楊燕 山東省臨沂市沂水縣圈里鄉(xiāng)人民政府

人力資源管理是推動企業(yè)各職能部門業(yè)務(wù)順利開展的關(guān)鍵，也是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。在市場經(jīng)濟體制改革持續(xù)推進的大環(huán)境背景下，企業(yè)不僅面臨著嚴峻的市場競爭壓力，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也在一定程度上受到了影響。當(dāng)前企業(yè)的競爭就是高端人才的競爭，因此，新時期企業(yè)如何進一步增強人才穩(wěn)定性，降低非必要的人員流動，增強員工對企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感已成為企業(yè)管理人員需要考慮的重要問題。以人為本激勵機制的建設(shè)，是建立在尊重人、重視人的需要以及鼓勵和培養(yǎng)員工為主的原則基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建切合員工個人利益的相關(guān)激勵政策，以全面調(diào)動員工主觀能動性，使其激發(fā)個人活力與創(chuàng)造力，增強對工作的創(chuàng)新力度，從而推動企業(yè)與員工實現(xiàn)互利共贏，讓企業(yè)永葆生機與活力[1]。因此，深入研究企業(yè)以人為本激勵機制的建設(shè)問題具有重要的現(xiàn)實意義。

一、相關(guān)的理論概述

（一）以人為本內(nèi)涵及特征

在社會歷史發(fā)展過程中，人類社會先后經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟三種經(jīng)濟形態(tài)，直到進入知識經(jīng)濟時代，由于知識資源的特殊性，使得人們在整個社會發(fā)展變化中的作用愈加突出。以人為本強調(diào)對人性的理解與尊重，即尊重人、理解人、關(guān)心人，能夠尊重每個人的人格和權(quán)利，理解每個人的處境與個性，關(guān)心每個人的生活與困難，同時以人為本也是現(xiàn)代新型人際關(guān)系的重要表現(xiàn)形式[2]。另外，以人為本還強調(diào)一切為了人，通過將尊重和保障人權(quán)納入憲法，指出政府必須全力接受人民的監(jiān)督，黨和政府以及社會各界人士都應(yīng)更加深入地關(guān)注民生，明確我們一切工作的出發(fā)點和落腳點都是為了人以及人民的利益，即在實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，著力解決關(guān)系人民群眾切身利益的突出問題，不斷提高人民群眾的生活質(zhì)量、生活水平、思想道德素質(zhì)以及價值觀念，從而創(chuàng)造人人平等發(fā)展的社會大環(huán)境。

（二）激勵機制的種類及主要表現(xiàn)

激勵機制又稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式（如下圖1）。激勵機制主要是由以下五方面組成：誘導(dǎo)因素集合是能夠全面調(diào)動員工及績效的各種獎酬資源；行為導(dǎo)向制度是能夠為員工工作行為提供相應(yīng)的努力方向、行為方式以及應(yīng)遵循的價值觀念，從而引導(dǎo)員工形成良好的主導(dǎo)價值觀，為企業(yè)實現(xiàn)各種目標(biāo)而服務(wù)；行為幅度制度是在誘導(dǎo)因素激發(fā)員工行為強度方面的控制規(guī)則，以有效防治員工激勵效應(yīng)的快速下降；行為時空制度是指薪酬制度等激勵機制可以發(fā)生在一定的時間和空間范圍內(nèi)；行為規(guī)劃制度是對員工進行組織同化以及對違反行為規(guī)范進行處罰和教育的制度。

激勵機制的種類根據(jù)不同企業(yè)的實際情況以及歷史條件而呈現(xiàn)動態(tài)變化特點。通常情況下，激勵機制主要包括以下四種方法：第一，目標(biāo)與口號激勵法，是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而制定適當(dāng)?shù)目己嗽u定標(biāo)準(zhǔn)，并提出具有激勵性、合理性的口號，以激發(fā)員工正向情緒。第二，精神與物質(zhì)并重法是指既要引導(dǎo)員工正確認識個人利益與企業(yè)利益之間的關(guān)系，又能通過關(guān)乎員工個人利益的物質(zhì)獎勵方式，強調(diào)正激勵與負激勵，以積極引導(dǎo)員工行為。第三，情緒激勵法是指遵循以人為本的管理理念，尊重人、關(guān)心人，以增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。第四，行為與危機激勵法，即企業(yè)管理人員要充分發(fā)揮自身的引導(dǎo)職能，增強與基層各職能部門員工之間的關(guān)聯(lián)程度，引導(dǎo)員工正確認識企業(yè)面臨的現(xiàn)狀與機遇，從而團結(jié)集體力量，全面激發(fā)員工主觀能動性。

二、企業(yè)以人為本激勵機制存在的主要問題以及原因分析

（一）企業(yè)以人為本激勵機制存在的主要問題分析

當(dāng)前企業(yè)雖然也在積極采用以人為本激勵機制的形式，以進一步激發(fā)員工的工作潛力，使其更好地為企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)。但在實際發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源管理形式相對落后，無法緊跟市場發(fā)展步伐，忽視現(xiàn)代化企業(yè)理念和以人為本理念的應(yīng)用，存在激勵機制與員工需求、考核內(nèi)容與員工能力之間差異較大的現(xiàn)象，這不僅無法發(fā)揮激勵機制的推進與引導(dǎo)職能，還會增加員工工作壓力，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不良工作狀態(tài)，甚至加劇企業(yè)人才流失現(xiàn)象，影響企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）企業(yè)以人為本激勵機制存在問題的原因分析

企業(yè)在建立以人為本激勵機制方面存在問題的原因主要包括以下兩方面：第一，企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理過程中缺乏激勵意識，僅僅要求員工根據(jù)崗位內(nèi)容以及相關(guān)規(guī)章制度開展工作，缺少實質(zhì)性激勵的現(xiàn)象。第二，企業(yè)采用的激勵形式單一，主要集中在物質(zhì)激勵層面，且未正確認識以人為本理念的內(nèi)涵與特征，忽視公平公正的原則，并在激勵機制的落實過程中一味采用平均主義思想，無法做到有效激勵，導(dǎo)致激勵機制流于形式，也不利于調(diào)動員工積極性[3]。

三、企業(yè)以人為本激勵機制的建議

（一）在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬獎勵是直接關(guān)乎員工個人利益最直接的獎勵方式，既能滿足被獎勵員工的精神與物質(zhì)需求，又能最大限度發(fā)揮其對未受到獎勵員工的誘惑力，可以全面發(fā)揮以人為本激勵機制的促進作用。因此，新時期，為推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，降低企業(yè)人才流失率，企業(yè)一方面要結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展實際、市場發(fā)展需求以及當(dāng)代員工的需求取向，既要深入研究自身對人才總量、結(jié)構(gòu)、布局的深層次需求，科學(xué)預(yù)測和分析企業(yè)需要的人才總量，又要結(jié)合馬斯洛需求層次理論，明確員工從低層次到高層次的不同階段需求，從而在以人為本的基礎(chǔ)上，針對不同的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、市場環(huán)境以及員工個人工作情況和發(fā)展前景，遵循因人制宜、因時制宜的原則，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足員工基本生活需求，并增強激勵效果，充分發(fā)揮高層次需要對員工主觀能動性的激勵作用與推動效果。

另一方面，企業(yè)在建立薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，還要秉承公平、公正、公開的原則，在員工實際工作過程中，根據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進行人力資源調(diào)研活動，確保不同職能部門、不同崗位員工的績效考核與薪酬結(jié)構(gòu)相互關(guān)聯(lián)，保證其都能處于相對合理的變動范圍內(nèi)，并明確績效考核結(jié)果對員工薪酬結(jié)構(gòu)的不同影響，以保證薪酬結(jié)構(gòu)獎勵機制處于動態(tài)變化過程中，從而全面激發(fā)企業(yè)所有員工的工作積極性與主觀能動性，使其高效激發(fā)自身工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)[4]。

（二）建立以人為本的企業(yè)文化

新形勢下，人才是企業(yè)各項經(jīng)營業(yè)務(wù)有序開展的活力源泉與中堅力量，尤其是高質(zhì)量復(fù)合型人才與優(yōu)質(zhì)緊缺型人才更是確保企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要基礎(chǔ)與支撐。良好的企業(yè)文化是加深員工了解企業(yè)發(fā)展布局以及發(fā)展前景的重要途徑，也是實現(xiàn)員工內(nèi)在激勵的重要形式，更有助于增強員工對企業(yè)發(fā)展前景的了解程度，加深員工對企業(yè)管理決策的理解深度，這不僅能夠提高員工對企業(yè)的凝聚力與信任感，激發(fā)員工對本職工作的熱愛，使其努力奮斗，還能降低企業(yè)人才流失率，有效吸引更多高質(zhì)量復(fù)合型、優(yōu)質(zhì)的緊缺型人才加入企業(yè)發(fā)展過程中。

因此，在市場人才結(jié)構(gòu)競爭激烈的環(huán)境背景下，企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營內(nèi)容，全面了解市場發(fā)展趨勢，并積極借鑒其他同行業(yè)企業(yè)的管理理念，深入挖掘符合自身發(fā)展模式的先進管理制度與思想內(nèi)涵，從而建立具有實效性和可操作性的以人為本的企業(yè)文化，為激勵機制的順利開展奠定基礎(chǔ)[5]。另外，企業(yè)要結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及新時期、新文化和新思想，動態(tài)規(guī)整和完善企業(yè)各項制度文化，強調(diào)員工在企業(yè)管理制度建設(shè)過程中的參與性，切實尊重員工的主體需要，在有效規(guī)范和引領(lǐng)員工工作行為的同時，使其全面了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并保證企業(yè)能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工個人工作發(fā)展現(xiàn)狀而完善員工發(fā)展前景與晉升機制，從而加強員工歸屬感，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

（三）以人為本服務(wù)管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)是人的管理，以人為本就是創(chuàng)造員工滿意度，增強員工對企業(yè)的凝聚力與信任感，使其在各自工作崗位上都能積極發(fā)揮自身的主人翁意識，推動企業(yè)各項經(jīng)營業(yè)務(wù)有序開展，并幫助企業(yè)高效規(guī)避各類經(jīng)營風(fēng)險，實現(xiàn)人崗最佳效能匹配以及提高企業(yè)的綜合效益。以人為本服務(wù)管理是在企業(yè)管理過程中，將人作為企業(yè)發(fā)展的核心，重視員工在工作中的各項需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況而盡可能地滿足員工需求，以激發(fā)員工主觀能動性，使其自覺遵守企業(yè)相關(guān)政策，約束和規(guī)范自身行為，從而促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。

因此，企業(yè)在建立以人為本激勵機制的過程中，要堅持以人為本、動態(tài)激勵的原則，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“以事為本”的管理理念，正確認識“平均等于無激勵”的現(xiàn)狀，并結(jié)合多樣化的市場發(fā)展環(huán)境，結(jié)合員工從最基礎(chǔ)的滿足生存到后期自我提升與實現(xiàn)的需求層次理論，制定具有前瞻性和指導(dǎo)性的人才培養(yǎng)規(guī)劃，努力打造多層面、立體化、廣覆蓋的人才培養(yǎng)體系。構(gòu)建高質(zhì)量的人才培養(yǎng)體系，不僅能夠通過企業(yè)創(chuàng)新用人觀念，增強企業(yè)人才管理的人性化，進一步引導(dǎo)員工正確認識自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，使其高效激發(fā)自身工作活力與創(chuàng)造力，還能為企業(yè)對外營造良好的口碑與形象建設(shè)，有助于幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才參與到企業(yè)發(fā)展中來，并提前做好人才儲備計劃，增強企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)后續(xù)經(jīng)營業(yè)務(wù)的高效開展提供質(zhì)量可靠、思路活躍的人才保障[6]。

（四）科學(xué)制定激勵機制

企業(yè)在建立以人為本激勵機制的過程中，要正確認識激勵機制的動態(tài)變化特點，明確激勵機制的重要作用，保證其能夠根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的不同階段以及員工發(fā)展的不同需求而科學(xué)制定激勵機制，以充分發(fā)揮激勵機制的促進職能。

一方面，企業(yè)要結(jié)合自身的崗位需求以及市場發(fā)展趨勢，通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ髋c制定完善的薪酬和福利制度，加大績效考核與激勵機制的宣傳教育力度，保證各職能部門員工都能正確認識激勵機制與自身切身利益之間的關(guān)聯(lián)，以全面調(diào)動員工的工作積極性，在滿足企業(yè)員工基礎(chǔ)生存和生活需要的同時，增強員工的工作活力與激情，更好地提高員工回報率[7]。另一方面，企業(yè)在制定薪酬制度之后，要針對同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)發(fā)展情況，科學(xué)提升并完善績效考核制度，并拉開不同崗位以及同一崗位不同人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將激勵的普遍化向個性化、數(shù)字式的激勵向人文式激勵方向轉(zhuǎn)變，同時強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵的綜合應(yīng)用，從而保證在基本薪酬公平的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮激勵先進以及勉勵后進的刺激作用，讓每一位員工都能感受到來自企業(yè)的重視與關(guān)心，從而切實推動各職能部門、各層次人才都能全面發(fā)揮自身才能與潛力，在發(fā)揮激勵機制刺激員工積極性、完成企業(yè)工作目標(biāo)的同時，實現(xiàn)企業(yè)崗位與員工個人能力的最佳效能匹配。

四、結(jié)語

企業(yè)以人為本激勵機制的建設(shè)相比傳統(tǒng)人力資源管理的激勵制度而言，更加具有人性化，能夠有效增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，避免其出現(xiàn)非必要的人才流失。因此，在市場競爭激烈的新時期，企業(yè)要正確認識并樹立以人為本的服務(wù)管理意識，結(jié)合自身經(jīng)營實際以及同行業(yè)市場發(fā)展行情，建立以人為本的企業(yè)文化，以充分發(fā)揮企業(yè)文化在引導(dǎo)員工價值觀念方面的價值優(yōu)勢。同時，企業(yè)要在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，針對不同時期員工的個性化需求以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)制定激勵機制，從而讓員工產(chǎn)生強大的工作動力與凝聚力，在進一步激發(fā)員工創(chuàng)造活力的同時，為企業(yè)營造良好的口碑與形象建設(shè)，從而高效吸引更多優(yōu)秀人才參與其中，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。