賈建鋒, 趙 洋, 劉秋余

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽(yáng) 110169)

在市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜性及不確定性愈演愈烈的當(dāng)下,創(chuàng)新成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與可持續(xù)發(fā)展的重要方式.員工作為企業(yè)創(chuàng)新的生力軍,其創(chuàng)意的產(chǎn)生及實(shí)施過(guò)程已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,直接影響著企業(yè)的變革與發(fā)展.因此,如何培養(yǎng)并激發(fā)員工創(chuàng)新行為是組織管理實(shí)踐中的重要課題.

員工創(chuàng)新行為(employee innovation behavior)是指員工在工作中產(chǎn)生并應(yīng)用新想法和新方案的行為[1],包括產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個(gè)階段的創(chuàng)新行為表現(xiàn)[2].作為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn),已有研究分別從個(gè)體特征、任務(wù)特征和環(huán)境特征三方面探討員工創(chuàng)新行為的形成機(jī)制:在個(gè)體特征方面,包含主動(dòng)性人格[3]、目標(biāo)取向[4]和動(dòng)機(jī)[5]等;在任務(wù)特征方面,包含工作自主性[6]、工作目標(biāo)與工作要求[7]和任務(wù)復(fù)雜性[8]等;在環(huán)境特征方面,包含組織創(chuàng)新氛圍[2]、差錯(cuò)管理氛圍[9]和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10]等.員工創(chuàng)新行為作為一種角色外行為[11],并不會(huì)受到組織制度的強(qiáng)制約束,屬于員工的一種自發(fā)性行為,很大程度上是由員工內(nèi)在的個(gè)體特質(zhì)所觸發(fā)[12].相對(duì)于任務(wù)因素和情境因素,個(gè)體特質(zhì)是一種深層次的、較為穩(wěn)定的因素,不易受到其他因素所施加的影響而發(fā)生改變,是預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為的重要視角.

Epitropaki等[13]提出了“有效的追隨者能否為組織帶來(lái)創(chuàng)新”這一重要議題,受到了理論界的高度關(guān)注.積極追隨特質(zhì)(positive followership characteristics)作為用以表征一種優(yōu)秀的、被他人所認(rèn)可的有效追隨者所具備的特質(zhì)[14],具體表現(xiàn)在工作能力、情感特質(zhì)和道德特質(zhì)三個(gè)方面:工作能力包括工作努力、高生產(chǎn)性、能力卓越;情感特質(zhì)包括激情活力、隨和友好、幸福快樂;道德特質(zhì)包括忠心耿耿、值得信賴、團(tuán)隊(duì)精神[15-16].具有積極追隨特質(zhì)的員工在工作中往往扮演積極主動(dòng)的角色,他們不僅會(huì)投身于角色內(nèi)行為,也會(huì)投入更多的時(shí)間和經(jīng)歷到角色外行為中[17],更容易成為一名“創(chuàng)新者”.基于此,本研究將從積極追隨特質(zhì)的視角探討其如何影響員工創(chuàng)新行為.

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory),個(gè)體具有一定的主觀能動(dòng)性,其對(duì)環(huán)境的認(rèn)知會(huì)引導(dǎo)并激勵(lì)自身產(chǎn)生某種行為[18].具有積極追隨特質(zhì)的員工會(huì)對(duì)自身與環(huán)境的評(píng)價(jià)形成相關(guān)預(yù)期及認(rèn)知,進(jìn)而通過(guò)這種認(rèn)知而影響自身的工作行為.然而,已有基于社會(huì)認(rèn)知視角來(lái)探索個(gè)體特質(zhì)影響員工創(chuàng)新行為的研究大多關(guān)注員工對(duì)自身能力的認(rèn)知[19],忽視了員工對(duì)組織管理過(guò)程的認(rèn)知這一重要因素.人力資源管理作為組織管理的重要組成部分,員工主觀上會(huì)對(duì)組織人力資源管理過(guò)程產(chǎn)生不同的認(rèn)知[20],從而影響其行為.具體而言,具有積極追隨特質(zhì)的員工往往會(huì)對(duì)自身有著更高的要求[15],更容易感知到組織人力資源管理實(shí)踐的有效性,從而激發(fā)員工靈活的、創(chuàng)新的工作行為[21].基于此,本文引入感知的人力資源管理強(qiáng)度(perceived human resource management strength)作為中介變量,以揭開積極追隨特質(zhì)影響員工創(chuàng)新行為的“黑箱”.

此外,以往關(guān)于感知的人力資源管理強(qiáng)度作用發(fā)揮的權(quán)變因素大多是組織因素,如組織氛圍[22]、組織文化[23]等,忽視了員工與組織間所存在的客觀契合度的權(quán)變作用.工作嵌入(job embeddedness)用以表征員工與組織的依附關(guān)系,被界定為一種充裕資源[24].工作嵌入程度較高的員工為了讓已有資源增值,更愿意將資源投入具有高回報(bào)率的活動(dòng)中，諸如創(chuàng)新行為[25].同時(shí),這類員工對(duì)自身的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作環(huán)境有著更深入了解,在感知到有效人力資源管理過(guò)程的基礎(chǔ)上更容易開展組織期望的創(chuàng)新活動(dòng),從而強(qiáng)化了從“認(rèn)知”到“行為”的轉(zhuǎn)化過(guò)程.基于此,本研究引入工作嵌入這一調(diào)節(jié)變量,探究其在感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中所發(fā)揮的邊界作用.

本文提出以下理論模型,如圖1所示.

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 積極追隨特質(zhì)與感知的人力資源管理強(qiáng)度

Bowen等提出了“人力資源管理強(qiáng)度”這一概念,將其定義為“人力資源管理系統(tǒng)所傳遞的信息被員工感知到的有效程度”[26],強(qiáng)調(diào)既要關(guān)注人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容,也要關(guān)注其過(guò)程.本研究預(yù)期,積極追隨特質(zhì)正向影響感知的人力資源管理強(qiáng)度.

首先,在工作能力方面,具有積極追隨特質(zhì)的員工會(huì)在工作中投入大量的精力,對(duì)自身在工作中的期待和定位較高,較為關(guān)注組織中有利于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值追求的信息源.人力資源管理系統(tǒng)作為組織信息源之一,員工往往會(huì)對(duì)其高度關(guān)注,希望從中了解到工作中哪些行為是“重要的”、“被期望的”、“能夠得到獎(jiǎng)賞的”[27].此外,這類員工在工作中對(duì)人力資源管理措施的看法較為積極,有利于貫徹實(shí)施組織人力資源管理理念.此時(shí),員工高度關(guān)注并積極執(zhí)行組織人力資源管理系統(tǒng)所傳達(dá)的信息,提升了感知的人力資源管理強(qiáng)度.

其次,在情感特質(zhì)方面,具有積極追隨特質(zhì)的員工在工作中具有較強(qiáng)的有效溝通能力,能夠積極地與他人開展高質(zhì)量的溝通交流.員工與人力資源管理者之間信息交流、思想碰撞的過(guò)程,有利于人力資源管理者從中提取出能夠促進(jìn)人力資源管理建設(shè)改革和更新的建議,加速人力資源管理的不斷優(yōu)化,而充分考慮了員工意見的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容和過(guò)程,更容易得到員工與組織管理者的多方認(rèn)同.此外,這類員工與同事之間也會(huì)形成高質(zhì)量的社會(huì)互動(dòng),并在互動(dòng)中相互傳遞、交流人力資源管理信息.此時(shí),員工與人力資源管理者之間以及不同員工之間對(duì)信息形成一致的解讀,提升了感知的人力資源管理強(qiáng)度.

最后,在道德特質(zhì)方面,具有積極追隨特質(zhì)的員工通常會(huì)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,容易與領(lǐng)導(dǎo)之間形成和諧、友好的上下級(jí)關(guān)系,可以大膽地表達(dá)自己的意見和想法,能夠感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的尊重以及更高水平的組織公平性.此外,團(tuán)隊(duì)精神使員工認(rèn)為自身與組織有著共同的工作目標(biāo),有責(zé)任、有義務(wù)為組織發(fā)展做奉獻(xiàn),能夠使員工更好地理解人力資源管理信息.此時(shí),員工會(huì)認(rèn)為人力資源管理信息不僅能夠促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,還能夠促進(jìn)其個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成,提升了組織人力資源管理目標(biāo)與自身目標(biāo)的相關(guān)度,提升了感知的人力資源管理強(qiáng)度.基于此,提出假設(shè):

H1:積極追隨特質(zhì)正向影響感知的人力資源管理強(qiáng)度.

1.2 感知的人力資源管理強(qiáng)度的中介作用

員工感知到有效的人力資源管理實(shí)踐有利于建立員工參與和信任的環(huán)境,進(jìn)一步促進(jìn)員工產(chǎn)生有益于組織變革和發(fā)展的行為[28].本研究預(yù)期,感知的人力資源管理強(qiáng)度正向影響員工創(chuàng)新行為.

首先,感知的人力資源管理強(qiáng)度能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想.當(dāng)感知的人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí),一方面,員工可以獲得較為準(zhǔn)確的人力資源管理信息,更能明晰其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作獎(jiǎng)勵(lì)等[21],提升了員工對(duì)環(huán)境確定性和安全感的感知,使其在解決問(wèn)題的過(guò)程中具有較高的自主性,促使其產(chǎn)生新穎、創(chuàng)造性的工作方案[20];另一方面,員工會(huì)認(rèn)為人力資源管理措施不僅服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo),還有助于實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo),此時(shí),員工更愿意改善與自身目標(biāo)緊密相關(guān)的事物[29],從而突破現(xiàn)有的工作方案,產(chǎn)生新穎且有用的創(chuàng)新構(gòu)想.

其次,感知的人力資源管理強(qiáng)度能夠促進(jìn)員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想.當(dāng)感知的人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí),一方面,員工與企業(yè)管理者之間有著共同的目標(biāo),更容易感知到組織對(duì)自身的支持[28],并認(rèn)為組織愿意為員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),有利于促進(jìn)員工實(shí)施創(chuàng)新構(gòu)想;另一方面,領(lǐng)導(dǎo)能夠真誠(chéng)且開放地與員工溝通,尊重員工的想法和意愿,此時(shí),組織內(nèi)形成了較為開放的溝通氛圍,促進(jìn)了員工之間的信息交流和知識(shí)分享,加快了員工知識(shí)積累的速率,從而促使員工執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想.基于此,提出假設(shè):

H2:感知的人力資源管理強(qiáng)度正向影響員工創(chuàng)新行為.

綜上所述,本研究認(rèn)為具有積極追隨特質(zhì)的員工由于其自身突出的能力、情感和道德特質(zhì),感知到更高水平的人力資源管理強(qiáng)度,更容易產(chǎn)生并執(zhí)行新穎的工作想法,從而有效激發(fā)其創(chuàng)新行為.結(jié)合H1,H2,提出假設(shè):

H3:感知的人力資源管理強(qiáng)度在積極追隨特質(zhì)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用.

1.3 工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

工作嵌入是“個(gè)體在工作和社區(qū)中構(gòu)建的多重網(wǎng)絡(luò)關(guān)系”,反映了員工與組織的嵌入程度,包含聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲三個(gè)維度[30].其中,聯(lián)結(jié)指員工與同事和組織之間形成的關(guān)聯(lián);匹配指員工對(duì)自身與所在組織的相容性;犧牲指員工離開組織將面臨的損失.具體到本研究,工作嵌入作為員工在組織中的一種的充裕資源[24],很可能是員工在創(chuàng)新地開展工作過(guò)程中從“敢想”到“敢做”的催化劑.因此,本研究預(yù)期,工作嵌入在感知的人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用.

當(dāng)員工工作嵌入程度高時(shí):首先,員工在組織中擁有較為穩(wěn)定的關(guān)系資源網(wǎng)絡(luò),與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間存在穩(wěn)定的互動(dòng)關(guān)系,能夠進(jìn)行大量的信息和資源交換.此時(shí),即使感知的人力資源管理強(qiáng)度較低的員工,在這種信息和資源交換過(guò)程中,也能夠充分理解組織的人力資源管理信息,并在這些信息的指導(dǎo)下創(chuàng)新性地開展工作.其次,員工與組織之間的價(jià)值觀、目標(biāo)和理想高度匹配,能夠強(qiáng)化員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感,使員工更愿意為組織奉獻(xiàn),并為此承擔(dān)更多創(chuàng)新過(guò)程中潛在的風(fēng)險(xiǎn).此時(shí),感知的人力資源管理強(qiáng)度往往給予員工更多工作行為上的指引,更容易促使產(chǎn)生創(chuàng)新行為.最后,由于離開組織所要付出的精神和物質(zhì)上的代價(jià)較高,員工更傾向于長(zhǎng)期在組織中工作,較為關(guān)注如何使自身在組織中的回報(bào)不減少.此時(shí),感知到高水平人力資源管理強(qiáng)度的員工為了展示自身對(duì)組織的價(jià)值,會(huì)產(chǎn)生更多組織期望的行為,進(jìn)一步強(qiáng)化了感知的人力資源管理強(qiáng)度發(fā)揮的積極作用.

當(dāng)員工工作嵌入程度低時(shí):首先,員工能夠從組織的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取的資源十分有限,在這種情境下,即便員工充分理解并認(rèn)可組織的人力資源管理信息,員工也很難擁有進(jìn)行創(chuàng)新的資源并創(chuàng)造性地開展工作;其次,員工難以充分理解組織目標(biāo),對(duì)組織缺乏認(rèn)同感,在這種不確定性較高的工作環(huán)境中,即使員工明晰哪些行為是組織所期望的,也會(huì)出于自我保護(hù)的目的專注于自身的角色內(nèi)任務(wù),從而減少創(chuàng)新行為的產(chǎn)生;最后,員工離開組織需要付出的代價(jià)較少,他們所產(chǎn)生的創(chuàng)新行為更可能來(lái)源于其自身的內(nèi)部動(dòng)機(jī),而不是組織人力資源管理強(qiáng)度的刺激.基于此,提出假設(shè):

H4:工作嵌入在感知的人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用,即工作嵌入程度越高,感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng).

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本研究通過(guò)線下和線上相結(jié)合的方式發(fā)放問(wèn)卷收集數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象來(lái)自遼寧、黑龍江和北京等省市企業(yè)員工.首先,在正式調(diào)查前,調(diào)研組聯(lián)系了企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人,將他們作為關(guān)鍵聯(lián)系人,協(xié)助提供自愿參加調(diào)研人員的名單,調(diào)研組隨機(jī)選擇名單上的人員后,組建了企業(yè)調(diào)研微信群,以便后續(xù)發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問(wèn)卷.其次,在問(wèn)卷發(fā)放前,為了更好地控制共同方法偏差,明確告知填答者所有問(wèn)卷均為匿名填寫,所得信息僅供科研使用,并介紹了研究目的、注意事項(xiàng)和收集流程.共發(fā)放問(wèn)卷452份,回收有效問(wèn)卷415份,有效回收率為91.81%.在行業(yè)上,調(diào)查對(duì)象所在行業(yè)分布較為廣泛,涉及金融、服務(wù)、制造、房地產(chǎn)等多個(gè)行業(yè),具有較強(qiáng)的覆蓋率.

415份有效問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析如下:男性占42.65%,女性占57.35%;平均年齡31.89歲;在文化程度方面,高中及以下占0.96%,大專占6.75%,本科占53.74%,碩士占38.07%,博士占0.48%;平均工作年限5.56年.

2.2 測(cè)量工具

積極追隨特質(zhì):采用Sy[15]開發(fā)的9個(gè)積極追隨詞匯.要求員工回答各詞匯在多大程度上描述了自身所具有的追隨者特征,代表性題項(xiàng)有“能力卓越”(1=非常不符合,7=非常符合).該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.896.

感知的人力資源管理強(qiáng)度:采用Hauff等[31]開發(fā)的7題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,代表性題項(xiàng)有“我能夠很好地理解企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和具體措施”(1=非常不符合,7=非常符合).該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.942.

員工創(chuàng)新行為:采用Scott等[1]開發(fā)的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,代表性題項(xiàng)有“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”(1=非常不符合,7=非常符合).該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.930.

工作嵌入:采用Crossley等[32]開發(fā)的7題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量,代表性題項(xiàng)有“我覺得我隸屬于目前就職的企業(yè)”(1=非常不符合,7=非常符合).該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.905.

控制變量:參考了王甜等關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究[33],本研究選取性別、年齡、文化程度以及工作年限四項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量.

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了降低組間差異和提升模型擬合度,本研究采用平衡法對(duì)感知的人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)新行為和工作嵌入這三個(gè)量表均打包成三個(gè)測(cè)量指標(biāo).具體步驟為:分別對(duì)各個(gè)量表的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析,將題項(xiàng)按照因子負(fù)荷高低平衡進(jìn)行分組[34].采用AMOS 22.0對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表1所示.四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)最好(χ2/df=2.006, TLI=0.984, CFI=0.988, GFI=0.963, RMSEA=0.049),表明本研究所涉及的積極追隨特質(zhì)、感知的人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)新行為和工作嵌入這四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度.

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of the confirmatory factor analysis

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所有變量均由員工填答,可能存在共同方法偏差.因此,本研究采取如下方法進(jìn)行控制:首先,采用Harman單因素檢驗(yàn)法,對(duì)問(wèn)卷中積極追隨特質(zhì)、感知的人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)新行為和工作嵌入四個(gè)量表的所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析.結(jié)果顯示,未旋轉(zhuǎn)的首個(gè)因子解釋的變異量為37.402%,低于臨界值40%.其次,采用Podsakoff等的因子控制法[35],在加入共同方法潛因子后,擬合參數(shù)的變化量均在0.02以下(ΔTFI=0,ΔCFI=0.001, ΔGFI=0.001, ΔRMSEA=0).綜合來(lái)看,共同方法偏差在本研究中并未造成嚴(yán)重影響.

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2為各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù).其中,積極追隨特質(zhì)與感知的人力資源管理強(qiáng)度(r=0.436,p<0.001)、員工創(chuàng)新行為(r=0.538,p<0.001)均顯著正相關(guān),感知的人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為(r=0.487,p<0.001)顯著正相關(guān),結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究的相關(guān)假設(shè).

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables

3.4 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

首先,本研究運(yùn)用SPSS22.0軟件,采用層次回歸法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn),結(jié)果如表3所示.積極追隨特質(zhì)顯著正向影響感知的人力資源管理強(qiáng)度(M2,β=0.408,p<0.001),H1得到支持.將積極追隨特質(zhì)和感知的人力資源管理強(qiáng)度同時(shí)加入到模型中,感知的人力資源管理強(qiáng)度顯著正向影響員工創(chuàng)新行為(M5,β=0.336,p<0.001),H2得到支持;且相比于模型4,積極追隨特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著降低(M5,β=0.397,p<0.001).由此可知,感知的人力資源管理強(qiáng)度在二者之間起到部分中介作用,H3得到支持.

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 3 The tests of the main effect and the mediation effect

其次,本研究使用Process插件的模型4,將感知的人力資源管理強(qiáng)度作為中介變量進(jìn)行Bootstrap 5 000次檢驗(yàn).感知的人力資源管理強(qiáng)度(β=0.180, 95%置信區(qū)間為[0.116,0.261], 不包含0)的中介效應(yīng)顯著,說(shuō)明中介效應(yīng)存在,H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證.

為驗(yàn)證工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng),將感知的人力資源管理強(qiáng)度和工作嵌入進(jìn)行中心化處理,構(gòu)建交互項(xiàng)后進(jìn)行回歸分析.結(jié)果如表4所示,感知的人力資源管理強(qiáng)度和工作嵌入的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為(M8,β=0.177,p<0.001)具有顯著的正向影響,H4得到支持.

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)Table 4 The test of the mediation effect

如圖2所示,當(dāng)工作嵌入程度高(均值+1標(biāo)準(zhǔn)差)時(shí),感知的人力資源管理強(qiáng)度顯著正向影響員工創(chuàng)新行為(β=0.678,p<0.001);當(dāng)工作嵌入程度低(均值-1標(biāo)準(zhǔn)差)時(shí),同樣具有顯著的正向影響(β=0.375,p<0.001),但斜率值變小,H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證.

圖2 工作嵌入對(duì)感知的人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effects of job embeddedness on perceived human resource management strength and employee innovation behavior

4 結(jié)論與討論

4.1 理論貢獻(xiàn)

首先,從個(gè)體特質(zhì)出發(fā),補(bǔ)充了員工創(chuàng)新行為前因變量的相關(guān)研究.以往關(guān)于個(gè)體特質(zhì)作為員工創(chuàng)新行為前因變量的研究,主要關(guān)注了主動(dòng)性人格[3]、工作激情[19]這類以生理為基礎(chǔ)所形成的穩(wěn)定個(gè)體特質(zhì),忽視了在社會(huì)互動(dòng)中某一特定身份所表現(xiàn)出的個(gè)體特質(zhì).本研究所關(guān)注的積極追隨特質(zhì),代表了一種被大眾所認(rèn)可的杰出追隨者所具備的特質(zhì),突破以往個(gè)體特質(zhì)僅以生理為基礎(chǔ)且難以生動(dòng)描述追隨者身份的局限性.本研究結(jié)論回應(yīng)了Uhl-Bien等學(xué)者關(guān)于加強(qiáng)追隨特質(zhì)研究的呼吁[14],豐富了積極追隨特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究.

其次,拓展了積極追隨特質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的作用機(jī)制.已有基于社會(huì)認(rèn)知視角探究個(gè)體特質(zhì)如何影響創(chuàng)新行為的研究,大多聚焦于員工對(duì)自身能力的認(rèn)知[19],忽視了員工感知到的組織管理過(guò)程的作用,特別是人力資源管理實(shí)踐這一與員工創(chuàng)新行為有著密切聯(lián)系的管理過(guò)程.本研究從社會(huì)認(rèn)知視角出發(fā),探究了感知的人力資源管理強(qiáng)度所發(fā)揮的中介作用,回應(yīng)了Ward關(guān)于探討員工所感知的情境因素如何影響員工創(chuàng)新行為的呼吁[36],拓展了個(gè)體特質(zhì)影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程機(jī)制研究.

最后,拓寬了感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為發(fā)揮效用的邊界條件.以往關(guān)于感知的人力資源管理強(qiáng)度作用發(fā)揮的權(quán)變因素多是組織因素,如組織氛圍和組織文化等[22-23],忽視了員工與組織間的依附關(guān)系因素的權(quán)變作用.引入工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量,研究結(jié)果深化了感知的人力資源管理強(qiáng)度效能發(fā)揮的邊界條件,為探究人力資源管理強(qiáng)度的有效性提供了借鑒.

4.2 管理啟示

首先,組織應(yīng)塑造并激發(fā)員工的積極追隨特質(zhì).一方面,員工入職前,組織應(yīng)通過(guò)面試選拔和人才測(cè)評(píng)等方式考察員工的積極追隨特質(zhì)水平;員工入職后,應(yīng)針對(duì)性地開展培訓(xùn)以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感,培養(yǎng)其積極追隨特質(zhì).另一方面,在任務(wù)分配時(shí),將對(duì)創(chuàng)新需求較大的任務(wù)分配給這類員工,鼓勵(lì)員工在工作中放開手腳、大膽創(chuàng)新,并為他們提供充分的支持.

其次,組織應(yīng)提升員工感知的人力資源管理強(qiáng)度.一方面,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同樣關(guān)注人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程,增加員工與人力資源管理者以及員工與員工之間的互動(dòng)機(jī)會(huì),使員工明晰工作中的獎(jiǎng)勵(lì)制度,明白哪些行為是“可以做”、“應(yīng)該做”和“鼓勵(lì)做”的.另一方面,確保企業(yè)人力資源管理的公平性,保障員工的薪資收益與工作績(jī)效之間成正比,避免組織內(nèi)部出現(xiàn)“人情化”的工作風(fēng)氣,影響組織的有序發(fā)展.

最后,組織應(yīng)提升員工的工作嵌入水平.一方面,注重提升員工與組織之間的依附關(guān)系,建立相應(yīng)的溝通機(jī)制,幫助部門內(nèi)外部員工之間形成工作之外的情感聯(lián)系.另一方面,為員工提供物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì),設(shè)立全面的福利計(jì)劃,幫助制定全面的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,給予更多的升職機(jī)會(huì).

4.3 研究局限與展望

本研究存在兩點(diǎn)不足:首先,4個(gè)變量皆由員工進(jìn)行評(píng)價(jià),盡管通過(guò)了共同方法偏差檢驗(yàn),但同源誤差仍然存在,未來(lái)可采用多來(lái)源、多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式.其次,本研究揭示了積極追隨特質(zhì)的正面效應(yīng),但受“槍打出頭鳥”文化的影響,員工的積極追隨特質(zhì)也可能給領(lǐng)導(dǎo)和同事帶來(lái)威脅,被他人所妒忌,并遭到排斥或傷害,未來(lái)研究可進(jìn)一步探討積極追隨特質(zhì)的負(fù)面效應(yīng).