劉擎

獨(dú)立學(xué)院在誕生之初，貫徹執(zhí)行了國(guó)家“科教興國(guó)”與“人才強(qiáng)國(guó)”政策，對(duì)高等教育的入學(xué)率提升發(fā)揮了不可替代的作用。在其快速發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)了許多問(wèn)題，隨著國(guó)家教育改革的深入，2008年，教育部出臺(tái)了促使獨(dú)立學(xué)院“轉(zhuǎn)設(shè)”的“26號(hào)令”。固有的缺陷與國(guó)家扶持力度的減弱，造成了獨(dú)立學(xué)院教職員工離職率提升，工作滿意度降低，對(duì)未來(lái)規(guī)劃的迷茫。一個(gè)學(xué)院的穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在于教職員工的穩(wěn)定，而教職員工穩(wěn)定的一個(gè)重要參考，是教師的組織承諾水平高低。本文探討了河南省獨(dú)立學(xué)院體育課教師組織承諾的影響因素及提升策略，深入了解他們的需求滿意所在，為穩(wěn)定教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性提供依據(jù)，同時(shí)充實(shí)了獨(dú)立學(xué)院教育管理體系理論，為獨(dú)立學(xué)院中其他學(xué)科教師的組織承諾研究提供了樣板。

1 研究目的

組織承諾（Organizational Commitment，OC最早由美國(guó)學(xué)者Becker提出。Becker最初提出組織承諾這一概念時(shí)，只是將其看成是隨著員工在組織中投入的不斷增加而不得不一直留在該組織的一種心理現(xiàn)象。隨著研究不斷深入，組織承諾的概念和內(nèi)涵也得到了不斷完善。有學(xué)者將組織承諾定義為“個(gè)體對(duì)某一特定組織的參與和認(rèn)同程度;還有學(xué)者認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)，它直接體現(xiàn)了員工與其所在組織之間的關(guān)系密切程度?！?/p>

河南省是最早創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的省份之一，也是全國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程較快和經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的省份目前共有獨(dú)立學(xué)院5所，在校全日制本科生16.6萬(wàn)人，在校專、兼職教師近萬(wàn)人。本文依據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾分為四個(gè)維度，即感情承諾：教師對(duì)獨(dú)立學(xué)校目標(biāo)的認(rèn)可，贊同學(xué)校的價(jià)值觀，對(duì)學(xué)校有深厚的感情，自發(fā)自愿的為學(xué)校貢獻(xiàn)自己的力量，甚至可以不計(jì)較得失;理想承諾：教師非常重視自身的發(fā)展，積極追求實(shí)現(xiàn)自己的理想，關(guān)注自己的特長(zhǎng)是否在工作中得到了良好的發(fā)揮，學(xué)校能否提供較好的工作環(huán)境和晉升制度來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)理想;規(guī)范承諾：是指教師對(duì)學(xué)校的態(tài)度和行為是否以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德等為準(zhǔn)繩，對(duì)學(xué)校是否具有責(zé)任感，對(duì)工作是否盡了自己的責(zé)任和義務(wù);經(jīng)濟(jì)承諾：是指教師因擔(dān)心離開學(xué)校而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，或者外部缺乏相應(yīng)的機(jī)會(huì)而留職。主要探討了河南省獨(dú)立學(xué)院體育課教師組織承諾水平的影響因素及提升策略，深入了解他們的需求滿意所在，為穩(wěn)定教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性提供依據(jù)，同時(shí)充實(shí)了獨(dú)立學(xué)院教育管理體系理論，為獨(dú)立學(xué)院中其他學(xué)科教師的組織承諾研究提供了樣板。

2 研究對(duì)象與研究方法

2.1 研究對(duì)象

本文以河南省獨(dú)立學(xué)院中的公共體育課專兼職教師100人為研究對(duì)象，其中男性80人，女性20人。

2.2 研究方法

本文主要采取了文獻(xiàn)資料法，專家訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法，數(shù)理統(tǒng)計(jì)法，邏輯分析法。

3 研究結(jié)果與分析

3.1 性別因素對(duì)組織承諾的影響

表1不同性別在組織承諾各維度的差異性檢驗(yàn)

由表1可見，男性教師在感情承諾上和規(guī)范承諾上與女性教師比，差異性顯著，分析其原因可知，女性在社會(huì)中處于弱勢(shì)群體，相對(duì)的工作機(jī)會(huì)較少，更多的考慮家庭經(jīng)濟(jì)因素，所以女教師更愿意留在學(xué)校內(nèi)任教。而在理想承諾與經(jīng)濟(jì)承諾上，男女教師不存在明顯的差異性。

3.2 婚姻因素對(duì)組織承諾的影響

表2不同婚姻情況在組織承諾各維度的差異性檢驗(yàn)

由表2可見，未婚教師在感情承諾，規(guī)范承諾，理想承諾，經(jīng)濟(jì)承諾上都低于已婚教師，大概是因?yàn)椋橐霾粌H能增加個(gè)人家庭收入，也能增強(qiáng)個(gè)人的責(zé)任心，為了更好的生活，選擇更多的奉獻(xiàn)，更加認(rèn)同目前所從事的工作。而未婚教師大多年齡偏小，要面臨生活上的壓力，又要面對(duì)學(xué)校工作上的壓力，對(duì)學(xué)校對(duì)職業(yè)的付出較少。此外，未婚教師作為年輕群體，對(duì)待工作的態(tài)度與傳統(tǒng)觀念不同，不再是求工作的穩(wěn)定，而是喜歡挑戰(zhàn)，喜歡嘗試不同職業(yè)帶來(lái)的成績(jī)感與滿足感，組織承諾水平較低。

3.3 年齡因素對(duì)組織承諾的影響

表3不同年齡段在組織承諾各維度的差異性檢驗(yàn)

從感情承諾水平來(lái)看，40—49歲年齡段的分值最高，30歲以下的最低，分析其原因可知，由于河南省內(nèi)獨(dú)立學(xué)院運(yùn)行的時(shí)間不是很長(zhǎng)，40—49歲年齡段的教師在學(xué)校里工作時(shí)間比較長(zhǎng)，因此在感情承諾上比30歲以下的，新入職的教師水平要高。

規(guī)范承諾與經(jīng)濟(jì)承諾有類似現(xiàn)象，40—49歲年齡段的分值最高，30歲以下的分值次之，30—39歲年齡段的分值最低。分析其原因可知，40—49歲年齡段的教師，對(duì)于學(xué)院的規(guī)章制度比較熟悉，因此在執(zhí)行上會(huì)比較嚴(yán)格。30歲以下的教師，大多數(shù)是新入職的教職工，對(duì)于學(xué)院的相關(guān)管理制度也會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行。而30—39歲的教職工處于一個(gè)尷尬的境況，種種原因造成了整體承諾水平較低。

理想承諾方面，30歲以下的教師這項(xiàng)得分最低，很大的原因是30歲以下的教師基本上都屬于新入職的教職工，對(duì)未來(lái)的惶恐使得他們無(wú)法將全部的精力投入在工作中，理想承諾水平較低。而40—49歲年齡段的教師，開始進(jìn)入了職業(yè)生涯的衰退期，不久就要面臨退休，年齡越大越求安穩(wěn)，他們更傾向于維持目前的狀態(tài)，平穩(wěn)退休，安享晚年，因此表現(xiàn)出較高的理想承諾。

3.4 學(xué)歷因素對(duì)組織承諾的影響

表4不同學(xué)歷在組織承諾各維度的差異性檢驗(yàn)

不同學(xué)歷的教師，在規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾方面沒有太大的差異，在感情承諾上，本科學(xué)歷的教師要高于碩士研究生學(xué)歷的教師，分析其原因，大概是因?yàn)楸究茖W(xué)歷的教師在學(xué)校工作的時(shí)間一般比較長(zhǎng)，對(duì)學(xué)校的感情也比較深刻，對(duì)于自身也有深刻的認(rèn)識(shí)，知道如果離開現(xiàn)在的工作崗位再外出擇業(yè)未必有目前的工作條件好，因此愿意將全部的身心與精力投入目前的工作中，表現(xiàn)出較高的感情承諾。而碩士學(xué)歷的教師，學(xué)歷高，視野廣，年紀(jì)輕，可選擇的余地比本科學(xué)歷的教師多，一旦在工作中出現(xiàn)不滿情緒，有可能出現(xiàn)離崗、跳槽等現(xiàn)象，感情承諾得分較低。

3.5 職稱因素對(duì)組織承諾的影響

表5不同職稱在組織承諾各維度的差異性檢驗(yàn)

研究發(fā)現(xiàn)，不同職稱教師的感情承諾水平也不相同，助教職稱教師的感情承諾水平最高，副教授的反而最低，這與公辦高校的情況完全相反，分析其原因可知，獨(dú)立學(xué)院具有副教授以上職稱的教師，無(wú)論從工作時(shí)間，工作年限，薪酬待遇都比助教和講師的要高，應(yīng)該感情承諾水平最高，然而事實(shí)上在“轉(zhuǎn)設(shè)”的背景下，對(duì)未來(lái)的不確定性，造成了在工作投入中多出現(xiàn)“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，“得過(guò)且過(guò)”，“不出問(wèn)題就是最大的功勞”的想法，職稱越高，對(duì)學(xué)院的規(guī)則越是理解，對(duì)學(xué)校本身的工作就沒有太大的熱情，感情承諾水平越低。同樣的現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)承諾，理想承諾，規(guī)范承諾中也有體現(xiàn)。助教職稱和講師職稱的教師，大多數(shù)是新入職的人員，對(duì)于學(xué)校的體制還沒有完全適應(yīng)，沒有建立自己的資源，而學(xué)校的工作是他們養(yǎng)家糊口的唯一指望，因此反映在數(shù)值上，比副教授職稱的教師要高。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

（1）男性教師組織承諾水平均低于女性教師。

（2）未婚教師組織承諾水平均低于已婚教師。

（3）小于30歲的教師組織承諾水平最低，30歲后隨著年齡的增加，組織承諾水平不斷提升，30—39歲年齡段的教師組織承諾水平相對(duì)較高，40—49歲年齡段的教師組織承諾水平最高。

（4）本科學(xué)歷教師的組織承諾水平明顯高于本科以上學(xué)歷的教師。

（5）職稱不同，感情承諾，規(guī)范承諾，理想承諾存在顯著差異，職稱越高的教師經(jīng)濟(jì)承諾水平越高。

4.2 建議

（1）建立良好的工作氛圍，提高教師的組織承諾水平。與公辦院校相比，獨(dú)立學(xué)院的管理會(huì)出現(xiàn)“家長(zhǎng)制”，“一把手話語(yǔ)權(quán)”現(xiàn)象，高強(qiáng)度的工作壓力，容易造成工作氛圍的緊張，不和諧。良好環(huán)境的構(gòu)建，為教師提供更優(yōu)越的工作條件以及更多的外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有助于教師組織承諾水平的提高。

（2）薪酬制度透明化。由于特殊的生態(tài)環(huán)境，獨(dú)立學(xué)院的教師對(duì)薪酬的期待值比較高，這也是教師工作努力的唯一動(dòng)力，學(xué)院應(yīng)該根據(jù)教師的不同情況，依據(jù)職稱的高低，依據(jù)職務(wù)的不同，建立健全公平公開透明的薪酬制度。

（3）搭建良好的上下溝通環(huán)境，教師對(duì)學(xué)校管理能夠真正參與其中。中國(guó)古代知識(shí)分子往往有“先天下之憂而憂”的想法，更是在千百年來(lái)儒家學(xué)派的浸染中形成了“食君之祿替君分憂”的操守。對(duì)于學(xué)院發(fā)展有著與生具來(lái)的關(guān)注度，而且往往會(huì)在管理過(guò)程中在產(chǎn)生疑惑時(shí)候?qū)χ贫犬a(chǎn)生懷疑，并會(huì)提出自己的觀點(diǎn)與看法。現(xiàn)在管理學(xué)中的“頭腦風(fēng)暴”，“圓桌會(huì)議”其實(shí)質(zhì)就是讓更多的人參與到管理中，能夠暢所直言。讓教師真正參與到學(xué)校管理中，有助于提升他們的組織承諾水平。

（4）學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師關(guān)心關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對(duì)于學(xué)院的整體氛圍有著重要的作用，而作為高級(jí)知識(shí)分子的教師，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式表現(xiàn)出明顯的差異。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該真正的去關(guān)心教師，而不是僅僅停留在口頭上。獨(dú)立學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要是依靠學(xué)生的學(xué)費(fèi)，因此很難像公辦院校那樣為教師提供更多的外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，即便是這樣，也應(yīng)該盡量為大多數(shù)教師，尤其是年輕教師提供外出的機(jī)會(huì)。學(xué)成歸來(lái)依舊可以為獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的能力，即便是出現(xiàn)了離職跳槽現(xiàn)象，也會(huì)是獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的外在良性資源。

（作者單位：河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院）