姜珩 張淑謙

摘? 要：組織內(nèi)知識共享是企業(yè)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，信任與知識共享的關(guān)系日益受到學(xué)者們與管理實踐者們的關(guān)注，本研究將信任分為認知信任和情感信任，將知識共享分為顯性知識共享和隱性知識共享，探究信任對知識共享的影響，并提出研究展望，以期為信任與知識共享的后續(xù)相關(guān)研究提供新的視角。

1.引言

當(dāng)今正處于知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，組織內(nèi)知識的交流與共享是企業(yè)獲得核心競爭力、提升競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但從現(xiàn)實情況來看，知識作為一種組織內(nèi)稀有的、有價值且難以模仿的無形資產(chǎn)，想要在組織內(nèi)順利推行知識共享絕非易事。知識共享受知識本身、組織因素、個體因素等因素的影響。只有當(dāng)組織內(nèi)形成高的知識共享氛圍，才能使知識在組織內(nèi)得到有效的利用和配置。Davenport指出信任在提升知識市場運作效率的要素中，發(fā)揮了重要作用。員工在團隊和組織中交換和共享知識，要看知識的接收方是否值得信賴。信任是影響知識共享的重要因素，一是信任能夠降低風(fēng)險感知并促進知識共享的意愿，二是信任能夠有效降低知識共享過程中的難度。相反，如果組織成員在知識共享的過程中缺少信任，可能嚴重妨礙重要知識的共享。因此，信任是衡量組織內(nèi)知識是否有效進行的共享的關(guān)鍵要素?；诖?，本研究主要探討信任是如何影響知識共享，以豐富信任與知識共享相關(guān)理論。

2.信任的內(nèi)涵

對于信任的研究，始于近代西方，上世紀50年代，美國心理學(xué)家多伊奇在進行囚徒困境的實驗時，提出信任的定義，認為信任是基于情形判斷的心理狀態(tài)，并做出被期待的行為。隨后，McAllister將信任定義為一方對另一方的言語、行動和決定有信心的程度，并愿意根據(jù)他人的言語、行動和決定行事。

學(xué)者們對信任進行維度劃分還未形成統(tǒng)一的標準。Sako將信任劃分為契約型信任、能力型信任、善意型信任;Lewicki 和 Bunker根據(jù)信任的演進過程，分為計算型信任、了解型信任、認同型信任;McAllister根據(jù)信任發(fā)展的基礎(chǔ)不同，將信任劃分為認知信任和情感信任。

綜合各學(xué)者對于信任的維度劃分結(jié)果以及基于研究內(nèi)容，本研究借鑒McAllister對于信任的劃分維度，即認知型信任和情感型信任。認知信任是組織成員對彼此將來的行為能夠進行預(yù)測，能力、責(zé)任感、可靠性等為認知信任的來源。情感信任是指在組織成員間建立了一種情感紐帶，使其能夠超越理性的預(yù)測，并相信信任他人會得到尊重。

3.知識共享的內(nèi)涵

知識管理是組織獲取、共享、整合和利用知識資源的過程，涉及知識創(chuàng)造、獲得、編碼、共享和應(yīng)用等幾個方面的的內(nèi)容。知識共享作為知識管理的核心環(huán)節(jié)，是成功實施知識管理的關(guān)鍵。因此，關(guān)于知識共享的相關(guān)研究成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。從已有的相關(guān)文獻來看，知識共享涉及到知識的發(fā)送方將自身擁有的知識、經(jīng)驗、觀點或者理解在轉(zhuǎn)化和傳播后被知識的接收方吸收、重組和使用。

對于知識共享的維度劃分，學(xué)者們基于知識的類型，將其分為隱性知識和顯性知識兩種知識類型，將知識共享劃分為顯性知識共享與隱性知識共享。隱性知識是嵌入到個人的大腦或經(jīng)驗中，很難被整理或連接起來的知識，比如專門知識或技能。顯性知識是容易編碼和溝通的知識，如記錄知識的文檔、指南和手冊等。

4.信任對知識共享的影響研究

本研究將信任分為認知信任和情感信任，將知識共享分為顯性知識共享和隱性知識共享，探究不同維度的信任對知識共享的影響。

4.1認知信任對知識共享的影響

認知信任是建立在組織成員對彼此的可靠性、能力等感知的基礎(chǔ)上，是對彼此的認可和尊重，組織內(nèi)較高的認知信任會提高成員在彼此心目中的地位。已有研究中，多數(shù)學(xué)者認為認知信任對知識共享具有正向影響。首先，當(dāng)知識的顯性程度越高時，知識共享對認知信任的要求越高。認知信任水平高能夠促進組織內(nèi)員工間建立積極的合作關(guān)系，并促使信任方愿意從被信任方那里尋求知識。其次，認知信任代表了信任方對被信任方的績效及專業(yè)能力等方面的認可，高信任水平能夠促進工作中更多的交流與合作，隨著問題的深入，會涉及到隱性知識的共享。

4.2情感信任對知識共享的影響

組織內(nèi)員工之間的情感信任是建立在組織成員情感聯(lián)系的基礎(chǔ)上，較高的情感信任意味著組織成員間在心里和情感上對彼此的認同和好感。已有研究中，多數(shù)學(xué)者認為情感信任對知識共享具有正向影響。首先，只有當(dāng)組織成員敞開心扉，與他人分享有價值的想法、觀點和知識，才有利于在組織內(nèi)建立共同的價值觀和心智模式。組織成員在頻繁的交流和互動中產(chǎn)生的情感信任能夠幫助其形成較一致的價值觀和行為取向，并在相互理解和依賴的基礎(chǔ)上產(chǎn)生心里認同，這有利于促進隱性知識的共享。Rutten認為基于情感的信任意味著知識提供方更愿意與知識接收方進行社會交流和合作互動，是促進組織內(nèi)成員間隱性知識共享的重要因素。其次，情感信任意味著組織成員間接觸頻率較高，經(jīng)常在有意無意的情況下就工作方面的信息與知識進行交流，盡管會出現(xiàn)同質(zhì)化的傾向，但還是會提升顯性知識共享的水平。

綜上，在探究信任對知識共享的影響時，需要辨識不同維度的信任對知識共享的影響。同時，還需要考察不同程度的信任所產(chǎn)生的結(jié)果，因為不同程度的信任對知識共享會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

5.總結(jié)與展望

目前的研究成果中，對信任的含義與維度劃分已初步形成體系，但不同類型的信任對知識共享的影響尚未形成一致的結(jié)論，因此還有待進行進一步的研究。如何形成組織內(nèi)高的信任氛圍，使其更好地促進知識在組織內(nèi)的廣泛地交流與共享是十分必要的。在后續(xù)的研究中，可以結(jié)合不同的情景，進行不同維度的組織內(nèi)的信任對知識共享的影響研究，以及可以引入適當(dāng)?shù)淖兞?，將其作為信任與知識共享關(guān)系中的中介變量，以及探究哪些因素可以調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系，進一步豐富理論模型，提高研究的實踐指導(dǎo)作用。

參考文獻：

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[3]周密，姚芳，姚小濤.員工知識共享、知識共享意愿與信任基礎(chǔ)[J].軟科學(xué)，2006（03）：109-113.

作者簡介：

姜珩（1995-），漢族，女，遼寧沈陽人，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新及高技術(shù)企業(yè)發(fā)展，組織成長。

張淑謙（1969-），漢族，女，甘肅蘭州人，博士，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，研究方向：創(chuàng)新及高技術(shù)企業(yè)發(fā)展，組織成長。