作者簡介：李致慰，性別：女，民族：漢族，籍貫：江西省，職務(wù)/職稱：經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）、企業(yè)人力資源管理師（二級），學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理。

摘要：為了推動企業(yè)人力資源管理的水平，加強(qiáng)激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用非常重要，基于此，本文首先分析了激勵理論的發(fā)展，其次分析了激勵機(jī)制概括，然后提出了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，從而提出激勵機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化措施，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;人力資源;績效

引言：激勵對于企業(yè)在人力資源管理中的作用十分重要。當(dāng)前，企業(yè)管理大多將多種激勵行為組合形成管理體系，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種長效機(jī)制。員工可以通過機(jī)制的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，主動調(diào)整自己在工作中的態(tài)度與情緒。我國于2021年由財政部、科技部和人力資源社會保障部共同印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關(guān)問題的通知》，在其中主要通過健全完善激勵機(jī)制，積極促進(jìn)企業(yè)研究成果轉(zhuǎn)化，激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性。近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，國有企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主體，其可持續(xù)戰(zhàn)略是強(qiáng)基固本。在新時代大背景下，如何在市場經(jīng)濟(jì)中，使國有企業(yè)開展適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，突破傳統(tǒng)模式，實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)化，成為國有企業(yè)管理研究中需要突破的優(yōu)先課題。

1激勵理論的發(fā)展

1.1注重對“人性”的理解

生產(chǎn)力是最活躍的因素，也是最具潛力的因素。企業(yè)經(jīng)營中需要將人的潛在能量發(fā)揮最大程度，科學(xué)激勵機(jī)制和正確激勵措施是建立在對“人性”的理解與認(rèn)識基礎(chǔ)的，在管理學(xué)上，人的假定經(jīng)歷了不斷發(fā)展的過程，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人士”到自我實(shí)現(xiàn)人士，從復(fù)雜的人到“復(fù)雜的人士”。在管理學(xué)不斷發(fā)展的過程中，人們對人類性格的認(rèn)識逐漸豐富，目前還沒有一種證明是絕對正確的，普遍適用的?？梢?，對“人性”的理解和認(rèn)識，是管理學(xué)的一個重要基礎(chǔ)。為了方便企業(yè)管理人員全面、具體的分析雇員需求和動機(jī)，采取了不同的激勵辦法和措施。

1.2兼顧激勵與約束的平衡性

激勵過程在理論上被定義為從動機(jī)到行為的過程。如果要影響人類的行為，應(yīng)該選取符合人類需要的結(jié)構(gòu)目標(biāo)，以滿足人類需要的結(jié)構(gòu)。激勵理論發(fā)展，需要對嚴(yán)管與厚愛、激勵與約束的程度正確把控。隨著管理、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)等理論的發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論在管理、信息經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域也取得了一系列的突破性進(jìn)步，獲得了引人振奮的現(xiàn)代管理學(xué)和實(shí)踐。阿里巴巴集團(tuán)的高管激勵限制機(jī)制是一個很好的例子，闡明了激勵限制理論的發(fā)展，真正保持了激勵限制與約束之間的平衡。

1.3激勵形式的多樣化

激勵理論在不同學(xué)科的交叉綜合之下得到進(jìn)一步拓展，形式也不斷創(chuàng)新。激勵機(jī)制在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用實(shí)踐越來越廣泛，激勵形式也日趨多樣化，由于職工的需要是復(fù)雜的、動態(tài)的，激勵形式自然應(yīng)是多樣化的。

2激勵機(jī)制概括

激勵機(jī)制也是企業(yè)在管理人事資源的時候，常用到的一個機(jī)制之一。企業(yè)可以通過激勵機(jī)制來刺激員工，使員工提升工作積極性，努力提升自己的實(shí)力，為公司后續(xù)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用，涵蓋對績效管理當(dāng)中的相關(guān)優(yōu)秀的成績進(jìn)行表彰和管理。主要涉及對人員的考核和項目的經(jīng)營。同時，在激勵機(jī)制當(dāng)中企業(yè)的人力資源管理效率能夠大大提升通過物質(zhì)獎勵和行政嘉獎，不斷地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工們對自身的業(yè)績效率進(jìn)行及時的反思和創(chuàng)新思考。

2.1企業(yè)激勵機(jī)制的內(nèi)涵

首先，企業(yè)激勵機(jī)制能夠助力企業(yè)的人力資源管理工作，具備更強(qiáng)的人員管理系統(tǒng)和體系。方便了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，有更加完善的管理機(jī)制。企業(yè)的激勵制度，能夠幫助企業(yè)員工在企業(yè)工作當(dāng)中，更好地找到自身的定位，使得企業(yè)員工在公司中獲得更強(qiáng)的成就感。同時，由于企業(yè)激勵機(jī)制是一項系統(tǒng)完整的制度，與他相配套銜接的諸多制度，能夠更好地幫助企業(yè)員工對自身的工作情況和內(nèi)容進(jìn)行反思，找到自身的不足之處，更好地改進(jìn)、優(yōu)化工作中的不足。

2.2企業(yè)激勵機(jī)制的作用

實(shí)際上，企業(yè)的激勵機(jī)制被廣泛的應(yīng)用在企業(yè)諸多管理范圍和部門當(dāng)中。通過對資源的管理，績效考核與激勵機(jī)制的建設(shè)，能夠促使企業(yè)的人力資源績效管理和激勵機(jī)制能夠更好地落實(shí)到個人。使得企業(yè)員工有更加明確的工作目標(biāo)和努力方向，讓企業(yè)員工的績效能夠更加具有針對性的進(jìn)步和發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3企業(yè)人力資源管理的工作現(xiàn)狀

首先，人力資源管理依舊沒有在部分企業(yè)或單位內(nèi)部得到應(yīng)有的重視。而且部分企業(yè)依舊選擇運(yùn)用人工處理方式進(jìn)行管理。實(shí)際上，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人力資源的管理更有優(yōu)勢?；ヂ?lián)網(wǎng)的優(yōu)勢是人工管理所不具備的，因?yàn)槿斯す芾順O易產(chǎn)生失誤或者遺漏。

其次，人力資源管理工作需要保持信息暢通，從檔案保存的環(huán)節(jié)開始，逐漸向上層傳遞信息。如果在該過程中出現(xiàn)信息內(nèi)容錯誤或者失真等情況，那么在提取信息的時候就必然會受到不利影響，進(jìn)而影響企業(yè)管理者的判斷以及決策，更有甚者，可能會導(dǎo)致企業(yè)蒙受損失。

最后，人力資源管理工作在正式開展之前，如果企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機(jī)制不完善、監(jiān)管內(nèi)容模糊，那么人力資源管理工作就會出現(xiàn)大量漏洞。其原因是在人工管理的過程中，監(jiān)督工作不可能做到全方位落實(shí)，個別員工可能會因此“鉆空子”，這種行為直接影響了企業(yè)的整體管理水平，導(dǎo)致企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)效益大幅下降。

4激勵機(jī)制在人力資源管理中優(yōu)化措施

4.1建設(shè)配套制度文化

公司應(yīng)基于現(xiàn)行的制度體系，對基層工作員工的特征及其差異需求進(jìn)行充分考慮，總結(jié)管理方面的各種問題，加快優(yōu)化工作包括工資、績效評估、晉升、福利和獎懲等多個方面，真正抓實(shí)，并落實(shí)到位，將體制作用有效發(fā)揮出來。日常管理工作當(dāng)中，需注意將員工的主人翁意識充分激發(fā)出來，提高員工的歸屬感，將非正式專業(yè)組織在社會人際關(guān)系發(fā)展中的積極帶動作用給有效發(fā)揮出來，努力創(chuàng)建一個和諧的、民主的組織氣氛。

4.1.1打造舒適的行為文化

行為層要發(fā)揮領(lǐng)袖的率先垂范作用。第一，通過訓(xùn)練學(xué)習(xí)，優(yōu)化管理人員的企業(yè)運(yùn)營理念，切實(shí)提高管理水平，使管理人員能夠具備同步發(fā)展市場的管理理念。另外，管理者還要敢于嘗試和創(chuàng)新，敢于發(fā)出不同的聲音。第二，通過下列幾個方面來強(qiáng)化和實(shí)現(xiàn)多基層管理者的同步升級配套工作。

（1）提升管理者的學(xué)歷。管理者可與員工一起進(jìn)行深造，同樣是專科學(xué)歷的同事可以共同進(jìn)行學(xué)歷提升，這不但能夠讓員工之間擁有更多的共同語言;還能促進(jìn)管理者其自身視野價值的提升。

（2）培訓(xùn)管理者的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)力。公司應(yīng)定期組織管理崗員工進(jìn)行培訓(xùn)，戶外素質(zhì)拓展等活動，以促進(jìn)其管理水平的提升及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的升華。簡單來說，管理層越好，管理方式越對，則越能夠激勵公司員工。

（3）增強(qiáng)員工的社會認(rèn)知。針對公司目前主要是 80后和 90后，需要不斷地更迭員工的思想，與社會接軌，緊跟時代步伐。比如：公司可借助先進(jìn)的科技手段來達(dá)到對員工進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)的目的，讓傳統(tǒng)的文件傳播模式得以轉(zhuǎn)變，或是用“職游”等專業(yè)工作 app 來改變員工的思想與工作方法，認(rèn)識到其職業(yè)生涯是有樂趣的，這樣才能將其工作熱情給激發(fā)出來，促使管理方式豐富化、多樣化，從而使管理成果更富有成效。

4.1.2提煉積極的企業(yè)文化

文化層面，確立弘揚(yáng)“以人為本”的正面價值理念。從公司角度出發(fā)，員工的第二個家就是公司，因此公司應(yīng)注重豐富員工的精神與情感世界。不僅要盡量滿足員工物質(zhì)層面的需求，也應(yīng)盡量滿足員工在精神與情感世界的獲得感。

4.2拓展激勵形式

4.2.1引入績效輔導(dǎo)機(jī)制

在整個績效管理的生命周期當(dāng)中，績效輔導(dǎo)始終都存在。管理者在了解員工工作進(jìn)展時，應(yīng)對員工在其工作當(dāng)中所遇到的問題、困惑等進(jìn)行指導(dǎo)，從而有計劃、有針性的指導(dǎo)員工高效地解決問題，提升業(yè)務(wù)水平。公司可引入和實(shí)施績效輔導(dǎo)機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的簡單、粗暴管理方式，最大程度地提高績效評估、反饋及改進(jìn)的功能，形成績效管理的閉環(huán)。

4.2.2加強(qiáng)企業(yè)中長期激勵與股權(quán)激勵

首先，明確選擇激勵對象，從激勵對象的職能、工作業(yè)績、不可替代性等方面進(jìn)行篩選。避免激勵范圍全覆蓋，使有些具有惰性的員工不勞而獲?？己酥笜?biāo)可分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)具有很強(qiáng)的客觀性，從數(shù)據(jù)上直觀的體現(xiàn)公司的各項情況，可以考慮加入市盈率等能預(yù)測公司長遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)，但一些不能通過數(shù)據(jù)計算的情況就要非財務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充，比如加入公司創(chuàng)新力的評價、公司客戶的評價、員工離職率等。指標(biāo)的多樣化可以全面客觀的反映情況，加強(qiáng)實(shí)施效果。行權(quán)條件設(shè)置也要具有合理性，既不能太低，這樣起不到提高業(yè)績的作用，也不能設(shè)置過高，達(dá)不到激勵的作用，違背了初衷。在公司運(yùn)營良好時期可適當(dāng)提高要求，以免員工產(chǎn)生懶惰心理，錯失發(fā)展良機(jī)。在公司經(jīng)營有壓力的時期，可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，給予員工一定的激勵，使企業(yè)度過難關(guān)。公司可以通過縱向看企業(yè)近幾年的各項數(shù)據(jù)，但對于周期性企業(yè)，很難判斷出這是行業(yè)大環(huán)境造成的還是激勵導(dǎo)致的。也可橫向?qū)Ρ?，將企業(yè)與所處行業(yè)其他公司的各項指標(biāo)作對比，相對來說更加客觀，缺點(diǎn)是行業(yè)數(shù)據(jù)不易搜集。總的來說指標(biāo)設(shè)置要具有一定的挑戰(zhàn)性和可操作性。

4.2.3拓寬雙向交流溝通渠道

暢通的渠道，有效的溝通，是企業(yè)信息及時傳遞的基因，所以，完善信息溝通交流渠道，不可或缺。從上下級溝通的角度看，溝通可以融入到管理層面;從同級的角度看，溝通可以增加企業(yè)員工之間互相信任，避免矛盾發(fā)生，以此營造一個和諧的工作環(huán)境，建立一個團(tuán)結(jié)向上的工作團(tuán)隊，提高企業(yè)員工的激勵效果。如果信息不對稱，會給企業(yè)的發(fā)展，員工激勵帶來困難和挑戰(zhàn)，所以，拓寬信息溝通渠道，對管理者與員工至關(guān)重要。

可以開通問卷調(diào)查模式，每個月，向一線員工發(fā)放關(guān)于工作及生活中遇到的問題的問卷調(diào)查，及時了解員工的需求以及滿意度情況。其次，開通公司意見箱，采取不記名的方式，收集員工意見或建議，每周集中查閱一次意見箱，統(tǒng)計匯總問題，及時解決，更好的了解員工的訴求，提高其積極性主動性。最后，領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常走到第一線，慰問一線員工，互相交流溝通，真實(shí)了解一線員工的工作狀況，掌握一線員工的需求，增加一線員工的被信任感，鼓勵一線員工努力工作。開展員工工作交流分享會，每月組織一次工作交流分享會，公司領(lǐng)導(dǎo)參與其中。由于一線員工較多，可以分批次參與，一線員工可以就日常工作過程中遇到的問題在交流過程中與公司領(lǐng)導(dǎo)一起探討解決。

4.3豐富激勵內(nèi)容

企業(yè)在發(fā)展過程中，要想吸引人才、留住人才、并很好的激勵人才，要有一套完整的激勵機(jī)制，而豐富的激勵內(nèi)容是激勵機(jī)制的關(guān)鍵所在。豐富企業(yè)激勵內(nèi)容，必須制定符合企業(yè)自身的實(shí)際情況的激勵制度，才能激發(fā)員工主動性、激勵性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的薪酬管理思想，制定具備激勵性的薪酬體系，員工付出勞動后，得到相應(yīng)的薪酬和應(yīng)有的福利，樹立“按勞分配、多勞多得”的思想。

4.3.1制定科學(xué)的薪酬制度

首先，要讓一線員工認(rèn)識到公司的發(fā)展，與自己的薪酬提高有著直接的關(guān)系，所以，在制定薪酬制度時，要體現(xiàn)出一線員工的薪酬水平隨著公司經(jīng)濟(jì)規(guī)模的發(fā)展而提高。其次，公司的薪酬制度要具備可操作性，只有制定的薪酬制度能有效的實(shí)施，才能達(dá)到激勵的作用。

建立符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略需要的薪酬結(jié)構(gòu)，是公司未來發(fā)展的重要一環(huán)。制定薪酬的時候，必須考慮薪酬構(gòu)成，及薪酬水平等方面。企業(yè)的薪酬制度可以根據(jù)人員類別，多元化設(shè)計。比如，一線員工的薪酬固浮比，可以設(shè)置為固定薪酬占比較大，浮動薪酬占比較少。采用按月計薪的形式，薪酬結(jié)構(gòu)=固定部分（崗位工資+年功工資+津貼+補(bǔ)貼）+浮動部分（績效工資+獎金）。制定具體的標(biāo)準(zhǔn)時，需要結(jié)合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司業(yè)績的增長率、職工人均工資增長率及CPI增幅等綜合考慮。

4.3.2強(qiáng)化福利措施

福利制度是作為企業(yè)激勵員工的一種重要手段，在企業(yè)薪酬激勵中扮演著重要的角色。一般來說，企業(yè)福利大體分兩種，一種是國家的法定福利，另一種是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況制定的自主福利。法定福利是國家通過相關(guān)的立法程序強(qiáng)制企業(yè)實(shí)施的政策，包括但不限于社會保險、住房公積金、女工津貼、法定假期等。企業(yè)一些的自主性福利，即企業(yè)為滿足員工在生活和工作中的需要，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況建立的，在員工應(yīng)有的工資收入與法定的福利之外，向員工本人或者其家屬提供的一系列福利項目，包括但不限于補(bǔ)充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、必要的貨幣津貼等。

4.4創(chuàng)新企業(yè)的考核

處于發(fā)展階段的企業(yè)，為了盡量避免優(yōu)秀人才的流失，負(fù)責(zé)考核的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備互聯(lián)網(wǎng)思維，針對企業(yè)的考核與激勵機(jī)制定期優(yōu)化，并合理創(chuàng)新。在了解員工多元化需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理人員可以指定不同類型的考核與激勵方式。無論是考核還是激勵，都必須符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)所制訂的考核與激勵機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)調(diào)研員工的需求，可以通過訪談、問卷、微信及釘釘APP進(jìn)行調(diào)研。此舉能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重，也能夠使員工意識到自身對于企業(yè)的重要性，在制度實(shí)施的過程中積極配合。不僅如此，員工的工作理念也可以得到有效改觀。此外，可以積極借鑒互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的 KPI 體系，將客戶的意見納入員工考核，將考核內(nèi)容量化為具體的指標(biāo)，更能提高績效考核的規(guī)范性和可視化，以保證績效考核和激勵的科學(xué)合理。績效考核應(yīng)全部轉(zhuǎn)移至線上管理平臺，通過自動輸入員工業(yè)績，得到考核結(jié)果，無須人員參與，充分保障考核的公平透明。線上管理平臺還能有效減少人力資源部門的工作量，提高工作效率，得到員工的信任。要充分利用考核的結(jié)果，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及員工獎懲管理辦法，給予員工充足的晉升和獎勵機(jī)制。讓認(rèn)真努力工作的員工有更多晉升機(jī)會，以得到經(jīng)濟(jì)和精神上的獎勵。對于工作消極、頻繁出現(xiàn)失誤的員工，可以采取相應(yīng)的處罰，調(diào)整職位或加強(qiáng)培訓(xùn)，從而激勵員工自我提升，提高企業(yè)的發(fā)展動能。

5總結(jié)

總而言之，企業(yè)中長期激勵政策的加持能夠提升企業(yè)的雇主形象，增強(qiáng)企業(yè)的市場占有率。通過建設(shè)配套的制度文化、豐富與拓展激勵形式、強(qiáng)化企業(yè)的中長期激勵及股權(quán)激勵、創(chuàng)新企業(yè)的考核方式，充分發(fā)揮激勵機(jī)制在企業(yè)中的重要作用。

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