周兆雄

摘 要：外聘教師和兼職教師是高校師范專業(yè)師資力量的有機組成部分，在師范專業(yè)建設中發(fā)揮著越來越多的作用。但高校對外聘和兼職教師的組織與管理一直受多方面因素制約相對薄弱。本文從師范專業(yè)認證的視角，呈現(xiàn)了高校師范專業(yè)外聘和兼職教師組織與管理工作現(xiàn)狀，并進行了較系統(tǒng)的分析研究，提出了相關工作建議與思考。

關鍵詞：師范類專業(yè)；專業(yè)認證；教師隊伍；外聘教師；兼職教師

中圖分類號：G657? 文獻標識碼：A? 文章編號：2095-5995（2022）03-0051-05

教育部從2018年開始在全國對開設有師范專業(yè)的學校分級分類開展師范類專業(yè)認證。師范類專業(yè)認證是推進師范類專業(yè)內涵式發(fā)展、深化新時代教師教育改革的重要舉措，也是提高師范類專業(yè)建設水平、提升專業(yè)競爭力的重要抓手。

一、師范專業(yè)認證標準對師資隊伍的要求

師范專業(yè)認證采用一級網(wǎng)絡平臺數(shù)據(jù)監(jiān)測、二級及三級進?？疾榉绞椒旨壨七M。認證標準共包括培養(yǎng)目標、畢業(yè)要求、課程與教學、合作與實踐、師資隊伍、支持條件、質量保障和學生發(fā)展等8個認證一級指標，其中“師資隊伍”指標項強調要求專業(yè)配足、建強教師教育課程教師，專業(yè)師資隊伍數(shù)量及結構應能夠適應師范專業(yè)教學和發(fā)展需要。

（一）數(shù)量結構

專任教師數(shù)量結構要能夠適應本專業(yè)教學和發(fā)展的需要，生師比不高于18：1（三級要求16：1），碩士、博士學位教師占比不低于60%（三級要求80%），高級職稱教師比例高于學校平均水平，且為師范生上課、擔任師范生導師。配足建強教師教育課程教師，其中要有學科課程與教學論教師（三級標準原則上不少于3人）?！盎A教育一線的兼職教師隊伍穩(wěn)定，占教師教育課程教師比例不低于20%?！盵1]用于計算生師比的分母“折合教師數(shù)”由本校專任教師與外聘教師兩部分組成，外聘教師按實際數(shù)50%折算（上限不超過本校專業(yè)專任教師數(shù)四分之一）。

外聘教師不受教育事業(yè)編制限制，聘用相對靈活，選擇空間大。除了按照所承擔的工作給予相應勞務費用外，基本上不解決其他福利，使用成本低。所以，為了解決專任教師因科研壓力大、投入教學精力少帶來的系列問題，降低辦學成本、有效補充師資，許多高校師范專業(yè)都在積極開發(fā)外聘教師資源，彌補師資不足的缺陷。

（二）素質能力

作為“未來教師”的老師，師范專業(yè)教師要能“遵守高校教師職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，言傳身教；以生為本、以學定教，具有突出的課堂教學、課程開發(fā)、信息技術應用和學習指導等教育教學能力；治學嚴謹，跟蹤學科前沿，研究能力和創(chuàng)新能力較強?！盵1]要“具有職前養(yǎng)成和職后發(fā)展一體化指導能力，能夠有效指導師范生發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃?！盵1]

目前，高校師范專業(yè)中理論課程與基礎課程的教師偏多，而具有一線實戰(zhàn)經驗的“雙師型”教師和實訓教師較少，難以完全滿足師范應用型專業(yè)建設的需要。[2]因長期工作在高校校園內，校內專任教師一般能較好跟蹤學科前沿，研究能力和創(chuàng)新能力也較強，但缺少對特教、學前及中小學等一線教育情況的了解，缺少指導師范生進行教師職業(yè)養(yǎng)成與職后發(fā)展的經驗與能力。因此引進實踐經驗豐富的一線教師作為高校師范專業(yè)的外聘和兼職教師，彌補校內專任教師的崗位技能不足，強強聯(lián)合，對提升師范生的師德素養(yǎng)和實際應用教學技能，將起到十分重要的作用。

（三）實踐經歷

師范生在校期間需在教師教育課程教師的指導下進行教育實踐，為走上教師崗位積累實踐經驗。作為指導教師的師范專業(yè)教師教育課程教師，自身需了解一線教學的實際情況，“熟悉中學教師專業(yè)標準、教師教育課程標準和中學教育教學工作，每五年至少有一年中學教育服務經歷，能夠指導中學教育教學工作，并有豐富的基礎教育研究成果?！盵1]

然而，現(xiàn)實情況是高校校內師范專業(yè)教師因科研任務重、教學課時量大，往往很難有時間和精力走出高校校園去了解基礎教育一線的實際，缺少指導學生實踐的能力。外聘和兼職教師的融入，將強化高校間及高校與地方政府、基礎教育機構的聯(lián)系，活躍學術思想、促進經驗交流，也能極大提升高校師范專業(yè)教師的教育教學理念和專業(yè)技能。

（四）持續(xù)發(fā)展

開設師范類專業(yè)的高校，需制定并實施教師隊伍建設規(guī)劃，建立健全教師培訓和實踐研修機制，定期開展教研活動，保障師范專業(yè)教師的持續(xù)發(fā)展。 需“建立教師分類評價制度，合理制定學科課程與教學論等教師教育實踐類課程教師評價標準，評價結果與績效分配、職稱評聘掛鉤。高校和中學‘協(xié)同教研‘雙向互聘‘崗位互換 等共同發(fā)展機制健全、成效顯著?！盵1]

目前各高校以科研為主的教師評價導向還未得到很好扭轉，極大影響了師范專業(yè)教師、特別是教師教育課程教師投入教學的積極性，從而影響了教師自身的持續(xù)發(fā)展。

二、外聘教師和兼職教師概念內涵

教育部等六部門頒布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》指出：高校要建立健全教師兼職和兼職教師管理制度，高校教師在履行校內崗位職責、不影響本職工作的前提下，經學校同意，可在校外兼職從事與本人學科密切相關、并能發(fā)揮其專業(yè)能力的工作。高校應建立健全教師兼職管理制度，規(guī)范教師合理兼職。鼓勵高校聘請校外專家學者等擔任兼職教師，完善兼職教師管理辦法，規(guī)范遴選聘用程序，明確兼職教師的標準、責任、權利和工作要求，確保兼職教師具有較高的師德素養(yǎng)、業(yè)務能力和育人水平。[3]

師范專業(yè)認證中對從事師范專業(yè)教學活動的教師身份有不同類型的界定?！皩I(yè)專任教師”指學校本專業(yè)在職教職工中具有教師資格，專門從事教學工作的人員。聘請的國內外其他高校、基礎教育及科研機構、企業(yè)、行業(yè)的教師和退休教師（含本校退休教師），聘期一學期以上的為“外聘教師”，聘期低于一學期的為“兼職教師”?！敖處熃逃n程教師”是指負責師范專業(yè)教師教育課程（含實踐）教學的所有教師，可以包含校內本單位部分專任教師、校內外單位部分專任教師、部分校外外聘教師和校外指導教育實踐等工作的兼職教師等。

師范專業(yè)認證中外聘和兼職教師的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源是“高等教育質量監(jiān)測國家數(shù)據(jù)平臺”中 “表1-5-3 外聘和兼職教師基本信息” 采集表，根據(jù)“聘期”字段值來劃分為“外聘教師”或“兼職教師”?！巴馄附處煛睌?shù)量按對應專任教師數(shù)量25%為上限取50%列入“教師總數(shù)”，從而影響“生師比”指標計算?！凹媛毥處煛敝衼碓从诨A教育學校的數(shù)量，影響師范專業(yè)認證核心指標“基礎教育學校兼職教師占教師教育課程教師比例”的計算。部分外聘和兼職教師因長期在基礎教育一線，所以更了解基礎教育環(huán)境，更知曉基礎教育學生的心理與生理特征，更有為基礎教育特定學生群體傳授知識的經驗，是師范專業(yè)教師隊伍不可或缺的重要力量。

三、外聘和兼職教師的管理問題分析

（一）數(shù)量整體不足

近年來高校師范專業(yè)就業(yè)相對穩(wěn)定，部分師范類院校師范專業(yè)辦學歷史長、社會認可度高、生源比較充足，在校生規(guī)模不斷擴充。另外，高校校內二級學院運行經費一般與學生人頭掛鉤，學院往往通過在優(yōu)勢專業(yè)投放更多招生指標來獲得更多經費支持，也推高了師范專業(yè)在校生數(shù)量。學生人數(shù)增長較快，而師資增長受進人條件所限相對滯后，導致師范專業(yè)生師比相對變高。在專任教師數(shù)限于學校人事政策無法快速增長的情況下，引進外聘和兼職教師，可以一定程度緩解生師比的壓力。但高校學院管理者出于降低學院辦學開支的考慮，往往會縮減教師聘用經費開支，導致外聘和兼職教師數(shù)量不足。

另一方面，對師范專業(yè)至關重要的基礎教育機構一線教學師資，受學生升學壓力影響承擔著較重的本職工作任務，同時因本單位人事管理制度的限制，能夠正常受聘到高校作為師范專業(yè)外聘和兼職教師的，也相對較少。

第三方面，高校內部對外聘和兼職教師的聘與用，也存在著相關人事管理制度不合理與人員使用不規(guī)范兩種狀況，這影響了聘用工作的正常進行。如聘用人員個人信息項采集過多、聘用協(xié)議簽訂手續(xù)繁雜、聘期太短學院管理工作量過大等問題，從一定程度上制約了相關工作的開展。

（二）教學質量堪憂

高校師范專業(yè)的外聘教師和兼職教師，由于受師范專業(yè)的限制，基本上來源于基礎教育一線。這些教師的主要工作及經濟關系還在原單位。在基礎教育機構尚未完全擺脫應試教育的現(xiàn)實情況下，教師本身的教學及管理工作壓力一般都較大。外聘和兼職的角色定位，因缺少豐厚的經濟利益吸引和來自于受聘高校的人文關懷，還遠不能與自身所在單位份內工作相提并論。在高校參與相關教學工作，無論是理論教學還是教育實踐指導，都必須建立在一定的情感、時間和精力投入基礎之上，投入不足會直接影響教育教學質量。

另外，外聘和兼職教師，雖然比較熟悉基礎教育一線課堂，有豐富的基礎教育教學實踐經驗，但對高等師范教育教學規(guī)范未必完全了解，對大學教學活動組織未必精通，對當代師范生群體的生理特點與心理認知也不一定到位，這些因素都可能影響教育教學質量。高校聘用外聘和兼職教師，很大程度上緣自于高校相關師資短缺，有求于人就無法進行嚴格有效的管理。因此，外聘和兼職教師參與師范生教學，不可避免會出現(xiàn)合理監(jiān)控與有效考核缺失的現(xiàn)象，教師教學能力和水平難以充分保證，相關教學質量可能難以得到保障。

（三）使用范圍受限

高校師范專業(yè)人才培養(yǎng)方案一般都設置了教師教育模塊課程，含學科課程標準與教材研究、課程設計與評價、學科教學設計等課程與教學論課程；講課說課技能、三字一話、班級指導能力等師范技能類課程；師德教育類課程；信息素養(yǎng)類課程等。這些課程與師范生踐行師德、學會教學、學會育人、學會發(fā)展的畢業(yè)要求密切相關，需要有豐富基礎教育實踐經驗的教師來進行教學。但現(xiàn)實中為方便管理，這些課程大都由高校自身老師承擔，外聘和兼職教師參與大多數(shù)只以專題課或講座形式出現(xiàn)，課程教學效果大打折扣。

教育實踐方面，各高校師范專業(yè)一般都建設有相對固定的教育實踐基地。近年來隨著師范專業(yè)認證工作的全面推進，高校對教育實踐工作的重視度也不斷提升。為了加強師范專業(yè)實踐教育力度，各高校紛紛開始與基礎教育機構規(guī)范推進“雙導師”機制構建，明確聘請實習所在機構教師以兼職教師身份作為實習生校外指導教師，力求讓師范生在教育實踐中得到兼職教師更好的指導，但在實際運作中常常因制度不配套和待遇跟不上難以落實。如發(fā)放給兼職教師的實習經費受高校人事及財務管理等多方面制度限制；高校對兼職教師的監(jiān)控力度與方式也受到地域空間制約等，影響實際工作成效。

另外，外聘和兼職教師在高校缺少身份認同，將自身僅僅當成臨時代課教師或教育實踐指導教師，沒有長期的工作規(guī)劃和持續(xù)的情感投入。同時，外聘和兼職教師在高校也缺少與校內專任教師間及外聘和兼職教師群體內的交流平臺，所參與的教學活動限于單打獨斗，少有機會能與其他教師進行互動，缺少參與高校與基礎教育機構相關的教研項目或教研活動的機會。

四、解決問題的路徑與措施建議

師范專業(yè)外聘教師和兼職教師，在彌補高校師資總體數(shù)量不足、提高師范專業(yè)教師技能教學水平、提升師范生理論與實踐技能方面都有重要意義，也確實有效解決了師范專業(yè)生師比過高、師范教育主體資源相對不足的現(xiàn)實狀況。[2]面對師范專業(yè)外聘和兼職教師實際使用和管理中的問題，高校應積極推進與基礎教育機構的全面合作，促進外聘和兼職教師隊伍建設的科學化、合理化。

（一）保質增量、人盡其用

堅持以專任教師為主、外聘和兼職教師為補充的原則，“不求所有、但求所用”，統(tǒng)籌加強教師隊伍建設，將外聘和兼職教師納入教師隊伍建設總體規(guī)劃，相關工作納入人事管理監(jiān)督范圍，建立學校外聘和兼職教師庫，統(tǒng)籌進行調配與管理。

為保證師范專業(yè)外聘和兼職教師質量，建議“聘請省市級學科帶頭人、特級教師、高級教師，能深度參與師范生培養(yǎng)工作，把參與教研活動，編寫教材案例，承擔命題監(jiān)考任務，指導學生畢業(yè)設計、就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、學生社團、競賽展演等情況計入工作量。”[1]同時，結合外聘和兼職教師實際參與的工作內容，采用專家督導、同行互評與學生反饋等多種手段進行綜合評價，及時反饋結果以促進外聘和兼職教師有針對性地改進教學方法和提升教學水平。

高校可根據(jù)實際，由各學院針對不同師范專業(yè)特點制定外聘和兼職教師聘用量的統(tǒng)籌方案，加大投入力度、積極保障經費，保證外聘和兼職教師的合理待遇?！靶匠甏鲆羞m當彈性，對于那些在教學中付出多、學生認同度高和教育教學效果好的教師，應本著多勞多得和成效激勵的原則，給予一定的物質獎勵和精神鼓勵，以進一步提高他們的積極性和主動性，激發(fā)教學動力?！盵2] 另一方面，各學院需提前多方聯(lián)系做好每學年度用人的聘用計劃，及時將相關聘用人員信息到學校人事部門備案、建檔入庫。從師范專業(yè)辦學質量監(jiān)測的角度來看，每年9月教育部教育教學評估中心啟動相關數(shù)據(jù)采集，此部分數(shù)據(jù)是采集系統(tǒng)的基礎數(shù)據(jù)，需先行入庫。所以，建議外聘和兼職教師的聘用及數(shù)據(jù)入庫工作應適度提前到每年6-8月份完成。

（二）科學分類、規(guī)范管理

針對師范專業(yè)學生培養(yǎng)過程的不同需求，進行科學分類和規(guī)范管理。

承擔理論課程教學的外聘教師，一般需要按學期課程安排表到高校授課，有明確的授課周次、課時及學分要求，對于考試考核的規(guī)范性要求較強。選聘及監(jiān)控理論課程教學外聘教師應全面從嚴，一般宜從高校、基礎教育機構優(yōu)秀師資中聘用。在管理方面應參考校內專任教師的管理模式，考核注重教學過程與教學效果相結合，實行課時加績效兌現(xiàn)待遇，對于各個方面考核達標或優(yōu)異的，可簽訂長期外聘合同。

承擔實踐教學指導任務的兼職教師，一般聘期會短于半年，用于指導教育見習、研習和實習、畢業(yè)設計、教學競賽及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導等。選聘條件更多的應注重師德師風和工作責任心，其待遇可根據(jù)實踐教學要求按指導的師范生人頭支付。至于教學競賽及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)多是分階段和分層級進行，可根據(jù)競賽階段與層級聘用教學經驗豐富，特別是有大賽指導經驗的中學老師參與，采用一賽一付的方式給予報酬。[2]

承擔專題研討或講座的兼職教師，臨時性很強，主要針對師范生教育中的常見問題、熱點及前沿問題給師范生進行解惑?？善赣糜胸S富理論研究及實踐經驗的同類高校、基礎教育機構或教育管理部門專家，一般通過講座專家費的形式支付酬金。

對外聘和兼職教師的管理應力求規(guī)范，具體工作應關注兩個方面。

1.外聘和兼職教師納入學校教師隊伍建設規(guī)劃。由學校人事部門與學院協(xié)商制定外聘和兼職教師管理文件和操作性強的實施細則，對聘用條件、能力要求及聘用工作程序做出明確、具體的規(guī)定。在聘用合同中要注明聘期，明確雙方的權責和義務、培養(yǎng)和待遇等事項。

2.學院要建立有效的外聘和兼職教師考核和激勵機制。對于新聘教師進行預聘，結合專業(yè)特點適度進行崗前培訓，其教學業(yè)務水平、教學技巧、教學方法、教學經驗，由學院教學管理人員、相關專業(yè)教師等組成教學檢查小組及時進行研判。收集學生、教學檢查小組、相關教研室三方意見，對外聘教師進行綜合評價。同時，注重情感激勵，營造尊重外聘和兼職教師的良好氛圍，提高外聘兼職教師的歸屬感和榮譽感。遵循擇優(yōu)原則及獎懲制度，在經過一段時間的評估后，表現(xiàn)優(yōu)秀的可長期聘用；而對于不太合適的考慮結束預聘、不再續(xù)聘。

（三）內外融合、協(xié)同共進

1.完善基層教學組織建設，將外聘和兼職教師編入相關基層教學組織進行管理并開展工作。加強交流溝通，指導他們了解相關課程教學目標、教學資源、學生情況等；豐富現(xiàn)代師范教育教學理論和教學方法，及時對教學方式、教學手段和教學內容進行調整和改進。

2.積極搭建平臺，創(chuàng)造條件讓外聘和兼職教師融入校內專任教師團隊，合作共贏。高校教務管理部門及師范專業(yè)所在學院，可將外聘和兼職教師所承擔的工作，與課程教學、教育實踐或師范教育專項問題研究等教研課題緊密結合起來，對有外聘和兼職教師參與的優(yōu)先進行教研教改立項，有效促進專兼職教師在教育教學及研究工作中的協(xié)同共進。

3.在有條件的教育實踐基地，深入推進高校與基地教師互聘，為“雙導師制”的落實掃清管理機制上的障礙。外聘與兼職教師所在單位，可同時聘請高校部分教師作為本單位的外聘教師。從而以學校雙向互聘的形式，將外聘和兼職教師與高校的個人與單位關系，升格為單位與單位的關系。通過互聘、常聘的制度安排，促使各自單位給予外聘和兼職教師充分的政策保障，有更充足的時間從事單位之外的工作，使各自本位下的教師聘用更為實質有效。

參考文獻：

［1］教育部網(wǎng).教育部關于印發(fā)《普通高等學校師范類專業(yè)認證實施辦法（暫行）》的通知（教師〔2017〕13號）[EB/OL].https：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7011/201711/t20171106_318535.html.

［2］于學強.師范專業(yè)外聘教師存在的問題與管理方略[J].綿陽師范學院學報，2018（10）：63-68.

［3］教育部網(wǎng).教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見（教師〔2020〕10號）[EB/OL].https：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/202101/t20210108_509152.html

Abstract：External and part-time teachers are an organic part of normal professional teachers in Colleges and universities， and play a more and more role in the construction of normal professional. However， the organization and management of external and part-time teachers in Colleges and universities have been restricted by many factors and are relatively weak. From the perspective of normal specialty certification， this paper presents the current situation of the organization and management of external and part-time teachers in normal specialty in Colleges and universities， makes a systematic analysis and research， and puts forward relevant work suggestions and references.

Keywords：normal major; Professional certification; Teachers; External teachers; Part time teacher