儲昭衛(wèi)

（浙江大學 公共管理學院／中國科教戰(zhàn)略研究院，浙江 杭州 310058）

隨著綜合實力的增長，我國在全球治理中的角色地位迅速上升，對國際組織人才的需求愈發(fā)迫切。 一方面，以“一帶一路”倡議和“人類命運共同體”理念的提出為標志，試圖為全球發(fā)展提供更多的“中國方案”；另一方面，需要通過參與全球治理為中華民族偉大復興爭取穩(wěn)定的外部環(huán)境［1］。 國際組織是制定和完善國際規(guī)則、執(zhí)行國際資源分配、促進爭端解決、開展國際議事的重要平臺，是當今世界各國參與全球治理、爭取應得利益、傳播發(fā)展理念的重要途徑［2］。 我國雖然因會費繳納比和人口總數高而獲得了較高的法定員額人數，但任職代表性不足、任職范圍集中、任職進入途徑單一等問題突出［3］，嚴重制約了我國通過國際組織參與全球治理的意愿、能力和效果。 面對參與全球治理的愿望高漲和國際組織人才不足這一矛盾，近年來在政策的支持下，大量院校如火如荼地開展人才培養(yǎng)工作，探索中國特色的高校國際組織人才培養(yǎng)模式。 當前的學術討論主要集中在人才能力解讀和域外經驗介紹上，那么我國高校現有的國際組織人才培養(yǎng)實踐有何特征？ 面臨哪些突出挑戰(zhàn)？ 如何進一步構建高質量的培養(yǎng)模式？ 探索上述問題，有助于高校構建高質量的中國特色的國際組織人才培養(yǎng)模式，消除我國通過國際組織參與全球治理的人才儲備瓶頸。

一、我國高校國際組織人才培養(yǎng)的歷史探索

國際組織人才包含職員（employee）和官員（officer）兩種：“職員”也被稱為“國際公務員”，需服務于國際組織而不能作為本國政府的聯絡人或代理人，包括一般人員（general）、業(yè)務人員（pro?fessional）、司級人員（director）和高級官員（upgra?ded）4 類；“官員”通常是執(zhí)委會和理事會成員，作為本國政府代表參與國際組織活動［4］。 由于僅有業(yè)務人員是在代表性原則下面向各國公開招聘，司級人員和高級官員是任命、競聘和選舉產生，因此狹義上高校培養(yǎng)的國際組織人才是指“能夠勝任國際組織工作的業(yè)務人員”。 追溯我國高校國際組織人才培養(yǎng)的歷史，可將其總結為精英教育、局部探索和大規(guī)模培養(yǎng)3 個階段。

（一）翻譯人才培養(yǎng)為主，精英教育階段

1971 年，以我國恢復在聯合國的合法席位為標志，拉開了我國通過國際組織參與全球治理的序幕。 此后直到二十世紀九十年代末，受制于綜合國力，我國在國際組織的任職人數少、職務低、影響力小的情況十分突出。 1979—1993 年在北京外國語大學開設了聯合國譯員訓練班，從全國選拔學員進行為期2 年的外語培訓，首次選拔和開班儀式由聯合國副秘書長親自主持。 這一階段呈現出明顯的精英教育特征：學員選拔強度高、培養(yǎng)人數少、學成后對口推送至聯合國翻譯部門等。

（二）官員推送為主，局部探索階段

1993 年后，翻譯人員短缺的問題得到了極大緩解，但國際組織代表性不足的問題依然存在，因此我國積極提名和推送政府官員前往聯合國等國際組織任職。 1998 年，我國推薦趙厚麟競選國際電信聯盟標準化局局長一職，是我國首次參與聯合國分支機構高級官員的競選。 2006 年，我國提名陳馮富珍擔任世界衛(wèi)生組織總干事并獲得成功，這是我國首次參與聯合國專門機構行政首長競選。 縱觀1993—2010 年間，我國通過政府推薦的方式使一批經過鍛煉的高級官員成功進入國際組織任職。 在人才培養(yǎng)方面，大量學校建立了外語和國際關系等相關學科，上海外國語大學還于2007 年開設了“國際公務員基地班”，成為國內首個以國際組織人才為培養(yǎng)目標的本科學位項目?？傮w上，高校對國際組織人才培養(yǎng)的重要性認識還有不足，以局部的探索性人才培養(yǎng)為主。

（三）全面開花，大規(guī)模培養(yǎng)階段

2010 年后，隨著綜合國力的增強，我國在聯合國繳納的會費比例從 2007—2009 年度的2.05%迅速攀升至2019—2021 年度的12.01%，在聯合國的法定員額人數也隨之飆升［5］。 因此，改善國際組織代表性和參與全球治理的意愿也明顯增強，政府開始重視和鼓勵國際組織人才培養(yǎng)，并出臺政策予以推進。 2010 年6 月，中共中央和國務院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，指出“要積極支持和推薦優(yōu)秀人才到國際組織任職”。 2010 年7 月，國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要工作小組辦公室頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》，要求“培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才”。 此后，國務院、中組部、外交部、教育部、留學基金委等也都陸續(xù)出臺配套政策，在此背景下，大批高校先后開設了國際組織人才培養(yǎng)項目。 如表1 所示，根據項目的規(guī)模和管理、選拔考核等特點，可將高校的國際組織人才培養(yǎng)項目歸納為主修學位型、輔修學位型、證書課程型和訓練求職型4 類。

表1 國內高校開設國際組織人才項目舉例

二、我國高校國際組織人才培養(yǎng)模式的特征

提煉培養(yǎng)模式的特征是分析其發(fā)展現狀，識別關鍵挑戰(zhàn)并提出應對方案的前提。 從概念上來看，培養(yǎng)模式是“為了實現特定人才培養(yǎng)目標，在一定的教育理念的指導和培養(yǎng)制度的保障下所設計的，由若干要素組成的人才培養(yǎng)的理論模型和操作樣式”［6］。 為了清晰說明具體特征，可以從培養(yǎng)模式的3 個關鍵構成要件——教育理念、培養(yǎng)目標以及管理機制出發(fā)，展開系統(tǒng)闡述。

（一）教育理念：關于“應然狀態(tài)”的2 個維度

教育理念是教育主體在教學實踐及教育思維活動中形成的關于“教育應然”的理性認識和主觀要求，對教育實踐活動具有引導定向的作用［7］。 國際組織人才培養(yǎng)是典型的“需求拉動”，作為人才需求方的國際組織會通過招聘公告、官員履歷表和相關文件透露人才選任偏好。 實踐中，我國高校在研究國際組織人才需求的基礎上對國際組織人才的“應然狀態(tài)”形成了特定認識，并在人才培養(yǎng)質量和規(guī)模、人才的知識和能力構成2 個維度上內化為截然不同的教育理念。

人才規(guī)模和質量上可以歸結為培養(yǎng)對象“精英化”與“大眾化”兩種理念。 持“精英化”教育理念的主體認為國際組織人才是需要通過“拔尖式”專門培養(yǎng)的高級人才，在培養(yǎng)前開展“強選拔”、培養(yǎng)過程中實施“強淘汰”、培養(yǎng)結束后進行“強推送”。 如北京外國語大學明確指出“通過論文寫作、中、外語演講比賽、業(yè)務水平綜合測試、中華才藝、心理素質、合作精神等多層次的全面考核，每年錄取約30 名優(yōu)秀拔尖本科生進入項目學習”；對外經濟貿易大學和廣東外語外貿大學綜合高考、專業(yè)筆試和面試進行選拔，每學年實施一次分流淘汰；四川外國語大學和對外經濟貿易大學制定了詳細的人才培養(yǎng)、選派和推送機制，以提高學生進入國際組織任職的比例。 而“大眾化”的教育理念則認為國際組織人才具有多樣化、多層次和大規(guī)模的特征，需要在高校和社會的開放系統(tǒng)中進行培養(yǎng)［8］。 其典型特征是較弱的選拔機制和較大的培養(yǎng)規(guī)模，如浙江大學“國際組織與國際發(fā)展特色輔修班”和清華大學“國際組織人才訓練營”等，都具有招生規(guī)模大、選拔機制弱且無分流淘汰的特征。

知識和能力結構維度上可以歸結為培養(yǎng)過程“學科化”與“泛學科化”兩種理念。 學科是研究領域和知識體系分化的結果，“學科化”是按照學科標準進行學科建設、開展學科建制并實現學科獨立的過程，“泛學科化”則強調跳出學科情境而采用多學科方法、理論和視角來解決實踐問題［9］。 具體到國際組織人才培養(yǎng)中，“學科化”主張圍繞特定學科形成建制和知識體系以培養(yǎng)專門能力，如國際組織學院建設往往依托國際關系、國際政治和國際貿易等成熟學科的知識體系展開，能力上“促長板”，呈現出“專才型”培養(yǎng)導向。 從培養(yǎng)實踐來看，“學科化”的理念要求非本專業(yè)學生“轉專業(yè)”或滿足“跨專業(yè)課程”修讀門檻，如對外經濟貿易大學的國際組織人才基地班需學生轉入國際經濟與貿易專業(yè)學習。 “泛學科化”則認為國際組織人才培養(yǎng)應擺脫學科建制的束縛，培養(yǎng)學生運用跨學科或多學科知識解決復雜問題的能力。 在培養(yǎng)過程中，“泛學科化”理念更重視學生核心素養(yǎng)提升和視野拓展，能力上“補短板”，呈現出“通才型”培養(yǎng)導向。 如上海外國語大學國際組織人才研究生項目共有22 學分，其中基礎能力（溝通、科學思維和方法）、視野拓展、專業(yè)方向分別為8、10、4 學分，同時設計學分沖抵規(guī)則以避免修讀內容相近課程。

（二）培養(yǎng)目標：對“國際組織需要什么人才”的4 種認識

在人才培養(yǎng)實踐中，教育理念會進一步表征為培養(yǎng)目標，從而具體指導資源配置和教學活動。根據責任主體對“國際組織需要什么人才”這一既定目標的理解，其培養(yǎng)資源的投入方式和范圍逐漸分化形成了如表2 所示的4 種認識：（通才型）精英人才觀、（專才型）精英人才觀、能力特質觀、開放系統(tǒng)觀。

表2 國際組織人才教育理念與培養(yǎng)目標的關系組合

“精英人才觀”認為“國際組織人才”是一類具有高學歷、良好教育背景和跨國學習經歷的精英人才［10］。 這一判斷與聯合國系統(tǒng)高級領導人的背景履歷高度契合，因此接受者甚廣，對國際組織人才培養(yǎng)的研究和實踐影響較大［11］：一方面，大量學者關注歐美頂級高校相關學科高學歷人才的培養(yǎng)［12］。 另一方面，國內最早嘗試國際組織人才培養(yǎng)的高校都以培養(yǎng)碩士或本碩貫通人才為目標，并與歐美知名院校密切合作。 根據對人才能力和知識的認識差別，“精英人才觀”又有兩種具體培養(yǎng)目標：一種是通才型精英，強調知識跨學科和技能多學科化，如北京大學國際組織與國際公共政策本科要求學生廣泛修讀國際法、國際政治、文化比較、國際經濟和公共政策分析與模擬等多學科內容；一種是專才型精英，強調圍繞專業(yè)方向開展國際組織學習，如北京外國語大學國際組織學院的“外語+國際組織知識+國際組織實踐”培養(yǎng)模式。

“能力特質觀”認為“國際組織人才”是具備價值觀、跨文化溝通能力和管理能力等特定能力特質的一類人才，人才培養(yǎng)過程要嚴格圍繞上述特質展開［13］。 雖然不同學者的研究結論并不一致，但都認為國際組織人才需要具備價值觀、語言能力、跨文化能力、專業(yè)儲備等幾種特質［14-15］。針對國際組織對職員的要求，可以通過專門課程、專題訓練和講座等方式培養(yǎng)對應的能力特質。 綜合性大學的學科豐富、學生綜合素質較強，因此更青睞“能力特質觀”，如浙江大學外國語學院的“國際組織與國際發(fā)展特色輔修班”、西北工業(yè)大學外國語學院開設的“國際組織人才培養(yǎng)創(chuàng)新實踐項目”分別圍繞國際組織和聯合國可持續(xù)發(fā)展目標（SDGs）開展專門能力特質的強化學習。

“開放系統(tǒng)觀”認為“國際組織人才”既非某一類專業(yè)人才，也不是具有某些能力特質的群體，而是開放的、面向整個社會的一種職業(yè)選擇。 這種目標觀暗含著將國際組織任職作為職業(yè)理想的先決條件，激發(fā)廣大學生的興趣成為了人才培養(yǎng)的關鍵［16］。 因此，部分高校將培養(yǎng)目標簡化為激發(fā)學生擇業(yè)興趣、了解雇主用人需求、提升求職技巧等，如清華大學和南開大學等由就業(yè)指導部門開設了國際組織人才訓練班，專門提供面試培訓、外語集訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等幫助。

（三）管理機制：資源配置的3 類主體

管理機制是責任主體在教育實踐中探索出的資源配置方式，決定著培養(yǎng)目標執(zhí)行情況，也是人才培養(yǎng)建制化的結果。 我國高校共探索出3 類責任主體支配教學和服務資源，并具體組織和執(zhí)行人才培養(yǎng)過程的管理機制。

第一類是精英院系或榮譽學院主導，以培養(yǎng)拔尖型、高學歷且能夠勝任國際組織工作的“精英人才”為目標。 在學校內部單獨設立一個與專業(yè)院系并行的培養(yǎng)單位，以教學實驗班和人才培養(yǎng)特區(qū)的形式呈現，在校內進行生源的“強選拔”，并擁有一定特權和特殊教育資源。 如上海外國語大學卓越學院，是對校內優(yōu)秀學生進行“精英培養(yǎng)”的榮譽學院，入選卓越學院國際組織人才項目的學生需通過嚴格選拔和動態(tài)淘汰，培養(yǎng)中全程依托校內外語、政治、金融等優(yōu)勢學科的教學資源。 西南財經大學國際商學院的國際組織人才項目則是以院內主導的“準精英人才”培養(yǎng)模式，在校內選拔優(yōu)秀本科生組成虛擬班級，入選學生可獲得語言強化、職業(yè)規(guī)劃、導師指導、優(yōu)先保研、海外學習資助等一系列支持措施。

第二類是專業(yè)院系主導，以培養(yǎng)特定專業(yè)方向或提高專門能力素質，從而使學生勝任國際組織工作為目標。 通常由專業(yè)院系提供教育教學資源，執(zhí)行課程設計、師資組成、學生管理、規(guī)則解釋等具體任務。 如四川外國語大學、廣東外語外貿大學、西安外國語大學、浙江大學等的國際組織人才培養(yǎng)項目的核心課程和師資均依托專業(yè)院系，同時調動校內外相關資源給予支持。

第三類是學生就業(yè)指導中心、教務部、校團委、研究生院、國際交流與合作部門等校級平臺主導，以激發(fā)學生的國際組織就業(yè)意愿，提高學生的國際組織就業(yè)技巧和能力為目標。 校級平臺在資源整合與信息渠道上有一定優(yōu)勢，更了解學生的就業(yè)意愿，能夠針對性開展培養(yǎng)工作。 如清華大學全球勝任力中心以提升校內學生的全球勝任力為主要任務，開設國際組織工作坊和專題講座，與本身職能契合，服務對象更明確，更容易吸引有相應職業(yè)理想的學生。 鄭州大學校團委、南開大學學生就業(yè)指導中心、北京大學研究生院均舉辦過類似培訓或競賽。

三、高校國際組織人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)

如上所述，我國高校已經初步探索形成了具有明確教育理念、特定教育目標和相應管理機制配置資源的培養(yǎng)模式。 這些培養(yǎng)模式的建立雖然在數量上解決了國際組織人才儲備的缺憾，但在人才培養(yǎng)質量上還面臨著較大挑戰(zhàn)，突出表現為人才培養(yǎng)模式趨同、培養(yǎng)要素不完整、培養(yǎng)目標偏離預期、培養(yǎng)功能出現漂移。

（一）人才培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培養(yǎng)模式趨于同質化

我國在國際組織代表性不足的另一個原因是人才供給同質化，使人才推送途徑無法拓展，向上流動能力不足，壓縮了代表性的提升空間。 而人才供給問題的根本原因是缺乏人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，導致不同的教育理念無法貫徹實施，培養(yǎng)模式中的培養(yǎng)主體、辦學資源和教學內容趨于同質化。

第一，參與高校以外語和財經類院校為主，導致培養(yǎng)主體同質化。 如表1 所示，當前舉辦學位型國際組織人才培養(yǎng)項目的高校主要為外語類和財經類院校，而綜合性高校則主要以輔修課程、證書課程和訓練營為主，非外語、政治和財經類行業(yè)特色型高校則幾乎不參與國際組織人才培養(yǎng)工作。 實際上，外語財經類院校的學生具有專業(yè)知識和外語能力優(yōu)勢，但綜合性高校的國際知名度更高、學生綜合素質更出眾、學科構成更加多元，更有可能培養(yǎng)出具備團隊合作能力、領導力和廣闊視野的領袖人才。 而非外語財經類行業(yè)高校在特定技術領域基礎深厚，具有領域知名度高、信息渠道廣、校友資源與國際合作網絡豐富的優(yōu)勢，在培養(yǎng)專業(yè)特長和定向推送人才上潛力巨大。 如南京信息工程大學擁有全球排名第九且規(guī)模最大、國內唯一的“雙一流”建設學科——氣象類學科群，與聯合國下屬國際氣象組織在科研和人員培訓上合作密切，在培養(yǎng)和推送本校學生進入國際氣象組織實習和任職，提升中國全球氣候治理能力上理應責無旁貸。

第二，學科建制和師資以外語和政治學類為主，導致辦學資源供給同質化。 從學科建制來看，主要以外語類、國際關系和經濟管理類學科為依托，任課師資和學生也以上述學科為主。 導致辦學過程中無法吸納其他專業(yè)資源，對師資水平、生源質量、推送渠道和培養(yǎng)質量的提高形成了一定挑戰(zhàn)。

第三，知識體系和教學方式缺乏革新，教學內容趨于同質化。 由于高校缺乏國際組織人才培養(yǎng)經驗，因此直接采用外語、國際關系和國際經貿專業(yè)內容作為核心課程有利于降低改革成本并加快培養(yǎng)進程。 實際上，國際組織任職對學生的國際議題敏感性、主動性、溝通能力、問題解決能力要求較高，傳統(tǒng)的以知識傳授為主的課程體系在內容上高度同質化，無法面向國際組織需求鍛煉學生的高階思維，并補足知識盲區(qū)。

（二）辦學資源匱乏，培養(yǎng)模式的構成要素不充分

辦學資源是培養(yǎng)模式運行的基礎，國際組織人才培養(yǎng)模式依賴于師資、課程和實踐等重要資源。 高校辦學資源不充足集中體現在師資、課程和實踐三方面，會導致培養(yǎng)模式不完善進而難以達成既定培養(yǎng)目標。

第一，缺乏高質量師資團隊，尤其是缺乏具有國際組織任職經驗的師資參與培養(yǎng)過程。 國際組織人才培養(yǎng)是一項綜合性活動，既需要相關專業(yè)師資培養(yǎng)學生的知識、能力和價值觀，更需要有經驗的師資在教學過程中打開國際組織運行的“黑箱”，讓學生真正體會到國際組織任職的差異和難點。

第二，缺乏高質量課程體系，教學方式落伍。課程是培養(yǎng)學生知識和能力的關鍵，良好的課程體系應緊跟國際熱點話題和國際組織重要議程，鍛煉學生的政治敏銳性和共情能力，幫助學生認識國際組織運行的關鍵機制。 教學方式要能夠培養(yǎng)學生運用相關知識和溝通能力調動政治網絡以解決復雜國際問題的能力，降低學生在國際組織實習和任職的試錯成本。

第三，缺乏高質量實踐資源，未能對本土化資源進行充分開發(fā)利用。 國際組織人才的培養(yǎng)需要充分的實踐鍛煉，國際組織實習和出國交流是培養(yǎng)學生的重要途徑。 針對海外實習交流覆蓋面和參與深度有限的問題，高校應提倡“在地國際化”：充分利用校內國際資源開展跨文化活動和模擬活動，借助國內的社區(qū)服務、聯合國項目、政府合作（環(huán)境保護、扶貧、教育問題）來豐富學生的社會服務履歷，證明自身在能力上勝任，在價值觀上契合聯合國要求。

（三）實踐路徑依賴，培養(yǎng)目標偏離預期

由于思維慣性、改革成本和國際視野局限，在國際組織人才培養(yǎng)過程中極易產生路徑依賴。 勝任力是人才在工作中取得優(yōu)秀績效的深層次特征，正確刻畫國際組織人才勝任力是實現人才培養(yǎng)目標的前提。 而現實中，路徑依賴使高校對國際組織人才的勝任力認識不足，最終導致培養(yǎng)目標偏離預期。

第一，由于歷史原因和社會習慣，社會上對“國際組織”的概念和用人機制認識不全面，導致培養(yǎng)目標的設計缺乏包容度。 首先，長期以來，我國在國際組織中參與程度較低，對國際組織用人規(guī)則缺乏了解，如聯合國系統(tǒng)中通過YPP（Young Professionals Programme，聯合國青年專業(yè)人員考試）的人員需要在“人才庫”中等待數月到兩三年不等，而高校往往忽視這一機制對畢業(yè)生求職造成的不便利和曲折性，缺乏相應的緩沖措施設計。其次，由于對“官方”這一概念的固有認識，導致社會僅僅將聯合國作為“正規(guī)的”和“官方的”國際組織，而當前全球國際組織數量高達6.7 萬個，國內對大量非聯合國系統(tǒng)的政府間國際組織和非政府間國際組織的人才缺口關注不足。 此外，忽視從“接受國際組織人才培養(yǎng)”到成長為“國際組織人才”的長期性和不確定性，培養(yǎng)體系缺乏彈性，對無法進入國際組織實習和任職的學生缺乏培養(yǎng)和分流安排。

第二，由于歷史上外語人才缺乏、專業(yè)人才外語能力不足和中央部委缺乏全球治理經歷，使高校無法全面認識國際組織人才的“專業(yè)能力”，導致人才培養(yǎng)過程設計與培養(yǎng)目標脫節(jié)。 首先，國際組織雖然將漢語納入法定工作語言，但以歐美國家主導的國際組織仍以英語、法語和西班牙語為工作溝通語言，而歷史上外語人才匱乏和外語能力不足的經歷進一步固化了國際組織人才是“外語人才”的認知烙印。 因此，外語在人才培養(yǎng)中的重要性遠高于其他能力，甚至僅從外語專業(yè)選拔培養(yǎng)對象。 其次，聯合國等國際組織的最初使命是維護世界和平，是各國協(xié)調國際關系的場所，需要能勝任政治溝通和利益談判的外交人才。而隨著當代國際組織功能的拓展，在涉及國際發(fā)展的規(guī)則制定和議題研討中，需要經濟、工程、環(huán)境、農業(yè)、醫(yī)藥等各類專業(yè)人才，而傳統(tǒng)的外語和國際關系等專業(yè)的畢業(yè)生由于缺乏“專業(yè)特長”，不僅在短期內會面臨知識儲備和能力挑戰(zhàn)，長期的上升空間也存在競爭劣勢。

第三，“全球視野”是國際組織人才必備的能力之一，而由于西方長期主導全球政治體系，導致當前的培養(yǎng)中有意無意地將“全球視野”等同于“西方視野”。 第二次世界大戰(zhàn)結束后，穩(wěn)定的政治格局和經濟分工讓全球形成了I.M.Wallerstein［17］所謂的 “中心—半邊緣—邊緣”世界格局：中心國家在世界體系中具有主導地位，并借此支配邊緣國家，而半邊緣國家既控制邊緣國家也受到中心國家的控制。 在長期主導全球話語體系、對國際組織的資金支持力度高、任職人員絕對數量大等因素共同作用下，西方國家在制度設計和政治影響力上形成了對國際組織的雙重支配能力，導致學者和大眾對“國際組織”的認識逐漸“西方中心化”，這種認識投射到人才培養(yǎng)上，使“國際視野”被窄化為“西方視野”。 具體表現為：知識上，更多地關注西方發(fā)達國家而對拉丁美洲、非洲、中東、亞洲等地區(qū)落后國家的發(fā)展水平、政治經濟情況缺乏了解，存在較為嚴重的“刻板印象”；意愿上，將發(fā)達國家的意愿當做全球意愿，如在“碳排放”議題上忽略了后發(fā)國家的發(fā)展需要而過分強調發(fā)達國家的環(huán)保訴求；價值上，具有嚴重的社會達爾文主義色彩，在分析和解決問題時缺乏關懷性、創(chuàng)造性和藝術性，難以引起國際共鳴；議題上，忽視全球共性問題和邊緣國家利益，在議題發(fā)起和規(guī)則制定上缺乏主導能力甚至發(fā)言權。

（四）組織功能異化，辦學過程出現“使命漂移”

高校國際組織人才培養(yǎng)項目或機構在執(zhí)行人才培養(yǎng)功能過程中凝聚了大量教育教學資源，應當以培養(yǎng)勝任國際組織工作的人才為使命，而現實中卻出現了“使命漂移”的現象。 “使命漂移”是指由于一系列內外因素的影響，導致機構偏離核心價值與目標的情況。 一些辦學主體由于缺乏師資、生源和管理等原因，并不具備實現既定人才培養(yǎng)目標的現實條件和主觀意愿，出于種種原因進行了“目標替代”，將用于保障培養(yǎng)目標實現的手段——教育資源“異化”成目標，使人才培養(yǎng)過程出現了“使命漂移”。 其原因雖復雜，但從相關宣傳和介紹中仍可見一斑。

第一，舉辦國際組織人才培養(yǎng)項目能夠提升知名度，有助于向同類院校爭奪優(yōu)質生源。 這點在部分院校的招生簡章中體現得尤為明顯，如某外國語大學在宣傳中強調“該校在某地區(qū)最早開設國際組織人才培養(yǎng)相關專業(yè)，師資水平高，學生綜合素質優(yōu)良”。

第二，國際組織人才培養(yǎng)項目能夠幫助學校和院系凝聚辦學特色，向上級主管部門爭取教育資源。 國際組織人才培養(yǎng)近年來得到了國家的大力支持，向社會呈現出緊扣時代需求、人才培養(yǎng)定位高、重要性強、特色鮮明的辦學形象，十分有利于向學校主管部門和教育行政部門爭取教育資源。

第三，國際組織還為學生提供了一個優(yōu)質的就業(yè)選擇，有潛力成為展示學校人才培養(yǎng)質量的重要指標。 部分院校由就業(yè)指導和服務機構專門開展國際組織就業(yè)和求職技巧培訓，試圖為學生拓寬優(yōu)質就業(yè)渠道，展現學校人才培養(yǎng)成就。 例如：某院校并未在國際組織人才培養(yǎng)上進行長期投入，但仍舊在宣傳中提及由于學校出色的國際化人才培養(yǎng)工作，部分學生進入國際組織實習和任職。

三、應對國際組織人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)的改革路徑與策略

我國高校在國際組織人才培養(yǎng)中面臨的培養(yǎng)模式趨同、辦學資源匱乏以及路徑依賴和功能異化等突出問題，是“培養(yǎng)制度同構”的必然結果。制度同構理論（Institutional Isomorphism）認為，組織為了發(fā)展和外部認可，容易在戰(zhàn)略、政策和活動中表現出相似性，在高等教育領域則體現為組織結構、人事安排和發(fā)展資源的同構，實現方式包括強制性同構、模仿性同構和規(guī)范性同構3 種［18］。高校在國際組織人才培養(yǎng)中主要采取了模仿性和規(guī)范性兩種同構方式：前者是指為了降低辦學過程的探索成本和提高合法性，而選擇向更成功的組織進行模仿，在國際組織人才培養(yǎng)的學科建制和人事安排上表現明顯；而后者則是人才培養(yǎng)專業(yè)化的結果，專業(yè)化通過加速組織模式傳播和組織成員間信息共享建立起認知基礎和合法性機制，從而促進制度同構，在國際組織人才培養(yǎng)的資源配置和培養(yǎng)模式設計上表現尤為明顯。 長遠來看，制度同構必然導致推送途徑狹窄、上升空間局限、培養(yǎng)資源浪費等一系列問題。 要破解上述難題，必須完善協(xié)調機制和制度建設、加強資源匯聚共享、培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略意識、打造人才培養(yǎng)的品牌效應并提升人才流動能力。

（一）頂層設計與總體謀劃，完善協(xié)調機制和制度建設

長期來看，我國在國際組織正式職員的合法人數將維持在特定區(qū)間。 國際組織人才的選拔、培養(yǎng)、推送和管理是一項系統(tǒng)性工程，政策間的連貫性和穩(wěn)定性十分重要。 隨著“一帶一路”計劃和人類命運共同體理念的落實，我國對高質量國際組織人才的需求只增不減，通過頂層設計和總體謀劃，完善協(xié)調機制和制度建設的重要性不言而喻。 首先，建立主管部門之間的協(xié)調機制，如教育部、留學基金委負責人才培養(yǎng)和資助政策，外交部、中國科學技術協(xié)會、農業(yè)農村部等各部委要發(fā)揮信息渠道優(yōu)勢，通過制度建設促進各部委積極參與，合力解決實習和任職過程的后顧之憂。 其次，要制定國際組織人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃，對人才需求數量進行測算，對人才需求類型和能力特質進行研究，對推送機制和渠道進行盤點和拓展，為高校開展人才培養(yǎng)工作提供實踐依據。 最后，要出臺人才培養(yǎng)指導綱要，鼓勵綜合性大學和行業(yè)特色型大學參與人才培養(yǎng)和推送。

（二）建立人才培養(yǎng)聯盟，加強資源匯聚共享

高質量人才培養(yǎng)模式的構建依賴于充足的教育教學資源，在現有條件下，高?？梢酝ㄟ^組建和參與國際組織人才培養(yǎng)聯盟，建立內部資源匯聚和共享機制，實現對教育教學資源的充分利用。首先，可借助聯盟充分共享信息和渠道，促進優(yōu)質教育教學資源的均衡流動，為中西部地區(qū)和行業(yè)特色高校提供辦學便利。 其次，借助聯盟共建實踐基地，為學生提供實踐實習機會。 最后，借助聯盟網絡共享專家、課程和活動資源，打通人才培養(yǎng)機制，提升人才培養(yǎng)的整體質量。

（三）鼓勵學生參與國際組織研究，培養(yǎng)戰(zhàn)略意識

國際組織是歐美主導的維持二戰(zhàn)戰(zhàn)后秩序的重要機制，其誕生過程和運行情況長期受歐美國家主導，對我國參與全球治理形成了隱性約束。因此，必須鼓勵國際組織研究與人才培養(yǎng)相結合，重視戰(zhàn)略意識培養(yǎng)，為我國未來參與全球治理機制改革和國際組織的創(chuàng)新治理提供人才保障。 首先，要組織學生研究國際組織的歷史背景、發(fā)展狀況、運行模式、使命與理念變遷等，并鼓勵學生據此制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 其次，鼓勵學生關注中國與國際組織的關系，探索我國拓展國際組織影響力的途徑，為我國參與全球治理提供智力支持。 最后，鼓勵和指導學生研究國際組織議題凝練、話語體系和決策過程，鍛煉學生的國際意識和決策能力。

（四）凝練培養(yǎng)特色，打造人才培養(yǎng)的品牌效應

凝練培養(yǎng)特色，打造人才培養(yǎng)品牌，有助于學校進一步吸引優(yōu)質生源和爭取教育教學資源，形成正循環(huán)。 然而，凝練特色和打造品牌絕非一朝一夕之事，需要高校的細致謀劃和長期投入。 首先，以凝練教育理念為基礎，確定人才培養(yǎng)的層次、規(guī)模和途徑，形成穩(wěn)定的發(fā)展預期。 其次，注重利用校內優(yōu)勢學科資源，加強與國際組織分支機構和非政府國際組織的聯系，培養(yǎng)學生專業(yè)特長。 再次，科學論證人才選拔機制，綜合實施單獨招生、彈性學制、定制培養(yǎng)、中外雙學位、赴國際組織實習就業(yè)等形式。 最后，積極開展管理和運行機制改革，可設立顧問委員會和學術委員會等機構，吸納政界、學術界、企業(yè)界和國際組織內經驗豐富者擔任委員或理事，參與人才培養(yǎng)和管理改革。

（五）構建開放的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，提升人才流動能力

隨著擇業(yè)觀的變化，學生畢業(yè)后從事專業(yè)對口工作的可能性越來越低，加上求職的特殊性，學生畢業(yè)后進入國際組織任職的不確定性極高。 因此，高校應當構建更加開放的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，提高畢業(yè)生跨國、跨文化和跨機構流動就業(yè)的能力，以便等待進入國際組織的合適時機。 提升人才流動能力可以從以下幾方面著手：首先，高校要秉承“大眾化”的人才培養(yǎng)理念，鼓勵更多學生參與國際化和跨文化活動，培養(yǎng)他們的全球視野和國際組織知識。 其次，擴展人才培養(yǎng)的實踐渠道，充分吸納社會資源培養(yǎng)學生的奉獻精神、同情心和專業(yè)能力。 最后，主動對接國際組織需求，加強人才培養(yǎng)選拔和推送遴選機制建設。 此外，建立校級組織平臺，負責聘請在國際組織實習和任職的專家學者、校友、青年人才來校開展講座，培養(yǎng)學生專業(yè)知識，激發(fā)求職熱情。