田懌民

摘 要：事業(yè)單位的深化改革和自身發(fā)展，迫切需要人事管理進(jìn)行適應(yīng)性的創(chuàng)新。在正視當(dāng)下人事工作存在各種不足的基礎(chǔ)上，應(yīng)自上而下地樹立人事戰(zhàn)略管理思維，嘗試多種人才引進(jìn)渠道和提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、激勵(lì)措施。通過激發(fā)職工斗志與潛力，在進(jìn)一步提高人事管理水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，確保事業(yè)單位各項(xiàng)工作高質(zhì)量開展，履行好公共服務(wù)職能。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;問題及改革

1事業(yè)單位人事管理問題

1.1人才引進(jìn)機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn)

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人才引進(jìn)還是以考試選拔為主，雖然也有退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)等渠道，但是占比較低，總體上還是存在人才引進(jìn)途徑單一化的問題。在公開招聘中，報(bào)名條件相對(duì)寬松，并且無論是筆試還是面試，均側(cè)重于理論，用人單位對(duì)于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)了解不夠深入。這種情況下，很有可能導(dǎo)致錄取人員在正式入職以后，出現(xiàn)無法勝任崗位的情況，將會(huì)直接影響事業(yè)單位工作的開展。在事業(yè)單位改革中，人才引進(jìn)機(jī)制并沒有與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下事業(yè)單位的人才需求，改革人才引進(jìn)機(jī)制勢(shì)在必行。

1.2用人機(jī)制缺乏靈活性

對(duì)于順利錄取的人員，事業(yè)單位除了進(jìn)行簡單的崗前培訓(xùn)外，通常不再進(jìn)行其他考查，而是直接安排到相應(yīng)的崗位上。這種情況下職工的個(gè)人能力和崗位的基本要求無法保證一致性，不利于人才價(jià)值的最大化。另外，在現(xiàn)有的用人機(jī)制下，事業(yè)單位新招聘的職工，也呈現(xiàn)出高學(xué)歷的發(fā)展趨勢(shì)。如果不能實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，容易引起較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)問題，既不利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，同時(shí)也會(huì)影響事業(yè)單位的業(yè)務(wù)辦理效率和公共服務(wù)質(zhì)量。在個(gè)別事業(yè)單位，人才冗余也是一種比較常見的現(xiàn)象，相互推諉責(zé)任，嚴(yán)重影響工作效率。

1.3激勵(lì)機(jī)制不健全

一直以來，事業(yè)單位在人事管理上存在“平均分配”的思想，導(dǎo)致大多數(shù)職工缺乏競爭力，久而久之會(huì)逐漸失去動(dòng)力?，F(xiàn)階段，職務(wù)激勵(lì)、評(píng)優(yōu)激勵(lì)是事業(yè)單位人事管理中比較常見的兩種激勵(lì)措施，但是由于名額有限，加上受論資排輩等因素的影響，也難以起到調(diào)動(dòng)廣大職工積極性的效果。有些事業(yè)單位嘗試創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，而實(shí)際操作過程中，由于考核過程不透明，考核結(jié)果的可信度存疑，這種情況下基于考核結(jié)果實(shí)行的激勵(lì)措施，也難以得到廣大職工的信服，無法發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面的實(shí)際功能。

2制定最優(yōu)的機(jī)關(guān)人事管理措施

2.1多項(xiàng)舉措吸引高質(zhì)量人才

當(dāng)前事業(yè)單位的人才需求呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，這也決定了原來單一化的人才招聘渠道，已經(jīng)無法滿足新時(shí)期的用人需要，必須嘗試多種措施來引進(jìn)高素質(zhì)人才。在繼續(xù)保留公開招聘這一渠道的前提下，適當(dāng)增加事業(yè)單位的自主招聘權(quán)，讓事業(yè)單位能夠根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)開展情況，自主擬定招聘條件，從人才市場(chǎng)上擇優(yōu)選擇具有勝任力的人才。對(duì)于一些特殊的技術(shù)性崗位，還可以設(shè)置硬性標(biāo)準(zhǔn)，提高準(zhǔn)入門檻。例如要求參與競聘的人員必須持有相應(yīng)的資格證書，或者必須滿足一定年限的從業(yè)經(jīng)歷等，這樣才能保證在入職以后，盡快適應(yīng)工作崗位的要求，確保事業(yè)單位各項(xiàng)工作有條不紊地開展。需要注意的是，無論嘗試何種人才招聘渠道，均要保證招聘范圍明確、招聘過程透明、招聘結(jié)果公開，最大限度消除違規(guī)操作的空間。

2.2制定完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃

人事戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源管理領(lǐng)域提出的一個(gè)新概念，旨在圍繞企業(yè)頂層設(shè)計(jì)，制定包含人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人力資源挖掘等在內(nèi)的一系列人事戰(zhàn)略，依托人才價(jià)值最大化，謀求企業(yè)經(jīng)營效益最大化的一種管理思維。對(duì)于事業(yè)單位來說，也可以借鑒人事戰(zhàn)略管理思維，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升。在事業(yè)單位內(nèi)部，要自上而下轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿簩?duì)于領(lǐng)導(dǎo)層來說，要基于本單位的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，確定人事戰(zhàn)略，做好頂層設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌指導(dǎo)今后人才招聘、職工培養(yǎng)等工作的開展;對(duì)于管理層來說，要編制詳細(xì)的人才培訓(xùn)方案，為事業(yè)單位在職職工提供多樣化的進(jìn)修機(jī)會(huì)，在提高職工業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，也有助于事業(yè)單位工作效率的提升。

2.3遵循“以崗定人”的原則

在人事管理創(chuàng)新中，堅(jiān)持“以崗定人”的原則，其目的有二：其一是幫助職工找到最適合的崗位，真正做到人盡其才。對(duì)于職工來說，能夠使所學(xué)技能得到充分應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)職業(yè)獲得感、榮譽(yù)感，這有助于激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力;其二是讓事業(yè)單位的人力資源得到合理配置，實(shí)現(xiàn)人才利用價(jià)值的最大化。在人事管理中落實(shí)好“以崗定人”，有助于實(shí)現(xiàn)職工和單位的“共贏”。在人員分配過程中，也要注意開展崗位勝任力評(píng)估，確保職工各項(xiàng)能力、素質(zhì)均達(dá)到崗位基本要求后再將其安排到相應(yīng)的工位上，使工作質(zhì)量得到基本的保證。

2.4實(shí)行多種激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工積極性

在事業(yè)單位中推行多樣化的激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)在職工隊(duì)伍中產(chǎn)生競爭效應(yīng)，對(duì)激發(fā)工作熱情、增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力有關(guān)鍵作用。在人事管理中設(shè)計(jì)激勵(lì)形式時(shí)，要基于職工的個(gè)性訴求，嘗試制定與之契合的激勵(lì)方式。除了現(xiàn)有的職務(wù)激勵(lì)、精神激勵(lì)外，還要引入培訓(xùn)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等若干種形式，使職工的工作付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，從而在崗位工作中始終保持熱情和動(dòng)力，這對(duì)于人事管理中挖掘和開發(fā)人力資源價(jià)值也創(chuàng)造了有利條件。

3結(jié)束語

綜上述，人事管理作為事業(yè)單位增強(qiáng)職工積極性、向心力，提高日常工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量的有效手段，在事業(yè)單位改革逐漸向縱深推進(jìn)的背景下，其重要性也得到了進(jìn)一步突顯。縱向?qū)Ρ葋砜?，近幾年事業(yè)單位人事管理水平有明顯提升，但是還存在一些有待改進(jìn)的地方，例如人才引進(jìn)機(jī)制缺少創(chuàng)新、人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善等。在客觀看待這些問題的基礎(chǔ)上，嘗試從創(chuàng)新人才選拔機(jī)制、優(yōu)化人才配置方式、引進(jìn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制等方面采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，更好地發(fā)揮人事管理在推動(dòng)事業(yè)單位改革發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

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