陳云

(內(nèi)蒙古醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，呼和浩特 010110)

維護公立醫(yī)院的公益性、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性是公立醫(yī)院改革的兩大宗旨[1]。從2010年公立醫(yī)院改革啟動以來，改革的各項工作正在加快推進，各試點在醫(yī)院管理模式、補償機制等方面做了多方探索，積累了豐富的經(jīng)驗，公益性正在逐步回歸。作為公立醫(yī)院改革的主力軍，醫(yī)務(wù)人員績效的高低直接影響著醫(yī)院的整體績效，是決定公立醫(yī)院改革成敗的關(guān)鍵，因此，提高醫(yī)務(wù)人員工作績效成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要目標?！蛾P(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》(人社部發(fā)〔2017〕10號)指出“公立醫(yī)院主管部門要制定科學的公立醫(yī)院考核評價指標體系，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤；公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤”，因為考核結(jié)果與醫(yī)生切身利益相關(guān)，所以績效考核能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的工作動機和行為產(chǎn)生直接影響，成為了改革中調(diào)動人員積極性的重要抓手，也成為了公立醫(yī)院管理者面臨的重要課題。目前，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核研究較多，主要是關(guān)于績效考核指標、考核方法、考核收入分配、優(yōu)化策略的研究，從政策角度研究績效考核甚少，內(nèi)蒙古地區(qū)相關(guān)研究更少，本文分析了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核與相關(guān)配套政策的邏輯關(guān)系，通過案例研究，從各項配套政策的實施情況入手，探索改革過程中存在的不足并提出對策建議，以期為進一步完善和優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員績效考核提供參考和借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象

根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平和地理分布，采用分層抽樣和整群抽樣方法，調(diào)查內(nèi)蒙古中、東、西部4個地區(qū)的12家綜合公立醫(yī)院，整理資料后，選擇信息完整可靠的4地7家醫(yī)院為研究對象。其中三級綜合醫(yī)院4家，二級綜合醫(yī)院3家；床位數(shù)≤500張的3家,501～1 000張的1家,1 001～2 000張的2家，>2 000張的1家；在職職工數(shù)≤1 000人3家，1 001～2 000人1家，>2 000人3家。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查方法。課題組結(jié)合相關(guān)文獻資料，自行設(shè)計公立醫(yī)院經(jīng)濟運行及醫(yī)務(wù)人員績效收入調(diào)查問卷，并經(jīng)過科學論證和預調(diào)查，通過醫(yī)院相關(guān)負責人現(xiàn)場填答問卷的調(diào)查方式，獲得2015—2019年醫(yī)院基本情況、經(jīng)濟運行、收支結(jié)構(gòu)、醫(yī)務(wù)人員收入等數(shù)據(jù)。同時，采用訪談法，對各盟市、旗縣(區(qū))衛(wèi)生健康委及樣本公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導進行訪談，了解當?shù)毓⑨t(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核相關(guān)配套政策實施情況。

1.2.2 案例分析法。案例分析法是指結(jié)合文獻資料對單一對象進行分析，得出事物一般性、普遍性的規(guī)律的方法，該方法由美國哈佛大學法學院院長蘭德爾(Landell)于19世紀70年代首創(chuàng)，后在哈佛大學商學院課堂上開始使用，之后被廣泛運用于商業(yè)和企業(yè)管理學等各個行業(yè)。本文在分析績效考核與相關(guān)配套政策邏輯關(guān)系的基礎(chǔ)上，以7家醫(yī)院為例，把醫(yī)務(wù)人員績效考核政策實施過程中的現(xiàn)象和問題通過相關(guān)指標進行描述和探索，分析案例中問題解決方案的有效性和可推廣性，以完善相關(guān)理論的研究。

1.2.3 統(tǒng)計學方法。為保證數(shù)據(jù)的有效性，運用Epidata 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫并進行數(shù)據(jù)雙錄，利用SPSS 19.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并對數(shù)據(jù)進行一致性檢驗。結(jié)合研究目的，相關(guān)數(shù)據(jù)采用一般描述性分析，訪談錄音整理成文字資料并對其進行總結(jié)分析。

1.3 理論依據(jù)

制定以公益性和積極性為導向的績效考核政策，是政府的重要職責，也是改善和加強政府治理公立醫(yī)院的重要手段[1]。公立醫(yī)院的經(jīng)濟活動與醫(yī)療衛(wèi)生政策息息相關(guān)[2]，按照績效考核相關(guān)活動之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，如圖1所示，績效考核的結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的績效工資掛鉤，醫(yī)務(wù)人員的績效工資源于醫(yī)院收支結(jié)余。過去，醫(yī)院收入主要包括財政撥款、醫(yī)務(wù)性收入和藥品加成收入，為了破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”，隨著藥品采購機制改革和藥品零差率銷售政策的推行，醫(yī)院藥品收入的減少通過醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整、財政補助、加強醫(yī)院內(nèi)部管理三個途徑來彌補，同時醫(yī)保支付制度改革對醫(yī)院控費的約束，也會對醫(yī)院收入產(chǎn)生重要影響。因此，績效工資與醫(yī)院綜合運營績效密切相關(guān)，影響運營績效的因素包括醫(yī)院自身管理水平和外部政策環(huán)境，政策環(huán)境主要由財政補助、醫(yī)療服務(wù)價格及醫(yī)保支付制度等配套政策構(gòu)成，形成一個“政策群”，各項政策的科學制定和有效執(zhí)行對考核結(jié)果會產(chǎn)生重要影響，各項政策的整體推進對績效考核的有效落實更為關(guān)鍵，因此，配套政策的整體性是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核改革的邏輯起點，配套政策的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、互補性是落實績效考核的重要保障。本研究基于這種邏輯關(guān)系理論，將“政策群”中各項配套政策的實施效果通過公立醫(yī)院運營績效的相關(guān)經(jīng)濟指標來體現(xiàn)，試通過定量分析和定性分析相結(jié)合的方式來探究各項配套政策的實施情況及對醫(yī)務(wù)人員績效考核結(jié)果的影響。

圖1 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核與相關(guān)配套政策的邏輯關(guān)系

2 結(jié)果

2.1 相關(guān)配套政策實施情況

2.1.1 醫(yī)院總收入與財政收入情況。2015—2019年，樣本醫(yī)院總收入年均增長率達8.36%，截至2019年底，總收入均值為8.26億元，極大值29.09億元，極小值0.79億元。財政收入的絕對值大幅增加，年均增長率為19.05%，但財政補助占醫(yī)院總收入的比重在12%～17%，截至2019年底，樣本醫(yī)院財政收入均值為0.86億元，極大值1.83億元，極小值0.13億元。可以認為，總收入呈逐年遞增趨勢，但規(guī)模小的二級醫(yī)院與三級醫(yī)院總收入、財政收入相差較大。

2.1.2 醫(yī)療服務(wù)收入及構(gòu)成情況。2015—2019年，樣本醫(yī)院醫(yī)療收入年均增長率為7.64%，醫(yī)療收入占總收入的比重在82%以上，說明醫(yī)療收入是公立醫(yī)院最主要的經(jīng)濟來源，截至2019年底，樣本醫(yī)院醫(yī)療收入平均水平為7.35億元。醫(yī)務(wù)性收入占比從18.33%提高到22.41%，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)技術(shù)價值的診察、手術(shù)等收入占比增加緩慢，檢查、化驗收入占比也有上升趨勢，從28.27%上升到30.84%。藥占比從33.04%降到26.40%。

2.1.3 總支出與薪酬支出情況。2015—2019年，樣本醫(yī)院總支出年均增長率為9.99%，漲幅比總收入略高，2019年樣本醫(yī)院總支出均值為8.45億元。醫(yī)療業(yè)務(wù)支出占比最大，且有逐年上升趨勢，2019年的平均水平達到87.56%，極大值為91.45%，且醫(yī)療業(yè)務(wù)支出平均水平高于醫(yī)療業(yè)務(wù)收入。薪酬支出占總支出的比重較穩(wěn)，2019年平均水平為23.09%，極大值為41.74%，極小值為11.18%，差距較大。

2.1.4 收支結(jié)余情況。2015—2019年，樣本醫(yī)院的總收支結(jié)余率均呈現(xiàn)波浪式下降的趨勢，2019年，二級醫(yī)院的平均收支結(jié)余率為-1.88%，三級醫(yī)院的平均收支結(jié)余率為-0.81%，值得注意的是樣本醫(yī)院的總體虧損面隨著醫(yī)改的深入推進呈現(xiàn)增加的態(tài)勢，且比例超過了40%，嚴重影響醫(yī)院內(nèi)部績效分配。

2.1.5 醫(yī)務(wù)人員薪酬與績效工資。通過訪談了解到，樣本醫(yī)院均從2015年陸續(xù)展開績效考核分配改革。2015—2019年，醫(yī)務(wù)人員薪酬占比從88.41%上升到91.45%，薪酬年均增長率為12.62%；醫(yī)務(wù)人員績效工資的平均增長率為8.12%，但績效工資占薪酬比重從65.0%下降到55.24%。由表1可知，醫(yī)務(wù)人員的薪酬逐年遞增，規(guī)模小的二級醫(yī)院與三級醫(yī)院人均收入差距過大，社會比較公平性差。

表1 2015—2019年醫(yī)務(wù)人員年人均薪酬、績效工資情況(萬元)

2.2 實施成效

由上述結(jié)果可知，2015—2019年，樣本地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核相關(guān)配套政策實施情況較好，改革效果初步呈現(xiàn)，公立醫(yī)院部分經(jīng)濟運行指標良好。

2.2.1 財政補助收入持續(xù)增加。樣本醫(yī)院的財政收入絕對值大幅增加，年均增長率為19.05%，說明全面取消藥品加成、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格后，樣本地區(qū)財政補償政策執(zhí)行情況較好，財政投入力度逐年增加，補償機制改革初見成效。

2.2.2 醫(yī)療服務(wù)價格政策調(diào)整符合預期目標。醫(yī)療收入是醫(yī)院最主要的經(jīng)濟來源，樣本醫(yī)院醫(yī)療收入年均增長率為7.64%，醫(yī)務(wù)性收入占比從18.33%提高到22.41%，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)技術(shù)價值的診察、手術(shù)等收入占比增加，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)正在逐步優(yōu)化，提示醫(yī)療服務(wù)價格改革政策調(diào)整符合改革預期目標，醫(yī)改政策對公立醫(yī)院的良性引導效果不斷顯現(xiàn)，只是醫(yī)務(wù)性收入占比增長緩慢，可能與政策實施時間較短有關(guān)，政策實施效果尚未充分體現(xiàn)。

2.2.3 取消藥品加成已顯見成效。自2015年樣本地區(qū)實施取消藥品加成政策后，樣本醫(yī)院的藥占比從33.04%降到26.40%，說明隨著公立醫(yī)院改革的推進，藥品零差價政策執(zhí)行效果良好，醫(yī)院藥品收入增長得到合理控制，“以藥養(yǎng)醫(yī)”現(xiàn)象得到有效控制，優(yōu)化了公立醫(yī)院的醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)，百姓也獲得了更多實惠，公立醫(yī)院公益性逐步回歸。

2.2.4 醫(yī)務(wù)人員人均薪酬不斷增加。樣本醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬占比從88.41%上升到91.45%，醫(yī)務(wù)人員薪酬年均增長率為12.62%，說明醫(yī)院薪酬支出主要向一線醫(yī)務(wù)人員傾斜，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平逐年提高，績效工資的平均增長率為8.12%，符合公立醫(yī)院薪酬制度改革總體方向，醫(yī)務(wù)人員價值回歸正在實現(xiàn)。

2.3 存在的問題

2.3.1 財政投入不足，且結(jié)構(gòu)不合理。2015—2019年，樣本醫(yī)院的收支結(jié)余率逐年下降，近兩年連續(xù)負值，醫(yī)院運行壓力增大，第二個“允許”難以實現(xiàn)。財政補助絕對數(shù)在大幅增加，但財政補助占總收入比重在12%～17%，按照發(fā)達國家的經(jīng)驗，政府對公立醫(yī)院的財政投入應占到醫(yī)院總收入的30%[3]，因此，該地區(qū)公立醫(yī)院政府投入不足，人員薪酬來源缺乏制度性保障，醫(yī)院必須通過提高自身運營效率來獲得更多收益用于內(nèi)部分配。而且，財政投入結(jié)構(gòu)不合理，財政對三級醫(yī)院的投入力度遠大于二級醫(yī)院，當前，該地區(qū)政府對公立醫(yī)院的投入主要是按照床位數(shù)和在編人員數(shù)進行經(jīng)常性投入，極易造成大醫(yī)院片面擴張規(guī)模，浪費有限的衛(wèi)生資源。外加缺乏與公立醫(yī)院公益性相結(jié)合的財政投入考核機制，財政資金使用效益難以提高。

2.3.2 醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整不到位。2016年,該地區(qū)按照“總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、有升有降、逐步到位”的原則，全面調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格，并順利實施了《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)療服務(wù)價格(試行)2012版》，2018年又對部分服務(wù)項目及其價格進行了完善。2019年，樣本醫(yī)院的醫(yī)務(wù)性收入占比為22.41%，檢查、化驗收入占比為30.84%，醫(yī)療服務(wù)收入以檢查、化驗為主，診察、手術(shù)等醫(yī)療服務(wù)價格遠低于其實際市場價值，說明該地區(qū)醫(yī)療服務(wù)定價機制不完善，服務(wù)項目調(diào)整范圍較小且力度不夠，無法精準體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值，影響醫(yī)務(wù)人員“陽光收入”。

2.3.3 薪酬支出占比較低，醫(yī)務(wù)人員收入水平不高，且差異明顯。2019年，樣本醫(yī)院薪酬支出占總支出之比為23.09%，與2006年WHO研究發(fā)現(xiàn)的政府和非政府平均支付給衛(wèi)生工作人員的支出占全部衛(wèi)生支出的平均比例應接近50.00%[4]的結(jié)果相差較大；樣本三級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人均收入12.11萬元，二級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人均收入7.48萬元，該地區(qū)當年城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為8.06萬元，醫(yī)務(wù)人員人均收入是該地區(qū)社平工資的0.92～1.50倍，與國外衛(wèi)生行業(yè)平均收入水平約是社平工資的2.10～5.10倍[5]相差甚遠，在社會行業(yè)總體分配中沒有明顯優(yōu)勢，這與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)投入不相符，更與他們風險高、責任重、難度大的工作性質(zhì)不相符，“陽光收入”水平低，就會滋生“過度醫(yī)療”和“灰色收入”?？冃ЧべY占比逐年降低，績效薪酬彈性降低會影響激勵性，規(guī)模小的二級醫(yī)院與三級醫(yī)院的人均收入差距較大,主要原因還是二級醫(yī)院服務(wù)能力較弱，但社會比較不公平會造成大醫(yī)院人才虹吸。

2.3.4 醫(yī)保支付制度不完善，價值購買功能彰顯不足。2019年，樣本醫(yī)院醫(yī)保收入占醫(yī)療收入比重的平均水平為54.8%，說明醫(yī)保收入是醫(yī)院的主要收入來源之一。為了控制醫(yī)療費用不合理上漲，2014年該地區(qū)實行了按病種付費、按床日付費、門診和住院總額預付方式為主的支付方式改革，但目前改革推進速度緩慢，以“價值為導向的戰(zhàn)略性購買”的激勵約束功能作用不足。如醫(yī)?？傤~預付方式下，公立醫(yī)院的年度醫(yī)保費用支出受到限制，醫(yī)院為了控費，常發(fā)生減少必要醫(yī)療服務(wù)的提供、推諉危重患者等行為，無法引導醫(yī)生的診療行為合理化。同時，為了控費，也可能會影響醫(yī)院運用一些先進診療技術(shù)的積極性和主動性，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量也隨之受到影響，醫(yī)保價值購買功能彰顯不足。

2.3.5 配套政策的政策邊界與政策沖突被忽視，改革缺乏整體聯(lián)動性。作為政府社會治理的重要工具，公共政策制定的科學性、執(zhí)行的準確性和有效性備受關(guān)注，但政策邊界和沖突在政策制定與執(zhí)行中極易被忽視，影響改革總體目標實現(xiàn)。公共政策沖突是指公共政策之間在政策內(nèi)容、政策目標、政策價值取向、政策形式等之間的矛盾對立[6]，往往一個改革目標的實現(xiàn)以犧牲另一個改革目標為代價。如為了破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”，推行“藥品零差價”政策，醫(yī)藥費用得到了一定控制，但又出現(xiàn)了“以檢查養(yǎng)醫(yī)”等問題。公共政策的邊界包括政策的對象邊界、目標邊界、手段邊界、規(guī)范邊界[7]，如“醫(yī)?？傤~預付”政策目標是控制醫(yī)療費用不合理上漲，但醫(yī)生為了控費會推諉醫(yī)保費用較高的病人、向患者提供醫(yī)保目錄外的藥品和服務(wù)，導致患者醫(yī)療成本提高，因此該政策對醫(yī)務(wù)人員診療行為合理化作用不明顯。由此可見，目前績效考核的相關(guān)配套政策改革特點為單兵突進、各自為政，缺乏整體性和聯(lián)動性，政策邊界與沖突被忽視，政策碎片化對醫(yī)院經(jīng)濟運行影響較大，也影響了績效考核的有效落實。

3 建議

3.1 加大財政投入力度，優(yōu)化投入結(jié)構(gòu)

作為醫(yī)療服務(wù)的主要投資者，政府部門要加大財政對公立醫(yī)院補償力度，把公立醫(yī)院財政資金納入財政預算，建立量化財政投入長效機制，落實投資責任。把補償機制改革作為切入點，創(chuàng)新財政經(jīng)費保障機制，加強人力資本的投資，提高薪酬投入保障力度，使人員經(jīng)費支出比例達到合理水平。結(jié)合地區(qū)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃要求，明確各級公立醫(yī)院基本職能，明確財政補貼內(nèi)容、類別與標準，優(yōu)化投入結(jié)構(gòu)，讓公共財力在各級公立醫(yī)院合理配置，改善醫(yī)院經(jīng)濟運行狀況。結(jié)合公立醫(yī)院公益性和積極性，科學制定財政投入績效評價指標體系，確保財政項目資金效用最大化。

3.2 合理調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格

醫(yī)療服務(wù)項目價格調(diào)整的范圍和力度對醫(yī)生的診療行為和患者的醫(yī)療費用都會產(chǎn)生重要影響。醫(yī)療服務(wù)項目價格調(diào)整幅度必須科學、合理，幅度過高會增加患者負擔，幅度過低，可能會導致醫(yī)務(wù)人員過度醫(yī)療行為發(fā)生。因此，該地區(qū)首先要擴大檢查、化驗項目價格的調(diào)整范圍，進一步提高手術(shù)、護理等醫(yī)療服務(wù)項目價格，使醫(yī)務(wù)人員真正靠自身技術(shù)獲得合理收入；其次，在調(diào)價時，既要綜合考慮本地區(qū)上一年度的社會經(jīng)濟發(fā)展情況、公立醫(yī)院健康發(fā)展可持續(xù)性、醫(yī)?；鸪惺苣芰?、患者醫(yī)療費用負擔等情況，還要考慮醫(yī)院的經(jīng)濟運行狀況及其對醫(yī)療服務(wù)提供方行為的影響方向及作用程度[8]；第三，要建立精準的醫(yī)療服務(wù)成本核算體系，全面測算醫(yī)療服務(wù)中的各項成本及其變化，提升調(diào)價的精準度；最后，借鑒比價新理論，建立靈敏有度的醫(yī)療服務(wù)價格動態(tài)調(diào)整機制，包括建立價格動態(tài)調(diào)整的管理框架和制度安排，確定價格動態(tài)調(diào)整的標準和方法學模型[9]，明確調(diào)價的啟動條件和約束條件等，科學、動態(tài)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格。

3.3 建立高效的醫(yī)保支付機制

作為醫(yī)?；鸸芾矸?，醫(yī)保部門要對醫(yī)患雙方進行合理支付和補償，因此，需要醫(yī)保部門建立高效的醫(yī)保支付機制，調(diào)整激勵導向，引導醫(yī)患雙方診療和就醫(yī)行為合理化。該地區(qū)要根據(jù)本地公立醫(yī)院改革實際情況，全面推進總額預算制度下按床日、按病種付費等多元復合型支付方式改革，科學核定總額控制的預算額度，完善醫(yī)保支付標準和醫(yī)藥價格形成機制，將薪酬績效考核制度和總額預算為主的多元復合醫(yī)保支付方式相結(jié)合，以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為衡量績效的標準，結(jié)合醫(yī)療服務(wù)技術(shù)難易復雜程度，并通過成本結(jié)余和服務(wù)結(jié)果推動獎勵，落實良性行為強化[10]。創(chuàng)建醫(yī)保支付方式社會治理模式，真正將“醫(yī)?！薄搬t(yī)藥”和“醫(yī)療”在體制機制層面進行聯(lián)動，提高醫(yī)?；鹗褂觅|(zhì)量和效率。

3.4 合理提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平

建立符合醫(yī)療行業(yè)風險高、難度大、責任重特點的公立醫(yī)院薪酬水平核定機制，綜合考慮醫(yī)務(wù)人員知識價值、執(zhí)業(yè)風險、成本控制、財政補償、公益性發(fā)揮等多種因素，改革以歷史數(shù)據(jù)定薪酬水平的傳統(tǒng)慣例，科學論證醫(yī)務(wù)人員的人力成本和勞動價值，制定公立醫(yī)院薪酬水平核定辦法，適度提高醫(yī)務(wù)人員的合法收入水平。真正落實“兩個允許”政策，盡快出臺關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入、成本以及基金提取的財務(wù)核定辦法[11]，建立公立醫(yī)院薪酬總量動態(tài)調(diào)整機制，合理調(diào)控醫(yī)務(wù)人員收入差距，充分調(diào)動人員積極性。

3.5 充分考慮公共政策作用邊界與沖突，統(tǒng)籌推進配套政策改革

績效考核改革不是一項可以孤立推進的改革措施，需要其他改革相配套，如果沒有其他配套政策的統(tǒng)籌推進，績效考核改革將無法落實。因此，在績效考核改革過程中，要充分考慮與其相關(guān)的配套政策的具體作用邊界和政策沖突，改革各自為政的社會治理機制，保證績效考核落實在一個完整的政策系統(tǒng)中，其具體政策措施和制度安排要彼此融合、目標一致[12]；從整體性出發(fā)，各項政策改革要統(tǒng)籌規(guī)劃、同步推進，通過政府多元治理，實現(xiàn)政策聯(lián)動，達到整合效應[13]，保障績效考核有效落實。