朱莉 趙邱越

摘 要：一流大學需要一流人才、一流學術成果，培養(yǎng)一流的師資是關鍵。管理人員作為高校師資隊伍的重要組成部分，在推動教育教學改革、學科建設、科研發(fā)展、學校管理等方面發(fā)揮著重要影響。本文結合雙一流高校建設需要和新形勢對高校管理人員培養(yǎng)提出的挑戰(zhàn)，分析當前人事制度改革過程中管理人員所面臨的現(xiàn)狀、困境和機遇，提出基于崗位勝任力、工作實績的考核評價，構建與雙一流相匹配的高校管理人員雙線晉升的激勵與約束機制。

關鍵詞：雙一流 高校管理人員 雙線晉升

建設世界一流大學、一流學科，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，是黨的十九大報告提出的高等教育的重大戰(zhàn)略。一流大學需要一流人才、一流學術成果，培養(yǎng)一流的師資是關鍵。管理人員作為高校師資隊伍的重要組成部分，在推動教育教學改革、學科建設、科研發(fā)展、學校管理等方面發(fā)揮著重要影響。但目前高校管理人員的整體能力與素質尚不能與雙一流高校建設要求相適應。因此，以立德樹人為根本，培養(yǎng)并打造一支政治堅定、勤政務實、執(zhí)行有力、廉潔高效的管理隊伍，確保雙一流高校建設與發(fā)展穩(wěn)步實施，勢在必行。

一、高校管理人員雙線晉升發(fā)展現(xiàn)狀

高校管理人員雙線晉升，是指高校管理人員職稱和教育職員職級兩個晉升通道。1998年發(fā)布的《中華人民共和國高等教育法》第49條規(guī)定，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。[1]武漢大學等五所高校于1999年開展職員制度試點工作。2000年中組部、人事部和教育部聯(lián)合頒布了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，明確高校管理人員實行教育職員聘任制度。[2]2007年人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，再次明確高校崗位設置和分級聘用辦法，高校崗位分為管理、專業(yè)技術、工勤等類別。[3]自此，大部分高校取消了管理人員的高教管理研究系列職稱評審，將管理人員全部納入職員崗位制度體系，開啟了以教育職員為主的職業(yè)化發(fā)展道路。2016年12月，中共中央、國務院印發(fā)了《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，強調高校思想政治工作隊伍和黨務工作隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設，要納入高校人才隊伍建設總體規(guī)劃，形成一支專職為主、專兼結合、數(shù)量充足、素質優(yōu)良的工作力量。[4]2017年3月，教育部等五部門在《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》中明確高校管理人員實行職員制。[5]

目前，高校管理人員雙線晉升發(fā)展現(xiàn)狀是以職員職級晉升為主，個別學校雖然保留高教管理研究系列職稱評審，但晉升指標受限。對于大部分高校而言，職員職級的設置造成高校管理人員晉升通道狹窄，職業(yè)發(fā)展受阻，評價方式和指標單一，矛盾和弊端日漸凸顯，期望恢復管理人員職稱晉升的呼聲日趨高漲，亟待重視并加以著力應對。新形勢下，高校進一步加快和深化人事制度改革，建立完善高校管理人員激勵與約束機制，真正體現(xiàn)崗位管理和科學考核評價機制迫在眉睫。經(jīng)調研，目前大部分高校開通了新形勢下的管理人員職稱晉升通道，還有部分高校重啟了高教管理研究系列職稱評審，并制定了相關學歷、資歷及業(yè)務標準。總體而論，目前雙一流高校職稱評審與教育職員評審并行的管理機制亟待優(yōu)化完善。

二、高校管理人員實施雙線晉升的必要性和可行性

人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，以習近平同志為核心的黨中央堅持黨管人才原則，以人才強國為目標，深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。高校作為人才集聚高地，承擔著科教興國、人才強國、創(chuàng)新驅動的重要使命。發(fā)揮好人才評價“指揮棒”作用，特別是優(yōu)化完善雙線晉升機制，對高校管理人員實施分類管理和分類評價，對推動高校師資隊伍整體高質量建設發(fā)展，具有十分重大的意義。

本文的研究對象是高校管理人員，即高校專職從事管理工作的人員。高校管理人員通常分為兩類：一類是由學術專家兼任的管理干部，即“雙肩挑”干部，主要包括校領導、院領導、系主任或教研室主任等;另一類是高校專職管理人員，以全職從事高校各類黨務行政管理工作為主，如高校黨政工團、教學輔助、實驗室、圖書館、后勤部門等服務管理崗位的工作人員。

機制是指事物內(nèi)部組織和運行變化的規(guī)律。高校管理人員雙線晉升機制是指高校管理人員職稱和教育職員雙線晉升過程中應當遵循的規(guī)律和發(fā)展趨勢，對發(fā)現(xiàn)、培育、激勵高校優(yōu)秀管理人才起到促進和協(xié)調作用的辦法、措施及策略的總和。[6]通過高校人事制度頂層設計的政策導向和激勵作用，提升高校管理人員的業(yè)務能力和管理水平，合理配置資源、充分發(fā)揮管理人員的創(chuàng)造力、執(zhí)行力和主觀能動性，有效提升管理質量和服務高校、學科發(fā)展的能力。在“雙一流”建設中充分發(fā)揮管理人才的作用，搭建高校管理干部隊伍的晉升平臺，著力提升高校管理干部專業(yè)化水平。[7]

高校作為我國高端人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的主陣地，要聚焦管理人員的考核、晉升、激勵等關鍵環(huán)節(jié)，徹底破除“五唯”影響，加快推進人才評價改革，賦能科技創(chuàng)新發(fā)展，營造有利于人才快速成長的良好環(huán)境。通過對管理人員實施分類管理和多元化考核評價，促進管理人員多通道晉升發(fā)展，充分考慮部門和崗位差異及專業(yè)特點，厘清高校管理隊伍中職稱或教育職員評審的特定適用人群，從而更加精準施策。針對不同類型的管理人員制定多元化的考核評價標準，探討學校師資隊伍建設發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)行管理隊伍職稱或職級結構比例問題，科學合理地設置職稱或職員高級比例，為激發(fā)優(yōu)秀管理人才的創(chuàng)新活力提供制度保障，為提高管理人才創(chuàng)新潛能奠定制度基礎，構建高校師資隊伍科學化、規(guī)范化建設發(fā)展的長效機制。

三、高校管理人員雙線晉升的實踐探索

本文以四川大學管理人員職稱和職員職級雙線晉升的探索和實踐出發(fā)，分析高?，F(xiàn)行管理人員職稱評審和職員評審存在的問題和困擾，如高校管理人員考核和評價體系不夠健全、職務職級高級崗位設置處于瓶頸期、普通基層管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠并且進取心不足等問題。這些問題的癥結在于缺乏高水平人力資源戰(zhàn)略管理政策導向和理論學習，對管理人員分類管理和培育的頂層制度設計不足，管理隊伍激勵保障措施不足。

人才評價是甄別、配置和激勵優(yōu)秀人才的重要前提，正確的評價理念、科學的評價標準和完善的評價制度是激勵人才創(chuàng)新活力，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的重要基礎。結合雙一流高校建設需要和新形勢對高校管理人員培養(yǎng)提出的挑戰(zhàn)，本文分析了當前人事制度改革過程中管理人員所面臨的現(xiàn)狀、困境和機遇，提出了基于崗位勝任力、工作實績的考核評價，構建與雙一流相匹配的高校管理人員雙線晉升的激勵與約束機制，如圖1所示。

圖1 高校管理人員隊伍建設發(fā)展路線圖

（一）堅持立德樹人，強化思想政治表現(xiàn)

雙一流高校建設，不僅需要一支高水平的教師隊伍，更需要一支高素養(yǎng)和專業(yè)化的管理隊伍服務于高校學科建設及人才培養(yǎng)中心工作。在高校管理人員的考核評價中，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，思想政治表現(xiàn)好是首要條件。四川大學在管理崗位的職稱評審和教育職員評審中注重對政治思想表現(xiàn)、師德師風、綜合素質、服務態(tài)度、管理業(yè)績和科研能力進行綜合評議。對各級各類參評人員，實行師德師風不合格一票否決，從制度上切實加強對管理人員思想政治監(jiān)督建設管理。同時，不斷加強理想信念和職業(yè)道德教育，用崇高的理想信念引導管理人員的價值取向、規(guī)范管理人員的行為選擇。著重考查管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和從業(yè)行為，倡導科學精神，強化社會責任，堅守職業(yè)道德底線，完善誠信承諾和失信懲戒機制。通過評選表彰“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”“優(yōu)秀教育工作者”“十佳管理人員獎”等先進典型，強化思想品德高尚、管理業(yè)績突出的優(yōu)秀模范人物的引領示范作用，把管理人員思想政治工作提升和價值引領貫穿高校管理崗位工作任務的全過程和全方位。

（二）構建多元化人才評價體系，合理有序分流，分類管理

培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務社會是高校的基本職能。高校管理者的管理水平直接關系到高校的生存與發(fā)展。提升高校管理效能的實質是提高管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化程度。[8]對高校管理人員進行分類管理，構建以優(yōu)秀崗位勝任力、高水平管理業(yè)績、突出崗位工作效能和育人實效為主的多元化管理人才評價體系，最大限度地激發(fā)高校優(yōu)秀管理人才的內(nèi)驅力。高校管理人員考核評價標準不同于教學科研人員，教學科研人員考核評價主要以項目、論文、獲獎為主，高校管理人員考核更加側重于工作實績、工作能力、工作態(tài)度以及師生員工評價等多元指標。四川大學在管理崗位的職稱評審中堅持思想政治素質和業(yè)務能力雙重考查、全面考核和突出重點相結合，既考慮管理人員的崗位工作研究水平，又考慮工作實績、崗位勝任力、工作態(tài)度及管理效能。對于工作業(yè)績特別突出的未達到學歷要求的人員可以放寬學歷要求，破格申報。同時，除了五、六級教育職員可申報相應級別的管理崗位的正、副高級職稱以外，低級別的教育職員也可通過業(yè)績積累，滿足一定資歷條件要求以后申報高一級管理研究系列職稱，搭建管理人員職稱晉升和教育職員晉升的立交橋，緩解管理人員晉升壓力，開辟管理隊伍專業(yè)化、職業(yè)化的快速通道。

此外，高校管理部門內(nèi)部也存在學科專業(yè)特點和崗位工作的諸多差異。在日常的行政管理工作中，各類管理部門在服務管理對象和工作內(nèi)容上都有顯著的差異，如果籠統(tǒng)的制定單一的管理人員考核評價標準不利于提高各部門的積極性和創(chuàng)造性。因此，高校需要針對管理人員崗位性質的不同、服務內(nèi)容的不同、工作領域的差異進行更加細化的管理人員分類管理，設置不同的晉升通道，實行不同的績效考核辦法，采取不同的激勵分配方式和政策支持，實現(xiàn)管理人員晉升合理有序的分流、分類評價和分類管理。如對于主要以日常事務性管理工作為主的部門，評價指標以考查工作實績、提高管理工作效能為主，鼓勵、倡導管理人員通過教育職員考核評價體系實現(xiàn)個人晉升。對于需要進行管理科學決策研究、管理理論創(chuàng)新、新技術開發(fā)和成果轉化應用等崗位的管理人員，引導其參與管理研究系列職稱晉升更為科學合理。總而言之，高校管理人員差異化現(xiàn)象較為突出。只有從學校全局發(fā)展的角度出發(fā)，堅持以人為本、科學決策、創(chuàng)新機制，充分利用管理職稱和教育職員評審不同的政策導向和激勵作用，尊重人才的個性特征，創(chuàng)新成長通道，通過制度設計激發(fā)管理人員內(nèi)生動力，才能提高學校管理部門的運行效率，推進高校內(nèi)部治理的持續(xù)深化。

（三）黨務行政管理職稱單列計劃、單設標準、單獨評審

四川大學切實加強思想政治和黨務行政隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設，探索職務職級雙線晉升辦法和保障激勵機制，實行職務（職稱）評審單列計劃、單設標準、單獨評審。如針對專職從事黨務行政管理人員設立了黨務行政管理研究系列崗位，既不同于教育職員崗位設置，也不同于教學科研崗位設置，除了資歷條件以外，更加注重對崗位工作的研究，以及對學校、學院的發(fā)展做出的貢獻和產(chǎn)生的社會影響。申請人應具備創(chuàng)新性推進學校一流教學科研工作的大局意識和服務意識，既要有承擔學校全局性或專項領域的黨務行政管理工作能力，并在現(xiàn)有工作崗位上取得良好的業(yè)績，又要對崗位工作領域有深入研究，具有豐富的政策理論知識和相關研究成果。黨務行政管理研究系列與學校教學科研系列職稱評審標準相匹配，業(yè)務條件定性與定量相結合，注重高質量標志性成果，破除“五唯”影響，科學設置考核評價指標，利用管理崗位職稱評審的“指揮棒”和“風向標”作用，創(chuàng)新管理崗位研究意識，培養(yǎng)管理工作研究能力，提升管理專業(yè)領域水平，激發(fā)優(yōu)秀管理人才多出成果，彰顯管理工作的價值意義。

（四）科學設崗，健全考核制度，強化聘后管理

按照《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》等國家相關文件精神，高等學校專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%。[9]在國家文件指導下科學合理地設置高校的教師、教輔人員、管理人員崗位結構比例，是高校師資隊伍建設和發(fā)展的關鍵。高校推行崗位設置與管理，其基本價值取向還是推進高等學校教育教學事業(yè)全面發(fā)展，做好高校內(nèi)部教學科研、教學輔助、行政管理、醫(yī)療衛(wèi)生等人員隊伍的規(guī)劃和建設。四川大學管理隊伍建設堅持按需設崗，基于現(xiàn)有編制情況，按照學科發(fā)展規(guī)劃和學校建設目標而合理布局管理崗位高級職稱結構比例，以提高教學、科研和管理水平為目標，科學規(guī)劃各級崗位數(shù)量，合理配置資源，逐步實現(xiàn)總量控制、分類評審、按崗聘任。

四川大學積極探索構建校院兩級相結合、年度與聘期相結合的考核評價機制;強化崗位意識，健全考核制度，加強聘后崗位管理，形成嚴格考核、精準評價、評以適用、以用促評，能上能下、擇優(yōu)聘任的崗位管理模式;加大對管理人員完成崗位職責、業(yè)績成果、服務態(tài)度、服務對象滿意度及管理效能的考核評價。在申報晉升管理研究系列職稱和教育職員職級的同時，明確各級各類職稱或教育職員的聘期崗位職責和考核標準。如負責相關領域的管理工作，提出校院兩級管理改革的新思路和新舉措，主持或參與教育教學改革，公開發(fā)表高水平學術論文、專著，起草工作研究報告、調研報告、管理文件或規(guī)章制度，積極參與公共服務工作等。年度考核以完成崗位工作為主，考核結果作為發(fā)放崗位津貼和績效獎勵的依據(jù)。聘期考核以所在聘期內(nèi)取得的業(yè)績和貢獻為主，考核結果作為下一個聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出依據(jù)，實現(xiàn)人員能上能下、能進能出的動態(tài)管理模式。

四、結語

高校管理人員是高校人才隊伍的重要組成部分，是學校創(chuàng)新人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、社會服務，尤其是保障教學科研質量、提升教學科研水平的重要力量。高校管理人員雙線晉升機制的優(yōu)化和完善工作任重道遠。一方面，目前國家相關文件對職稱或教育職員的高崗比例結構進行了控制，在不突破國家政策范圍下，按照學校管理隊伍實際情況，最大限度地使用各類晉升通道，為管理人員發(fā)展與晉升提供機遇，是亟待思考和探討的難點。另一方面，目前高校普遍存在對管理人員關注、謀劃、培養(yǎng)、持續(xù)激勵不夠與約束不足問題，崗位職責和聘期考核著眼未來高標準發(fā)展、專業(yè)領域研究和績效評估等方面的個性化設計相對較少，如何改變這一現(xiàn)狀和趨勢，并提出持續(xù)調動優(yōu)秀人才內(nèi)生動力的制度設計和政策建議，也是我們正在思考的問題。

參考文獻：

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基金項目：四川省軟科學項目“人才評價改革推動高校師資隊伍建設研究” （22RKX0021），四川大學研究生教改項目“新時代高校教師考核評價改革研究與實踐” （GSSCU2021016）的階段性成果。