■ 孫凱潔 高志芳 羅 濤

作為醫(yī)教研一體的綜合三甲醫(yī)院，博士后培養(yǎng)是人才建設(shè)的重要方面，助力臨床醫(yī)學人才研究能力培養(yǎng)。隨著各大醫(yī)院對學科建設(shè)能力的重視，博士后的招收數(shù)量逐步提升，如何更好地提升博士后人力資源效率，為博士后人才創(chuàng)造優(yōu)良的政策環(huán)境顯得尤為重要。本研究以某三甲醫(yī)院博士后流動站為研究對象，分析該博士后流動站的人力資源效率情況，探索博士后創(chuàng)新管理模型。

1 資料與方法

1.1 資源來源

數(shù)據(jù)來源于某三甲醫(yī)院博士后流動站25個科室2016-2019年博士后數(shù)據(jù)。該博士后流動站自1997年開始招收博士后，目前擁有博導67人，專業(yè)涵蓋神經(jīng)生物學、神經(jīng)病學、老年醫(yī)學等多學科。

1.2 研究方法

DEA分析有CCR、BCC兩種基本模型，CCR是基于規(guī)模報酬不變，BCC是基于規(guī)模報酬可變進行建模，但這兩種模型未納入時間因素，加入時間因素后，因生產(chǎn)前沿面不同，會造成不同年份無法比較，因此引入DEAMalmquist模型，縱向比較不同年份的管理效率水平，以衡量不同時期決策單元的全要素生產(chǎn)率變動，并分析全要素生產(chǎn)率變化的原因，即是以技術(shù)進步為導向還是以效率提升為導向，從而確定未來整體運營效率改善的方向[1]。本研究采用DEAP 2．1軟件進行數(shù)據(jù)分析。

2 指標選取

合適的投入、產(chǎn)出指標確定是數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵，應包含主要投入產(chǎn)出要素，通過文獻分析、專家咨詢，并結(jié)合數(shù)據(jù)可獲得性、可量化分析，初步選擇了投入指標2項、產(chǎn)出指標5項，即投入指標為博士后在站數(shù)量、薪酬投入，產(chǎn)出指標為博士后SCI論文發(fā)表數(shù)量、SCI論文影響因子、縱向課題獲批數(shù)量、縱向課題獲批經(jīng)費、統(tǒng)計源期刊發(fā)表論文數(shù)量。

2.1 相關(guān)性分析

為保證投入指標與產(chǎn)出指標“同向性”原則，即投入指標增加時產(chǎn)出指標也相對增加，因此對投入、產(chǎn)出指標進行相關(guān)性分析。相關(guān)性分析顯示各產(chǎn)出指標與投入指標呈正相關(guān)，其中SCI影響因子數(shù)、SCI論文發(fā)表數(shù)、縱向課題數(shù)、縱向課題經(jīng)費均與投入指標相關(guān)且具有顯著性，而統(tǒng)計源文章數(shù)與投入指標相關(guān)性不顯著，因此剔除該項指標，最終確定2項投入指標、4項產(chǎn)出指標，該指標體系對博士后運行效率測度分析具有可行性和敏感性。

2.2 被評價單元數(shù)與指標數(shù)量關(guān)系分析

DEA被評價單元數(shù)量與指標數(shù)量關(guān)系有如下原則：被評價單元數(shù)不少于指標數(shù)量的3倍，并且不低于投入和產(chǎn)出指標數(shù)量的乘積[2]。本次評價單元為具有博士后招收資格的25個科室，投入指標2個、產(chǎn)出指標4個，滿足DEA指標評價要求。

3 結(jié)果與分析

基于上述指標和數(shù)據(jù)，將具體指標數(shù)據(jù)導入到DEAP 2．1軟件，選擇DEA-Malmquist模型分析比較不同年度博士后效率產(chǎn)出情況及各科室博士后效率產(chǎn)出情況，得出綜合技術(shù)效率變動(efch)、技術(shù)進步變動(techch)、純技術(shù)效率變動(pech)、規(guī)模效率變動(sech)、全要素生產(chǎn)率變動(tfpch)指數(shù)，結(jié)果小于1為非DEA有效，等于1或大于1為DEA有效。

3.1 各學科博士后流動分站人力資源效率分析

通過對各學科博士后流動分站人力資源效率對比分析發(fā)現(xiàn)，總體上醫(yī)技類、外科類學科的博士后產(chǎn)出效率較高。同時對比醫(yī)技類、外科類、內(nèi)科類、研究類內(nèi)部科室間的博士后流動分站人力資源效率水平，發(fā)現(xiàn)內(nèi)科類科室間的博士后效率差距較大，重點學科的神經(jīng)病學方向博士后產(chǎn)出遠遠高于普通內(nèi)科類科室，提示學科水平和博士后導師質(zhì)量對博士后產(chǎn)出影響較大。

3.2 不同年度博士后流動站人力資源效率分析

研究顯示，2017和2018年度效率下降，表明同等產(chǎn)出下投入增加或同等投入下產(chǎn)出減少；2015、2016、2019各年度效率大于1，為效率提升，表明同等產(chǎn)出下投入減少或同等投入下產(chǎn)出增加?？v向比較發(fā)現(xiàn)，自2016年開始，博士后生產(chǎn)效率開始降低，而2018年開始，生產(chǎn)效率逐步提升?？蒲腥藛T生產(chǎn)效率[3]一方面受技術(shù)進步影響，另一個主要影響因素為人力資本水平，通過分析可以看出，隨著時間的推移，技術(shù)是逐步進步的，因此博士后生產(chǎn)效率降低的主要因素為人力資本水平發(fā)展不足。

4 實踐與思考

通過以上分析可以看出，學科水平和人力資本水平對各科博士后流動站的人力資源效率影響較大，而人力資本水平的高低又是影響學科發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，提升博士后人力資源效率應圍繞提升人力資本水平展開。人力資本水平的提升，可以極大地作用于技術(shù)研發(fā)與應用，從而促進人力資源效率的提升。影響人力資本價值提升[4]的主要因素包括觀念因素、制度因素和資金因素等，因此構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的管理模式應圍繞3個因素展開。

某院從2017年底開始構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的管理模式，從基于人力資本價值提升的3個主要影響因素出發(fā)，構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的能力體系、組織體系、激勵體系建設(shè)，探索博士后創(chuàng)新管理體系。博士后創(chuàng)新管理模型架構(gòu)見圖1。

圖1 博士后創(chuàng)新管理模型架構(gòu)

4.1 具體做法

4．1．1 博士后能力體系建設(shè)。（1）提升博士后出入站標準。博士后招收要按照發(fā)展戰(zhàn)略展開招聘，博士后入站評審質(zhì)量直接關(guān)系到招收培養(yǎng)博士后的基本素質(zhì)和綜合能力，在保障每年招收數(shù)量的前提下，制定嚴格的多層次考核標準[5]。同時加強博士后出站管理，明確出站及留院業(yè)績要求，注重科研能力的評價。通過嚴進嚴出的管理模式，人員素質(zhì)獲得提升。（2）嚴格博士生導師招聘資格審核。嚴格博士后導師招聘資格，圍繞博士后導師學術(shù)水平和人才培養(yǎng)能力進行評估，建立博士后導師招生評估體系，并以此作為博士后年度招聘計劃的依據(jù)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時，加強博士后導師在站博士后培養(yǎng)質(zhì)量的監(jiān)測，建立博士后-導師-人事處三方聯(lián)絡(luò)制度，及時督導博士后在站培養(yǎng)情況。（3）加強博士后群體培訓體系建設(shè)。定期展開博士后群體需求調(diào)研，并形成博士后在站能力培養(yǎng)體系。基于博士后能力素質(zhì)評價，調(diào)整培訓規(guī)劃，從課題撰寫、文章輔導、試驗平臺使用、學術(shù)交流渠道等方面，形成全方位的培訓體系，加大相關(guān)投入，保障培養(yǎng)的質(zhì)量。

4．1．2 博士后管理組織體系建設(shè)。（1）組織管理模式扁平化。博士后群體為高知識型人才，適合高自主性的學習型組織模式，扁平化的組織管理模式可以減少管理失誤，給予工作人員更寬松自主的工作環(huán)境，利于博士后人員開展創(chuàng)新研究，同時扁平化的組織管理模式也更適合高自主性的學習型組織。在扁平化組織管理模式下，博士后日常工作主要圍繞自主性科研工作展開，避免了科室管理模式下，臨床、教學等任務(wù)對博士后科研工作的干擾。同時，在扁平化模式下，醫(yī)院能夠給予博士后更直接的支持與資源匹配，搭建博士后學習研究平臺，利于博士后更好地成長。通過為博士后提供良好的組織環(huán)境，減少行政環(huán)節(jié)的干擾，實現(xiàn)博士后研究的高自主性、創(chuàng)新性。（2）建立崗位績效體系。加強崗位分析，實施崗位績效制度。通過對組織中每個崗位一定時期內(nèi)所承擔工作的實際效果及其對組織的貢獻或價值進行評估與考核，以考核結(jié)果確定薪酬，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。同時，將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標與博士后崗位職責掛鉤，引導博士個人價值實現(xiàn)與醫(yī)院總體發(fā)展相契合，激勵博士后努力創(chuàng)新研究，取得更好的業(yè)績。

4．1．3 博士后激勵體系建設(shè)。（1）提升薪酬福利待遇。為充分發(fā)揮博士后工作積極性和創(chuàng)造性，堅持以人為本，強化服務(wù)意識，努力為博士后提供更好的學習生活條件，在生活上給予他們更多的關(guān)心和照顧，妥善解決博士后工資待遇、住房、保險等社會保障方面存在的問題。包括提供博士后公寓、租房補貼；子女入托、入學享受北京市待遇；允許參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升；享受五險一金；提升總體薪酬待遇水平等。從以人為本的角度，為博士后解決后顧之憂，讓博士后能夠安心從事研究工作。（2）加大博士后科研專項基金投入。完善研發(fā)投入導向機制，通過對優(yōu)秀博士后給予專項配套科研基金的支持，引導更多的博士后能夠獲得醫(yī)院的專項資助，助力其更好地完成課題的研究。同時，優(yōu)化專項資金管理體系建設(shè)，給予資金使用上的相對自由幅度，適應科研工作的不確定性，建立適應創(chuàng)新規(guī)律的資金管理機制。（3）實行多層次崗位考核制度。建立日常考核與年度考核相結(jié)合的制度體系，更好地調(diào)動人員工作積極性和創(chuàng)造性。目前博士后的考核分為兩部分：（1）日常單項績效評估，圍繞博士后研究取得的業(yè)績以及科研成果轉(zhuǎn)化等給予及時獎勵。通過日常單項績效考評，引導博士后向醫(yī)院倡導行為努力，產(chǎn)學研相互促進，發(fā)揮博士后群體創(chuàng)新力。（2）年度崗位績效考 核，每年年底組織專家以崗位為核心進行績效評估，將考核結(jié)果與崗位績效薪酬掛鉤，精細化博士后崗位管理工作。

4.2 實踐結(jié)果

管理模式調(diào)整后，博士后人力資源效率獲得逐步提升，入站博士后數(shù)量提高1倍，年度SCI論文發(fā)表提高3．3倍，主持縱向課題數(shù)量提高10倍，博士后業(yè)績產(chǎn)出呈現(xiàn)快速增長模式，博士后工作積極性大幅提升。實踐探索表明基于提升博士后人力效率的管理模式產(chǎn)生了積極的影響。博士后基地建設(shè)為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供了充足的后備力量，推動了學科發(fā)展，因此完善、提升博士后管理制度體系有利于推進醫(yī)院人才梯隊建設(shè)。