周小勤

摘? 要：新時(shí)代重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)干部管理的特點(diǎn)主要包括堅(jiān)持黨管干部原則、內(nèi)容涵蓋職位設(shè)置、選拔任用、考核評(píng)價(jià)、薪酬與激勵(lì)、監(jiān)督管理、培養(yǎng)鍛煉和退出等7個(gè)方面，實(shí)施政治素質(zhì)識(shí)別和評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)干部選任五大程序等。針對(duì)當(dāng)前干部選人用人缺乏統(tǒng)籌謀劃、“高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進(jìn)力度不夠、干部崗位交流不夠、任期制、契約化管理成效還未有效顯現(xiàn)、考核評(píng)價(jià)機(jī)制趨同、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚未普遍建立、管理監(jiān)督執(zhí)行不夠嚴(yán)格、退出機(jī)制落實(shí)不到位等問(wèn)題，提出針對(duì)性對(duì)策及建議，旨在促進(jìn)建設(shè)一支高素質(zhì)的重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)干部隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);干部管理;問(wèn)題;對(duì)策研究

引言

堅(jiān)持黨管干部原則，保證黨對(duì)干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和對(duì)重要干部的管理權(quán)。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是黨在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國(guó)理政復(fù)合型人才的重要來(lái)源，肩負(fù)著經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)保值增值的重要責(zé)任。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)干部隊(duì)伍的建設(shè)和管理，對(duì)做強(qiáng)做優(yōu)做大重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)意義重大、作用重要。

正文

一、重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)干部管理存在的問(wèn)題及原因分析

（一）干部選人用人缺乏統(tǒng)籌謀劃，干部人才資源沒(méi)有充分盤活

干部人才工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠。有的企業(yè)未能根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃對(duì)干部人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)籌謀劃，有的沒(méi)有明確干部人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，未制定工作計(jì)劃和措施，未能有效建立合理、科學(xué)的干部梯隊(duì)，優(yōu)秀年輕干部?jī)?chǔ)備不足，沒(méi)有形成合理結(jié)構(gòu)梯次。企業(yè)黨組織對(duì)干部人才隊(duì)伍建設(shè)的研究不夠深入，對(duì)干部人才在年齡、學(xué)歷、專業(yè)、特長(zhǎng)等方面的結(jié)構(gòu)情況，深入盤點(diǎn)還不夠，未完全做到合理、科學(xué)使用干部，導(dǎo)致干部人才資源未能充分盤活，一些干部崗位還未能做到人崗相宜、人盡其才。

（二） “高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進(jìn)力度還不夠

一些企業(yè)由于自身歷史發(fā)展情況、形成的企業(yè)文化理念、對(duì)創(chuàng)新工作的重視程度、對(duì)干部人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度等原因，在“高層次人才”“優(yōu)秀人才”的引進(jìn)方面積極性不夠。

（三）干部崗位交流不夠，任期制、契約化管理成效還未有效顯現(xiàn)

干部橫向、縱向交流機(jī)制不夠靈活，特別是黨務(wù)工作崗位與經(jīng)營(yíng)管理崗位之間的交流難度還比較大。大部分企業(yè)雖然建立了任期制、契約化管理機(jī)制，但還處于初步探索階段，成效還沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)。這樣就導(dǎo)致部分干部存在主觀主義、經(jīng)驗(yàn)主義，工作缺乏干勁兒和闖勁兒，不敢創(chuàng)新突破、安于現(xiàn)狀，推動(dòng)重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展步伐不夠快、成效不夠明顯。

（四）考核評(píng)價(jià)機(jī)制趨同，實(shí)現(xiàn)“一企一策”還有差距

考核標(biāo)準(zhǔn)趨同、大而化之，缺少差異化、具體化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);考核評(píng)估內(nèi)容不夠全面，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)不夠緊密;考核評(píng)估的手段和工具比較單一，缺少科學(xué)的方法;有的企業(yè)考核權(quán)力過(guò)于集中，考核過(guò)程缺乏民主參與和民主監(jiān)督，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、真實(shí)，不利于公平、公正;考核結(jié)果運(yùn)用執(zhí)行上存在差距，還沒(méi)有全面實(shí)現(xiàn)收入能增能減、職務(wù)能上能下，不利于調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

（五）中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚未普遍建立，一定程度上存在干部人才流失

目前國(guó)有企業(yè)短期激勵(lì)機(jī)制較為完善，但市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正形成，中長(zhǎng)期激勵(lì)還未普遍建立起來(lái)，仍然還存在著激勵(lì)方式比較單一、激勵(lì)效果不夠明顯等問(wèn)題，一定程度上存在干部人才流失。

（六）管理監(jiān)督執(zhí)行不夠嚴(yán)格，退出機(jī)制落實(shí)不到位

前些年，由于對(duì)國(guó)有企業(yè)干部監(jiān)管的制度、措施和執(zhí)行不到位，少數(shù)干部中存在濫用職權(quán)的情況。怎樣加強(qiáng)關(guān)鍵崗位、重要人員特別是一把手的監(jiān)督管理，成為更為重要的問(wèn)題。另外，一些企業(yè)雖然明確了干部退出機(jī)制，但實(shí)際工作中還存在執(zhí)行不夠到位的情況。

二、重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)干部管理的對(duì)策研究

（一）堅(jiān)持黨管干部原則，加強(qiáng)選人用人科學(xué)統(tǒng)籌與謀劃

堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才，堅(jiān)持發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，加強(qiáng)選人用人科學(xué)統(tǒng)籌和謀劃，充分盤活干部人才資源，加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部?jī)?chǔ)備，形成合理結(jié)構(gòu)梯次。在干部管理上，即要樹(shù)立正向激勵(lì)的鮮明導(dǎo)向，又要建立干部容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，讓他們能夠放開(kāi)手腳干事、甩開(kāi)膀子創(chuàng)業(yè)，努力打造一支敢擔(dān)當(dāng)善作為的重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀干部隊(duì)伍，為重慶醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供第一人才資源保障。

（二）強(qiáng)化“高層次人才”“優(yōu)秀人才”引進(jìn)，實(shí)施人才強(qiáng)企

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部是關(guān)鍵。重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)著眼于重慶市醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，著力做強(qiáng)做優(yōu)做大重慶醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)，要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好干部人才隊(duì)伍。在企業(yè)層面，可以依托地方政府的人才引進(jìn)政策，大力實(shí)施開(kāi)展“高層次人才”“優(yōu)秀人才” 引進(jìn)計(jì)劃，優(yōu)化干部人才結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)的干部人才支撐體系;在政府層面，可以在引進(jìn)的高層次、優(yōu)秀人才的購(gòu)房安置、落戶、醫(yī)療、配偶安置、子女入學(xué)等方面給予大力支持。

（三）加強(qiáng)干部崗位交流，深化任期制和契約化管理成效

在推行職業(yè)經(jīng)理人制度、經(jīng)理層任期制和契約化管理機(jī)制上下更深的功夫，通過(guò)明確經(jīng)理層成員的工作職責(zé)、分工，簽訂差異化的“一人一崗”聘任協(xié)議、業(yè)績(jī)合同書(shū)，通過(guò)明確崗位職責(zé)、工作權(quán)利與義務(wù)、待遇及薪酬、任職期限、退出約定、責(zé)任追究等，全面深化任期制和契約化管理的成效。

（四）建立差異性考核評(píng)價(jià)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)“一企一策”

針對(duì)工業(yè)、商業(yè)性質(zhì)不同、干部崗位不同，分別制定差異化的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，逐步實(shí)現(xiàn)“一企一策”;考核評(píng)估內(nèi)容要緊扣企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，聚焦企業(yè)年度和階段性的重點(diǎn)工作任務(wù);進(jìn)一步拓寬考核評(píng)估的手段和工具，比如，對(duì)于日常工作部分，可按照不同崗位、不同職責(zé)分別建立基礎(chǔ)考核標(biāo)準(zhǔn)模型，實(shí)行定期、常態(tài)化考核;而對(duì)重點(diǎn)任務(wù)、重點(diǎn)項(xiàng)目，則可單獨(dú)按任務(wù)、按項(xiàng)目實(shí)施特別考核;建立完善更加公平、公正、科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)管理制度，注重民主參與，加強(qiáng)民主監(jiān)督，增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度;要將考核結(jié)果切實(shí)運(yùn)用起來(lái)，對(duì)不同考核結(jié)果等次明確獎(jiǎng)懲措施，實(shí)行末等淘汰，要在其考核中不僅體現(xiàn)收入的“能增能減”，更要明確職務(wù)的“能上能下”， 切實(shí)增強(qiáng)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性。

（五）建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)重慶國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成效如何，決定著企業(yè)的興衰與發(fā)展。要以共同富裕為目標(biāo)導(dǎo)向，大力加強(qiáng)和促進(jìn)收入分配的公平性，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。比如，按照時(shí)間劃分，有短期、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)，短期激勵(lì)可以月度、季度、年度為周期，中期激勵(lì)可以同企業(yè)的五年規(guī)劃等同步設(shè)置，長(zhǎng)期激勵(lì)可與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，探索建立員工持股等手段，有利于干部員工更多的關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

（六）嚴(yán)格落實(shí)管理監(jiān)督和退出機(jī)制，確保干部隊(duì)伍的生機(jī)活力

堅(jiān)持依規(guī)依紀(jì)依法，加強(qiáng)干部的監(jiān)督管理。注重加強(qiáng)黨性教育、宗旨教育、警示教育，堅(jiān)定理想信念。注重事前預(yù)防，遏制干部不正之風(fēng)苗頭，組織部門要經(jīng)常性地了解干部日常行為，如發(fā)現(xiàn)有“苗頭”性的問(wèn)題，“萌芽”狀態(tài)的傾向性問(wèn)題，要“抓早抓小”，及時(shí)提醒糾正、談心談話、誡勉告誡。堅(jiān)持和完善同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)、信訪部門的協(xié)調(diào)合作，建立健全職工群眾和輿論監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)干部監(jiān)督管理的廣度和深度。同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督方式的改進(jìn)，要將思想監(jiān)督同實(shí)績(jī)監(jiān)督結(jié)合、將工作監(jiān)督同日常監(jiān)督結(jié)合、將組織監(jiān)督同部門監(jiān)督結(jié)合、將事前監(jiān)督同事后懲處結(jié)合、將黨內(nèi)監(jiān)督和職工輿論監(jiān)督結(jié)合，整合監(jiān)督力量，形成監(jiān)督合力。要強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)干部，尤其是關(guān)鍵崗位、重要人員特別是一把手的監(jiān)督管理，要完善“三重一大”決策監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)調(diào)整、優(yōu)化不勝任不稱職的干部，確保干部隊(duì)伍政治合格、作風(fēng)過(guò)硬、廉潔不出問(wèn)題。