張慧瑩

在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和保證薪酬分配平衡以及用人選人等方面績(jī)效考核具有重要價(jià)值，近幾年越來越多國(guó)有企業(yè)也針對(duì)此項(xiàng)工作給予高度重視，隨著績(jī)效考核在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用其重要地位也逐漸凸顯出來。但目前很多國(guó)有企業(yè)貫徹落實(shí)績(jī)效考核時(shí)可能受到各類因素與問題影響，導(dǎo)致此工作的具體作用及重要價(jià)值無法得到充分發(fā)揮，所以針對(duì)績(jī)效考核存在的各類問題進(jìn)行分析同時(shí)對(duì)提高此類工作效果的措施進(jìn)行積極探討有重要價(jià)值。本文結(jié)合現(xiàn)階段部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核意義和方法對(duì)考核現(xiàn)狀問題進(jìn)行探討，提出相應(yīng)解決對(duì)策，希望促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并為相關(guān)工作者提供一定參考。

近年來，隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國(guó)企管理科學(xué)化、現(xiàn)代化已成為一種發(fā)展趨勢(shì)，績(jī)效管理在其中也成為了重要內(nèi)容。績(jī)效考核作為整個(gè)績(jī)效管理的重要模塊，對(duì)整個(gè)管理效果的提高具有重要價(jià)值。所以，為了對(duì)考核結(jié)果公平性、準(zhǔn)確性進(jìn)行確保，國(guó)有企業(yè)需確?？?jī)效考核的有效性、科學(xué)性。但實(shí)際工作中企業(yè)依然面臨各種因素，導(dǎo)致管理效果遭受影響，甚至威脅了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。因此，國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展過程中要深入研究績(jī)效考核具有的問題，積極探索相關(guān)解決對(duì)策并結(jié)合考核現(xiàn)狀加以改善，以此讓企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展及良性發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核原則及意義

績(jī)效考核基本原則

為了確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作有效落實(shí)，各項(xiàng)考核內(nèi)容必須嚴(yán)格遵循相關(guān)原則展開。

1.遵循公平客觀原則。所有考核工作要以落實(shí)公平性為重要前提，如果各類考核內(nèi)容無法對(duì)公平性進(jìn)行確保其結(jié)果必定缺乏一定說服力，而考核也不具備原有的意義。所以在此工作中必須將客觀的資料當(dāng)作考核的重要依據(jù)，禁止在考核工作中摻雜主觀情感。

2.遵循嚴(yán)格原則。此原則主要涵蓋嚴(yán)肅的態(tài)度以及準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，所有工作保證一定嚴(yán)格性可確?？己说挠行涞?，而且還可有效規(guī)避此工作流于形式?jīng)]有具體內(nèi)容。

3.遵循差別原則。要充分考慮不同崗位、不同考核評(píng)級(jí)上的差距，在設(shè)置考核內(nèi)容、考核方式和在人員晉升及薪酬等層面必須保證具備一定差別，只有這樣才可對(duì)員工起到一定激勵(lì)效果。

4.遵循反饋原則。完成考核后最終結(jié)果必須對(duì)考核人員進(jìn)行反饋，明確其中存在不足之處并加以整改，如果缺乏反饋很難將考核效果提高。完成考核后還需保證考核結(jié)果公開，基于最終考核結(jié)果實(shí)施一定獎(jiǎng)懲，這樣不但可對(duì)考核民主性進(jìn)行確保還可使成績(jī)優(yōu)異者更加努力，成績(jī)稍差人員可及時(shí)進(jìn)行改正并積極進(jìn)取。

績(jī)效考核重要意義

1.激勵(lì)效果得以強(qiáng)化。在企業(yè)發(fā)展過程中員工屬于企業(yè)根基部分，正常運(yùn)轉(zhuǎn)及各類工作的展開都需員工辛勤付出給予支持，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展及最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是所有員工不斷努力形成的結(jié)果。在國(guó)有企業(yè)中雖然員工作用巨大，但不同層級(jí)員工其自身地位也具有一定差異，在企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理決策中一般地位較高人員具有較強(qiáng)的參與感，而此類決策工作通常地位低的員工無法過多參與，所以很可能導(dǎo)致此類員工在面對(duì)企業(yè)發(fā)展時(shí)會(huì)生出與自身無關(guān)的想法，導(dǎo)致沒有足夠的積極性投入到工作中還可能出現(xiàn)工作怠慢的情況。

通過合理采用績(jī)效考核可讓員工的此類想法得到有效改善，通過考核的輔助可使積極性被重新激發(fā)，主要因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和員工工作業(yè)績(jī)可通過績(jī)效考核緊密連接起來，讓每個(gè)人員在企業(yè)發(fā)展中都可清晰的認(rèn)知自身存在的作用，發(fā)揮出自身所有熱量推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。比如高效地完成個(gè)人指標(biāo)，最終考核結(jié)果會(huì)更為優(yōu)異，而自身工資薪酬也可相應(yīng)提高，如果無法高效完成指標(biāo)勢(shì)必會(huì)影響個(gè)人薪酬，所以每個(gè)人員都會(huì)積極努力并充滿干勁，在工作中使自身參與感得以增強(qiáng)。

2.員工成長(zhǎng)得以促進(jìn)。有著超強(qiáng)工作能力和良好基礎(chǔ)的員工在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中有著巨大的推動(dòng)作用，企業(yè)中如果員工業(yè)績(jī)穩(wěn)且能力強(qiáng)那么必定會(huì)推動(dòng)著企業(yè)不斷前進(jìn)，如果員工不具備較強(qiáng)的個(gè)人能力無法滿足業(yè)務(wù)需求很可能使企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生各類影響因素，最后嚴(yán)重阻礙企業(yè)整體發(fā)展。所以由此可發(fā)現(xiàn)員工自身能力與企業(yè)發(fā)展之間存在密切關(guān)聯(lián)，而通過合理展開績(jī)效考核工作可對(duì)員工成長(zhǎng)進(jìn)行有效促進(jìn)。薪酬、績(jī)效在整個(gè)管理中，都屬于必不可少的重要內(nèi)容，企業(yè)展開日常管理時(shí)將績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤屬于最為常用的方式之一。薪酬的變動(dòng)可讓每個(gè)員工更加重視自身的考核結(jié)果，因?yàn)榭己私Y(jié)果與最終薪酬水平掛鉤和自身的利益密切相關(guān)，所以成為了每個(gè)員工最關(guān)注的問題。展開日常工作時(shí)利用績(jī)效考核也可及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的各類問題，通過考核的輔助還可明確工作中一些可被優(yōu)化完善之處，以此讓自身的績(jī)效結(jié)果更為優(yōu)異。通過不斷改進(jìn)存在的問題可讓自身與企業(yè)需求的差距不斷縮小，讓員工的成長(zhǎng)在日常工作中得到無形促進(jìn)。

3.企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不斷快速發(fā)展的過程實(shí)際上就是自身不斷實(shí)現(xiàn)各類目標(biāo)的過程，最終的發(fā)展結(jié)果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)質(zhì)量與速度密切相關(guān)。所以，為了對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行促進(jìn)展開的所有業(yè)務(wù)以及各類活動(dòng)都要有明確的目標(biāo)。在此過程中還要及時(shí)借助績(jī)效考核等可促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行推動(dòng)?？?jī)效考核可有效分解企業(yè)最終目標(biāo)，將其劃分成短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后再將目標(biāo)細(xì)化成月度、季度等小目標(biāo)，這些小目標(biāo)的逐個(gè)實(shí)現(xiàn)意味著企業(yè)正在不斷向著成功邁進(jìn)。此外全面展開績(jī)效考核還可使員工工作方式得到優(yōu)化，工作方法及理念進(jìn)行改善使自身工作效率得以提升，企業(yè)的最終目標(biāo)通過多舉措多措施的支持逐步實(shí)現(xiàn)。

目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題

以本公司為例，我公司在績(jī)效考核工作中，主要存在的問題：1.每年年末開展全員考核，主要是通過自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)和流程較為簡(jiǎn)單化；2.在月度、季度考核上，雖制定了明確細(xì)致的考核指標(biāo)，但大都流于形式，考核者有很大的主觀意識(shí)在里面，考核只是簡(jiǎn)單的變成了獎(jiǎng)懲；3.雖然進(jìn)行了考核，但未依據(jù)不同崗位工作內(nèi)容及職能設(shè)定不同考核內(nèi)容及考核方式，只是將績(jī)效考核作為員工工資和福利待遇的基礎(chǔ)，充其量只是“績(jī)效工資”考核。

績(jī)效考核工作所存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

制度的制定與職責(zé)的執(zhí)行不明晰

雖然在整個(gè)人力資源管理中績(jī)效考核是必不可少的組成部分，但關(guān)于此工作的管理以及相關(guān)制度的制定并非通過人力資源管理部門單獨(dú)完成，各項(xiàng)內(nèi)容的落實(shí)及政策制定都要通過企業(yè)專門成立的考核小組來實(shí)現(xiàn)，通過此小組對(duì)績(jī)效考核管理工作進(jìn)行全面組織、領(lǐng)導(dǎo)，而人力資源管理部門在整個(gè)工作中要給予一定支持和配合?？?jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中涉及范圍較廣，此工作涵蓋的職能部門眾多，如果只是片面的以為此工作僅為人力資源管理部門分內(nèi)工作，很可能會(huì)導(dǎo)致相關(guān)內(nèi)容及考核制度落實(shí)時(shí)存在考核積極性不高和職責(zé)權(quán)限不清以及結(jié)果不公平等問題出現(xiàn)。

考核指標(biāo)和方法設(shè)計(jì)缺乏合理性科學(xué)性

很多人在落實(shí)績(jī)效考核工作時(shí)，不具備較高的專業(yè)水平，尤其是全面展開人力資源管理時(shí)，沒有充分掌握先進(jìn)的方法與理念，時(shí)常存在方法過于單一、科學(xué)性較差、沒有細(xì)致劃分員工考核標(biāo)準(zhǔn)等問題，對(duì)整個(gè)考核流程及實(shí)施方式更是一知半解，部分企業(yè)沒有細(xì)化各部門工作差異以及對(duì)不同員工職級(jí)和崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒有建立起更加完善的工作情況、崗位要求、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)體系，現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)體系還可能出現(xiàn)隨時(shí)改變的問題。

考核結(jié)果反饋不及時(shí)

對(duì)于考核與被考核人員來說，績(jī)效考核結(jié)果的良好反饋是兩者之間溝通與交流的具體體現(xiàn)，及時(shí)反饋結(jié)果對(duì)查找績(jī)效管理問題和制定解決措施有重要意義。但現(xiàn)階段，很多國(guó)有企業(yè)沒有足夠重視績(jī)效結(jié)果的反饋工作，工作人員與被考核人員之間很少進(jìn)行面對(duì)面交談，一般只是將最終考核結(jié)果對(duì)人員所在部門進(jìn)行通知，然后結(jié)合結(jié)果情況對(duì)人員績(jī)效工資進(jìn)行分配。員工在此模式下只能單方面和被動(dòng)的接受考核結(jié)果，自身的建議和意見無法及時(shí)提出或沒有提出的渠道，甚至在面對(duì)考核結(jié)果時(shí)無法進(jìn)行申辯說明。

考核結(jié)果缺乏合理應(yīng)用

展開績(jī)效考核的最終目的就是為了得到考核結(jié)果，然后企業(yè)基于不同員工的考核結(jié)果對(duì)其加以利用。但很多國(guó)有企業(yè)在得到考核結(jié)果后并沒有做到充分應(yīng)用，導(dǎo)致考核工作的具體作用與重要意義無法得以充分發(fā)揮。首先，績(jī)效考核結(jié)果是員工薪資調(diào)整以及其他工作展開的重要參考依據(jù)，但很多管理者在員工崗位調(diào)整和薪資調(diào)整以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面并沒有充分參考考核結(jié)果，甚至只是將考核結(jié)果用于年終評(píng)比和薪酬分配的參考依據(jù)，導(dǎo)致考核的實(shí)質(zhì)性作用無法得到充分體現(xiàn)。另外部分企業(yè)在管理工作中僅將績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)普通的管理內(nèi)容或任務(wù)，甚至對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用嚴(yán)重忽視，不但無法通過績(jī)效考核對(duì)員工動(dòng)力及激情進(jìn)行激發(fā)，甚至隨著時(shí)間推移還可能嚴(yán)重影響公司的具體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作優(yōu)化對(duì)策

對(duì)考核管理責(zé)任進(jìn)行明確劃分

在企業(yè)管理中為了發(fā)揮出績(jī)效考核的重要價(jià)值，企業(yè)要基于自身實(shí)際情況對(duì)考核構(gòu)架進(jìn)行全面完善，在此基礎(chǔ)上成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，通過小組對(duì)日?？己斯芾砗涂己诵麄鹘逃约翱己酥笜?biāo)制定進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。小組成員主要由各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)人組成，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的所有考核管理工作。

在人力資源管理部門將績(jī)效考核獨(dú)立出來并明確所有工作都通過獨(dú)立的考核辦公室完成，其他職能部門之間相互配合并進(jìn)行分工協(xié)作?？己斯ぷ髁x務(wù)及相關(guān)責(zé)任進(jìn)行明確劃分，使每個(gè)員工的評(píng)價(jià)都更加公平公正，一些員工的重要評(píng)價(jià)必須通過小組審核才能落實(shí)。考核教育與宣傳工作力度加大，提高每個(gè)員工的認(rèn)識(shí)度，使所有人員更加積極參與績(jī)效考核。

對(duì)薪酬體系和績(jī)效考核的聯(lián)動(dòng)進(jìn)行強(qiáng)化

薪酬對(duì)每個(gè)員工具有重大影響，保證薪酬體系的科學(xué)性與合理性不但可讓員工創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力以及工作動(dòng)力得到強(qiáng)化，還可讓各類戰(zhàn)略目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)，員工也可因此提高并對(duì)企業(yè)形成一個(gè)良好的認(rèn)知。在員工薪資中，績(jī)效工資為重要組成部分，對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行核定時(shí)，其合理性往往會(huì)受到個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的影響。所以，需加強(qiáng)薪酬體系與績(jī)效考核之間的聯(lián)動(dòng)。

具體落實(shí)此工作時(shí)，首先需加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)薪酬產(chǎn)生的影響。比如在總體薪資中，將季度、月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比例提高，員工最終的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，通過績(jī)效結(jié)果進(jìn)行核定，使績(jī)效結(jié)果在薪資獲得中重要性不斷提高，讓員工更加重視績(jī)效考核，在日常工作中不斷，為了績(jī)效目標(biāo)而積極努力奮斗。

其次，將員工對(duì)年度考評(píng)感知進(jìn)行加大，具體可讓次年基本工資與本年度考核結(jié)果形成聯(lián)動(dòng)，按照本年具體的考核結(jié)果，決定次年員工的工資基數(shù)。如果考核結(jié)果略差，下調(diào)次年的基本工資，反之則對(duì)下一年公司進(jìn)行適當(dāng)上調(diào)，以此可讓每個(gè)員工都更加明確的感知績(jī)效考核重要性。最后，細(xì)化績(jī)效計(jì)劃時(shí)不但要與當(dāng)前目標(biāo)或短期目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)還要充分體現(xiàn)考核的最終目的，在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需求得以滿足的同時(shí)還要做到完美契合戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)要求。

將溝通交流和結(jié)果反饋機(jī)制建立健全

企業(yè)不但要針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)制定，被考核者與考核者之間的反饋、溝通也需加大重視。將溝通反饋機(jī)制科學(xué)合理建立起來，讓績(jī)效考核的順利落實(shí)得以確保。

通過反饋機(jī)制的建立可讓不同結(jié)果都做到有據(jù)可依以及有據(jù)可查，而結(jié)果的公正性、公平性也可得到充分體現(xiàn)，最后讓企業(yè)的發(fā)展得以推動(dòng)。完成考核后考核結(jié)果要及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，及時(shí)與績(jī)效略差的人員展開交流，使每個(gè)人在最短時(shí)間內(nèi)明確自身存在的問題，按照針對(duì)性措施使自身水平得以提高。企業(yè)還可將跟蹤考核制度建立起來對(duì)每個(gè)人員實(shí)施全面監(jiān)督，利用各類考核讓員工對(duì)自身工作做到正視，對(duì)不良的工作狀態(tài)及時(shí)調(diào)整。

對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用渠道進(jìn)行拓展

在績(jī)效考核中將考核結(jié)果作為重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行關(guān)注，人力資源管理合理性及科學(xué)性利用績(jī)效考核進(jìn)行全面提升，以此讓員工創(chuàng)造性及積極性在最大程度上得以激發(fā)。

首先，基于具體的考核結(jié)果適當(dāng)優(yōu)化和調(diào)整員工崗位職責(zé)和職位晉升以及薪酬福利等內(nèi)容，還要在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和評(píng)先評(píng)優(yōu)以及技能培訓(xùn)等內(nèi)容中貫徹應(yīng)用考核結(jié)果，以此使員工綜合素質(zhì)及技能等得以提高，確保通過合理應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)員工成長(zhǎng)與發(fā)展進(jìn)行促進(jìn)。此外還要與考核結(jié)果相結(jié)合適當(dāng)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中和員工職業(yè)發(fā)展之間形成緊密結(jié)合，使企業(yè)發(fā)展可通過員工的不斷努力，獲得源源不斷的動(dòng)力。

在企業(yè)發(fā)展中，讓績(jī)效考核的具體價(jià)值、重要作用得到充分發(fā)揮。

結(jié)束語

績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中是一個(gè)相對(duì)較為繁瑣和復(fù)雜的工作，展開此類工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)各類問題。所以國(guó)有企業(yè)要將更加科學(xué)和嚴(yán)格的考核程序與制度制定出來，考核指標(biāo)與各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，貫徹落實(shí)考核工作時(shí)結(jié)合企業(yè)具體情況及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充修改或針對(duì)性調(diào)整，以此將其重要作用及價(jià)值充分發(fā)揮出來讓企業(yè)管理水平顯著提升，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展給予一定推動(dòng)。

（華電（平潭）投資發(fā)展有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉峰.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的探索與思考[J].中外企業(yè)家，2017（24）：144，146.

[2]牛玥.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問題及對(duì)策探討[J]. 商訊，2020（22）：101-103.

[3]崔莉.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2022（01）：118-119.

[4]謝凌. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題與優(yōu)化方法[J].人才資源開發(fā)，2021（22）：88-89.

[5]張文娟，尹爽.當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題及其對(duì)策分析[J].人力資源，2019（04）：85-86.