周小勤

摘? 要：新時代重慶國有醫(yī)藥企業(yè)干部管理的特點主要包括堅持黨管干部原則、內容涵蓋職位設置、選拔任用、考核評價、薪酬與激勵、監(jiān)督管理、培養(yǎng)鍛煉和退出等7個方面，實施政治素質識別和評價機制，嚴格落實干部選任五大程序等。針對當前干部選人用人缺乏統(tǒng)籌謀劃、“高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進力度不夠、干部崗位交流不夠、任期制、契約化管理成效還未有效顯現(xiàn)、考核評價機制趨同、中長期激勵機制尚未普遍建立、管理監(jiān)督執(zhí)行不夠嚴格、退出機制落實不到位等問題，提出針對性對策及建議，旨在促進建設一支高素質的重慶國有醫(yī)藥企業(yè)干部隊伍，為實現(xiàn)重慶國有醫(yī)藥企業(yè)高質量發(fā)展提供人才保障。

關鍵詞：國有企業(yè);干部管理;問題;對策研究

引言

堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。國有企業(yè)領導人員是黨在經濟領域的執(zhí)政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產、實現(xiàn)保值增值的重要責任。由此可見，加強重慶國有醫(yī)藥企業(yè)干部隊伍的建設和管理，對做強做優(yōu)做大重慶國有醫(yī)藥企業(yè)意義重大、作用重要。

正文

一、重慶國有醫(yī)藥企業(yè)干部管理存在的問題及原因分析

（一）干部選人用人缺乏統(tǒng)籌謀劃，干部人才資源沒有充分盤活

干部人才工作的長遠規(guī)劃不夠。有的企業(yè)未能根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和長遠規(guī)劃對干部人才隊伍建設進行統(tǒng)籌謀劃，有的沒有明確干部人才隊伍建設的目標，未制定工作計劃和措施，未能有效建立合理、科學的干部梯隊，優(yōu)秀年輕干部儲備不足，沒有形成合理結構梯次。企業(yè)黨組織對干部人才隊伍建設的研究不夠深入，對干部人才在年齡、學歷、專業(yè)、特長等方面的結構情況，深入盤點還不夠，未完全做到合理、科學使用干部，導致干部人才資源未能充分盤活，一些干部崗位還未能做到人崗相宜、人盡其才。

（二） “高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進力度還不夠

一些企業(yè)由于自身歷史發(fā)展情況、形成的企業(yè)文化理念、對創(chuàng)新工作的重視程度、對干部人才隊伍建設的重視程度等原因，在“高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進方面積極性不夠。

（三）干部崗位交流不夠，任期制、契約化管理成效還未有效顯現(xiàn)

干部橫向、縱向交流機制不夠靈活，特別是黨務工作崗位與經營管理崗位之間的交流難度還比較大。大部分企業(yè)雖然建立了任期制、契約化管理機制，但還處于初步探索階段，成效還沒有顯現(xiàn)出來。這樣就導致部分干部存在主觀主義、經驗主義，工作缺乏干勁兒和闖勁兒，不敢創(chuàng)新突破、安于現(xiàn)狀，推動重慶國有醫(yī)藥企業(yè)高質量發(fā)展步伐不夠快、成效不夠明顯。

（四）考核評價機制趨同，實現(xiàn)“一企一策”還有差距

考核標準趨同、大而化之，缺少差異化、具體化的評估標準;考核評估內容不夠全面，與企業(yè)發(fā)展目標關聯(lián)不夠緊密;考核評估的手段和工具比較單一，缺少科學的方法;有的企業(yè)考核權力過于集中，考核過程缺乏民主參與和民主監(jiān)督，導致考核結果不夠客觀、真實，不利于公平、公正;考核結果運用執(zhí)行上存在差距，還沒有全面實現(xiàn)收入能增能減、職務能上能下，不利于調動干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

（五）中長期激勵機制尚未普遍建立，一定程度上存在干部人才流失

目前國有企業(yè)短期激勵機制較為完善，但市場化激勵機制還沒有真正形成，中長期激勵還未普遍建立起來，仍然還存在著激勵方式比較單一、激勵效果不夠明顯等問題，一定程度上存在干部人才流失。

（六）管理監(jiān)督執(zhí)行不夠嚴格，退出機制落實不到位

前些年，由于對國有企業(yè)干部監(jiān)管的制度、措施和執(zhí)行不到位，少數(shù)干部中存在濫用職權的情況。怎樣加強關鍵崗位、重要人員特別是一把手的監(jiān)督管理，成為更為重要的問題。另外，一些企業(yè)雖然明確了干部退出機制，但實際工作中還存在執(zhí)行不夠到位的情況。

二、重慶國有醫(yī)藥企業(yè)干部管理的對策研究

（一）堅持黨管干部原則，加強選人用人科學統(tǒng)籌與謀劃

堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨管干部、黨管人才，堅持發(fā)揮市場機制作用，加強選人用人科學統(tǒng)籌和謀劃，充分盤活干部人才資源，加強優(yōu)秀年輕干部儲備，形成合理結構梯次。在干部管理上，即要樹立正向激勵的鮮明導向，又要建立干部容錯糾錯機制，讓他們能夠放開手腳干事、甩開膀子創(chuàng)業(yè)，努力打造一支敢擔當善作為的重慶國有醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀干部隊伍，為重慶醫(yī)藥產業(yè)發(fā)展提供第一人才資源保障。

（二）強化“高層次人才”“優(yōu)秀人才”引進，實施人才強企

市場的競爭、企業(yè)之間的競爭，核心是人才的競爭，尤其是領導干部是關鍵。重慶國有醫(yī)藥企業(yè)應著眼于重慶市醫(yī)藥產業(yè)未來戰(zhàn)略定位和長遠發(fā)展目標，著力做強做優(yōu)做大重慶醫(yī)藥產業(yè)，要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進、用好干部人才隊伍。在企業(yè)層面，可以依托地方政府的人才引進政策，大力實施開展“高層次人才”“優(yōu)秀人才” 引進計劃，優(yōu)化干部人才結構，完善企業(yè)的干部人才支撐體系;在政府層面，可以在引進的高層次、優(yōu)秀人才的購房安置、落戶、醫(yī)療、配偶安置、子女入學等方面給予大力支持。

（三）加強干部崗位交流，深化任期制和契約化管理成效

在推行職業(yè)經理人制度、經理層任期制和契約化管理機制上下更深的功夫，通過明確經理層成員的工作職責、分工，簽訂差異化的“一人一崗”聘任協(xié)議、業(yè)績合同書，通過明確崗位職責、工作權利與義務、待遇及薪酬、任職期限、退出約定、責任追究等，全面深化任期制和契約化管理的成效。

（四）建立差異性考核評價機制，逐步實現(xiàn)“一企一策”

針對工業(yè)、商業(yè)性質不同、干部崗位不同，分別制定差異化的考核評估標準，逐步實現(xiàn)“一企一策”;考核評估內容要緊扣企業(yè)發(fā)展目標，聚焦企業(yè)年度和階段性的重點工作任務;進一步拓寬考核評估的手段和工具，比如，對于日常工作部分，可按照不同崗位、不同職責分別建立基礎考核標準模型，實行定期、常態(tài)化考核;而對重點任務、重點項目，則可單獨按任務、按項目實施特別考核;建立完善更加公平、公正、科學的干部考核評價管理制度，注重民主參與，加強民主監(jiān)督，增強考核結果的公信度;要將考核結果切實運用起來，對不同考核結果等次明確獎懲措施，實行末等淘汰，要在其考核中不僅體現(xiàn)收入的“能增能減”，更要明確職務的“能上能下”， 切實增強干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性。

（五）建立中長期激勵機制，不斷增強重慶國有醫(yī)藥企業(yè)的競爭力

一個企業(yè)激勵機制成效如何，決定著企業(yè)的興衰與發(fā)展。要以共同富裕為目標導向，大力加強和促進收入分配的公平性，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。比如，按照時間劃分，有短期、中期和長期激勵，短期激勵可以月度、季度、年度為周期，中期激勵可以同企業(yè)的五年規(guī)劃等同步設置，長期激勵可與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標相關聯(lián)，探索建立員工持股等手段，有利于干部員工更多的關注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

（六）嚴格落實管理監(jiān)督和退出機制，確保干部隊伍的生機活力

堅持依規(guī)依紀依法，加強干部的監(jiān)督管理。注重加強黨性教育、宗旨教育、警示教育，堅定理想信念。注重事前預防，遏制干部不正之風苗頭，組織部門要經常性地了解干部日常行為，如發(fā)現(xiàn)有“苗頭”性的問題，“萌芽”狀態(tài)的傾向性問題，要“抓早抓小”，及時提醒糾正、談心談話、誡勉告誡。堅持和完善同紀檢、監(jiān)察、審計、信訪部門的協(xié)調合作，建立健全職工群眾和輿論監(jiān)督機制，進一步擴大對干部監(jiān)督管理的廣度和深度。同時，加強監(jiān)督方式的改進，要將思想監(jiān)督同實績監(jiān)督結合、將工作監(jiān)督同日常監(jiān)督結合、將組織監(jiān)督同部門監(jiān)督結合、將事前監(jiān)督同事后懲處結合、將黨內監(jiān)督和職工輿論監(jiān)督結合，整合監(jiān)督力量，形成監(jiān)督合力。要強化對國有企業(yè)干部，尤其是關鍵崗位、重要人員特別是一把手的監(jiān)督管理，要完善“三重一大”決策監(jiān)督機制，及時調整、優(yōu)化不勝任不稱職的干部，確保干部隊伍政治合格、作風過硬、廉潔不出問題。