唐春艷，劉紅梅，張鳳英

吉林省一汽總醫(yī)院急診醫(yī)學(xué)科，吉林長(zhǎng)春 130000

急診科為醫(yī)院中極為重要的科室之一，其工作完成情況對(duì)患者身體康復(fù)情況以及正常治療等均存在重要意義[1]。同時(shí)，由于急診科室所接收的患者人數(shù)較多、人員存在較大的流動(dòng)性且患者所患疾病較為復(fù)雜，因此護(hù)理人員工作較為繁雜，其工作壓力也相對(duì)較大，極易在工作中出現(xiàn)失誤[2]。為保證患者后續(xù)治療效果，則必須對(duì)急診科護(hù)理人員展開(kāi)有效的護(hù)理管理措施，以實(shí)際情況作為主要依據(jù)，將急診科護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理能力以及科室要求相結(jié)合，應(yīng)用對(duì)科學(xué)合理的方法，以促使急診科護(hù)理人員的工作能力以及工作效率均有所提升[3-4]。該研究選取2020 年1 月—2022 年2 月該院急診科護(hù)理人員45 名作為研究對(duì)象，不同時(shí)期選擇不同護(hù)理管理模式，從而對(duì)護(hù)理管理效果展開(kāi)探究?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院急診科護(hù)理人員45 名作為研究對(duì)象，年齡20～55 歲，平均（37.22±3.15）歲；職稱：副主任護(hù)師9名，主管護(hù)師13 名，護(hù)師20 名，護(hù)士3 名；學(xué)歷：本科35 名，專科10 名。于2020 年1 月—2021 年1 月對(duì)急診科護(hù)理人員實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式，于2021 年2 月—2022年2 月對(duì)急診科護(hù)理人員應(yīng)用分層管理。

1.2 方法

傳統(tǒng)護(hù)理管理模式：每季度召開(kāi)一次護(hù)士長(zhǎng)會(huì)，對(duì)季度工作重點(diǎn)進(jìn)行討論及總結(jié)，同時(shí)探討中心工作內(nèi)容以及獎(jiǎng)懲考核辦法等；將護(hù)理管理內(nèi)容布置給護(hù)士長(zhǎng)，并組織護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)以及新技術(shù)和新業(yè)務(wù)等內(nèi)容，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)相應(yīng)培訓(xùn)等。

分層管理模式：（1）分層定責(zé)。按照科室護(hù)理人員基本資料，如工作能力、職稱、學(xué)歷和年齡等進(jìn)行分層定責(zé)，共分成3 個(gè)等級(jí)，即責(zé)任組長(zhǎng)、高級(jí)責(zé)任護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士。明確劃分每一級(jí)，由責(zé)任組長(zhǎng)安排護(hù)理人員培訓(xùn)及工作內(nèi)容。并對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)分層培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以急診科實(shí)際情況作為依據(jù)。完成定責(zé)后，護(hù)理人員根據(jù)其自身職責(zé)所在負(fù)責(zé)護(hù)理工作內(nèi)容，同時(shí)護(hù)理人員對(duì)固定床位的患者分別展開(kāi)對(duì)應(yīng)的護(hù)理干預(yù)，其中包括健康教育以及病情觀察等多方面內(nèi)容，護(hù)理時(shí)間從患者入院開(kāi)始直至其完成治療出院。另外，在病情方面，責(zé)任組長(zhǎng)負(fù)責(zé)病情嚴(yán)重及需接受大型手術(shù)的患者；而高級(jí)責(zé)任護(hù)士則護(hù)理病情危重的患者；初級(jí)責(zé)任護(hù)士則主要護(hù)理病情較輕的患者。（2）培訓(xùn)具體內(nèi)容。邀請(qǐng)專家對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)理論培訓(xùn)，講課形式遵循多樣化的原則，培訓(xùn)內(nèi)容包括文書(shū)書(shū)寫(xiě)、護(hù)理流程、搶救流程以及法律意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等。另外，由于急診科臨床操作方式較為復(fù)雜且多樣，因此在對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)培訓(xùn)時(shí)應(yīng)用模擬情景模式，指導(dǎo)其正確使用急救設(shè)備以及呼吸機(jī)等。（3）分層培訓(xùn)。①高年資護(hù)理人員：高年資護(hù)理人員均入職超過(guò)3 年，因此在培訓(xùn)期間，著重培訓(xùn)其對(duì)危重癥患者的搶救方式、護(hù)理技能和應(yīng)急能力，每月月底組織一次探討會(huì)，分析本月所產(chǎn)生的護(hù)理差錯(cuò)事件，并制訂改進(jìn)方案。另外，高年資護(hù)理人員對(duì)低年資護(hù)理人員的工作展開(kāi)指導(dǎo)以及監(jiān)督，并安排高年資護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)。②低年資護(hù)理人員：工作時(shí)間未超過(guò)3 年的護(hù)理人員即為低年資護(hù)理人員，需要按時(shí)對(duì)其開(kāi)展培訓(xùn)，進(jìn)行病房輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)時(shí)間為6 個(gè)月，培訓(xùn)內(nèi)容包括急診搶救能力以及文書(shū)書(shū)寫(xiě)等，并不定期對(duì)其展開(kāi)考核。（4）明確標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)化護(hù)理流程并完善人性化工作標(biāo)準(zhǔn)以及職責(zé)。細(xì)化各項(xiàng)工作考核細(xì)則，對(duì)不合理考核細(xì)則進(jìn)行修訂。檢查及指導(dǎo)各層次護(hù)理人員的日常工作，有效控制質(zhì)量，并保證責(zé)任可以得到真正落實(shí)。及時(shí)分析檢查過(guò)程中所存在的問(wèn)題，并以實(shí)際情況作為依據(jù)從而展開(kāi)具有針對(duì)性的整改措施，在整改過(guò)程中由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行跟蹤檢查，并不斷完善以及修訂工作質(zhì)量考核內(nèi)容，不斷提升護(hù)理質(zhì)量。（5）心理指導(dǎo)。在完成好分層管理工作后，還應(yīng)對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)心理指導(dǎo)，將分層管理工作的意義詳細(xì)告知護(hù)理人員，耐心解答護(hù)理人員內(nèi)心存在的疑問(wèn)，鼓勵(lì)護(hù)理人員不斷提升自身能力，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及工作積極性。及時(shí)疏導(dǎo)不支持分層管理工作的護(hù)理人員，講述改革管理工作的重要意義，肯定其工作能力，并積極詢問(wèn)其不支持該項(xiàng)改革的原因，若其所提出的意見(jiàn)與實(shí)際情況相符，則立即修正分層管理措施，以獲得最佳效果。

1.3 觀察指標(biāo)

選擇該院自擬考核表格對(duì)護(hù)理人員接受傳統(tǒng)護(hù)理管理以及分層管理工作質(zhì)量展開(kāi)評(píng)估，共分為4 項(xiàng)，分別為整體護(hù)理、管理方面、患者護(hù)理以及文書(shū)書(shū)寫(xiě)。

評(píng)估護(hù)理人員對(duì)兩種不同管理模式的滿意度，分為3 項(xiàng)，不滿意、滿意及非常滿意?？倽M意度=（非常滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%。

選擇中國(guó)護(hù)士工作壓力量表對(duì)不同管理模式下護(hù)理人員工作壓力展開(kāi)評(píng)估，該量表中共包含5 個(gè)維度，分別為患者護(hù)理、護(hù)理專業(yè)及工作、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、時(shí)間分配及工作量、管理及人際管理。選擇4 級(jí)評(píng)分法對(duì)其展開(kāi)評(píng)分，1 分=沒(méi)有壓力；2 分=偶爾有壓力；3 分=經(jīng)常產(chǎn)生壓力；4 分=幾乎每天都會(huì)產(chǎn)生壓力。分值越高說(shuō)明護(hù)理人員工作壓力越大。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（）表示，組間差異比較進(jìn)行t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

實(shí)施分層管理模式后的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分明顯高于實(shí)施常規(guī)管理模式的評(píng)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

表1 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

2.2 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員滿意度比較

相較于常規(guī)管理模式下，實(shí)施分層管理模式后護(hù)理人員滿意度明顯提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員滿意度比較[n（%）]

2.3 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員工作壓力評(píng)分比較

實(shí)施分層管理模式下護(hù)理人員工作壓力評(píng)分均低于常規(guī)管理，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員工作壓力評(píng)分比較[（），分]

表3 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員工作壓力評(píng)分比較[（），分]

3 討論

臨床工作中，急診科主要工作為對(duì)患者展開(kāi)搶救，并為后續(xù)治療提供充足條件。但由于急診科患者發(fā)病較急、病情發(fā)展迅速且預(yù)后差等，從而致使急診科護(hù)理人員工作繁雜，進(jìn)而引發(fā)護(hù)理差錯(cuò)事件，影響患者疾病康復(fù)進(jìn)程的同時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致護(hù)患糾紛事件[5]。急診科以往多選擇傳統(tǒng)護(hù)理管理模式，但由于該模式并不具有較強(qiáng)的合理性以及科學(xué)性，導(dǎo)致護(hù)理人員工作熱情受到影響的同時(shí)，其工作壓力也隨之增大，整體質(zhì)量也受到嚴(yán)重影響，無(wú)法提供給患者更加可靠且安全的護(hù)理服務(wù)[6]。分層管理則是以急診科室的實(shí)際需求和護(hù)理人員工作能力作為主要依據(jù)所展開(kāi)的一項(xiàng)新型護(hù)理管理模式，其可以促使每一名護(hù)理人員完成好本職工作，工作效率以及工作質(zhì)量得到保證的同時(shí)，其工作積極性也有所調(diào)動(dòng)，營(yíng)造出更佳的工作氛圍，護(hù)理服務(wù)工作也完成得更好，患者滿意度也隨之提升。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)分層管理，可促使護(hù)理人員更加明確自身責(zé)任，隨之提升護(hù)理效果[7]。分層管理模式的實(shí)施將以往“平臺(tái)式”管理模式轉(zhuǎn)變成為“階梯式”管理模式，每一名護(hù)理人員充分發(fā)揮其自身價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得以激發(fā)，工作積極性受到調(diào)動(dòng)，護(hù)理質(zhì)量隨之提升[8]。

分層管理模式主要是將行為管理以及科學(xué)管理作為基礎(chǔ)，貫徹分層負(fù)責(zé)制，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，提高高年資護(hù)理人員工作成就感，減輕其職業(yè)倦怠感，激發(fā)低年資護(hù)理人員的學(xué)習(xí)積極性[9]。分層崗位培訓(xùn)主要是將需求作為導(dǎo)向，將護(hù)理人員勝任力作為主要核心，著重對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)個(gè)性化培養(yǎng)，將提升護(hù)理人員人文素養(yǎng)以及實(shí)踐能力作為主要目標(biāo)，從而與護(hù)理工作發(fā)展方向相適應(yīng)[10]。分層培訓(xùn)通過(guò)由淺入深地對(duì)護(hù)理人員展開(kāi)培訓(xùn)，并拓展培訓(xùn)內(nèi)容，提升其學(xué)習(xí)興趣的同時(shí)，還可增強(qiáng)其對(duì)崗位知識(shí)的渴求，隨之提升護(hù)理質(zhì)量[11]。該研究結(jié)果顯示，實(shí)施分層管理模式后的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分明顯高于實(shí)施常規(guī)管理模式各項(xiàng)評(píng)分（P＜0.05）。

傳統(tǒng)護(hù)理管理模式并未清晰劃分崗位職責(zé)，從而使多數(shù)護(hù)理人員經(jīng)常在工作中無(wú)法找到重心。分層管理則可體現(xiàn)出能級(jí)對(duì)等，從而使護(hù)理人員與工作崗位完全匹配，崗位職責(zé)也更加明確，其在崗位上嚴(yán)格遵守護(hù)理操作規(guī)程，認(rèn)真履行崗位職責(zé)[12]。同時(shí)，細(xì)化各層級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)，可以促使護(hù)理人員在工作過(guò)程中明確其工作重心，避免出現(xiàn)無(wú)頭緒或者盲目工作現(xiàn)象，提升護(hù)理效率的同時(shí)，護(hù)理差錯(cuò)事件發(fā)生情況也有所降低[13]。該研究結(jié)果顯示，相較于傳統(tǒng)護(hù)理管理模式下，實(shí)施分層管理模式后護(hù)理人員滿意度明顯提升（P＜0.05）。有相關(guān)研究顯示，高學(xué)歷、高素質(zhì)以及高職業(yè)技能護(hù)理人員了解患者實(shí)際需求的能力更強(qiáng)，在工作期間可以提供更加有效且科學(xué)的護(hù)理服務(wù)，進(jìn)而減少護(hù)理差錯(cuò)事件產(chǎn)生，避免護(hù)理糾紛[14]。分層管理模式時(shí)以護(hù)理人員職稱、學(xué)歷以及能力等作為主要依據(jù)，從而對(duì)其展開(kāi)分層管理，各層級(jí)護(hù)理人員承擔(dān)不同的護(hù)理任務(wù)，避免越權(quán)操作現(xiàn)象，還可促使護(hù)理人員全心全意地開(kāi)展各項(xiàng)護(hù)理工作，護(hù)患交流有所增加，護(hù)理人員處理護(hù)患之間關(guān)系的能力也有所提高，減少護(hù)患糾紛[15]。

分層管理模式對(duì)各層級(jí)護(hù)理人員展開(kāi)不同的培訓(xùn)，在提升其操作技能水平以及基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)，還可合理優(yōu)化配置急診科人力資源，促使每一名護(hù)理人員均可以明確其自身職責(zé)，合理分工，利于提升其工作激情以及工作信心，其由于急救能力不足而產(chǎn)生的壓力有所減輕，職業(yè)倦怠感也得到改善[16]。該研究結(jié)果顯示，實(shí)施分層管理模式后，護(hù)理人員工作壓力評(píng)分均低于常規(guī)管理（P＜0.05）。

綜上所述，對(duì)急診科護(hù)理人員實(shí)施分層管理措施，護(hù)理質(zhì)量以及護(hù)理人員管理滿意度均顯著提升，在一定程度上可以降低護(hù)理人員工作壓力，臨床應(yīng)用價(jià)值顯著。