王慶 欒靜 彭麗雯 劉青青

(武漢輕工大學(xué)管理學(xué)院 湖北武漢 430023)

過(guò)去三十年，全球價(jià)值鏈(Global value chain，GCV)呈現(xiàn)出以生產(chǎn)主導(dǎo)、工序分工的特征。美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在全球價(jià)值鏈中以高質(zhì)量商品、定制化服務(wù)的軟供應(yīng)獲取高附加值。許多發(fā)展中國(guó)家也從中獲益，獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，緩解了就業(yè)壓力。各國(guó)也在“人力資本在全球價(jià)值鏈的關(guān)鍵作用及收益影響”方面達(dá)成了共識(shí)。Schultz也闡述了“健康是人力資本的先決條件”等觀(guān)點(diǎn)。聯(lián)合國(guó)《2030年可持續(xù)發(fā)展議程》中17個(gè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的第三個(gè)即為“良好健康與福祉”，我國(guó)響應(yīng)聯(lián)合國(guó)號(hào)召，提出“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)：到2035年我國(guó)要建成與社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家相適應(yīng)的健康中國(guó)?！督】抵袊?guó)“2030”規(guī)劃綱要》更是將健康中國(guó)戰(zhàn)略正式上升到國(guó)家戰(zhàn)略層面。構(gòu)建健康人力資源體系是實(shí)施這一戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

平臺(tái)企業(yè)(Platform Enterprise)的概念來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論對(duì)雙邊市場(chǎng)的研究，是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下孕育的一種商業(yè)模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，平臺(tái)企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最迅速的商業(yè)模式之一，典型代表有騰訊、阿里巴巴、京東等企業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)一直呈現(xiàn)高速發(fā)展態(tài)勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，“996”工作制成為各行各業(yè)普遍工時(shí)制度，尤以平臺(tái)企業(yè)最為突出。“996”工作制，指的是早9點(diǎn)上班、晚9點(diǎn)下班，中午或傍晚休息1小時(shí)或不足1小時(shí)，總計(jì)每天工作10小時(shí)以上，并且一周工作6天，沒(méi)有補(bǔ)貼或加班費(fèi)的工時(shí)制度。這種嚴(yán)重超過(guò)法律規(guī)定工作時(shí)長(zhǎng)的工作機(jī)制不僅嚴(yán)重危害員工的身體健康，而且嚴(yán)重危害員工的心理健康。近年來(lái)，平臺(tái)企業(yè)頻繁發(fā)生員工猝死、自殺事件，揭露了平臺(tái)企業(yè)工作機(jī)制的畸形現(xiàn)狀。2021年8月26日，最高法網(wǎng)站發(fā)布消息明確“996”工作制嚴(yán)重違法，但平臺(tái)企業(yè)仍然普遍存在“996”問(wèn)題。因此，如何構(gòu)建健康的人力資源體系以促進(jìn)內(nèi)部體系轉(zhuǎn)型成為平臺(tái)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

1 平臺(tái)型企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)

平臺(tái)型企業(yè)的人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)型人力資源管理，它弱化了等級(jí)，強(qiáng)調(diào)去中心化，更加注重員工自身的個(gè)性化發(fā)展，加強(qiáng)了員工的自我激勵(lì)。同時(shí)，技術(shù)的介入降低了企業(yè)上下層的溝通成本，這不僅為平臺(tái)企業(yè)完善內(nèi)部人力資源模式助力，同時(shí)也在外部員工個(gè)人健康數(shù)據(jù)錄入、更新、反饋等多端數(shù)據(jù)共聯(lián)上提供了技術(shù)支持。平臺(tái)企業(yè)人力資源大致有三種模式：

1.1 基于“云技術(shù)”的云管理模式

小米對(duì)于“萬(wàn)物互聯(lián)”概念的提出，引爆了平臺(tái)企業(yè)以云技術(shù)為基礎(chǔ)建立生態(tài)鏈、生態(tài)圈的浪潮。在企業(yè)管理中，平臺(tái)企業(yè)也同樣引入了云技術(shù)。建立云平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源共享。從前端的數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)分析到后端的培訓(xùn)、反饋、運(yùn)行、私人定制，每一環(huán)節(jié)由云平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)傳遞，使人力資源管理更加靈活，提高了平臺(tái)企業(yè)的管理效率。

1.2 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的半掛靠模式

滴滴打車(chē)在時(shí)間管理模式上依托“四方協(xié)議”創(chuàng)新司機(jī)管理。平臺(tái)企業(yè)借“三方協(xié)議”或“四方協(xié)議”與平臺(tái)員工進(jìn)行鏈接，形成半掛靠關(guān)系。這種模式不僅有利于平臺(tái)員工靈活利用自己的閑散時(shí)間獲取開(kāi)放性收入，也有利于平臺(tái)企業(yè)利用閑散的勞動(dòng)力降低勞動(dòng)力成本，提高企業(yè)的成本效益。

1.3 基于“以人為本，平等互利”的人本模式

海爾集團(tuán)的“人單合一”模式將員工與用戶(hù)資源相結(jié)合，讓員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。讓企業(yè)人力資源從“散”到“聚”，讓企業(yè)人力資源管理從“被動(dòng)”到“主動(dòng)”。結(jié)合赫茲伯格的雙因素理論，傳統(tǒng)企業(yè)提供的高工資和高獎(jiǎng)金難以給員工帶來(lái)更大激勵(lì)。而平臺(tái)型企業(yè)“以人為本”的人力資源管理模式，以員工的職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，借助“互評(píng)”手段，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，提供各種新型平臺(tái)與機(jī)會(huì)真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的最大化，用員工的自主創(chuàng)新助力企業(yè)發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人企“雙贏”。

平臺(tái)型企業(yè)“內(nèi)循環(huán)”式的人力資源管理模式對(duì)外界因素有很強(qiáng)的“防守”能力。在企業(yè)文化意識(shí)和員工個(gè)人意識(shí)達(dá)成某種一致后，會(huì)形成一種無(wú)形的相互強(qiáng)化機(jī)制。例如，對(duì)于“996”加班文化，如果員工對(duì)身體健康與高薪工資權(quán)衡后不提出反對(duì)，平臺(tái)企業(yè)也保持默認(rèn)，這種畸形的“人本主義”就會(huì)在企業(yè)人力資源管理中形成一片灰色地帶。同時(shí)，如果員工或企業(yè)任意一方尋求改變、打破內(nèi)循環(huán)，人力資源管理模式就會(huì)相應(yīng)變化。

2 平臺(tái)型企業(yè)健康人力資源體系構(gòu)建的要點(diǎn)

2.1 樹(shù)立健康企業(yè)文化的意識(shí)

要建立健康的企業(yè)文化并將其融入企業(yè)共享價(jià)值觀(guān)中，形成舒適愉悅的文化氛圍，這需要平臺(tái)型企業(yè)改變工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大的傳統(tǒng)文化氛圍。管理者要關(guān)心員工的工作態(tài)度與身心健康，通過(guò)及時(shí)溝通了解員工的健康需求；通過(guò)豐厚的員工福利提高員工的工作滿(mǎn)意度和企業(yè)文化認(rèn)可度。員工要增強(qiáng)對(duì)個(gè)人健康的重視，學(xué)習(xí)健康文化知識(shí)與自我健康管理技能以減少失調(diào)行為。同時(shí)，員工要對(duì)團(tuán)隊(duì)文化、企業(yè)文化及時(shí)反饋，促使企業(yè)能評(píng)估并改進(jìn)自身人力資源體系建設(shè)，從而構(gòu)建良好的健康企業(yè)文化環(huán)境，讓員工在輕松愉悅的文化氛圍中激發(fā)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)提高員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度、忠誠(chéng)度和責(zé)任感。對(duì)健康企業(yè)文化意識(shí)的構(gòu)建形成從下至上、從上至下良好的輸入—反饋—輸出的閉環(huán)機(jī)制。

2.2 重視心理資本對(duì)工作績(jī)效的作用

衡量心理資本的關(guān)鍵要素包括自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)和復(fù)原力，這些都與工作績(jī)效成正相關(guān)。因此，企業(yè)可在招聘過(guò)程中適當(dāng)加入心理資本測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，并且針對(duì)不同工作崗位對(duì)應(yīng)聘者的不同心理資本要素側(cè)重考核。同時(shí)，積極開(kāi)展心理資本培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行心理資本的定位與提升，更好地開(kāi)發(fā)其工作潛能。關(guān)鍵是建立目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，讓知識(shí)型員工的自我效能感不斷得到升華，從而為企業(yè)提供健康可持續(xù)的工作服務(wù)。

2.3 完善工作壓力應(yīng)對(duì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)從事后補(bǔ)救向事前防范轉(zhuǎn)變，切實(shí)貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，在日常管理中體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，消除員工的心理障礙，通過(guò)宣傳冊(cè)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站及集中培訓(xùn)喚起員工對(duì)自身壓力管理的重視，向員工傳輸自我壓力管理知識(shí)與技巧。

2.4 注重健康人力資本投資

“996”的常態(tài)化致使員工的身體和心理健康狀況惡化，影響了其認(rèn)知與創(chuàng)新能力。企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召將“健康優(yōu)先”的關(guān)鍵指標(biāo)納入員工發(fā)展板塊，合理引入“第三方評(píng)價(jià)”，考慮理論與實(shí)際的結(jié)合，從嚴(yán)實(shí)施考核機(jī)制和問(wèn)責(zé)制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題，推進(jìn)工作整改，從而激發(fā)員工向心力、凝聚力、創(chuàng)造力。同時(shí)，企業(yè)也要在薪酬管理系統(tǒng)中配套制定員工健康咨詢(xún)?cè)?、定期健康檢查、健康保險(xiǎn)與帶薪休假等福利制度。

2.5 通過(guò)組織變革賦能員工

平臺(tái)企業(yè)應(yīng)將所有員工都視作高度利益相關(guān)者，創(chuàng)造員工高度參與和高度信任的賦能環(huán)境，通過(guò)組織變革賦能員工，從而建立起以人為本的人力資源管理體系。組建靈活性組織，將開(kāi)放、包容、協(xié)作、創(chuàng)新融入賦能環(huán)境，賦予員工更多的自信心、自主權(quán)與成就感，培養(yǎng)員工自我驅(qū)動(dòng)與自我學(xué)習(xí)的意識(shí)。組建學(xué)習(xí)型組織，搭建創(chuàng)新創(chuàng)造平臺(tái)開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)和管理創(chuàng)新，用以培育滿(mǎn)足互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的復(fù)合專(zhuān)業(yè)型人才。組建人性化組織，完善全面的績(jī)效考核制度與積極的薪酬福利制度，以形成員工激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。同時(shí)，建立反饋監(jiān)督機(jī)制，建立意見(jiàn)反饋與困難反映渠道，有效地解決員工沖突，以保障員工高效率工作。

3 平臺(tái)型企業(yè)構(gòu)建健康人力資源體系的意義

3.1 促使員工關(guān)注個(gè)人健康，增強(qiáng)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力

健康是個(gè)體從事勞動(dòng)、學(xué)習(xí)等一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。平臺(tái)企業(yè)將健康概念融入企業(yè)文化，在日常工作中，通過(guò)云技術(shù)、定期體檢等手段在人力資源體系的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)員工個(gè)人健康指數(shù)進(jìn)行追蹤反饋，促使員工關(guān)注個(gè)人健康，加強(qiáng)自我健康的管理。同時(shí)在資本管理中側(cè)重個(gè)人健康人力資本的投入有助于增強(qiáng)健康資本儲(chǔ)備、提高個(gè)體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

圖1 平臺(tái)型企業(yè)健康人力資源體系形成機(jī)制

3.2 倒逼平臺(tái)企業(yè)人力資源管理模式健康轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)效率

健康中國(guó)戰(zhàn)略將健康的文化基因融入平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理中，促使平臺(tái)企業(yè)在招聘、培訓(xùn)過(guò)程中關(guān)注健康的人力資本與積極心理資本，通過(guò)制定科學(xué)的績(jī)效管理與薪酬福利制度形成員工與平臺(tái)之間的共同體關(guān)系，從而使平臺(tái)企業(yè)建立起健康的人力資源體系。同時(shí)，保證員工的健康，不僅可以提高企業(yè)的勞動(dòng)力質(zhì)量和員工的工作效率，也會(huì)減少勞動(dòng)者的健康損耗，降低企業(yè)的醫(yī)療成本，提高企業(yè)效率。

3.3 助力國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，為綠色經(jīng)濟(jì)注入活力

根據(jù)聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署提出的綠色經(jīng)濟(jì)框架指標(biāo)，要關(guān)注“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型有效性”“資源利用綠色度”“進(jìn)步和福祉實(shí)現(xiàn)度”三個(gè)方面，平臺(tái)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主力軍，提高其人力資源利用綠色度會(huì)大規(guī)模促進(jìn)企業(yè)綠色化，進(jìn)而助推國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。綠色化人力資源也有益于國(guó)民經(jīng)濟(jì)向綠色經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)綠色增長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)，為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效、國(guó)內(nèi)國(guó)際“雙循環(huán)”良性互動(dòng)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.4 提高研發(fā)創(chuàng)新能力，提升國(guó)家在全球價(jià)值鏈的地位

研發(fā)和創(chuàng)新因?yàn)榧夹g(shù)和專(zhuān)業(yè)門(mén)檻，要求研發(fā)人員長(zhǎng)時(shí)間注意力集中，保持思考。而健康的身體和心理素質(zhì)為研發(fā)人員開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)提供了基本保障，可以促進(jìn)研發(fā)創(chuàng)新的進(jìn)行。平臺(tái)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，提高其研發(fā)創(chuàng)新能力不僅是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，也會(huì)帶動(dòng)國(guó)家注重研發(fā)創(chuàng)新能力。研發(fā)創(chuàng)新能力的整體提高是一國(guó)實(shí)現(xiàn)從要素驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，會(huì)對(duì)全球價(jià)值鏈地位的提升產(chǎn)生積極影響。