易婷，向瑤

南華大學(xué)附屬長(zhǎng)沙中心醫(yī)院，湖南長(zhǎng)沙 410004

急診科室作為醫(yī)院患者最集中、病種最復(fù)雜、流動(dòng)性最大、搶救和管理工作任務(wù)最重的科室，是所有急診患者入院接受正確治療的必經(jīng)途徑[1-2]。二十一世紀(jì)以來(lái)急診科已經(jīng)發(fā)展成為集急救、急診、重癥監(jiān)護(hù)三位一體的醫(yī)療技術(shù)中心，可對(duì)急、危、重患者立即執(zhí)行無(wú)中轉(zhuǎn)式搶救服務(wù)[3-4]。故急診科護(hù)理人員不但要具備超高的專(zhuān)業(yè)能力還要具備一定的綜合能力，另外急診科患者大多處于發(fā)病期，需要在完全未了解的情況下對(duì)患者實(shí)施快、準(zhǔn)、急的治療措施，為患者生命安全保駕護(hù)航[5-6]。而介于該科室和護(hù)理工作環(huán)境的特殊性，護(hù)理人員的工作壓力以及心理壓力等更加繁重。既往針對(duì)急診科護(hù)理人員采取的傳統(tǒng)管理方式在全面激發(fā)護(hù)理人員工作積極性方面存在不足，導(dǎo)致急診科護(hù)理人員離職率一直居高不下[7]。而層級(jí)管理模式可以根據(jù)實(shí)際情況就護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)、能力等進(jìn)行分層管理，可以提升護(hù)理人員管理效果，強(qiáng)化護(hù)理質(zhì)量。故該研究選擇2019 年4 月—2021 年4月期間該院急診科實(shí)施層級(jí)護(hù)理管理模式，就管理效果進(jìn)行分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院急診科56 名在職護(hù)理人員作為該次研究對(duì)象，根據(jù)時(shí)間不同分為對(duì)照組（2019 年4 月—2020 年3 月）和觀(guān)察組（2020 年4 月—2021 年3 月），每組56名。年齡20～50 歲，平均（31.44±3.56）歲；副主任護(hù)師6名、主管護(hù)師36 名、護(hù)師9 名、護(hù)士5 名。

納入標(biāo)準(zhǔn)：①均為該院急診科正式護(hù)理人員，入職時(shí)間≥1 年；②所有護(hù)理人員均已知情該次研究，并簽署同意書(shū)。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①研究期間請(qǐng)假時(shí)間超過(guò)2 周者；②配合度較低者。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組 對(duì)照組護(hù)理人員實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理，管理者可定期邀請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)護(hù)理人員基礎(chǔ)醫(yī)療知識(shí)、急救方法、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，并嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。

1.2.2 觀(guān)察組 觀(guān)察組護(hù)理人員實(shí)施層級(jí)護(hù)理管理，護(hù)理流程如下：（1）層級(jí)設(shè)置，為了提升管理質(zhì)量，管理者需根據(jù)護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)、水平等進(jìn)行層級(jí)劃分，秉持“能力優(yōu)先”的原則，將急診科護(hù)理人員分為N0～N4 層級(jí)。N0 層級(jí)：需具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)，一年及以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。N1 層級(jí)：具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)，兩年及以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，具有評(píng)估患者病情，給予初步護(hù)理診斷能力。N2層級(jí)：具備護(hù)師職稱(chēng)，大專(zhuān)、本科畢業(yè)者需具備5 年以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，可分配下級(jí)工作部署。N3 具備主管護(hù)師及以上職稱(chēng)，有8 年及以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具備處理突發(fā)事件能力。N4 具備副主任護(hù)師職稱(chēng)，統(tǒng)籌護(hù)理工作。（2）強(qiáng)化綜合護(hù)理能力，為提升N1～N3 層級(jí)護(hù)理人員多方面護(hù)理能力，管理者從不同方面開(kāi)始入手，定期借助電教片實(shí)行急救意識(shí)等理論知識(shí)方面的強(qiáng)化，或根據(jù)網(wǎng)絡(luò)資源為依據(jù)，選取社會(huì)上有關(guān)急診不利而導(dǎo)致患者失去搶救機(jī)會(huì)的案例，強(qiáng)化急診科護(hù)理人員職業(yè)責(zé)任心。為提升護(hù)理人員急診專(zhuān)業(yè)操作能力，管理者可以結(jié)合既往或就近發(fā)生的較為典型且不同情況下的急診搶救案例為依據(jù)，分階段為護(hù)理人員普及不同情況下最佳的急救步驟及措施。同時(shí)為鍛煉護(hù)理人員觀(guān)察能力、應(yīng)變組織能力等管理者可以不定時(shí)預(yù)設(shè)可能會(huì)發(fā)生的急救情況模擬，并留有一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，觀(guān)察護(hù)理人員處理方式等，待所有護(hù)理人員模擬操作完畢后，對(duì)表現(xiàn)良好的護(hù)理人員給予表?yè)P(yáng)，針對(duì)依舊存在不足的護(hù)理人員予以指出，在長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉模擬下，強(qiáng)化護(hù)理人員綜合能力。（3）強(qiáng)化N0～N4 層級(jí)護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同及職業(yè)生命質(zhì)量，管理者從兩方面入手：①在保障正常工作情況下，實(shí)施柔性管理和關(guān)心，可采取科學(xué)排班方式，利用老帶新工作方式，減輕年齡較大護(hù)理人員工作壓力及強(qiáng)度，同時(shí)給年輕的護(hù)理人員提供機(jī)會(huì)。并于每月總結(jié)會(huì)議末尾，詢(xún)問(wèn)下月排班工作，對(duì)于有特別情況的護(hù)理人員主動(dòng)為其調(diào)節(jié)班制，并詳細(xì)記錄每位護(hù)理人員生日，入職日期，對(duì)應(yīng)日期可給予不同禮物關(guān)懷。同時(shí)于醫(yī)院申請(qǐng)，每位入職一年以上的護(hù)理人員具有3 d 帶薪年假，根據(jù)年限增長(zhǎng)，年假同頻增長(zhǎng)，15 d 為上限。并給予一年以上護(hù)理人員直系家屬每年一次免費(fèi)體檢機(jī)會(huì)，讓護(hù)理人員感受到關(guān)心與歸屬。②根據(jù)護(hù)理人員搶救患者頻率、次數(shù)、結(jié)果等綜合評(píng)定，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)突出者，可在醫(yī)院急診科內(nèi)部給予晉升，調(diào)節(jié)層級(jí)等。

1.3 觀(guān)察指標(biāo)

綜合能力：采用該院自擬量表評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員綜合能力，該量表內(nèi)含觀(guān)察能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、預(yù)檢分診能力、急救意識(shí)、急救技能、危重癥評(píng)估7個(gè)維度，每個(gè)維度滿(mǎn)分100 分，得分越高，護(hù)理人員綜合能力越強(qiáng)。

職業(yè)認(rèn)同感：參照職業(yè)認(rèn)同感量表擬定該院護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感調(diào)查表評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感，內(nèi)含職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)自我概念5 個(gè)維度，該量表共100 分，每個(gè)維度1～20 分，得分越高，護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)。

職業(yè)生命質(zhì)量：選擇護(hù)理人員職業(yè)量表（QNWL）評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員職業(yè)生命質(zhì)量，內(nèi)含工作量（20 個(gè)條目）、工作環(huán)境（10 個(gè)條目）、社會(huì)環(huán)境（5 個(gè)條目）、工作家庭平衡（7 個(gè)條目），每個(gè)條目1～6 分，得分越高，護(hù)理人員職業(yè)生命質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員綜合能力評(píng)估比較

觀(guān)察組護(hù)理人員觀(guān)察能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、預(yù)檢分診能力、急救意識(shí)、急救技能、危重癥評(píng)估等綜合能力評(píng)分比較顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員綜合能力評(píng)分比較[（），分]

表1 兩組護(hù)理人員綜合能力評(píng)分比較[（），分]

2.2 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分比較

觀(guān)察組護(hù)理人員在職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)自我概念等職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）,見(jiàn)表2。

表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分比較[（），分]

表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分比較[（），分]

2.3 兩組護(hù)理人員職業(yè)生命質(zhì)量評(píng)分比較

觀(guān)察組護(hù)理人員在工作量、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作家庭平衡等職業(yè)生命質(zhì)量評(píng)分顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表3。

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)生命質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)生命質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

3 討論

對(duì)比醫(yī)院其他科室，急診科的工作環(huán)境及工作內(nèi)容更具特殊性，其接診患者大多病情較為嚴(yán)重，病因復(fù)雜，疾病變化迅速，病死率高，這直接增加了護(hù)理人員診療、協(xié)調(diào)及護(hù)理工作的難度和強(qiáng)度[8-9]。長(zhǎng)期面對(duì)這種工作環(huán)境，護(hù)理人員不但要具備嫻熟的護(hù)理技巧還要擁有極強(qiáng)的工作信念為支撐，才能更加專(zhuān)注于急診科護(hù)理工作[10-11]。但除了工作規(guī)律性差、工作強(qiáng)度高等特點(diǎn)，與醫(yī)務(wù)人員等相比，護(hù)理人員社會(huì)地位和工薪待遇等也均遜色于其他崗位，長(zhǎng)此以往，會(huì)降低護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感及職業(yè)生命質(zhì)量，使護(hù)理工作無(wú)法更好落實(shí)[12-13]?；谏鲜鎏攸c(diǎn)，管理者需結(jié)合現(xiàn)下社會(huì)特點(diǎn)和實(shí)際情況，調(diào)整管理方式，在提升護(hù)理人員綜合能力的前提下，強(qiáng)化其職業(yè)信念[14-15]。而既往情況下，大多選擇常規(guī)護(hù)理，該護(hù)理方式雖然具備管理效果，但是面向當(dāng)今社會(huì)環(huán)境來(lái)說(shuō)，管理方式過(guò)于單一，無(wú)法從多方面滿(mǎn)足患者和護(hù)理人員的雙重需求[16]。而層級(jí)管理模式為近年來(lái)出現(xiàn)的新型管理措施，其可以借助遞進(jìn)式層級(jí)管理特點(diǎn)，關(guān)注到每一個(gè)護(hù)理人員實(shí)際情況，提升管理效率和質(zhì)量。

該研究結(jié)果顯示，觀(guān)察組護(hù)理人員觀(guān)察能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、預(yù)檢分診能力、急救意識(shí)、急救技能、危重癥評(píng)估等綜合能力評(píng)分比較顯著高于對(duì)照組（P＜0.05）；觀(guān)察組護(hù)理人員在職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)自我概念等職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分顯著高于對(duì)照組（P＜0.05）；觀(guān)察組護(hù)理人員在工作量、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作家庭平衡等職業(yè)生命質(zhì)量評(píng)分顯著高于對(duì)照組（P＜0.05）。層級(jí)化管理根據(jù)護(hù)理人員工作年限、職稱(chēng)及能力等為其劃定護(hù)理層次，層次并非定義好壞，而是為督促不同護(hù)理人員更好地向著目標(biāo)前進(jìn)。結(jié)合該院急診科實(shí)際情況，設(shè)定為N0～N4 層級(jí)，N0 主要負(fù)責(zé)巡視病房、協(xié)助護(hù)理等基礎(chǔ)性工作，N1 主要負(fù)責(zé)評(píng)估患者病情，執(zhí)行較為復(fù)雜的護(hù)理工作，N2 主要負(fù)責(zé)參與疑難患者的護(hù)理計(jì)劃設(shè)定，N3 主要負(fù)責(zé)處理醫(yī)患糾紛及高難度搶救工作；N4 為負(fù)責(zé)指導(dǎo)所有護(hù)理人員工作[17-18]。完成設(shè)置后，可以根據(jù)不同等級(jí)護(hù)理設(shè)置相應(yīng)管理指標(biāo)，使得工作更具針對(duì)性，有利于不同層級(jí)護(hù)理人員相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短[19]。另外當(dāng)所有急診科護(hù)理人員長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)高壓工作或者對(duì)比薪酬待遇后產(chǎn)生負(fù)面情感，管理者將從內(nèi)部進(jìn)行提升，除了綜合能力的硬性指標(biāo)外，在人文關(guān)懷方面管理者將一視同仁，為其提供最大化便利，并考慮到護(hù)理人員家庭問(wèn)題，可以為其直系親屬提供每年的體檢機(jī)會(huì)，讓護(hù)理人員家屬可以更加支持護(hù)理人員工作[20]。同時(shí)考慮到薪酬待遇問(wèn)題，將結(jié)合護(hù)理人員實(shí)際表現(xiàn)，從內(nèi)部給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由此為護(hù)理人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

綜上所述，針對(duì)急診科護(hù)理人員實(shí)施層級(jí)管理，可以顯著提升其綜合能力，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)同，提高職業(yè)生命質(zhì)量，為患者帶來(lái)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，滿(mǎn)足護(hù)理人員工作需求，助力醫(yī)院良好發(fā)展。