陳思穎，溫金璇，鄧云清

(四川大學(xué)華西第二醫(yī)院，成都市 610041)

1 疫情對醫(yī)院的影響

新冠肺炎疫情打亂了人們的正常生活秩序,干擾了社會經(jīng)濟正常運行,造成了嚴(yán)重的社會經(jīng)濟損失,同時對醫(yī)療、教育等民生問題也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。四川大學(xué)華西第二醫(yī)院作為一所婦女兒童專科醫(yī)院，常態(tài)化疫情防控給醫(yī)院的管理與發(fā)展帶來了極大的變化。

當(dāng)前在院感防控面臨多重耐藥菌、新生兒院感、以新冠為例的新發(fā)或再現(xiàn)傳染病等多重威脅的背景下，醫(yī)院清潔與消毒工作顯得尤為重要，而這些重要的工作全部需要依靠醫(yī)院270名左右的保潔員來完成。不同于酒店、商城等公共場所的保潔，醫(yī)院環(huán)境的清潔與消毒與醫(yī)院感染的發(fā)生密切相關(guān)[1],醫(yī)院保潔工作具有極其嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)與要求，針對不同風(fēng)險區(qū)域有不同的標(biāo)準(zhǔn)與操作流程。因此，徹底的醫(yī)院環(huán)境物表清潔與消毒是防范醫(yī)院感染，保障醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。

2 疫情下醫(yī)院保潔勞務(wù)派遣人員的用工風(fēng)險分析

2.1 新入員工的院外感染風(fēng)險

保潔人員來源背景復(fù)雜、流動性大，新入員工存在一定的院外感染風(fēng)險，且保潔員分布廣泛于全院各個科室、院內(nèi)工作軌跡半徑大，在疫情形勢依舊嚴(yán)峻的當(dāng)下，存在著“一人帶菌、全院染遍”高危風(fēng)險。

2.2 保潔員工的院內(nèi)感染風(fēng)險

一是勞務(wù)人員雖然與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，但是卻與實際用工單位產(chǎn)生實際的用工關(guān)系，這種用工形式可能導(dǎo)致部分派遣員工對其所在的崗位的歸屬感不強，從而使其崗位責(zé)任意識淡薄，不按標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行操作。二是派遣員工的流動性大，崗位更換頻繁，對標(biāo)準(zhǔn)流程操作熟練度不夠。三是保潔員工的年齡偏大，文化程度低，導(dǎo)致個體清潔消毒行為固化難。據(jù)統(tǒng)計分析，50歲以上的保潔員有164人，占總?cè)藬?shù)的63.0%，40歲以上的員工有251人，占總?cè)藬?shù)的96.5%。以上因素都容易造成清潔消毒不徹底，導(dǎo)致臨床科室病原菌在院內(nèi)的水平傳播，從而引發(fā)院內(nèi)感染風(fēng)險。

2.3 勞務(wù)糾紛法律風(fēng)險

我院作為婦女兒童?？漆t(yī)院，不僅在醫(yī)療工作方面要求嚴(yán)格，且對于看似簡單的保潔工作因涉及環(huán)境物表的消毒，必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)流程操作，達(dá)到院感相關(guān)要求，勞動強度相對較大，但大部分保潔員年齡偏大，身體狀況整體偏弱，易導(dǎo)致突發(fā)身體健康問題，嚴(yán)重的甚至引發(fā)勞務(wù)糾紛，是用工潛在的風(fēng)險點之一。

同時保潔員工大部分來自于社會底層，文化素質(zhì)較低，對勞動關(guān)系的認(rèn)識了解度不夠，在與我院進(jìn)行簽約時，部分員工可能因不識字或未仔細(xì)閱讀我院的員工管理和工作相關(guān)制度，在入職之后因未達(dá)到其預(yù)期值，或因違反合約中的規(guī)定導(dǎo)致辭退等，而引發(fā)某些勞務(wù)糾紛。

3 基于人力資源管理六大模塊的勞務(wù)派遣人員用工風(fēng)險對策

3.1 以工作分析法為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略規(guī)劃

對勞務(wù)派遣人員的管理，從人力資源規(guī)劃入手，通過工作分析的方法，對部門管理人員、保潔員、保潔主管等各個不同崗位的設(shè)置目的、任務(wù)與職責(zé)、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員等進(jìn)行全面分析，以便進(jìn)行有效的管理，這是勞務(wù)派遣人事管理各項活動順利開展的基石，是重要的基礎(chǔ)性工作。同時，工作分析為部門的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞工關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供了支持。

3.1.1 建立科學(xué)規(guī)范的工作分析及標(biāo)準(zhǔn)化的分析結(jié)果。提高對工作分析的重視程度，由具備豐富的院感、護理、管理等知識的人員來進(jìn)行工作分析的主導(dǎo)工作，根據(jù)科室需求等多方面進(jìn)行信息收集，通過臨床多部門共同合作，在溝通和協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，綜合考慮影響工作的多個因素變量，將分析結(jié)果進(jìn)行整理，制訂崗位職責(zé)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)操作流程等內(nèi)容。

3.1.2 建立符合部門戰(zhàn)略目標(biāo)的未來導(dǎo)向的工作分析觀。工作分析的最新發(fā)展方向是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，因此在進(jìn)行工作分析時也需要與時俱進(jìn)。我院新院區(qū)二期即將開業(yè)，我部將未來的人員、各層級崗位配置等進(jìn)行工作分析，將新冠疫情在未來長期存在的情勢納入工作分析中，對各項操作流程進(jìn)行規(guī)范，牢把新員工輸入口，制定了一系列員工外出審查及管理等制度。由以人和任務(wù)為導(dǎo)向的工作分析結(jié)合戰(zhàn)略性工作分析和未來導(dǎo)向的工作分析，將環(huán)境變化因素、以及特定工作的未來發(fā)展趨勢納入傳統(tǒng)的工作分析中。

3.2 以醫(yī)院服務(wù)為核心的人員配置與招聘

招聘作為人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是幫助醫(yī)院招攬所需人員的主要方式，而對于保潔等勞務(wù)派遣員工的招聘，其目的是為更好地服務(wù)于醫(yī)院的清潔消毒需求，預(yù)防醫(yī)院感染的發(fā)生。

3.2.1 招聘需求——人員的科學(xué)配置。招聘需求是招聘工作的起點，我部通過專業(yè)管理人員圍繞現(xiàn)有的員工隊伍規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量水平，并根據(jù)每個科室具體的工作內(nèi)容、時間、工作量，對每個崗位的需求及工作量進(jìn)行分析、測算，并且根據(jù)臨床科室的具體需求以及當(dāng)前疫情防控嚴(yán)格的醫(yī)院消毒工作，安排各崗位所需的人數(shù)以及與其科室性質(zhì)及相匹配的員工，進(jìn)行科學(xué)合理的人員配置。

3.2.2 招聘計劃——降低用工風(fēng)險。針對新入員工的未知性和高危感染風(fēng)險，我部把嚴(yán)格把控招聘人員近1個月是否有風(fēng)險區(qū)域的旅居史作為招聘的首要環(huán)節(jié)，通過查看健康碼、行程碼等方式，并且在通過面試后，將核酸檢測納入體檢的一部分。同時，由于保潔員勞動強度相對較大，年齡偏大，存在較高的用工風(fēng)險，我部將員工的健康狀況作為招聘的重要考慮因素之一。

3.3 以院感防控為目標(biāo)的員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是有計劃、有目的地實施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。培訓(xùn)的目的是讓員工提高安全防范意識以及應(yīng)急能力，掌握工作中的各項標(biāo)準(zhǔn)化操作流程，達(dá)到徹底、有效地醫(yī)院環(huán)境清潔消毒，從而阻斷病原菌水平傳播，實現(xiàn)院感防控的最終目標(biāo)。培訓(xùn)包括四個基本環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目設(shè)計與實施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估。

3.3.1 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的初始環(huán)節(jié)，是判斷不同崗位員工需要何種類型培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。首先，針對保潔員年齡普遍偏大、培訓(xùn)接受力差、個體行為固化難，院感防控意識淡薄等特點，以及疫情及再現(xiàn)傳染病的威脅的背景下，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；其次，按照科室高中低風(fēng)險區(qū)域的劃分，對不同風(fēng)險區(qū)域科室與不同類別的科室如兒科、婦科、產(chǎn)科等，進(jìn)行不同科室的培訓(xùn)需求的分析；同時，針對員工個人素質(zhì)及工作能力，分析其是否具備發(fā)展成為管理人員的潛能，并進(jìn)行不同層次與內(nèi)容的培訓(xùn)；最后，對新老員工也進(jìn)行不同需求分析，采取不同方式的培訓(xùn)，以幫助員工更有效地完成工作。

3.3.2 培訓(xùn)項目設(shè)計與實施。通過確定員工安全防范以及院感防控等培訓(xùn)目標(biāo)，我部為保潔員制定了通用培訓(xùn)內(nèi)容，如：床單元的清潔與消毒操作流程、新冠肺炎個人防控措施、手衛(wèi)生等20余項；不同風(fēng)險區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)操作流程培訓(xùn)，如：新生兒暖箱、手術(shù)室清潔與消毒操作流程等10余項，以及管理人員培訓(xùn)課程、新員工培訓(xùn)課程、老員工復(fù)訓(xùn)課程等。根據(jù)不同性質(zhì)與內(nèi)容采取一對一指導(dǎo)、集中培訓(xùn)、線上+線下等多種培訓(xùn)方法，通過操作示范、情景案例教學(xué)、老員工帶新員工、錄制教學(xué)視頻等豐富的培訓(xùn)形式，并確定培訓(xùn)師與完成時間，作為培訓(xùn)的具體實施環(huán)節(jié)的依據(jù)。

3.3.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化即是受訓(xùn)保潔員有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作中，2020年對保潔員對院感防控知識的知曉率以及保潔員標(biāo)準(zhǔn)化操作的正確率的調(diào)查顯示，保潔人員的院感防控意識和工作能力在不斷提升(見表1、表2)。

表1 2020年保潔員對院感防控知識的知曉率

表2 2020年保潔員標(biāo)準(zhǔn)操作的正確率

3.3.4 培訓(xùn)效果評估。對培訓(xùn)效果評估可以有效對培訓(xùn)過程進(jìn)行質(zhì)控，效果評估可以使培訓(xùn)工作遵循并體現(xiàn)培訓(xùn)的價值和方向，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；并且可以總結(jié)和分析培訓(xùn)中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為日后更好地開展有效的培訓(xùn)工作提供幫助和借鑒。對員工培訓(xùn)后，我部主管及質(zhì)控管理人員根據(jù)辦公室制定的考核督導(dǎo)表每天到各個科室對520余名勞務(wù)派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)后的考核督導(dǎo)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，對未掌握的內(nèi)容進(jìn)行再培訓(xùn)，使這些標(biāo)準(zhǔn)能夠根深蒂固在每位員工身上，從而形成標(biāo)準(zhǔn)操作流程，以達(dá)到疫情的自我防范以及醫(yī)院感染防控的目標(biāo)與要求。

3.4 以激勵機制為指導(dǎo)的績效管理

依據(jù)科學(xué)的工作分析，建立績效考核指標(biāo)體系，提高績效管理的員工認(rèn)可度，發(fā)揮激勵在績效考核中的作用。根據(jù)勞務(wù)派遣人員的特點，我部采用圖1所示的人員績效考評體系設(shè)計思路。

圖1 績效評估體系設(shè)計思路

為促進(jìn)績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制來體現(xiàn)和肯定員工的工作。不同的階段的考核結(jié)果有不同的激勵措施，如每月的考核結(jié)果直接應(yīng)用于員工的獎金分配，年度考核結(jié)果應(yīng)用于優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗等人事決策。

3.4.1 精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。我部對在培訓(xùn)與日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予精神激勵，如：口頭表揚、員工群網(wǎng)絡(luò)贊賞、信件表揚等方式，將優(yōu)秀員工的事跡通過各種形式展示出來供大家學(xué)習(xí)；對有重大貢獻(xiàn)和突出先進(jìn)事跡的員工給予財物獎勵等一定物質(zhì)層面的激勵，將二者結(jié)合起來，既要滿足員工精神層面的鼓勵，增強其信心和滿足感，又要使其從物質(zhì)層面客觀地感受到認(rèn)真對待培訓(xùn)和工作對其帶來的利益。

3.4.2 正面激勵和負(fù)面激勵相結(jié)合。正面激勵就是對表現(xiàn)優(yōu)秀的保潔員給予獎勵，使這種行為更多地為人效仿；負(fù)面激勵就是對工作不認(rèn)真、未按培訓(xùn)要求操作的員工給予一定的懲罰，讓其他人吸取教訓(xùn)。正面激勵和負(fù)面激勵相結(jié)合，一方面是肯定保潔員積極的行為，進(jìn)一步促使其努力學(xué)習(xí)和工作，同時對其他員工形成良好的示范效應(yīng)；另一方面給其他人敲響警鐘，從而規(guī)范保潔員的工作流程操作，提高保潔的總體工作質(zhì)量。

3.5 薪酬與福利

社會主義和諧社會的公平正義，其首要的內(nèi)容，就是必須實現(xiàn)勞動薪酬分配的公平與正義[2]。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，遵循《勞動合同法》等國家相關(guān)法律法規(guī)，以公平性作為最根本的原則，兼顧個人公平與內(nèi)部公平，發(fā)揮薪酬的激勵作用；同時，兼顧醫(yī)院與員工的利益，實現(xiàn)互補雙贏，共同發(fā)展。我部根據(jù)崗位責(zé)任、工作強度、工作環(huán)境、個人能力、工作年限等情況進(jìn)行薪酬設(shè)計，全額薪資=基本薪酬+崗位津貼+績效薪酬+福利津貼。

3.5.1 以工齡為基礎(chǔ)的基本工資。工齡工資是對老員工為醫(yī)院所做貢獻(xiàn)的一種經(jīng)濟性體現(xiàn)，主要作用在于證明員工的工作資歷、提升員工的歸屬感、提高崗位的穩(wěn)定性，能夠讓員工更愿意為醫(yī)院長期進(jìn)行服務(wù)。我部基本工資設(shè)計以年為單位，按每年4%進(jìn)行遞增。

3.5.2 以崗位性質(zhì)為參考的崗位津貼。崗位補貼是根據(jù)員工所在科室的基本性質(zhì)，根據(jù)崗位的工作責(zé)任、工作強度以及工作環(huán)境等因素，并參考員工所在科室的風(fēng)險等級，對崗位津貼進(jìn)行不同層次的設(shè)計；同時針對一些特殊科室和特殊崗位，設(shè)計特殊崗位補貼，如表3所示。

表3 特殊崗位補貼明細(xì)表

3.5.3 以考核為前提的獎金分配。我部將日常工作考核納入員工每月績效中，各層級的管理人員不定期到臨床各科室對保潔員進(jìn)行督導(dǎo)考核，并做好相關(guān)記錄，考核內(nèi)容包括工作行為與工作質(zhì)量。首先對工作行為的考核評價主要關(guān)注保潔員的操作流程是否規(guī)范化，以及遇到突發(fā)事件如收治疑似新冠患者時，能否做到正確的個人職業(yè)防護以及清潔消毒流程，對工作行為的考核主要依據(jù)培訓(xùn)的行為規(guī)范來設(shè)計；而對工作質(zhì)量的考核主要關(guān)注工作結(jié)果是否達(dá)到應(yīng)對疫情防控與再現(xiàn)傳染病，阻斷病原菌水平傳播的院感防控目標(biāo)與計劃，通過目測法、熒光標(biāo)記法與微生物法等對保潔員的工作質(zhì)量進(jìn)行檢驗。據(jù)統(tǒng)計，2020年度開展各項考核督導(dǎo)21 240人次。

將考核結(jié)果與每月績效獎金掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，能夠保障薪酬分配的公平性，同時也提高了員工清潔消毒行為的自覺規(guī)范意識，而良好的醫(yī)院物表環(huán)境則是保護員工、患者與家屬以及醫(yī)院職工不受病原菌感染的基礎(chǔ)，也是降低勞務(wù)派遣人員用工風(fēng)險的一大重要舉措。

3.5.4 以關(guān)愛員工為核心的福利與津貼。薪酬體系中，福利是提升員工滿意度的重要工具，在薪酬體系中的地位和作用不斷提升。首先嚴(yán)格執(zhí)行國家法定福利，如為員工購買五險一金，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該項福利是減少人員流失率，吸引員工入職的重要原因之一；帶薪休假，包括年假、婚喪假等，也是福利措施之一。

但法定福利具有大眾性，整體水平較低，而我部針對員工推出的福利體系，采取具有可持續(xù)性的福利制度，才是留住優(yōu)秀員工，提升吸引力的關(guān)鍵所在。如：

為生病住院的員工給予一定的住院津貼，對于病情嚴(yán)重的老員工，部門管理人員自發(fā)組織籌集資金并慰問；每月對過生日的員工給予生日津貼；對管理人員給予交通補助和通訊補助；對長期在高溫中工作的員工發(fā)放高溫補貼；給每名員工發(fā)放餐補；大型節(jié)假日發(fā)放禮品；為員工提供免費的心理咨詢；免費接種流感等疫苗；提供勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)醫(yī)院勞動合同的渠道。我部制定的福利體系在某種程度上能夠長時間的維系優(yōu)秀員工，有效減少核心員工的流失。

3.6 勞動關(guān)系

勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同，并基于與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派到用工單位勞動的用工形式[3]，是規(guī)避用人單位責(zé)任的工具，能夠減輕實際用工單位的法律成本。不同于傳統(tǒng)用工模型，勞務(wù)派遣涉及三方主體，派遣勞動者、派遣機構(gòu)和要派單位，存在三方法律主體，因此處理好三者主體的關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞務(wù)派遣關(guān)系是降低用工風(fēng)險的關(guān)鍵。下面主要從我院與派遣勞動者，以及我院與派遣機構(gòu)的關(guān)系構(gòu)建進(jìn)行分析。

3.6.1 用人單位與勞動者的關(guān)系?；谖以簞趧?wù)派遣的實際形式：從勞動者的招聘、使用培訓(xùn)管理、薪酬績效核定包括社保待遇，直至勞動關(guān)系的解除實際上都是勞動者與我院之間在發(fā)生主要關(guān)系[4]。為降低用工風(fēng)險，我部以國家相關(guān)法規(guī)政策及醫(yī)院相關(guān)人事規(guī)章制度為依據(jù)，制定了各種內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬待遇協(xié)議、承諾書、員工手冊等形成一套完善的制度體系，以減少勞動糾紛的發(fā)生。在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和我部的權(quán)利和義務(wù)，一方面規(guī)范了勞動者的用工行為，保障了用人單位的利益；另一方面也維護了勞動者的基本利益與權(quán)利。因此，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為工作的開展提供穩(wěn)定和諧的環(huán)境，最終實現(xiàn)單位與員工的共贏。

同時我部也弘揚“愛員工”等“五愛”科室文化，堅持以人為本，關(guān)愛員工。一是建立良好的人文關(guān)懷機制，提高員工科室認(rèn)同感；二是尊重員工，處處為員工謀福利；三是通過組織如心肺復(fù)蘇職工技能大賽、春節(jié)晚會表演等各種活動，提升員工組織參與感與歸屬感。

3.6.2 用人單位與派遣公司的關(guān)系。用人單位與派遣公司是基于勞務(wù)派遣合作協(xié)議，派遣公司向用人單位派遣勞動者的合作關(guān)系。一方面對我部來說，通過選擇資質(zhì)較好的勞務(wù)派遣機構(gòu)，提前確認(rèn)勞務(wù)派遣的資質(zhì)，評估勞務(wù)派遣機構(gòu)的服務(wù)項目種類、服務(wù)水平高低、服務(wù)品牌的認(rèn)知度和承受風(fēng)險的能力等方面[5]，利用勞務(wù)派遣公司專業(yè)的人事管理與經(jīng)驗等優(yōu)勢來轉(zhuǎn)移規(guī)避一部分風(fēng)險，從而較大程度減少產(chǎn)生各種勞動爭議的風(fēng)險；另一方面，派遣公司通過提供專業(yè)的人事管理與協(xié)助用人單位勞務(wù)糾紛的處理，從而獲取公司的利益，實現(xiàn)雙方的合作共贏。

4 討論與總結(jié)

采用勞務(wù)派遣的用工模式能夠降低醫(yī)院用工的法律風(fēng)險，在疫情防控背景下，由于保潔工作的特殊性，醫(yī)院也同樣存在著一些用工風(fēng)險。通過多年實踐總結(jié)出：降低保潔勞務(wù)派遣人員的用工風(fēng)險，首先要從制度層面健全完善與派遣公司和勞動者的制度與流程，特別是勞務(wù)派遣用人制度、薪酬管理制度、員工手冊等，明確各崗位工作職責(zé)，明確醫(yī)院與派遣員工的權(quán)力與義務(wù)，降低勞務(wù)糾紛發(fā)生的風(fēng)險；同時在管理中，一方面要從技術(shù)層面加強保潔員對院感知識的學(xué)習(xí)、標(biāo)準(zhǔn)操作工作流程的行為固化與規(guī)范，降低醫(yī)院感染發(fā)生的風(fēng)險；另一方面更要從精神層面重視對他們的關(guān)心與尊重，樹立“以人為本”的管理思想，為員工解決實際困難，公平公正對待每一位員工，消除派遣員工的身份意識，加強與派遣員工之間的溝通與交流，了解民心才能更好地適時調(diào)整管理方案，完善薪酬福利機制,暢通職業(yè)發(fā)展通道[6],從根本上提高員工的滿意度，減少派遣員工的流失，提升員工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。