李伶玉

摘要：在過去數(shù)十年間，公共部門的服務(wù)水平得到了大幅度提升，基本上能夠滿足公眾的實(shí)際需求。而為了能夠達(dá)到自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，公共部門就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對公眾的有效引領(lǐng)，同時提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位。這就要求相關(guān)工作人員必須對公共部門的人力資源管理工作展開研究，并且在此基礎(chǔ)上打造公共部門戰(zhàn)略人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：公共部門;戰(zhàn)略人力資源;管理系統(tǒng);職能活動

引言：改革開放始于上世紀(jì)的最后二十年，在經(jīng)歷的四十余年歷程中，公共部門的人力資源管理體系實(shí)現(xiàn)了不斷發(fā)展。如今，公共部門已經(jīng)基本上制定了合理和可行的人力資源管理體系。然而，隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型時期，公眾和相關(guān)經(jīng)營主體對公共部門的要求也相應(yīng)提高，而現(xiàn)有的公共部門人力資源管理機(jī)制也逐漸顯露出了其自身缺陷，已經(jīng)不再能完全滿足現(xiàn)階段社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。而高素質(zhì)管理人員的不足則是其中急需解決的問題之一。公共部門應(yīng)該建設(shè)具有高素質(zhì)人才的管理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該確保相關(guān)工作人員能夠具備掌握符合現(xiàn)階段人力資源管理需要的技能，同時對現(xiàn)有的錄入和培訓(xùn)方法予以改善，以此使人力資源管理水平品質(zhì)和效率得到提升，最終為公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成奠定基礎(chǔ)。除此之外，公共部門自身也面臨著人員需求改變、人員流動較大等問題，而這些因素都為公共部門人力資源管理工作帶來了較大難度。

人力資源管理工作對于公共部門的運(yùn)行而言至關(guān)重要。工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平在很大程度上決定了公共部門的服務(wù)質(zhì)量，因此與其戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)息息相關(guān)?？梢哉f，在公共部門自身的發(fā)展和營運(yùn)過程中，人力資源管理是最重要的環(huán)節(jié)之一。而這也是在公共部門的預(yù)算中，人員經(jīng)費(fèi)所占比例往往高達(dá)60%到80%的原因所在。這就要求公共部門應(yīng)該對戰(zhàn)略人力資源體系的構(gòu)建過程中展開充分研究，協(xié)調(diào)人力資源管理工作和部門戰(zhàn)略目標(biāo)，以此對人力資源管理的目標(biāo)予以明確。除此之外，相關(guān)管理人員還應(yīng)該對可能影響管理工作的各類因素展開充分分析，從而確保人力資源管理能夠符合部門戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，以此為部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

1 公共部門人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 人力資源管理強(qiáng)度不夠

在現(xiàn)階段，公共部門已經(jīng)基本建立了人力資源管理體系，并且對其展開了進(jìn)一步的優(yōu)化。然而，部分部門和相關(guān)工作人員依然存在對管理方法和機(jī)制缺乏正確理解的問題，同時，部分工作人員對現(xiàn)有管理機(jī)制并不認(rèn)可。而這導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制無法得到全面的落實(shí)。除此之外，還有部分管理人員雖然對管理方法和機(jī)制具備較為全面的理解，然而在展開實(shí)際業(yè)務(wù)過程中卻無法保障機(jī)制落實(shí)的有效性，而這導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)和服務(wù)質(zhì)量無法達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。上述問題的成長在很大程度上對公共部門的營運(yùn)質(zhì)量和成效造成了阻礙。

1.2 人力資源管理模式落后

在中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時期的背景下，人員被視作最重要的資源之一，進(jìn)而得到了各個地方政府的高度關(guān)注。對于中國公共部門的人力資源管理工作而言，其發(fā)展過程包括了以下幾個時期：（1）干部人事時期，（2）公務(wù)員制度時期，后者 符合當(dāng)今社會和時代發(fā)展的要求，而中國在現(xiàn)階段已經(jīng)基本上構(gòu)建了相對完整的公務(wù)員體系。然而，由于在發(fā)展過程中的歷史遺留層面等問題，使得第一個時期目前依然在影響著當(dāng)今的人力資源管理工作。而這也是導(dǎo)致一言堂等問題出現(xiàn)的原因之一。

1.3 對人力資源部門重視程度不足

對于市場中的經(jīng)營主體而言，其自身的經(jīng)營和發(fā)展方向能夠指引人力資源管理機(jī)制的建立和執(zhí)行。不過，對于公共部門而言，人力資源管理工作由于編制而受到了約束，使其很難從宏觀層面展開工作，因此，人力資源管制工作也無法時刻和部門營運(yùn)和發(fā)展相結(jié)合。在這種情況下，公共部門在人員錄用方面則很可能存在缺乏計(jì)劃或者忽視現(xiàn)有人員的職業(yè)發(fā)展需要的情況。具體而言，由于公共部門的機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔模式，同時，部門也缺乏完善的錄用機(jī)制，目前依然是以職位任命為主，而這對建立完善的工作人員升遷渠道帶來了阻礙。除此之外，部分部門在制定自身發(fā)展計(jì)劃時，沒有關(guān)注人力資源管理工作，最終為人力資源管理工作的展開增加了難度。

1.4 人力資源管理規(guī)劃戰(zhàn)略高度不夠

在現(xiàn)階段，中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了新的發(fā)展階段。公共部門的管理人員則應(yīng)該對新環(huán)境下部門管理方法和發(fā)展方向重新部署，應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度審視人力資源管制工作，錄用具備專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的人員，并且通過實(shí)施有效的獎懲機(jī)制提升人員自覺展開相關(guān)業(yè)務(wù)的積極性，防止人員的流失。然而，中國大部分公共部門依然沒有以宏觀視角出發(fā)、沒有站在戰(zhàn)略高度制定和實(shí)施人力資源管理機(jī)制，而在實(shí)際管理的過程中也依然以傳統(tǒng)管理方法為主。而上述問題著為人員的聘用帶來了困難，同時，人員在入職之后也往往需要面對大量常規(guī)業(yè)務(wù)，而無法發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。除此之外，很多公共部門領(lǐng)導(dǎo)也不具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，對于人員的培訓(xùn)往往只停留在思想教育層面，而無法給予充足的物資或者資金的支撐。對于相關(guān)工作人員的培養(yǎng)工作而言，同樣存在教育內(nèi)容和發(fā)展方向不符的情況，往往只有在營運(yùn)過程中出現(xiàn)問題時才對人員展開培訓(xùn)。而這導(dǎo)致相關(guān)工作人員無法對部門戰(zhàn)略目標(biāo)形成明確的認(rèn)識，此外，也會對員工展開實(shí)際業(yè)務(wù)帶來阻礙。

1.5 薪酬制度的激勵作用不明顯

薪酬和評估機(jī)制對于市場中的經(jīng)營主體而言已經(jīng)較為普遍，相比于公共部門，市場中的部分經(jīng)營主體由于制定并有效落實(shí)激勵機(jī)制，使得一線人員和管理層的薪資水平的差距得到了縮減。然而對于中國大部分公共部門而言，相關(guān)機(jī)制的引入時間相對較短。而激勵機(jī)制的建立難度則更大，部分公共部門雖然已經(jīng)制定了激勵制度，但是現(xiàn)在卻沒有使機(jī)制得到有效落實(shí)。在這種情況下，人力資源管理工作由于缺乏相關(guān)機(jī)制的指引而無法體現(xiàn)出其預(yù)期意義。同時，管理工作無法符合部門發(fā)展的實(shí)際情況，而薪酬機(jī)制也無法發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。

1.6 產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整讓公共部門優(yōu)秀人才流失

在中國經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)一步發(fā)展的背景下，各個行業(yè)的布局由于供給側(cè)改革而發(fā)生著變化，市場和社會資源得到了重新配置。而這會促進(jìn)人員流動性提升，同時，無論是事業(yè)單位、還是私人公司，對人員的需求量會進(jìn)一步增加，使得具有專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的人員擁有了更多的選擇性。在上述背景下，公共部門原有的人員也會由于科研機(jī)構(gòu)和市場經(jīng)營主體的聘用而選擇離開。而對于公共部門而言，由于同樣需要引入高素質(zhì)人員，因此面臨著較大難度的人力資源管理工作。

1.7 心理管理沒有納入人力資源管理規(guī)劃中

各個經(jīng)營主體為了想要提升自身競爭力，則必然需要引入高素質(zhì)人員，而心理資本對于人員的職業(yè)表現(xiàn)至關(guān)重要。對于公共部門而言，人員是其實(shí)現(xiàn)營運(yùn)和管理的重要資源之一。這就要求相關(guān)工作人員必須具備專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和較高的心理素質(zhì)。然而在現(xiàn)階段，大部分公共部門并沒有對工作人員的心理素質(zhì)予以高度關(guān)注，也沒有將其建設(shè)和評估工作納入到人力資源管理機(jī)制之中。而這種不足在很大程度上對公共部門提供高品質(zhì)和高效率的服務(wù)和產(chǎn)品造成了阻礙。

2 公共部門戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的職能活動

戰(zhàn)略人力資源管理體系包括諸多層面的項(xiàng)目，在實(shí)際管理過程中比較需要統(tǒng)籌部署包括人員聘用、外包和編制在內(nèi)的基礎(chǔ)性工作，同時也應(yīng)該對培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和評估、激勵等管理方法予以全面衡量。只有實(shí)現(xiàn)上述各個項(xiàng)目的管理和部署的統(tǒng)一，人力資源管理工作才能起到其預(yù)期的目標(biāo)。除此之外，相關(guān)管理人員還應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化相關(guān)機(jī)制，并且將其在實(shí)際管理過程中予以落實(shí)和執(zhí)行。

通過上述方法則能夠在很大程度上確保人力資源管理工作和部門戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。對于人力資源管理工作而言，由于其建立在合理編制和部門結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，管理人員在配置崗位人員時，應(yīng)該以部門目標(biāo)出發(fā)，對不同職位的需要和人力的配置予以評估，以此實(shí)現(xiàn)合理分配人力資源的目的。而有效的評估機(jī)制則是展開和完善人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

2.1 營造良好氛圍

在現(xiàn)階段，部分公共部門的人力資源管理機(jī)制雖然較為完善，然而由于傳統(tǒng)觀念的影響，管理機(jī)制往往無法起到相應(yīng)的作用，進(jìn)而對部門營運(yùn)和發(fā)展帶來了阻礙。這就要求相關(guān)管理人員應(yīng)該做到以下幾方面內(nèi)容：（1）應(yīng)該確保部門具有積極的工作環(huán)境，同時對人力資源管理工作予以強(qiáng)化，并確保工作人員能夠充分理解和認(rèn)可現(xiàn)有的管理機(jī)制。（2）應(yīng)該確保管理機(jī)制能夠有效落實(shí)和執(zhí)行。（3）通過建立管理權(quán)威對相關(guān)工作人員展開合理管理，并且對人員起到積極的影響。除此之外，公共部門管理人員還應(yīng)該確保工作人員具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，確保員工能夠尊重自身崗位，提高員工對崗位和管理工作的滿意度。通過上述方法，公共部門一方面能夠使部門管理水平得到提升，另一方面能夠?yàn)椴块T的進(jìn)一步發(fā)展提供有力保障。

2.2 完善管理規(guī)劃

（1）人力資源外包。在管理意識轉(zhuǎn)變和引入減負(fù)理論的背景下，公共部門應(yīng)該對人力資源外包予以重視。人力資源外包包括諸多內(nèi)容，其主要目標(biāo)是通過高效和科學(xué)配置人力資源的部分實(shí)現(xiàn)有效的成本控制。

（2）電子人力資源管理。公共部門應(yīng)該積極構(gòu)建人力資源的信息化管理平臺。通過該平臺，管理人員便能夠?qū)崿F(xiàn)對員工信息的統(tǒng)一管理工作，對員工的學(xué)歷、職務(wù)、技能等信息予以全面掌握。除此之外，員工的個人信息數(shù)據(jù)也能夠通過該平臺的建設(shè)得到合理管理。通過構(gòu)建信息化管理平臺，能夠在很大程度上減少業(yè)務(wù)量和工作難度，同時還會生成相關(guān)報表，為評估和激勵機(jī)制的有效執(zhí)行提供便利。同時，信息化平臺還能夠?yàn)楦鶕?jù)不同工作人員的實(shí)際情況提供具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，通過手機(jī)軟件，管理人員則能夠?qū)θ藛T的業(yè)績表現(xiàn)展開記錄和研究，從而使人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)工程提供保障。

（3）組織結(jié)構(gòu)與編制。為了構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源體系，管理人員應(yīng)該對編制和組織結(jié)構(gòu)予以高度關(guān)注，同時該項(xiàng)任務(wù)也和職能和機(jī)構(gòu)配置息息相關(guān)。對于部門管理工作而言，為了實(shí)現(xiàn)高效率的公共服務(wù)，使服務(wù)效能得到提升，領(lǐng)導(dǎo)層則應(yīng)該確保組織結(jié)構(gòu)具有合理性和科學(xué)性，同時，對員工的業(yè)務(wù)能力和部門環(huán)境予以全面衡量。除此之外，在調(diào)整發(fā)展方向之后，應(yīng)該重新部署業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容，同時實(shí)現(xiàn)有效的輪換制，從而使人力資源管理機(jī)制能夠的得到全面落實(shí)和執(zhí)行。

（4）戰(zhàn)略工作分析。應(yīng)該對戰(zhàn)略工作分析予以高度關(guān)注，以此確保人力資源管理工作能夠順利展開，同時，當(dāng)戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)改變時，職位業(yè)務(wù)應(yīng)該做出相應(yīng)改變。部門管理人員應(yīng)該對人員的基本信息予以辨別，以此指導(dǎo)人員的薪資、升遷和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。在展開實(shí)際分析工作時，應(yīng)該確保其能夠符合戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，對人員業(yè)務(wù)展開預(yù)判，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)根據(jù)人員實(shí)際情況合理配置崗位的目的。除此之外，管理人員還應(yīng)該對人力資源機(jī)制要求予以明確，以此為實(shí)現(xiàn)職位分析奠定基礎(chǔ)[1]。

（5）招聘與選拔。對于人力資源管理工作而言，公共部門應(yīng)該積極錄用具有較高專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的人員。應(yīng)該確保人員的聘用機(jī)制能夠符合社會和市場的發(fā)現(xiàn)趨勢，應(yīng)該確保人員的聘用符合工作分析的結(jié)果，從而使人力資源能夠滿足部門發(fā)展的實(shí)際需要。同時，對于空缺崗位的任命而言，管理人員應(yīng)該從現(xiàn)有人員進(jìn)行選擇，一方面能夠確保相關(guān)人員具備具體業(yè)務(wù)所需要的能力，另一方面也能夠?qū)崿F(xiàn)有效的成本控制。除此之外，公共部門也可以從人員數(shù)據(jù)庫中選擇符合相應(yīng)職務(wù)的人員，或者直接從外部引入高素質(zhì)人員。

（6）培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。為了使自身能夠符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，公共部門應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化自身部門組織。具體需要從以下幾方面內(nèi)容著手：第一、簡化管理流程，定期培訓(xùn)工作人員，以此使其具備綜合素質(zhì)，不僅掌握專業(yè)能力，同時 也能夠和其他崗位員工展開有效的交流。第二、領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該對部門環(huán)境展開全面分析，同時確保不同部門能夠協(xié)同合作。第三、領(lǐng)導(dǎo)層必須為人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃通過有力支持。第四、相關(guān)工作人員應(yīng)使自身服務(wù)水平得到進(jìn)一步提升。第五、領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該對部門內(nèi)部問題予以有效排除，防止其對部門發(fā)展計(jì)劃造成影響。第六、領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該確保員工培養(yǎng)計(jì)劃和部門戰(zhàn)略部門相吻合。第七、公共部門應(yīng)該確保工作分析和評估工作的合理和有效，從而為員工的培養(yǎng)計(jì)劃提供保障。除此之外，還應(yīng)該豐富培訓(xùn)內(nèi)容，并且確保培訓(xùn)能夠符合員工的職業(yè)發(fā)展需要[2]。

（7）薪酬福利管理。在展覽人力資源管理工作中，福利機(jī)制扮演著舉足輕重的角色。為了能夠使人力資源機(jī)制發(fā)揮出其應(yīng)有價值，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該制定合理和完善的薪酬福利機(jī)制，一方面有助于外部人員的聘用，另一方面也能夠在最大程度上避免現(xiàn)有人員的流失。對于員工而言，一方面關(guān)注薪酬和實(shí)際業(yè)務(wù)是否吻合，另一方面也關(guān)乎福利和薪酬是否公平。然而在現(xiàn)階段，中國部分公共部門并沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)和薪酬的對應(yīng)，而采用傳統(tǒng)的職稱機(jī)制，從而導(dǎo)致人員沒有完成業(yè)務(wù)的積極性，不利于人力資源管理工作的順利展開。為了能夠符合社會和時代的發(fā)展趨勢，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該站在部門發(fā)展方向的立場上，確保福利機(jī)制具備合理性和有效性。除此之外，還應(yīng)該使業(yè)務(wù)和薪酬掛鉤，以此防止工作人員的流失，同時為聘用具備專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的人員奠定基礎(chǔ)[3]。

（8）激勵與績效管理。現(xiàn)有的評估機(jī)制已經(jīng)不再能滿足時代和社會發(fā)展的要求。而如果應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)會，則能夠?qū)崿F(xiàn)公平的評估工作，同時確保部門員工的有效配置。同時，在采用這種方法之后，公共部門的運(yùn)行效率也能夠得到提升。評估機(jī)制的全面執(zhí)行還能夠幫助對戰(zhàn)略目標(biāo)予以明確，幫助領(lǐng)導(dǎo)層準(zhǔn)確掌握員工信息和業(yè)務(wù)完成情況。除此之外，有效的評估工作也能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定奠定基礎(chǔ)。而對于員工而言，通過評估也能夠了解自身業(yè)務(wù)能力和職務(wù)需要，同時為職業(yè)發(fā)展提供指引，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)具有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（9）心理管理。在過去幾年間，心理管理相關(guān)理論得到了公共部門的高度關(guān)注，特別體現(xiàn)在通過激勵而促進(jìn)員工提升業(yè)務(wù)能力[4]。只有在心理管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況下，人力資源管理工作才能發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。在聘用外部員工的過程中，相關(guān)工作人員應(yīng)該在心理層面對員工是否符合特定職務(wù)的需要予以合理評估，應(yīng)該根據(jù)人員的心理特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)有效的職位配置工作，主要評估的內(nèi)容不僅僅包括職業(yè)道德，同時也包括情緒管理和抗壓性。除此之外，公共部門還應(yīng)該給予相關(guān)工作人員有效的心理疏導(dǎo)，使員工壓力得到釋放，一方面有利于使部門業(yè)務(wù)水平得到提升，另一方面也能夠?qū)崿F(xiàn)高效的人力資源管理工作[5]。

3 結(jié)束語

通過上述分析可知，對于公共部門而言，其營運(yùn)和管理的品質(zhì)和效率在很大程度上取決于工作人員是否具備專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。這就要求公共部門應(yīng)該實(shí)現(xiàn)有效都人力資源管理工作，而戰(zhàn)略人力資源管理能夠?qū)Σ煌绊懸蛩卣归_分析，確保人力資源管理符合戰(zhàn)略計(jì)劃需要，一方面實(shí)現(xiàn)高品質(zhì)和高效率的部門管理工作，另一方面也有助于部門形象的建設(shè)。

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