劉微微，蔣小兵，戶麗艷

1.吉林省一汽總醫(yī)院神經(jīng)外科，吉林長春 130011；2.吉林省一汽總醫(yī)院心內(nèi)科，吉林長春 130011

神經(jīng)外科屬外科學(xué)分支，主治由外傷導(dǎo)致的腦部、脊髓神經(jīng)等系統(tǒng)疾病，其立足于外科學(xué)治療基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)，探索全新的診療體系[1-2]。 而護(hù)理崗位作為神經(jīng)外科乃至臨床中不可或缺的一線崗位，直接關(guān)乎醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，加之醫(yī)改逐漸深化的趨勢之下，護(hù)理管理也需進(jìn)行優(yōu)化改革，同頻醫(yī)學(xué)發(fā)展腳步[3-4]。神經(jīng)外科作為醫(yī)院內(nèi)部較為繁忙的科室之一，如何在保障護(hù)理工作穩(wěn)步進(jìn)行的前提下提高護(hù)理人員護(hù)理水平、調(diào)動(dòng)其工作創(chuàng)造性和積極性，成為當(dāng)前護(hù)理工作研究的重點(diǎn)內(nèi)容。而既往情況下，神經(jīng)外科主要實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理方式，其雖然具備一定的護(hù)理效果，但是結(jié)合當(dāng)下社會(huì)背景和醫(yī)療發(fā)展角度來說，其較為固化和單一的管理理念和較為局限的管理方式已經(jīng)無法滿足當(dāng)下管理需求[5-6]。故此在其基礎(chǔ)上該院神經(jīng)外科總結(jié)臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，提出了層級護(hù)理管理方式，就護(hù)理水平、工作經(jīng)驗(yàn)等為前提標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置護(hù)理等級，更加清晰護(hù)理人員護(hù)理工作類型、層面以及目標(biāo)，在幫助護(hù)理人員提升個(gè)人能力基礎(chǔ)上為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。 現(xiàn)選擇2019年2月—2021年3月就職于該院神經(jīng)外科的14 名護(hù)理人員實(shí)施層級護(hù)理管理模式，分析管理效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院神經(jīng)外科14 名在職護(hù)理人員作為該次研究對象，根據(jù)時(shí)間不同，分為對照組和觀察組。年齡20～55 歲，平均（32.81±4.69）歲；主任護(hù)師1 名、副主任護(hù)師1 名、主管護(hù)師5 名、護(hù)師5 名、護(hù)士2 名；文化：本科9名、?？? 名。

納入標(biāo)準(zhǔn)：①均為該院神經(jīng)外科正式護(hù)理人員，且工作時(shí)間≥1年；②所有護(hù)理人員均已知曉該次研究，且簽署知情同意書。 排除標(biāo)準(zhǔn)：①身體狀態(tài)不佳、妊娠期、哺乳期女性；②研究期間請假超過2 周者。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式，根據(jù)護(hù)理人員數(shù)量、患者病情及醫(yī)生水平進(jìn)行臨床工作的安排，并對院內(nèi)所有護(hù)理人員實(shí)行統(tǒng)一培訓(xùn)管理和年終考核，對于通過考核者和取得相關(guān)資格證書的護(hù)理人員結(jié)合工作年限和職稱水平予以晉升。

1.2.2 觀察組 觀察組實(shí)施層級護(hù)理管理模式，管理流程如下：①層級階梯結(jié)構(gòu)設(shè)置。 根據(jù)神經(jīng)外科符合標(biāo)準(zhǔn)予以納入的護(hù)理人員的工作年限、工作能力、職稱水平，主要分配至基本層、成長層、中間層以及骨干層（T1～T4）4個(gè)層級。 T1：通過護(hù)士職業(yè)注冊考試，并獲得資格證書，工作年限≥1年。 T2:獲得護(hù)師資格證書，工作年限≥2年的班次組長或者責(zé)任護(hù)士。T3：取得主管護(hù)師職稱，工作年限≥5年的護(hù)理組長、教學(xué)護(hù)士等。 T4：本科以上學(xué)歷的副主任及以上職稱，且工作年限≥10年以上的?？谱o(hù)士、護(hù)士長等。 ②層級培訓(xùn)。 秉持多樣化培訓(xùn)理念，對T1 層級護(hù)理人員以臨床護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)和溝通能力為培訓(xùn)重點(diǎn)；對T2 層級護(hù)理人員以組織協(xié)調(diào)、心理疏導(dǎo)、風(fēng)險(xiǎn)分析等綜合能力為培訓(xùn)重點(diǎn)；對T3 以教學(xué)能力、實(shí)際操作技能、合作能力等為培訓(xùn)重點(diǎn)；對T4 層級護(hù)理人員以管理能力和科研能力為培訓(xùn)重點(diǎn)。 ③培訓(xùn)方法。 對于基礎(chǔ)類護(hù)理知識(shí)、溝通方式、護(hù)理服務(wù)態(tài)度等方面內(nèi)容，可借助電教片或者網(wǎng)絡(luò)視頻以及實(shí)際案例等方式完成培訓(xùn)。對于觀察分析能力、組織協(xié)調(diào)、心理疏導(dǎo)等與個(gè)人素養(yǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)直接相關(guān)的綜合能力，管理者可采用經(jīng)驗(yàn)分享交流的方式，從工作年限較高、經(jīng)驗(yàn)較多的護(hù)理人員開始，分享自身認(rèn)知最深的真實(shí)護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，增加層級較低護(hù)理人員真實(shí)事件了解程度，同時(shí)管理者還可以結(jié)合其他醫(yī)院或者網(wǎng)絡(luò)資源，挑選真實(shí)發(fā)生過的案例，還原情境，以抽簽的方式隨機(jī)考核護(hù)理人員綜合能力，以此提升護(hù)理人員應(yīng)急反應(yīng)速度和培養(yǎng)沉著冷靜的態(tài)度，強(qiáng)化綜合能力。 對于人工呼吸、氣管插管、靜脈刺穿以及胸外按摩等神經(jīng)外科科室護(hù)理人員必須掌握的實(shí)際操作技能來說，首先應(yīng)鍛煉護(hù)理人員心理素質(zhì)，并安排層級較高的護(hù)理人員同一工作班次，不斷在實(shí)踐工作中鍛煉。對于管理、科研等能力較弱的護(hù)理人員，可以給予其院外或者國外進(jìn)修的機(jī)會(huì)， 使其可以拓寬視野，從而強(qiáng)化個(gè)人整體實(shí)力。 ④科學(xué)排班。 為降低護(hù)理人員工作倦怠感，提高工作積極性和創(chuàng)造性，管理者可以由科學(xué)排班的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)排班方式，可由排班前一個(gè)月詢問護(hù)理人員下個(gè)月有無特殊事件或者情況，并結(jié)合“情人節(jié)”“生日”等情況合理設(shè)備值班時(shí)間，并允許護(hù)理人員根據(jù)自身生理?xiàng)l件合理選擇夜班時(shí)間。同時(shí)規(guī)定護(hù)理層級可根據(jù)護(hù)理人員表現(xiàn)完成層級升值，享受更加優(yōu)越的工作條件，如層級越高，每年規(guī)定的帶薪年假越多等。另外為緩解護(hù)理人員工作壓力以及各種不良情緒，管理者可以為所有護(hù)理人員爭取每年兩次免費(fèi)心理科就診的機(jī)會(huì)，為其提供更加專業(yè)的情感宣泄口，并得到良好指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，感受到來自醫(yī)院及他人的關(guān)心和呵護(hù)，找到工作中的歸屬感，從而降低職業(yè)倦怠，提高工作積極性和創(chuàng)造性。

1.3 觀察指標(biāo)

操作技能：選擇該院自擬評分表評價(jià)護(hù)理人員操作技能，該評分表內(nèi)含人工呼吸、氣管插管、胸外心臟按摩、靜脈穿刺4 個(gè)維度，每個(gè)維度100 分，得分與操作技能成正比。

綜合能力：選擇該院自擬評分表評價(jià)護(hù)理人員綜合能力，該評分表內(nèi)含觀察分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、心理疏導(dǎo)能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力5 個(gè)維度，每個(gè)維度采用0～100 分計(jì)分法，得分越高，標(biāo)志綜合能力越強(qiáng)。

職業(yè)倦怠感：采用職業(yè)倦怠量表（MBI）對護(hù)理人員職業(yè)倦怠感進(jìn)行評價(jià)， 該量表內(nèi)含情緒耗竭 （7 個(gè)條目）、去人性化（3 個(gè)條目）、個(gè)人成就感（7 個(gè)條目）3 個(gè)維度，單項(xiàng)條目分值0～6 分，其中情緒耗竭與去人性化為正向計(jì)分，得分越高，工作倦怠越嚴(yán)重；個(gè)人成就感反向計(jì)分，得分越低，工作倦怠感越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員操作技能評分比較

觀察組護(hù)理人員人工呼吸、氣管插管、胸外心臟按摩、靜脈穿刺操作技能評分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員操作技能評分比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員操作技能評分比較[（±s），分]

組別觀察組（n=14）對照組（n=14）t 值P 值人工呼吸氣管插管胸外心臟按摩 靜脈穿刺87.52±5.3682.54±5.722.3770.02586.73±6.1381.19±5.872.4420.02287.25±6.0282.08±6.162.2460.03389.24±5.9483.46±5.762.6140.015

2.2 兩組護(hù)理人員綜合能力評分比較

觀察組觀察分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、心理疏導(dǎo)能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力評分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員綜合能力評分比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員綜合能力評分比較[（±s），分]

組別觀察組（n=14）對照組（n=14）t 值P 值觀察分析能力91.63±5.1787.25±4.932.2940.030組織協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)合作能力91.09±5.2785.81±6.282.4140.02392.54±5.4387.26±5.742.5000.019心理疏導(dǎo)能力 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力93.76±5.6588.25±5.822.5420.01790.64±6.0185.25±6.532.2720.032

2.3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評分比較

觀察組情緒耗竭、去人性化方面評分顯著低于對照組，個(gè)人成就感方面評分顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評分比較[（±s），分]

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評分比較[（±s），分]

組別觀察組（n=14）對照組（n=14）t 值P 值情緒耗竭15.25±3.2119.37±3.463.2660.0036.85±2.1610.02±2.073.9650.001去人性化 個(gè)人成就感36.58±2.7631.21±2.535.366＜0.001

3 討論

神經(jīng)外科主要研究對象為人體中樞神經(jīng)系統(tǒng)，由于中樞神經(jīng)系統(tǒng)極為復(fù)雜，并且現(xiàn)代醫(yī)學(xué)還未能徹底認(rèn)識(shí)和了解人類大腦機(jī)能[7-8]，加之患者體質(zhì)不同、臨床癥狀不同、體征、年齡等多方面因素的影響下，均給神經(jīng)外科疾病診療帶來不同程度的難度，也造成了神經(jīng)外科的工作環(huán)境較為特殊，其接診的患者有病情緊急、病因復(fù)雜、病死率較高等特點(diǎn)[9-10]。 故此神經(jīng)外科護(hù)理人員除了應(yīng)具備嫻熟的專業(yè)護(hù)理知識(shí)和技巧外，還要具備良好的綜合能力以及對護(hù)理工作的高度熱愛。 而既往情況下，針對神經(jīng)外科護(hù)理人員主要采取傳統(tǒng)管理模式， 其主要實(shí)施路徑為根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部對所有護(hù)理人員的安排，進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)及考核，結(jié)合護(hù)理人員工作能力及職稱等給予晉升[11-12]。 這種管理方式雖然能夠滿足神經(jīng)外科護(hù)理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，但是無法再度提升護(hù)理管理效力、護(hù)理質(zhì)量以及護(hù)理人員對待工作的熱情[13-14]。 而基于神經(jīng)外科實(shí)際護(hù)理工作內(nèi)容以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從質(zhì)控管理角度出發(fā)，層級護(hù)理管理模式根據(jù)不同護(hù)理人員特點(diǎn)，使得護(hù)理工作更加清晰明了[15]。

經(jīng)該文研究發(fā)現(xiàn)，觀察組護(hù)理人員人工呼吸、氣管插管、胸外心臟按摩、靜脈穿刺操作技能評分顯著高于對照組（P＜0.05）；觀察組觀察分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、心理疏導(dǎo)能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力評分顯著高于對照組（P＜0.05）；觀察組工作人員在情緒耗竭、去人性化方面評分顯著低于對照組，個(gè)人成就感方面評分顯著高于對照組（P＜0.05）。 層級護(hù)理管理模式作為一種細(xì)化的管理措施，其于臨床護(hù)理工作具有較高的應(yīng)用價(jià)值，與傳統(tǒng)護(hù)理管理對比之下，其借助階梯性人才培養(yǎng)機(jī)制，可以更加明確護(hù)理人員工作職責(zé)，擴(kuò)大層次差異，發(fā)揮導(dǎo)向和目標(biāo)作用，提高護(hù)理人員專業(yè)技能以及激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化職業(yè)自豪感。 而層級護(hù)理管理的具體實(shí)施路徑為層級階梯結(jié)構(gòu)設(shè)置-層級培訓(xùn)-培訓(xùn)方法-科學(xué)排班等，層級階梯結(jié)構(gòu)設(shè)置主要結(jié)合神經(jīng)外科所有護(hù)理人員實(shí)際情況，以其工作年限、能力、職稱等為層級設(shè)置基礎(chǔ)前提，完成層級結(jié)構(gòu)落實(shí)，并給予各層級升級標(biāo)準(zhǔn)，以此可以激發(fā)護(hù)理人員提高自身能力的決心。而培訓(xùn)方法主要是為不同層級護(hù)理人員判斷其當(dāng)下需要提高的能力， 使其可以更加了解自身提升目標(biāo)。培訓(xùn)方式主要以多元化形式呈現(xiàn)，如電教片、網(wǎng)絡(luò)視頻資源、實(shí)際案例、情景模擬等，主要目的在于加深護(hù)理人員培訓(xùn)記憶，避免培訓(xùn)過程趨于流程化和表面化等情況發(fā)生，真正提高護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)能力，優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量。而科學(xué)排班主要將生硬刻板的排班制度改變?yōu)楦诵曰呐虐喾椒?，立足于護(hù)理人員角度，從多方面綜合考慮，體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)以及醫(yī)院對護(hù)理人員的尊重，使其感受到關(guān)心和歸屬感，從而降低長時(shí)間工作下產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)同和自豪感。

綜上所述，對神經(jīng)外科護(hù)理人員實(shí)施層級護(hù)理管理模式，較傳統(tǒng)護(hù)理管理模式其管理效果更加可觀，可顯著提高護(hù)理人員操作技能、綜合能力，降低職業(yè)倦怠，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人整體能力提升的前提下為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也為醫(yī)院積攢良好的社會(huì)口碑，助力醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。