)盤，分析人才危機(jī)將會為企業(yè)帶來的損害以及在下一階段如何解決人才危機(jī)對企業(yè)帶來的影響，如何為企業(yè)內(nèi)員工營造一個更好的工作環(huán)境，避免人才危機(jī)這樣問題的出現(xiàn)，在評估的過程中不斷完善人才危機(jī)管理體系，進(jìn)而有效的解決人才問題。

4結(jié)束語

總而言之，處于中小型企業(yè)當(dāng)中人才危機(jī)不可避免，每名員工的離職都是正常的。同時，人才的流動對于中小型企業(yè)的發(fā)展來講也十分有利。因此對于人才的流動問題不可全盤否定，而是需要切實(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，處于轉(zhuǎn)型背景下、具備控制人才危機(jī)的能力，確保人才危機(jī)處于管控范圍內(nèi)發(fā)揮其積極的一面、解決其消極的一面，規(guī)避為人才為企業(yè)發(fā)展帶來的影響，進(jìn)而促使中小型企業(yè)在同行業(yè)中占據(jù)更加穩(wěn)固的地位。

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