李志峰 湯志慧

摘 要：教師勞動關系是高校最基本的勞動關系，是高校與教師間因學術勞動而產生的經濟、社會和法律關系。從其歷史發(fā)展邏輯來看，可以分為三個階段：第一個階段是松散團結階段，第二個階段是系統(tǒng)規(guī)制階段，第三個階段是市場化契約治理階段。在高校教師勞動關系市場化轉型過程中，面臨著諸多矛盾和沖突，也初步形成了較為完善的治理體系。高校教師勞動關系和諧治理的本質是教師與高校間圍繞學術資本而產生的權益關系的市場化、契約化和法治化，目標是實現不同利益相關者（政府、市場、院校、教師）間的利益平衡與和諧，進而促成高校治理體系的優(yōu)化。

關鍵詞：高校教師；勞動關系；學術史；和諧治理；理論解釋

中圖分類號：C970，G647

文獻標識碼：A 文章編號：2095-5995（2022）05-0004-07

高校教師勞動關系是高等教育場域中最重要的社會關系，是勞動關系在高等教育系統(tǒng)中的具體體現。高校教師勞動關系關涉政府、市場、高校、教師等諸多利益相關者的權益關系，是高校人事制度改革與治理的焦點問題。所以，從勞動關系的理論淵源出發(fā)對其本質屬性、矛盾沖突進行科學分析，對于高校教師勞動關系的和諧治理具有重要的理論及實踐價值。

一、勞動關系：理論淵源與分類體系

勞動關系作為人類社會最基本的社會關系之一，伴隨人類勞動的產生而形成。而對勞動關系的系統(tǒng)研究則是從18世紀亞當·斯密（A.Smith，1776）對產業(yè)革命引發(fā)的英國系列勞工問題的解釋開始的。19世紀卡爾·馬克思（Karl Heinrich Marx，1867）系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運動問題，認為雇主和資本家之間是不可調和的、矛盾沖突的勞動關系。之后，韋布夫婦（Webb，1894）、馬克思·韋伯（Max Weber，1904）、康芒斯（J.R.Commons，1919）等分別從經濟、社會、法學等不同角度對資本主義勞資關系矛盾與沖突進行了系統(tǒng)研究。進入20世紀50年代，鄧洛普（J.T.Dunlop，1958）引入系統(tǒng)理論模型分析勞動關系，標志著當代西方勞動關系理論系統(tǒng)的形成。20世紀70年代開始，以?？怂梗℉icks，1963）的罷工與談判理論、海曼（Richard.Hyman，1975）的產業(yè)沖突理論、寇肯（Kochan，1986）等的戰(zhàn)略選擇理論、庫克（William N.Cooke，2003）的勞資合作績效理論為代表的勞動關系策略理論豐富了勞動關系的研究。隨著經濟全球化引發(fā)的新勞動問題日愈凸顯，聚焦勞動關系理論、政策和體制的研究日漸深入。簡言之，西方勞動關系理論認為，勞動關系主要是指勞資雙方圍繞生產控制權和收入分配的系列關系。

（一）勞動關系的理論淵源

勞動關系是西方工業(yè)文明的舶來物，西方國家多用產業(yè)關系或勞資關系代替勞動關系概念。從代表人物看：亞當·斯密（A.Smith，1776）在《國富論》中將勞動關系闡釋為建立在不平等社會分工基礎上的社會關系，勞動關系矛盾主要是經濟利益矛盾。［1］卡爾·馬克思（Karl Heinrich Marx，1867）指出勞動關系是建立在生產資料私有制基礎上的經濟利益關系和階級利益關系，勞動沖突是勞動雙方經濟利益的根本對立。［2］鄧洛普（J.T.Dunlop，1958）將勞動關系解釋為由行為者、環(huán)境、意識形態(tài)及規(guī)則組成的系統(tǒng)，是與經濟、政治體系重疊的次級體系。［3］作為馬克思主義的追隨者，海曼（Richard.Hyman，1975）認為勞動關系是勞資雙方以權力為基礎，在勞動中相互控制的過程。［4］從學派來看，新古典學派認同市場經濟具有調和資方和雇員間利益沖突的天然理性，勞動關系是勞資雙方在經濟理性驅動下的自由、平等交換關系。［5］管理主義學派勞動關系研究的著力點在于企業(yè)和員工管理地位上的服從和隸屬關系，管理地位的不平等是勞資矛盾的激發(fā)點（Yellon，1986）。［6］多元論學派致力于探尋勞動關系中利益追逐與公平渴求間的平衡，政府立法和工會集體談判是消解公平與效率間對壘的有效途徑（ KatzH，1988）。［7］由此可見，存在著勞動合作或者雇傭關系，就存在著勞動關系。遠古以降，關于勞動關系的理論思考與實踐探索伴隨著勞動生產的發(fā)展而不斷演進。而系統(tǒng)提出并對勞動關系進行嚴密論述則主要是從亞當.斯密開始的，而后演變?yōu)椴煌膶W派。

（二）勞動關系的概念分類體系

按照概念的范圍，可分為勞動關系廣義說、狹義說和嚴格狹義說。勞動關系廣義說認為勞動關系的主體可以超出勞動過程，當勞動者成為社會保障關系主體時，屬于勞動關系的范疇（姚橙，2018）。［8］勞動關系狹義說認為勞動關系既包括自然人與用工單位發(fā)生的相互關系，也包括自然人集體與勞動者的相互關系。勞動關系嚴格狹義說則認為勞動關系的一方必須是自然人。

按照內部構成來劃分，勞動關系可分為一元說與二元說。一元說勞動關系是一種單一結構的法律關系，僅在合法性基礎上受勞動法調整；二元說勞動關系是一個復合結構，除傳統(tǒng)的標準勞動關系外，還有一個合法或違法的用工關系（張笑俏、金榮標，2017）。［9］

按照屬性與特點定義，勞動關系總體是一種包含經濟、法律關系的社會關系，從屬性是其基本特性。如董保華（2006）認為勞動關系兼具實質上的不平等性與形式上的平等性。［10］常凱（2017）認為中國的勞動關系是國家主導型的勞動關系，具有雇傭關系的經濟性、個別雇傭的從屬性、勞工團結的必然性、勞資沖突合作的同一性等一般特征。［11］陳國林（2018）通過對勞動關系與勞務關系的比較，指出勞動關系具有隸屬性、穩(wěn)定性及持續(xù)性。［12］閻天（2018）在分析李相國與北京同城必應科技有限公司勞動爭議案例的基礎上，指出從屬性是勞動關系最本質的特點。［13］按照屬性與特點來定義勞動關系涉及到經濟關系、法律關系和社會關系，比較全面地反映出了勞動關系的幾個重要維度，被學界廣泛認同。

二、高校教師勞動關系：學術發(fā)展簡史與當代矛盾

20世紀以來，涉及到勞動關系的研究文獻較為豐富，但涉及高校勞動關系、尤其是高校教師勞動關系的研究文獻相對較少，從市場化轉型與和諧治理角度對高校教師勞動關系進行梳理、闡釋與系統(tǒng)分析的研究則更為稀少。梳理高校教師勞動關系的學術發(fā)展史，有利于我們更好地理解其本質特點。

（一）高校教師勞動關系的學術發(fā)展簡史

隨著現代大學的形成和發(fā)展，高校勞動關系成為高等教育領域最重要的內容，其中高校與教師間因學術勞動而產生的勞動關系是高校最基本的勞動關系。從歐洲中世紀到近現代英國、德國、美國等高校教師勞動關系的歷史發(fā)展邏輯來看，高校教師勞動關系的實踐與研究大體可分為三個階段并呈現出各自不同的特點：

第一個階段是松散團結階段。在歐洲中世紀時期，為了滿足知識探索和社會與職業(yè)發(fā)展的需要，思想家、學者、教士等早期教師紛紛登壇講學、傳播知識、進行學術爭鳴并獲得相應的報酬。學者行會作為早期教師的組織和管理機構發(fā)揮著團結教師共同抵御外界侵犯、維護教師權益的作用，教師和學者行會通過行會管理形式維系關系，行會較少干涉教師的學術和經濟活動。該階段教師勞動關系呈現出松散團結、相互平等的特點。

第二個階段是系統(tǒng)規(guī)制階段。從中世紀后期到近代大學階段，大學開始設置教師職業(yè)的準入門檻和考核、升降標準，法律、制度、政策成為規(guī)制教師選聘、培訓、待遇、考核的重要依據，部分國家教師的身份和職業(yè)呈現出行政化的特點。在集權制國家，高校作為政府權力的委托者，對教師進行勞動關系管理，教師身份相對固化、職業(yè)自由度和話語權較小，學術活動和經濟收入的從屬性較強。教師勞動關系呈現出制度約束和規(guī)制的特點。

第三個階段是市場化契約治理階段。在市場體制和機制影響下，高等教育管理理念和方式發(fā)生了深刻變化，學術勞動力市場的資源配置作用影響著教師勞動關系，高校與教師間通過合同契約的方式進行學術資本與報酬的交換，履行勞動合同成為規(guī)范高校教師勞動關系權、責、利的重要手段。教師勞動關系呈現出市場化、契約化、法治化的特點。

（二）當代高校教師勞動關系的矛盾沖突

高校教師勞動關系矛盾與沖突是學界研究的重點之一，也是學術發(fā)展史的重要領域。對已有國外研究進行分析發(fā)現，其主要包括三個方面。第一，聘任合同引發(fā)的勞動關系矛盾沖突研究。歐洲大學將教師分為非終身教職員工和終身教職員工，非終身教職員工在工作條件上面臨資源與專業(yè)發(fā)展機會缺乏、臨時調度、課程投入缺失等限制（Kezar 2012a）。［14］第二，工會作為消解矛盾沖突和維護教師權益組織的效用研究。如Seidmanet al.（1974）和Ponak、Thompson（1984）的研究發(fā)現，教師希望工會保護他們免受不公平待遇和肆意行政干預的侵害，他們普遍認為工會能夠增強工作保障和晉升機會。［15］［16］Elmuti和Kathawala（1991）通過對美國伊利諾伊州一所簽署集體協(xié)議的大學工會教員和非工會教員進行調查，發(fā)現工會對教員上訴和申訴程序具有積極影響。［17］第三，高校教師知識貢獻度與其權利義務的關系研究。如澳大利亞學者Sandra Jones（2002）認為，學術組織中教師的權利、義務及知識貢獻度存在顯著關聯(lián)。她以員工責任、員工享有的權利為坐標量對三者間的關系進行研究，發(fā)現員工知識貢獻度越高，參與決策的程度越高，對就業(yè)條件的滿意度越高、與院校的矛盾也越少。［18］

國內對高校教師勞動關系矛盾沖突的研究可分為三個維度：第一，高校教師勞動關系風險研究。如毛忞歆（2017）提出，高校勞動關系風險包括高校方的勞動關系風險和教師方的勞動關系風險，其中教師方風險包括教師引進風險、教師激勵風險、文化氛圍風險、教師貢獻風險、教師流失風險和教師行為風險。［19］第二，工會作為消解矛盾沖突和維護教師權益組織的效用研究。如陳曉寧（2010）認為我國高校教師維權中存在形式主義、行政化傾向，職能缺位、虛化與異化現象，高校工會在教師維權中的作用發(fā)揮還有待進一步挖掘，需要創(chuàng)新高校教師維權機制。［20］第三，聘任制改革引發(fā)的勞動關系矛盾沖突。我國高校進行“非升即走”的聘任制改革后，教師崗位不分、評價標準單一成為公眾對教師聘任的普遍詬?。ㄐ鼙妫?014）。［21］在固定期限聘任制下，勞資博弈機制缺乏、教師正當利益訴求被掩蓋、學術自由無法得到充分保障（婁宇，2015）。［22］高校非事業(yè)編人員與事業(yè)編人員同工不同酬現象大量存在，非事業(yè)編人員社會保險和住房公積金問題突出，高校違反《勞動合同法》行為侵害了非事業(yè)編人員的勞動權利（薛長禮、柴偉偉2011），［23］等等。

從高校教師勞動關系矛盾與沖突的學術發(fā)展來看，國內外的相關研究既有共性，也有特性，這和不同國家的政治、文化、經濟制度密切相關。但總體來說，矛盾和沖突是普遍存在的，只是矛盾沖突的表現形式有所差異。

三、高校教師勞動關系：市場化轉型的理論解釋

我國高校教師勞動關系面臨著市場化轉型的挑戰(zhàn)和沖擊，其必然影響到高校人事管理政策的修正和完善。而對市場化轉型下高校教師勞動關系的本質屬性和基本規(guī)律進行理論解釋，首先需要深入分析在特定背景下高校教師勞動關系存在的基本問題。

（一）新時代高校教師勞動關系的基本問題

在高校人事改革實踐領域，2018年底某大學長聘制教師考核、僅有4人通過評審入編、教師淘汰率高達97%的新聞在輿論界引起軒然大波，聘任制改革引發(fā)的教師勞動關系沖突與矛盾成為社會廣泛關注的熱點問題；山東某大學不再與部分教師簽訂無固定期限合同、300名教職工面臨失業(yè)風險事件再次激起公眾對教師編制、聘任、職稱等系列勞動關系問題的持續(xù)關注；還有某大學教師群體流動與院校間的沖突也引發(fā)了社會對教師流動與勞動關系的關切。此外，關于高校教師過度勞動、工作壓力、薪酬待遇等問題的討論頻頻見于報端?？梢灶A見，圍繞教師編制、職稱聘任、崗位分層分級、流動、工資待遇、過度勞動、勞動條件與保障、勞動爭議申訴等問題觸發(fā)的高校教師勞動關系矛盾沖突已經成為亟待解決的重大實踐問題。同時，《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺和施行、政府行政主導漸趨移位參與性指導、事業(yè)單位契約化合同制的引入激起了事業(yè)單位勞動關系主體及利益格局的新變化，給勞動關系尤其是高校勞動關系的穩(wěn)定性和規(guī)制性帶來沖擊和風險，各種顯性或隱性的沖突和矛盾影響著教師的士氣和工作熱情。

2020年事業(yè)單位全面取消編制管理的改革之后，高校勞動人事爭議與糾紛進入多發(fā)期，預防化解高校教師勞動關系的矛盾糾紛、建立和諧的勞動關系也成為亟待解決的現實問題。因此，高校教師勞動關系從單一向多元轉化，從行政化、計劃性向市場化、契約性轉型，從混亂走向法治，需要深入把握高校教師勞動關系現狀與問題、掌握教師勞動關系市場化轉型規(guī)律與特征、科學促進高校教師勞動關系的和諧治理、實現教師職業(yè)期待和價值追求、促進高校內涵式發(fā)展。

從既有高校教師勞動關系研究來看，更多是從勞動關系的某一方面展開，缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性、全面性，呈現出碎片化的特點?，F有研究缺乏從勞動內容、勞動報酬、勞動時間、勞動條件、勞動衛(wèi)生、勞動安全與保障、過度勞動、勞動心理等勞動關系核心要素出發(fā)進行的系統(tǒng)研究?？傮w看來，已有研究對于高校教師勞動關系市場化轉型的基本問題，如高校教師勞動關系是什么、性質和結構、類型與特點、歷史沿革、市場化轉型的目標、為什么轉型、向哪里轉型、轉型對于組織和個體發(fā)展的功能和后果，轉型的成本與效益、對學術勞動力市場的影響、轉型的動力機制、治理邏輯等都缺乏較為深入的歷史、現實和比較研究。

隨著高等教育國際化競爭的加劇和市場經濟轉型，高校教師勞動關系矛盾沖突頻發(fā)，中國高校內部治理結構供給側改革也急需對高校和教師勞動關系規(guī)律進行研究，對新時代高校教師勞動關系治理的影響因素與政策進行研究。在普及化高等教育與建設和諧社會的新時代，如何通過對高校教師勞動關系市場化轉型趨勢和影響因素的研究以及對高層次人才勞動關系政策的改進促進教師勞動關系的和諧治理，建構高校與教師間的和諧勞動關系就成為高校教師勞動關系的重要課題。

（二）市場化轉型下高校教師勞動關系的理論創(chuàng)新

從資源依賴的角度分析，可以將高校分為政府資源高度依賴型高校、政府-市場雙重資源依賴型高校、市場資源依賴型高校、家庭資源依賴型高校等不同類型。不同資源依賴型高校因其發(fā)展方式不同，其教師勞動關系也具有差異性；院校內部特征及外部環(huán)境特征形成了不同資源型高校教師勞動關系的特性，表現為教師學術資本差異明顯、勞動關系穩(wěn)定與不穩(wěn)定性交織、勞動關系靈活性和復雜性并存、勞動關系院校差距顯著等特征。因此，促進新時代高校教師勞動關系的和諧治理需要從理論上對若干基本問題進行回應，并實現市場化轉型下高校教師勞動關系的理論創(chuàng)新?；谛聲r代高校教師勞動關系的和諧治理目標，理論創(chuàng)新主要包括如下觀點。

一是在日益走向成熟的學術勞動力市場環(huán)境下，高校教師勞動關系漸趨多樣化、復雜化、市場化和契約化，高校教師勞動關系市場化轉型的本質是教師與高校間圍繞學術資本而產生的權益關系的市場化、契約化和法治化過程。高校教師勞動關系和諧治理的本質是實現不同利益相關者（政府、市場、院校、教師）間的利益平衡與和諧，繼而實現高校治理結構的根本調整，從而促進高校功能的最大化發(fā)揮。

二是教師勞動關系受個體待遇水平、高校組織環(huán)境與文化、高校與教師發(fā)展目標的契合度、政策法律、制度設計等多種因素的共同影響，教師勞動關系是多種因素共同作用的函數，不同層次類型、學歷學位、學科、職稱等的教師勞動關系呈現出不同的趨勢和特征。

三是在高校教師勞動關系市場化轉型的過程中，教師勞動關系矛盾與沖突對學術勞動力市場、高校組織、教師個體都將產生不同程度的正向和負向影響。社會主義市場經濟發(fā)展的浪潮，使得傳統(tǒng)的、計劃性的、依靠行政命令的一元化高校教師勞動關系向市場集約化、聘用合同制的多元化高校教師勞動關系演變。人力資本價值性的凸顯、尋利性偏好帶來的教師流動和契約化聘任的引入使得高校教師勞動關系在主體及主體間交互上都具有了資本性。市場化的風險控制理念和效益刺激效應融入高校勞動關系，高校因其在人員聘任、經費管理、薪酬分配上的運行和調配功能而具有了資本性；科技的發(fā)展、知識的群聚、人力資本理念的興盛以及高校內涵式發(fā)展的需要，使得優(yōu)質高校教師成為高校發(fā)展的競爭性人力資本。

四是現階段高校教師勞動關系的總體趨向是平衡與和諧，實現個體追求與高校、市場發(fā)展目標的契合與共生是高校教師勞動關系市場化轉型的內在機理。高校與教師間通過合同聘用的契約式承諾進行學術資本與報酬的交換，其本質是教師學術資本與院校財力資本的交互流通，是不同類型資源間的有償代換與補償。在經濟體制、政府政策、院校自主權擴大和教師追求多樣化的混合作用下，高校教師勞動關系市場化轉型的脈絡逐漸清晰。建構新時代高校教師勞動關系的和諧治理體系及實踐途徑，進一步提出高校教師勞動關系政策完善的發(fā)展方向和要求。

五是高校教師勞動關系政策需要根據學術勞動力市場與高校教師的本質特性進行設計和調整。在轉型過程中，政策的功能將有所弱化，市場將發(fā)揮更為重要的配置和調節(jié)功能。高校教師的市場化、契約化、多樣化、層次化勞動關系是教師作為學術人得以生存及發(fā)展的社會基礎和制度平臺，高校教師勞動關系作為社會關系的重要組成既具有社會關系的共性，也具有其個性特點。

四、高校教師勞動關系：市場化轉型下的治理策略

探索教師勞動關系的和諧治理路徑，修正政策目標和具體辦法，推進政策創(chuàng)新，對于完善符合我國國情的高校教師勞動關系制度與政策體系，促進院校和教師的同向諧振具有重要的實踐應用價值。

一是秉持和諧治理理念。左文龍（2004）認為高校勞動關系應向市場化、法制化、國際化趨勢發(fā)展。［24］王富蘭（2011）認為要構建教師勞動關系的“四位一體”權利體系，即建立個人—單位—社會—國家的價值關系，實現勞動關系的個人價值—單位價值—社會價值—民族價值和國家價值的價值目標統(tǒng)一。［25］從不同角度進行的研究反映出現有研究的一種必然趨勢，那就是首先要形成一種合乎時代發(fā)展需要的勞動關系治理新理念，這種新理念就是和諧治理理念。在新時代，和諧社會治理首先是建立和諧勞動關系。因此，秉持和諧治理理念是推進勞動關系治理結構和治理能力現代化的基礎。

二是完善教師勞動法律制度。隨著高校人事改革的不斷深入，部分學者主張利用法律改善勞動關系，《勞動合同法》的實施則奠定了勞動關系治理的法律基礎。如刁慧娜（2011）認為解決教師與高校用工糾紛的關鍵在于明確教師與高校間的法律關系性質。［26］李錚（2013）認為要完善現行法律體系、提高法律層級，以立法形式明確高校與教職工間的勞動關系。［27］朱兵強等（2017）以湖南大學教師解聘事件為例，建議對勞動合同、權利行使、法律救濟三個方面進行完善。［28］實踐中，高校教師勞動法律制度還有許多盲點，難以適應市場轉型期教師勞動關系和諧治理的需要，對一些關鍵性的勞動關系問題缺乏法律規(guī)制。因此，完善教師勞動法律制度將是一項長期的、亟待解決的問題。

三是加強教師勞動關系管理。加強教師勞動關系管理是一項政策性、實踐性很強的工作，直接關系到高校教師勞動關系和諧治理的成效。高校勞動人事爭議處理問題研究課題組（2008）認為減少和妥善處理高校人事爭議的主要途徑是加強人事管理，加快高校用人制度改革。薛長禮（2011）從編制角度出發(fā)，指出緩和高校與非事業(yè)編職工勞動關系需要領導重視和規(guī)范勞動合同的簽訂與執(zhí)行，確保待遇一致，建立多層次、多維度的高校職工維權機制，維護非事業(yè)編教職工的權利。［29］從不同角度進行的研究殊途同歸，即為教師勞動關系的和諧治理尚未處于一種法制化、政策化、規(guī)劃化的軌道之中。因此，針對不同學術勞動類型的勞動關系管理制度建設尚需進一步加強。

四是發(fā)揮教師工會的建構作用。工會是教師勞動關系矛盾的緩沖器和減壓閥，是勞動主體和勞動客體之間的協(xié)商平臺。如Chauvin，S.W等（2013）認為隨著北美醫(yī)學院教師群體的多樣性發(fā)展，需要建立全校范圍的項目計劃來平衡不同類型教師的勞動關系。［30］由于中西方教師工會功能的差異性，中國高校工會發(fā)揮的作用更大。如李會欣（2008）從高校勞動關系的新變化入手，認為高校工會要創(chuàng)新維權機制，實現全方位法制化、多層次、多形式、高水平的維權。［31］王源平等（2012）闡釋了高校工會具有維護、參與、建設、教育四項基本職能。［32］王曉東等（2016）認為高校工會是青年教師的“減壓閥”，要加強思想政治教育、開展人文關懷，緩解青年教師壓力，協(xié)調勞動關系。［33］劉江（2016）認為高校工會改革要以教職工需求為導向，構建面向教職工的、自下而上的工作機制。［34］Kezar，Adeianna等（2016）通過分析認為減輕四年制大學教師壓力、增強組織認同感可以提高教師的學術工作士氣，有效緩解教師勞動的矛盾沖突。［35］從不同角度進行的研究反映出高校教師工會具有重要的調節(jié)功能，尤其是在公立高校，教師工會在調節(jié)和建構新型勞動關系過程中將會發(fā)揮著愈來愈重要的作用。

五是促進教師薪酬制度改革。教師薪酬制度是教師勞動關系的焦點問題，教師薪酬的競爭力和公平性直接影響著和諧勞動關系的建構。因此，其在教師勞動關系研究中顯得尤為重要。在薪酬結構設計中，羅伯特·吉本斯和凱文·墨菲（Gibbons R & Murphy K，1992）建立了基于大學教師職業(yè)生涯的薪酬激勵模型。［36］保羅·漢尼和大衛(wèi)·富肯布若克（Hanley P F & Forkenbrock DJ，2006）等構建了兼顧教學、研究、服務三個方面業(yè)績數量與質量的薪資模型。［37］吳燕（2006）從高校職能的多樣性和教師工作的特殊性出發(fā)，提出高校教師薪酬制度必須考慮高校特點和教師發(fā)展目標，尊重教師職業(yè)和學術工作特性，使高校薪酬制度改革具有針對性、合理性和有效性。［38］馬曉娜（2006）認為當前高校青年教師薪酬管理存在對內公平性不夠、對外缺乏競爭性、對個體激勵性不足等問題，提出建立科學績效考核體系、引進寬帶薪酬體系、對青年教師實施最低年薪制等辦法。［39］可見，世界各國高校教師薪酬制度無疑都影響著教師勞動關系，只是存在的問題各異；但是，其共性在于認識到薪酬制度需要確保教師的地位獲得感、公平感和學術士氣。因此，需要對其進一步進行改革和完善。

六是推進職稱評定制度改革。職稱評定制度是一種基于學術勞動的教師職業(yè)發(fā)展和職業(yè)聲望制度，在高校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能發(fā)揮過程中起著重要作用。既有研究不斷驗證著這種假設，如Ponjuan等（2011）通過對美國非升即走制度的探究，發(fā)現對不同聘任制教師平等對待有益于緩和勞動關系矛盾。［40］葉芬梅（2009）指出協(xié)調整合政府、市場、學術三種力量及機制是高校教師職稱制度改革的關鍵。［41］趙梁紅（2009）指出要有效實現制度公平，必須在制度設計和安排上跳出“職稱”怪圈，通過提升教師文化自覺激發(fā)教師教學和科研的內在積極性，解決教師職稱問題。［42］王向東（2015）分析了教師職評過程的競爭功利導向給教師教學、科研工作帶來的負面影響，指出要從轉變制度設計理念、優(yōu)化行政管理模式、提高制度德性及降低競爭強度等方面對教師職稱制度進行完善。［43］因此，如何推進教師職稱制度改革，使之能夠有效促進不同教師群體的和諧勞動關系也就成為政策和實踐中去不斷探索的問題。

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Abstract：University teacher labor relationship is the most basic labor relationship in colleges and universities. It is the economic， social and legal relationship between universities and teachers due to academic labor. From the perspective of its historical development logic， it can be divided into three stages； the first stage is the loose unity stage； the second stage is the system regulation stage； the third stage is the marketized contract governance stage. In the process of the market-oriented transformation of university teachers labor relations， they faced many contradictions and conflicts， and initially formed a relatively complete governance system. The essence of the harmonious governance of labor relations in colleges and universities is the marketization， contractualization， and rule of law between teachers and universities around the academic capital， and the goal is to realize the interests of different stakeholders （government， market， colleges， and teachers） Balance and harmony to achieve the optimization of university governance system．

Keywords：University teachers； Labor relations； Academic history； Governance system； Theoretical explanation