【摘? 要】企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。論文從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，總結(jié)崗位設(shè)置與人員招聘的相關(guān)原則，立足于工作崗位勝任力模型，對崗位設(shè)置管理與人才招聘工作展開詳細(xì)分析，提出了設(shè)計(jì)崗位等級、完善內(nèi)部招聘渠道等對策，希望為進(jìn)一步提高工作能力奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;崗位設(shè)置;人員招聘

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0019-03

1 引言

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)所面臨的發(fā)展形勢更加嚴(yán)峻，如何在當(dāng)前市場環(huán)境下實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展成為企業(yè)內(nèi)部管理中不容忽視的問題。而結(jié)合當(dāng)前各行業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)想要單方面依托技術(shù)進(jìn)步等方法來樹立競爭優(yōu)勢存在一定難度，而內(nèi)部管理作為影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)管理工作產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，所以在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，相關(guān)人員要認(rèn)識到人員招聘與崗位設(shè)置的重要性，以此來轉(zhuǎn)變工作方法，最終尋找到實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，這是本文研究的主要目的。

2 企業(yè)管理中崗位設(shè)置與人員招聘的原則

2.1 整體性原則

在崗位設(shè)置與人員招聘中，人力資源管理工作應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，在確保崗位設(shè)置方案與人員招聘機(jī)制均符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀之后，優(yōu)化工作方案，最終通過一系列科學(xué)決策來保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，工作人員在崗位設(shè)置與人員招聘中應(yīng)堅(jiān)持整體性原則，堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)，了解企業(yè)對不同崗位工作人員的迫切需求，確保后續(xù)的崗位設(shè)置方案以及人才體系均能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

2.2 階段性原則

現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展本身就是持續(xù)漸進(jìn)變化的，發(fā)展的每個(gè)階段對人才的需求存在明顯差異，因此，為解決上述問題，要求工作人員能夠明確企業(yè)的不同發(fā)展階段對人才的需求，可以從內(nèi)外部環(huán)境入手確定崗位設(shè)置與人員招聘工作要求，不僅要優(yōu)化當(dāng)前的工作人員隊(duì)伍體系，也要重視其他業(yè)務(wù)的人才儲備，堅(jiān)持以人才梯度的方法推動(dòng)人力資源管理工作變革。

2.3 目的導(dǎo)向原則

在該原則下，要求工作人員在崗位分析中能從崗位工作訴求入手，在工作中能夠通過崗位分析的方法了解本企業(yè)的崗位需求，在識別崗位分析并確定企業(yè)人力資源階段性戰(zhàn)略目標(biāo)之后，堅(jiān)持確定不同崗位的界限。同時(shí)工作人員也可以借助崗位價(jià)值評估等方法，能結(jié)合人力資源管理工作現(xiàn)狀劃分工作方案，確保崗位設(shè)置與人員招聘能契合企業(yè)發(fā)展實(shí)踐，提高工作質(zhì)量。

3 基于核心能力的崗位勝任力模型分析

崗位勝任力模型是企業(yè)崗位設(shè)置與人員招聘的重要組成部分，對于提高人才招聘效率的意義重大，而針對當(dāng)前大部分企業(yè)沒有構(gòu)建人才勝任力模型的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為在未來應(yīng)從自身實(shí)際情況入手完善勝任力模型，根據(jù)模型結(jié)果來優(yōu)化崗位設(shè)置與人員招聘工作方案。

3.1 員工崗位通用素質(zhì)

員工崗位通用素質(zhì)是指員工在進(jìn)入工作崗位后應(yīng)該具備的技能，根據(jù)著名學(xué)者麥克利蘭的相關(guān)研究結(jié)果，本文對員工崗位通用素質(zhì)進(jìn)行概括，具體資料如表1所示。

3.2 確定核心能力

核心能力是指在崗位設(shè)置與人員招聘中應(yīng)重點(diǎn)考察的員工工作能力，不僅要充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力與價(jià)值，也要評估員工的崗位適應(yīng)力變化等情況，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來進(jìn)一步優(yōu)化崗位配置方案，確定新的人才招聘方向。本文分別以生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、銷售4個(gè)崗位為例，對其核心能力進(jìn)行評估：①生產(chǎn)核心能力。在本階段評估中應(yīng)判斷員工的生產(chǎn)技能水平、生產(chǎn)指令執(zhí)行方案等指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以及主要技術(shù)控制方案標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)質(zhì)量控制[2]。②質(zhì)量核心能力。需要在崗位設(shè)定中通過質(zhì)量檢驗(yàn)與質(zhì)量分析等方法，使企業(yè)具有良好的生產(chǎn)質(zhì)量控制能力，保證生產(chǎn)質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。③采購核心能力。本階段的核心能力中應(yīng)確保員工具有識別企業(yè)生產(chǎn)需求以及成本控制的功能，能夠?qū)κ袌霏h(huán)境展開分析，并從市場中尋找到高性價(jià)比的原材料。④銷售核心能力。該項(xiàng)目的核心能力包括員工的溝通技巧、對市場環(huán)境的應(yīng)變能力以及客戶的服務(wù)意識水平等。

3.3 預(yù)測人力資源數(shù)量

在崗位設(shè)置與人員招聘中，對不同崗位工作人員的數(shù)量進(jìn)行預(yù)測是提高人力資源管理水平的關(guān)鍵點(diǎn)，一般認(rèn)為，可以采用驅(qū)動(dòng)因素法來預(yù)測員工的數(shù)量變化情況，其中的重要因素包括：生產(chǎn)設(shè)備數(shù)量、工時(shí)等，可以按照式（1）進(jìn)行預(yù)測。

（1）

在式（1）中，F(xiàn)N為次年人數(shù)的預(yù)測結(jié)果;AH為本年度的實(shí)際工時(shí);AN為員工數(shù)量;FHG代表因?yàn)闃I(yè)務(wù)規(guī)劃預(yù)測結(jié)果而出現(xiàn)的工時(shí)增長率;FLG為次年勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升目標(biāo)。

按照式（1）進(jìn)行預(yù)測，假設(shè)某企業(yè)在2021年的員工數(shù)量為378人，其年度工時(shí)達(dá)到了927 406 h，同時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定年度工時(shí)總額為15%，則勞動(dòng)增長比率為5%，最終計(jì)算出2022年需要的員工數(shù)量為413人，與當(dāng)前的378人相比還存在35人的缺口，所以根據(jù)該方法可以判斷人員招聘的數(shù)量。

3.4 崗位設(shè)置的預(yù)測

根據(jù)人力資源管理要求，在預(yù)測崗位設(shè)置方案中應(yīng)根據(jù)公司往年數(shù)據(jù)與外部市場、業(yè)務(wù)開展情況等確定人工配比方案，并在綜合考慮到企業(yè)不同崗位的管理制度后最終確定不同崗位工作人員的數(shù)量。所以在具體實(shí)施階段，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，從核心價(jià)值鏈的角度上梳理崗位配置方案，能根據(jù)崗位性質(zhì)對其進(jìn)行劃分。以生產(chǎn)企業(yè)為例，在崗位設(shè)定上應(yīng)從產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)中心、營銷服務(wù)等相關(guān)環(huán)節(jié)設(shè)置崗位設(shè)置方案，并將其細(xì)分為生產(chǎn)、銷售、職能與技術(shù)4個(gè)職務(wù)。

在人力資源結(jié)構(gòu)分析中，為達(dá)到優(yōu)化崗位設(shè)置的目標(biāo)可以采取定性與定量相結(jié)合的方法，在深入了解當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀之后，總結(jié)其中存在的問題。同時(shí)也能統(tǒng)計(jì)不同層級的員工人力資源結(jié)構(gòu)，以此來完善崗位配置方案。同時(shí)，人力資源能力也應(yīng)該成為相關(guān)人員重點(diǎn)考慮的內(nèi)容，在本階段工作中需要從職位分層結(jié)果形成任職資格管理體系，根據(jù)該體系的評估結(jié)果來判斷崗位劃分情況，該工作應(yīng)體現(xiàn)兩方面內(nèi)容：

一方面是不同崗位的說明書，在說明書中應(yīng)詳細(xì)規(guī)定崗位設(shè)置所需要的條件以及專業(yè)能力，包括崗位任職的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、最低工作年限、技能評級結(jié)果等;另一方面通過建立勝任力模型進(jìn)行評估，其中勝任力評估的相關(guān)要素如表1所示。同時(shí)為判斷候選人是否滿足崗位工作要求，則可以借助勝任力評估結(jié)果，將人才安排到適宜的崗位上，并借助相應(yīng)方法來判斷需要改進(jìn)的方向與程度，并且在保證員工工作動(dòng)機(jī)、社會角色、個(gè)性特征等資料后，做好關(guān)鍵信息的識別，將其作為提高崗位管理能力的關(guān)鍵點(diǎn)。

4 崗位設(shè)置管理與人員招聘的工作路徑

4.1 完善招聘渠道

現(xiàn)階段，企業(yè)在員工招聘中一直存在招聘渠道單一的問題，其中關(guān)鍵的外部招聘渠道主要分為獵頭公司以及智聯(lián)招聘兩種，這種招聘模式已經(jīng)無法順應(yīng)未來企業(yè)用人需求，需要進(jìn)行創(chuàng)新。

4.1.1 完善內(nèi)部招聘渠道

從企業(yè)管理的角度來看，完善內(nèi)部招聘渠道可以改善人才隊(duì)伍固化的問題，尤其是為廣大優(yōu)秀工作人員提供了獲得崗位變遷的機(jī)會，有助于充分激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性。所以為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，企業(yè)在內(nèi)部招聘渠道中可以構(gòu)建完整的聘用制度與評估方法，注意降低主觀因素對考核結(jié)果的影響，保證評估方案的公正性，最終為企業(yè)人才招聘與崗位管理提供高端人才[3]。例如，在內(nèi)部招聘工作方案中，可以將員工的滿勤率、技術(shù)貢獻(xiàn)度、技術(shù)創(chuàng)新情況等指標(biāo)對員工進(jìn)行綜合評價(jià)，對于能夠保證較高滿勤率且是本單位技術(shù)骨干的員工進(jìn)行崗位晉升，體現(xiàn)出企業(yè)對此類員工工作的肯定，并引導(dǎo)其他員工學(xué)習(xí)。

除此之外，內(nèi)部推薦也是一種常見的招聘方案，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生招聘需求時(shí)，員工可以將自己心儀的人員推薦給公司，這種招聘方法的優(yōu)點(diǎn)就是可以降低招聘總成本，并且招聘人員具有較高的精準(zhǔn)性，提高人才招聘的工作效率。所以在企業(yè)人員招聘過程中，產(chǎn)生人才需求后可向本企業(yè)內(nèi)發(fā)布人才需求清單，詳細(xì)介紹本次招聘對人才的需求情況后，鼓勵(lì)員工推薦具有較高工作能力的人員參與面試。必要時(shí)可以采取員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)的方法，其中推薦職位中層及以上工作人員，服務(wù)年限超過1年的，可以對推薦者提供5 000元的獎(jiǎng)勵(lì);主管級別且服務(wù)年限超過1年的，可提供2 000元的獎(jiǎng)勵(lì);對于推薦普通員工且服務(wù)年限超過半年的情況，可提供500元的獎(jiǎng)金等。

4.1.2 開展校園招聘渠道

校園招聘也是一種較為常見的招聘形式，具有宣傳地域廣闊、宣傳方式多樣、宣傳對象群體龐大等優(yōu)點(diǎn)。對于企業(yè)而言，在招聘過程中可以從本企業(yè)的崗位需求入手招聘工作人員，一方面通過這種招聘方法可以聘請到具有較高技能的新員工;另一方面則可以塑造良好的品牌形象，保證企業(yè)影響力。因此，企業(yè)可以借助每年3～4月份與9～10月份的招聘高峰期為畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)崗位，在開展招聘之后，對員工工作能力進(jìn)行評估，如公司可以通過與目標(biāo)院校合作，開展校園招聘。另外也可通過與學(xué)校合作，通過設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金、實(shí)習(xí)基地建設(shè)等方式開展校企合作，不僅可以讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)，提前了解企業(yè)和職位，為校園招聘儲備人選，也能為學(xué)校就業(yè)提供幫助。

4.1.3 探索新媒體招聘渠道

當(dāng)前新媒體技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步完善了企業(yè)的招聘方法，這種模式也深得年輕人的認(rèn)可，所以借助這一特征，企業(yè)可以利用新媒體開展多樣化的人才培訓(xùn)[4]。例如，可以借助抖音平臺，在抖音上開設(shè)本企業(yè)的公眾號之后，通過拍攝視頻等方法詳細(xì)介紹本企業(yè)人才招聘的訴求，將員工招聘信息顯示在公眾號上，包括員工招聘的學(xué)歷要求、崗位技能要求等，使公眾號的“粉絲”做到心中有數(shù)，且符合求職要求的員工可以直接通過抖音提供的私聊功能與HR進(jìn)行交流，簡化了人才招聘的渠道。

4.2 企業(yè)崗位設(shè)置管理分析

4.2.1 崗位等級設(shè)計(jì)

在崗位等級設(shè)計(jì)中，可以根據(jù)不同崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)劃，具體可以將其分為管理通道、專業(yè)通道兩個(gè)維度，采用5級劃分方法，具體內(nèi)容如圖1所示。

根據(jù)圖1介紹的信息，工作人員在崗位設(shè)計(jì)中可以根據(jù)員工自身情況，在對員工擅長領(lǐng)域以及性格特征進(jìn)行規(guī)劃后，為員工設(shè)計(jì)適合的發(fā)展通道，其中管理崗位工作人員在崗位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)選擇管理通道，專業(yè)通道可以選擇其他類崗位設(shè)計(jì)方案等。

4.2.2 崗位任職資格設(shè)計(jì)

在崗位任職資格設(shè)計(jì)中，可以按照表1介紹的信息對員工的崗位方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，形成最終的崗位劃分結(jié)果。以管理崗位為例，在任職資格設(shè)計(jì)中可以根據(jù)內(nèi)驅(qū)力、執(zhí)行力、思考力、影響力以及專業(yè)能力5個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，按照圖1對員工崗位的劃分方案，對員工崗位素質(zhì)進(jìn)行設(shè)定與取舍，此時(shí)任職標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮到崗位的技能標(biāo)準(zhǔn)、崗位適應(yīng)力等要求，并且針對員工的內(nèi)驅(qū)力水平展開評價(jià)，判斷員工的專業(yè)技能是否滿足管理崗位設(shè)定結(jié)果等。

根據(jù)崗位上的角色定義以及基本工作條件，在崗位設(shè)置管理中應(yīng)確定本崗位的角色經(jīng)驗(yàn)要求以及專業(yè)成果要求等，例如，在崗位招聘中可以明確要求工作人員應(yīng)具有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)等，且在執(zhí)行力上應(yīng)具有考核員工工作能力的技巧等。根據(jù)不同崗位的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，則可以通過項(xiàng)目組織與監(jiān)控、制定目標(biāo)與計(jì)劃等方法展開評估，此時(shí)應(yīng)考核的內(nèi)容包括員工的思考力、執(zhí)行力以及影響力等，使員工可以適應(yīng)管理崗位的要求。同時(shí)在設(shè)定崗位中，可以根據(jù)管理工作的要求分解管理行為，保障管理職能實(shí)現(xiàn)。崗位動(dòng)態(tài)管理中，應(yīng)定期判斷員工的工作技能情況，判斷調(diào)整后的員工崗位技能水平是否滿足管理工作需求，在確定崗位技能滿足要求的情況下，則可以在企業(yè)內(nèi)部重點(diǎn)培養(yǎng)上述員工，這是避免人才流失、強(qiáng)化崗位管理效能的重要組成部分。

5 結(jié)語

在企業(yè)管理中，崗位設(shè)置管理與人員招聘屬于人力資源控制的重要一環(huán)，因此，為進(jìn)一步提升管理效果，工作人員應(yīng)該在崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化崗位管理工作，并根據(jù)企業(yè)崗位規(guī)劃方案優(yōu)化日常管理體系，確保人力資源管理工作得以順利開展，最終推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的變革，成為全面支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的源動(dòng)力。

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作者簡介】王雪欽（1999-），女，福建南平人，本科在讀，從事企業(yè)管理研究。

Research on Position Setting Management and Personnel Recruitment in Enterprise Management

WANG Xue-qin

【Keywords】enterprise management; position setting; personnel recruitment

【Abstract】Enterprise human resources management has become the key point to realize the long-term development of enterprises. From the perspective of enterprise human resources management， this paper summarizes the relevant principles of position setting and personnel recruitment， based on the job competency model， carries out a detailed analysis of position setting management and talent recruitment， and puts forward countermeasures such as designing post levels and perfecting internal recruitment channels， hoping to lay a foundation for further improving work ability.