池國華 朱俊卿 王 蕾

1 引 言

2019年3月，國務(wù)院國資委對《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（簡稱“《考核辦法》①如不加特殊說明，本文中的“《考核辦法》”指代國資委自2009年出臺的系列《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，而具體年份出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，均簡稱為“20××版《考核辦法》””）進(jìn)行了第五次修訂，相對于前四版，更加突出了“業(yè)績考核與激勵(lì)約束緊密結(jié)合”的原則。一直以來，圍繞《考核辦法》，理論界更加偏重于激勵(lì)機(jī)制的研究（余明桂等，2016［1］；楊興全等，2021［2］；王靖宇等，2021［3］），而忽視了其潛在的約束作用。事實(shí)上，各版《考核辦法》均包含對高管違規(guī)情形的懲罰細(xì)則，如2012版《考核辦法》提出視情節(jié)輕重的扣分原則，2016版《考核辦法》補(bǔ)充了追索扣回績效年薪或任期收入的強(qiáng)制措施，2019版《考核辦法》進(jìn)一步將違規(guī)行為的范疇擴(kuò)大到“偏離核定主業(yè)的盲目投資”等一般性的代理問題。近年來，已有研究表明，《考核辦法》可用于解決代理問題（池國華等，2016［4］；何威風(fēng)等，2019［5］；梁上坤等，2019［6］）；通過改善薪酬契約的激勵(lì)效率（池國華和朱俊卿，2020［7］），能夠顯著降低中央企業(yè)的在職消費(fèi)水平（徐寧和王卯，2013［8］）。然而，一項(xiàng)制度能產(chǎn)生多大的政策效應(yīng)不僅取決于該制度本身，而且還會(huì)受到其他制度的影響。那么，究竟有哪些制度因素影響《考核辦法》在合規(guī)性控制方面的作用效果？其中又以哪種因素為主導(dǎo)？如何才能更好地發(fā)揮《考核辦法》的約束功能呢？

從近年來國務(wù)院國資委對中央企業(yè)監(jiān)管工作的整體部署來看，除中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核外，還主攻以下兩個(gè)方面：一是中央企業(yè)的合規(guī)管理；二是中央企業(yè)的內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理，并陸續(xù)制定與修訂了《中央企業(yè)合規(guī)管理指引（試行）》（2018年發(fā)布）、《中央企業(yè)違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究實(shí)施辦法（試行）》（2018年發(fā)布）、《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)與監(jiān)督工作的實(shí)施意見》（2019年發(fā)布）、《中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》（2022年發(fā)布）等政策性文件。雖然這些政策的出臺出于不同的監(jiān)管目的，但并非互不相關(guān)。一方面，《中央企業(yè)合規(guī)管理指引（試行）》要求將合規(guī)經(jīng)營管理情況納入對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度綜合考核。另一方面，《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)與監(jiān)督工作的實(shí)施意見》中明確內(nèi)部控制的建設(shè)應(yīng)以風(fēng)險(xiǎn)管理為導(dǎo)向、合規(guī)管理監(jiān)督為重點(diǎn)，將風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)管理的要求嵌入到業(yè)務(wù)流程中，實(shí)現(xiàn)“強(qiáng)內(nèi)控、防風(fēng)險(xiǎn)、促合規(guī)”的管控目標(biāo)。另外，2008年財(cái)政部發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》規(guī)定，績效考評控制是控制活動(dòng)的主要措施之一?？梢?，關(guān)于中央企業(yè)的監(jiān)管，合規(guī)、內(nèi)控與考核已經(jīng)呈現(xiàn)出融合的趨勢，其中，合規(guī)是考核的內(nèi)容之一，內(nèi)控既是合規(guī)的制度載體，同時(shí)也為考核提供了控制手段，因此，內(nèi)部控制是影響《考核辦法》在合規(guī)性控制方面作用效果的重要因素。

基于此，本文聚焦于合規(guī)性控制領(lǐng)域中的高管超額在職消費(fèi)問題，將內(nèi)部控制視為公司治理層面的基礎(chǔ)性制度，以中央企業(yè)為研究對象，就內(nèi)部控制是否影響《考核辦法》與超額在職消費(fèi)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。其中，對于《考核辦法》的度量，本文沒有采取設(shè)置虛擬變量的方式，因?yàn)檫@種方式僅反映企業(yè)是否實(shí)施《考核辦法》，而不能反映《考核辦法》實(shí)施的程度差異。本文以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）為基礎(chǔ)，采用池國華和鄒威（2014）［9］設(shè)計(jì)的薪酬EVA敏感性指標(biāo)并作出適當(dāng)修正，以此作為《考核辦法》實(shí)施質(zhì)量的替代變量：其一，EVA在《考核辦法》中是權(quán)重占比最大的考核指標(biāo)之一，也是2009及以后各版《考核辦法》相對于之前版本的最重要的變化；其二，EVA在理念設(shè)計(jì)上更加強(qiáng)調(diào)追求股東與經(jīng)營者之間利益目標(biāo)函數(shù)的一致性，其中也包括消除各種自利性行為引發(fā)的負(fù)向維度的不一致性（池國華和朱俊卿，2020［7］），與本文的研究主題較為契合；其三，薪酬EVA敏感性可以用來反映管理者和股東利益的一致程度（池國華和鄒威，2014［9］），從而度量EVA激勵(lì)機(jī)制的有效性。

本文的研究思路如下：首先，引入內(nèi)部控制與薪酬EVA敏感性的交乘項(xiàng)，構(gòu)建調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，檢驗(yàn)內(nèi)部控制對薪酬EVA敏感性與超額在職消費(fèi)關(guān)系的影響。然后，引入代理成本作為中介變量，構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，考察內(nèi)部控制調(diào)節(jié)薪酬EVA敏感性與超額在職消費(fèi)關(guān)系的作用機(jī)制?？紤]國企分類改革的影響，區(qū)分公益類與商業(yè)類企業(yè)，分組檢驗(yàn)內(nèi)部控制發(fā)揮調(diào)節(jié)作用是否存在差異；之后，區(qū)分產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度環(huán)境，分組檢驗(yàn)內(nèi)部控制調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)揮是否受到制度環(huán)境的影響；考慮《考核辦法》已經(jīng)歷經(jīng)三次修訂，檢驗(yàn)在不同階段中內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在差異。最后進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

本文可能的貢獻(xiàn)如下：一方面，本文聚焦于考察內(nèi)部控制在《考核辦法》抑制中央企業(yè)高管超額在職消費(fèi)過程中的調(diào)節(jié)作用，從公司治理角度補(bǔ)充了業(yè)績考核制度發(fā)揮約束功能有關(guān)影響因素方面的理論成果；另一方面，與以往研究對《考核辦法》實(shí)施差異的度量采用虛擬變量不同，本文采用薪酬EVA敏感性指標(biāo)作為替代變量，并優(yōu)化了該指標(biāo)的計(jì)算方式，因此能夠更準(zhǔn)確地捕捉《考核辦法》實(shí)施效果的邊際改善所帶來的超額在職消費(fèi)的變化。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 內(nèi)部控制與《考核辦法》的關(guān)系

根據(jù)系統(tǒng)論原理，任何系統(tǒng)都是一個(gè)有機(jī)的整體，每個(gè)要素在系統(tǒng)中都處在某一特定的位置上，發(fā)揮著某種特定的功能，不同的要素處于不同的等級結(jié)構(gòu)，高一級的結(jié)構(gòu)層次對低一級的結(jié)構(gòu)層次有著較大的制約性，而低一級結(jié)構(gòu)又反作用于高一級的結(jié)構(gòu)層次，是高一級結(jié)構(gòu)中要素運(yùn)行的基礎(chǔ)?！犊己宿k法》作為國務(wù)院國資委對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核監(jiān)督的一套規(guī)則，在落地實(shí)施的過程中必然涉及到一個(gè)如何合理嵌入到企業(yè)現(xiàn)有的制度框架中，從而實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合的問題。內(nèi)部控制作為組織治理體系中“沉底蓋邊”的基礎(chǔ)性和保障性環(huán)節(jié)（尹律和徐光華，2015［10］），在公司治理中處于一種更為基礎(chǔ)與主導(dǎo)性的地位，它不僅能夠在相互作用的過程中直接影響其他管理制度的正常運(yùn)行，而且還會(huì)通過改善或重塑一個(gè)公司的組織生態(tài)與管理基礎(chǔ)間接地影響其他管理制度運(yùn)行的效率，因此，內(nèi)部控制是影響《考核辦法》能否得到有效實(shí)施并決定激勵(lì)約束效率高低的重要的制約因素。

2.2 內(nèi)部控制對EVA薪酬機(jī)制與超額在職消費(fèi)關(guān)系的影響

從國資委績效考核制度變遷的歷史來看，最具有里程碑意義的變革是在2009年修訂頒布的《考核辦法》中正式引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），并一直是修訂后系列《考核辦法》中權(quán)重占比最大的考核指標(biāo)之一，因此，EVA指標(biāo)的激勵(lì)效率將關(guān)系到《考核辦法》的整體有效性。已有研究表明，《考核辦法》引入EVA指標(biāo)后，增強(qiáng)了薪酬契約的正向激勵(lì)作用，削弱了在職消費(fèi)的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)（池國華和朱俊卿，2020［7］）。也就是說，《考核辦法》抑制超額在職消費(fèi)的原理在于有效運(yùn)用了激勵(lì)替代論（Gibbon和Murphy，1990［11］），通過EVA指標(biāo)的引入，建立了正向激勵(lì)機(jī)制，使得薪酬契約帶來的顯性收益超過了在職消費(fèi)、職務(wù)侵占等隱性激勵(lì)帶來的收益（池國華和朱俊卿，2020［7］）。

相應(yīng)地，內(nèi)部控制之所以能影響《考核辦法》與超額在職消費(fèi)的關(guān)系，其基本邏輯在于促使EVA薪酬機(jī)制的激勵(lì)替代效應(yīng)得到更有效地發(fā)揮，具體而言，包括以下三個(gè)方面。

首先，內(nèi)部控制能保障EVA薪酬契約為經(jīng)營者帶來更大的顯性收益。一方面，EVA的價(jià)值導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)追求股東與經(jīng)理人利益的一致性，按照 Stern 和 Stewart（1995）［12］的觀點(diǎn)，目標(biāo)一致性涵蓋了股東與管理者行為一致性、公司內(nèi)部管理的一致性等方面的內(nèi)容，其中內(nèi)部管理的一致性是行為一致性的基礎(chǔ)。結(jié)合內(nèi)部控制的制度特征來看，內(nèi)部控制是組織內(nèi)部最重要的管理基礎(chǔ)（李連華，2019［13］），它通過一系列權(quán)責(zé)劃分與流程安排、制定恰當(dāng)?shù)目刂茦?biāo)準(zhǔn)、并輔之以問責(zé)機(jī)制，有效保證了控制過程的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化與痕跡化（池國華和王會(huì)金，2019［14］），從而以內(nèi)部管理的一致性保證了行為的一致性。當(dāng)實(shí)施EVA考核時(shí)，這種行為的一致性表現(xiàn)為追求EVA最大化的所有價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。于是，一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部控制基礎(chǔ)越好，經(jīng)營者做出的決策與行為越符合股東的利益，薪酬EVA敏感性越高，其結(jié)果是經(jīng)營者在追求EVA的同時(shí)獲得最大化的個(gè)人薪酬收益。另一方面，從內(nèi)部控制的目標(biāo)來看，根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，內(nèi)部控制的終極目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，與追求股東財(cái)富最大化的EVA理念相契合；其核心目標(biāo)在于提高經(jīng)營的效率與效果，強(qiáng)調(diào)在追求業(yè)績的過程中消除一切效率摩擦與無謂損失的不利影響，如減少各層級之間的代理成本，促使信息快速地在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)管理層級和業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間有效地流動(dòng)，提高決策和反應(yīng)的速度等（劉浩等，2015［15］），這些都將幫助管理者提高追求EVA業(yè)績的效率，進(jìn)而獲得更多的薪酬激勵(lì)。綜上，在隱性收益不變的條件下，內(nèi)部控制能夠保證以EVA為基礎(chǔ)的薪酬契約為管理者帶來更大的顯性收益，從而增強(qiáng)正常逐利動(dòng)機(jī)對非法尋租動(dòng)機(jī)的邊際替代，誘使管理者主動(dòng)減少甚至放棄自利性的在職消費(fèi)行為。

其次，EVA薪酬契約能限制在職消費(fèi)帶來的隱性收益，而內(nèi)部控制強(qiáng)化了這一作用。國務(wù)院國資委在引入EVA指標(biāo)的過程中進(jìn)行了契合中國治理特征的改造，通過扣分等處理方式，將違規(guī)行為的監(jiān)管與EVA考核的結(jié)果掛起鉤來。如2012版《考核辦法》規(guī)定，對于EVA的考核，完成值每低于目標(biāo)值（絕對值）1%，扣1分，最多扣基本分的20%，而當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)生違規(guī)違紀(jì)或者存在財(cái)務(wù)管理混亂等問題，則視情節(jié)輕重直接扣掉0.5－2分，從數(shù)值上最高相當(dāng)于業(yè)績目標(biāo)的2%未完成，如此大的扣分力度大大強(qiáng)化了對違規(guī)行為的懲罰效果。除此之外，內(nèi)部控制通過信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督要素進(jìn)一步強(qiáng)化了扣分法的運(yùn)用。一方面，信息與溝通要素中強(qiáng)調(diào)的反舞弊機(jī)制，本質(zhì)上是一套關(guān)于舞弊、違規(guī)案件的舉報(bào)、調(diào)查、處理、報(bào)告和補(bǔ)救程序，能夠?yàn)榭鄯址ǖ那‘?dāng)運(yùn)用提供更可靠的信息，提高薪酬EVA敏感性。當(dāng)扣分而減少的高管薪酬超過了在職消費(fèi)活動(dòng)帶來的隱性收益，理性的管理者經(jīng)過權(quán)衡就會(huì)主動(dòng)放棄在職消費(fèi)行為。另一方面，內(nèi)部審計(jì)作為內(nèi)部監(jiān)督的主體，通過開展內(nèi)部審計(jì)工作對扣分法的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，能夠防止出現(xiàn)為包庇違規(guī)行為對執(zhí)行尺度進(jìn)行操縱的問題，保證扣分的公正性、公平性；此外，有效的監(jiān)督與問責(zé)機(jī)制形成的震懾力也增加了自利性在職消費(fèi)的懲罰成本。綜上，在顯性收益不變的前提下，內(nèi)部控制有利于EVA薪酬契約更有效地執(zhí)行對違規(guī)行為的扣分原則，減少非正常隱性收益與增加懲罰成本，從而引導(dǎo)管理者減少或放棄自利性在職消費(fèi)行為。

最后，內(nèi)部控制能夠促使EVA薪酬契約的執(zhí)行更有效率，從而強(qiáng)化薪酬收益對自利性在職消費(fèi)的替代效應(yīng)。根據(jù)《考核辦法》，EVA的計(jì)算是以會(huì)計(jì)凈利潤為起點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一系列會(huì)計(jì)調(diào)整而得到的，因此EVA值是否準(zhǔn)確與企業(yè)的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的好壞有直接關(guān)聯(lián)，而會(huì)計(jì)控制恰恰是內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。已有研究表明，有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)有助于改善會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（Ashbaugh-Skaife等，2008［16］；劉啟亮等，2013［17］），通過不相容職務(wù)控制、審批稽核、財(cái)產(chǎn)清查、內(nèi)部審計(jì)等控制活動(dòng)，有效保證了會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確可靠。因此，如果一個(gè)企業(yè)具有良好的會(huì)計(jì)控制系統(tǒng)，EVA的計(jì)算過程就不會(huì)出現(xiàn)較大偏差，而最終得到的EVA值也能夠較為真實(shí)地反映經(jīng)理人的努力與股東財(cái)富的增加，薪酬EVA敏感性得以提高，從而強(qiáng)化了對自利性在職消費(fèi)的替代效應(yīng)。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：其它條件不變，薪酬EVA敏感性越高，高管超額在職消費(fèi)水平越低。

假設(shè)2：其它條件不變，相對于內(nèi)部控制質(zhì)量較低的公司，內(nèi)部控制質(zhì)量較高的公司中薪酬EVA敏感性對高管超額在職消費(fèi)的替代作用較大。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010-2020年滬深兩市A股中央企業(yè)為研究樣本。在數(shù)據(jù)篩選過程中，剔除了ST和*ST的公司樣本、金融保險(xiǎn)行業(yè)的公司樣本、存在異常值的公司樣本以及數(shù)據(jù)明顯缺失難以補(bǔ)充的公司樣本，最終獲得1867個(gè)樣本觀測值。本文的數(shù)據(jù)來源如下：內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自迪博內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫；EVA值來自于國泰安數(shù)據(jù)庫中的EVA 專題研究數(shù)據(jù)庫，并選擇與國務(wù)院國資委《考核辦法》經(jīng)濟(jì)增加值計(jì)算方式完全一致的“口徑一”對應(yīng)的數(shù)值；財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與公司治理數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫中的公司研究系列子庫，個(gè)別缺失的數(shù)據(jù)通過手工搜集補(bǔ)充。為了剔除極端值對實(shí)證結(jié)果的影響，本文對回歸模型中的連續(xù)變量上下1%的樣本進(jìn)行了Winsorize處理。

3.2 模型構(gòu)建

為驗(yàn)證研究假設(shè)1、假設(shè)2，本文構(gòu)建如下模型，如式（1）、式（2）所示，其中式（2）是調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。為了克服可能存在的遺漏變量內(nèi)生性問題①這里主要是為了避免影響高管超額在職消費(fèi)但不隨時(shí)間改變的公司特征與高管特征帶來的遺漏變量內(nèi)生性問題。，采用面板固定效應(yīng)回歸；為了避免反向因果引發(fā)的內(nèi)生性問題，采用的是滯后一期的薪酬EVA敏感性和內(nèi)部控制進(jìn)行回歸。

其中，式（1）、式（2）中的ab_Perks為高管超額在職消費(fèi)，根據(jù)下文式（3）估計(jì)獲得。PES是薪酬EVA敏感性，根據(jù)下文式（4）計(jì)算獲得。IC反映的是公司內(nèi)部控制質(zhì)量。PES·IC是薪酬EVA敏感性與內(nèi)部控制的交乘項(xiàng)，其系數(shù)β3反映了內(nèi)部控制在薪酬EVA敏感性與超額在職消費(fèi)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，是本文重點(diǎn)監(jiān)測的系數(shù)。Controls是控制變量構(gòu)成的向量，具體定義與測量詳見表1。

3.3 變量定義

（1）高管超額在職消費(fèi)（ab_Perks）。在職消費(fèi)（Perks）作為一個(gè)概念首次被提出是Jensen 和Meckling（1976）［18］，他們將超級豪華的辦公場所、私用飛機(jī)等方面的非貨幣性利益統(tǒng)稱為在職消費(fèi)。李寶寶和黃壽昌（2012）［19］對在職消費(fèi)的性質(zhì)作了區(qū)分，認(rèn)為其中一部分是企業(yè)正常的商業(yè)活動(dòng)所需，而另一部分是經(jīng)理個(gè)人以其效用最大化為目標(biāo)，對企業(yè)管理性資源的過度性耗費(fèi)，具備非生產(chǎn)性和非效率性。此后，這一觀念為廣大學(xué)者廣泛接受，并逐漸演化為超額在職消費(fèi)的概念。關(guān)于高管超額在職消費(fèi)的度量，已有研究中有管理費(fèi)用歸集法（Cai等，2011［20］）、其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量法（陳冬華等，2005［21］）、模型擬合法等（權(quán)小鋒等，2010［22］；Luo等，2011［23］），目前模型擬合法的認(rèn)可度較高。借鑒權(quán)小鋒等（2010）［22］的做法，將高管在職消費(fèi)總額與由經(jīng)濟(jì)因素決定的高管預(yù)期正常的在職消費(fèi)之間的差額作為超額在職消費(fèi)的代理變量，如式（3）所示。

其中，Perks表示高管在職消費(fèi)總額，數(shù)據(jù)取自管理費(fèi)用中扣除當(dāng)年的董監(jiān)高薪酬、無形資產(chǎn)攤銷、開發(fā)支出攤銷、長期待攤費(fèi)用攤銷等明顯不屬于在職消費(fèi)的項(xiàng)目后的金額。本文分行業(yè)分年度對該模型進(jìn)行回歸，并將公司總數(shù)小于6的行業(yè)予以剔除①這樣處理的理由是：本文對模型（3）的回歸是分行業(yè)分年度進(jìn)行的，如果公司總數(shù)小于6的行業(yè)參與回歸，會(huì)造成小樣本問題，導(dǎo)致估計(jì)量不滿足無偏性和一致性。，最終以所得殘差作為超額在職消費(fèi)的替代變量。

（2）薪酬EVA敏感性（PES）。薪酬EVA敏感性反映了管理者薪酬變化與EVA業(yè)績變化之間的關(guān)系，用來度量EVA薪酬機(jī)制的有效性程度。參考池國華和鄒威（2014）［9］的做法，采用經(jīng)營者薪酬變化率與EVA變化率的比值對其進(jìn)行度量，考慮EVA可能為負(fù)的情況，如果不加處理，可能會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營者薪酬隨EVA的增加而增加，但薪酬EVA敏感性（PES）為負(fù)的情況，因此，本文將EVAit-1取絕對值作為EVA的基期值，如式（4）所示。

其中，經(jīng)營者薪酬（Pay）選用公司前三名高管的現(xiàn)金薪酬; EVA采用國泰安數(shù)據(jù)庫EVA 專題研究數(shù)據(jù)庫中與《考核辦法》計(jì)算方法一致的“口徑一”下的數(shù)值。

（3）內(nèi)部控制（IC）。反映企業(yè)內(nèi)部控制的有效性程度，采用迪博內(nèi)部控制披露指數(shù)的自然對數(shù)度量，該指數(shù)是基于要素觀設(shè)計(jì)的內(nèi)部控制評價(jià)指標(biāo)，可以公允地反映企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)水平與信息披露水平，有效克服了目標(biāo)觀下通過內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度反向推斷內(nèi)部控制質(zhì)量高低的局限（池國華和郭菁晶，2015［24］），以及可能存在的反映內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的指標(biāo)與超額在職消費(fèi)受共同因素支配引發(fā)的內(nèi)生性問題。

此外，借鑒楊德明和趙璨（2015）［25］、褚劍和方軍雄（2016）［27］、張洪輝和章琳一（2017）［26］、趙純祥等（2019）［28］等的做法，本文在模型中加入了以下控制變量：公司規(guī)模、盈利能力、成長性、財(cái)務(wù)杠桿、營業(yè)收入現(xiàn)金比率、業(yè)務(wù)類型、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事工作地、高管持股、高管薪酬、兩職合一、八項(xiàng)規(guī)定、審計(jì)意見、高管權(quán)力等。各變量的具體定義見表1。

表1 主要變量定義表

續(xù)表

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了全部變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況。從該表可以看到，ab_Perks的最小值為-0.045，最大值為0.057，相對于均值-0.005而言具有較大差異，說明樣本公司的高管超額在職消費(fèi)具有一定的離散性特征。PES的均值為0.027，標(biāo)準(zhǔn)差是2.542，說明樣本公司的薪酬EVA敏感性整體偏低，且不同公司間具有很大差異，但均值大于中位數(shù)，反映出該指標(biāo)呈現(xiàn)出右偏分布特征，說明多數(shù)公司的EVA薪酬機(jī)制能夠做到激勵(lì)相容，少數(shù)公司出現(xiàn)薪酬EVA倒掛的現(xiàn)象。IC的均值為3.590，標(biāo)準(zhǔn)差為0.238，由于該變量經(jīng)過了取對數(shù)處理，還原為原指數(shù)后具有較大差異。其他變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與已有文獻(xiàn)基本一致，不再贅述。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

續(xù)表

與此同時(shí)，本文還進(jìn)行了變量之間的相關(guān)性分析（限于篇幅，結(jié)果未列示）。從總體上看，各主要變量的Pearson和Spearman相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于0.5，平均方差膨脹因子Mean VIF=1.26，說明各變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

4.2 多元回歸分析

表3報(bào)告了模型（1）的回歸結(jié)果。其中，第（1）列檢驗(yàn)的是薪酬EVA敏感性與高管超額在職消費(fèi)的關(guān)系；第（2）列檢驗(yàn)的是內(nèi)部控制與高管超額在職消費(fèi)的關(guān)系；第（3）列將薪酬EVA敏感性和內(nèi)部控制同時(shí)放入模型中，考察研究結(jié)果的穩(wěn)健性；第（4）列是在第（3）列的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入薪酬EVA敏感性與內(nèi)部控制的交乘項(xiàng)，檢驗(yàn)的是內(nèi)部控制是否對薪酬EVA敏感性與高管超額在職消費(fèi)的關(guān)系具有顯著影響以及影響的方向，是本文重點(diǎn)關(guān)注的問題。結(jié)果顯示，第（1）列中PES的系數(shù)顯著為負(fù)，說明薪酬EVA敏感性越高，EVA薪酬機(jī)制越有效，高管超額在職消費(fèi)水平越低，表明EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為產(chǎn)生了正向的激勵(lì)替代效應(yīng)，假設(shè)1得以驗(yàn)證；與已有文獻(xiàn)的結(jié)果一致，第（2）列中IC的系數(shù)顯著為負(fù)，說明內(nèi)部控制能夠有效治理高管超額在職消費(fèi)行為；第（3）列中PES和IC的檢驗(yàn)結(jié)果與前兩列非常接近，證明前兩列的研究結(jié)果是可靠的；第（4）列中PES·IC的系數(shù)顯著為負(fù)，且與PES系數(shù)的符號一致，說明內(nèi)部控制對薪酬EVA敏感性與高管超額在職消費(fèi)的關(guān)系發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，即有效的內(nèi)部控制促進(jìn)了EVA薪酬機(jī)制更好地發(fā)揮對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代效應(yīng)，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

表3 內(nèi)部控制、薪酬EVA敏感性與高管超額在職消費(fèi)的關(guān)系

以上結(jié)果表明，內(nèi)部控制為EVA薪酬機(jī)制發(fā)揮約束功能提供了必要的管理基礎(chǔ)。對此解釋如下：在《考核辦法》實(shí)施落地的過程中，必然涉及到如何合理嵌入原有制度系統(tǒng)并實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合的問題，而內(nèi)部控制的基本控制措施之一是績效考評控制，這為EVA薪酬機(jī)制的嵌入提供了一個(gè)理想的接入點(diǎn)；此外，內(nèi)部控制中流程化設(shè)計(jì)為EVA薪酬機(jī)制的融入提供了物質(zhì)載體，有效保證了考核過程的科學(xué)性和有序性；另外，內(nèi)部控制的監(jiān)督機(jī)制也有利于保證考核過程與考核結(jié)果的公平公正。

5 進(jìn)一步檢驗(yàn)

5.1 內(nèi)部控制發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用機(jī)理

一方面，EVA薪酬機(jī)制的核心在于站在股東視角定義了經(jīng)濟(jì)利潤，并將EVA考核的結(jié)果與經(jīng)理人激勵(lì)掛鉤，從而將經(jīng)理人與股東之間的利益目標(biāo)函數(shù)有機(jī)統(tǒng)一起來，因此EVA薪酬機(jī)制的本質(zhì)在于運(yùn)用激勵(lì)的手段緩解代理沖突，進(jìn)而削弱代理人通過職務(wù)消費(fèi)尋求替代性激勵(lì)的動(dòng)機(jī)。另一方面，內(nèi)部控制產(chǎn)生的根源也是為了解決代理問題，其本質(zhì)在于通過將制衡與監(jiān)督機(jī)制嵌入于機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、權(quán)責(zé)分配與流程安排，以此來防治逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。Jensen 和 Meckling（1976）［18］指出，監(jiān)督與激勵(lì)是解決代理問題的兩條基本路徑，二者相輔相成。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論認(rèn)為，解決因計(jì)量問題帶來的激勵(lì)不足的關(guān)鍵在于有效的監(jiān)督，以防止偷懶行為的出現(xiàn)和蔓延。因此，內(nèi)部控制之所以能促進(jìn)EVA薪酬機(jī)制發(fā)揮對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代效應(yīng)，其理論邏輯在于以監(jiān)督強(qiáng)化激勵(lì)，進(jìn)一步降低代理成本，進(jìn)而增強(qiáng)EVA薪酬機(jī)制的正向激勵(lì)以及對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代效應(yīng)。接下來，我們就代理成本是否在內(nèi)部控制調(diào)節(jié)EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為激勵(lì)替代效應(yīng)的過程中發(fā)揮中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。具體地，運(yùn)用葉寶娟和溫忠麟（2013）［29］的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序，采用逐步回歸系數(shù)法進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，關(guān)于代理成本（Agencycost）的度量，借鑒李壽喜（2007）［30］的做法，選擇經(jīng)營費(fèi)用率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為衡量指標(biāo)。其中，經(jīng)營費(fèi)用率的計(jì)算參考了嚴(yán)若森和葉云龍（2017）［31］的做法，考慮到營業(yè)收入的可操縱性較強(qiáng)，采用期末總資產(chǎn)進(jìn)行平滑；此外，由于營運(yùn)資本的營運(yùn)效率與固定資產(chǎn)的營運(yùn)效率具有不同的經(jīng)濟(jì)意義，本文區(qū)分營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)率與固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4可知，當(dāng)代理成本（Agencycost）為經(jīng)營費(fèi)用率時(shí)，第（1）列中PES·IC的系數(shù)顯著為負(fù)，第（2）列中Agencycost的系數(shù)顯著為正，證明了中介效應(yīng)存在，說明內(nèi)部控制是通過降低代理成本對薪酬EVA敏感性與超額在職消費(fèi)的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的；進(jìn)一步地，從效率損失角度來衡量代理成本，發(fā)現(xiàn)營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)率作為中介變量是顯著的，而固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為中介變量沒有通過檢驗(yàn)，說明內(nèi)部控制對薪酬EVA敏感性與超額在職消費(fèi)的調(diào)節(jié)主要是通過改善營運(yùn)資本的運(yùn)轉(zhuǎn)效率來實(shí)現(xiàn)的。

表4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

續(xù)表

5.2 區(qū)分公益類與非公益類企業(yè)

《考核辦法》要求，應(yīng)區(qū)分公益類與商業(yè)類企業(yè)（其中商業(yè)類包括商業(yè)Ⅰ類和商業(yè)Ⅱ類①根據(jù)國資委2015年下發(fā)的《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》，國有企業(yè)被劃分為公益類與商業(yè)類，其中主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域被稱為商業(yè)Ⅰ類、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)被稱為商業(yè)Ⅱ類，對三種不同類型的企業(yè)應(yīng)采取不同的改革措施。），突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)及權(quán)重，實(shí)施分類考核。其中，對于公益類企業(yè)，要求更加突出社會(huì)效益，適當(dāng)降低經(jīng)濟(jì)增加值考核權(quán)重和回報(bào)要求。也就是說，對于公益類企業(yè)，由于較低的資本成本補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，高管付出較小的努力就能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而降低了薪酬EVA敏感性；同時(shí)，由于EVA薪酬機(jī)制的權(quán)重更低，因此對超額在職消費(fèi)的替代作用可能會(huì)更小。基于上述考慮，本文根據(jù)《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》，將石油石化、電網(wǎng)、通信服務(wù)、供水、供氣、公共交通、節(jié)能環(huán)保、科研、城市管理基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域的企業(yè)認(rèn)定為公益性企業(yè)，其他企業(yè)認(rèn)定為商業(yè)性企業(yè)，然后分組回歸，結(jié)果如表5所示。從表5看出，公益類組第（1）列中PES的系數(shù)為負(fù)但不顯著，第（2）列中PES·IC的系數(shù)顯著為負(fù)，說明對于公益類企業(yè)，EVA薪酬機(jī)制不能起到對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代作用，但內(nèi)部控制質(zhì)量較高的企業(yè)能夠改善這一狀況，使超額在職消費(fèi)行為受到一定的抑制。商業(yè)類組第（3）列中PES的系數(shù)顯著為負(fù)，第（4）列中PES·IC的系數(shù)也顯著為負(fù)，與全樣本的結(jié)果一致，不再贅述。

表5 區(qū)分公益類企業(yè)與非公益類企業(yè)的進(jìn)一步分析

續(xù)表

5.3 考慮不同的產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境

何威風(fēng)等（2019）［5］曾提出，EVA考核在美國的實(shí)施很大程度上受到產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行環(huán)境的影響。本世紀(jì)初，國務(wù)院國資委在探索將EVA指標(biāo)引入《考核辦法》之時(shí)，其主要目的是為了解決在產(chǎn)權(quán)改革背景下如何建立國有資產(chǎn)保值增值與經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制等問題。產(chǎn)權(quán)制度是與限制政府和特權(quán)階層對交易者財(cái)富實(shí)施掠奪行為相關(guān)的制度（Acemoglu 和Johnson，2005［32］），本文采用王小魯?shù)龋?021）［33］指數(shù)中的“政府與市場的關(guān)系”指標(biāo)作為產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境的替代變量，并按照年度樣本中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)分組，然后進(jìn)行回歸，結(jié)果見表6。由表6可知，在產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境好的樣本組，第（1）列中PES的系數(shù)、第（2）列中PES·IC的系數(shù)都不顯著；在產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境差的樣本組，第（3）列中PES的系數(shù)、第（4）列中PES·IC的系數(shù)均顯著為負(fù)，與主回歸結(jié)果一致。這表明，EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代效應(yīng)以及內(nèi)部控制在其中的正向調(diào)節(jié)作用在產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境差的地區(qū)更為顯著，說明EVA薪酬機(jī)制能夠糾正產(chǎn)權(quán)制度缺陷帶來的不利影響，約束高管的自利性行為，而有效的內(nèi)部控制則進(jìn)一步強(qiáng)化了這一作用。

表6 考慮產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境的進(jìn)一步分析

續(xù)表

5.4 考慮《考核辦法》的修訂

自2009版《考核辦法》引入EVA薪酬機(jī)制以來，國務(wù)院國資委分別于2012年、2016年、2019年進(jìn)行了三次修訂。其中，關(guān)于EVA的計(jì)算規(guī)則，2012版《考核辦法》提供了詳細(xì)的考核細(xì)則，包括計(jì)算公式、會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)說明、資本成本率的確定、計(jì)分方法等，之后的兩個(gè)版本在EVA考核方面沒有大的變化，為此，本文以2013年正式實(shí)施2012版《考核辦法》為分界點(diǎn)，將研究區(qū)間劃分為2013年前、2013年后（包括2013）兩個(gè)子區(qū)間，然后分組回歸，結(jié)果如表7所示。由表7可以看出，薪酬EVA敏感性對超額在職消費(fèi)的替代以及內(nèi)部控制對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，主要發(fā)生在2013年后（包括2013），這表明，雖然EVA薪酬機(jī)制的引入是在2010年，但真正發(fā)揮正向激勵(lì)作用是在2012版《考核辦法》制定EVA考核細(xì)則之后；此外，在2010-2012年間，屬于《考核辦法》在中央企業(yè)范圍內(nèi)落地并與企業(yè)原有制度框架融合的階段，內(nèi)部控制尚未為EVA薪酬機(jī)制的實(shí)施提供足夠的管理基礎(chǔ)支持。

表7 考慮《考核辦法》修訂的進(jìn)一步分析

6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

6.1 改變內(nèi)部控制的度量方式

與主回歸不同，此處從負(fù)向維度測量內(nèi)部控制質(zhì)量，利用迪博數(shù)據(jù)庫內(nèi)部控制缺陷子庫中有關(guān)缺陷整改的信息，從內(nèi)部控制質(zhì)量邊際改善的動(dòng)態(tài)視角分析高管超額在職消費(fèi)水平的變化。具體地，以內(nèi)部控制缺陷的整改情況（Rem）反映內(nèi)部控制質(zhì)量，如果樣本公司在當(dāng)期發(fā)生整改取值為1，否則取0，重新進(jìn)行回歸后結(jié)論不變，如表8所示。

表8 改變內(nèi)部控制度量方式的回歸結(jié)果

續(xù)表

6.2 改變EVA的取數(shù)口徑

在國泰安數(shù)據(jù)庫中的EVA 專題研究數(shù)據(jù)庫中，提供了兩種口徑的EVA值，其中“口徑一”是按照國務(wù)院國資委2009版《考核辦法》的要求，以凈利潤為起點(diǎn)計(jì)算稅后凈營業(yè)利潤，且對加權(quán)平均資本成本的估算采用的是“一刀切”的做法，統(tǒng)一設(shè)定為5.5%；“口徑二”以營業(yè)利潤為起點(diǎn)計(jì)算稅后凈營業(yè)利潤，且對加權(quán)平均資本成本的估算采用的是資本資產(chǎn)模型。為保證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，采用“口徑二”下的EVA值重新計(jì)算薪酬EVA敏感性（PES），然后代入回歸模型，結(jié)論未發(fā)生變化，如表9所示。

表9 改變EVA度量方式的回歸結(jié)果

續(xù)表

6.3 改變超額在職消費(fèi)的擬合方式

本文采用以下方法重新度量高管超額在職消費(fèi)。其一，改變?nèi)?shù)口徑，仍采用權(quán)小鋒等的模型，在職消費(fèi)總額數(shù)據(jù)取自管理費(fèi)用中扣除當(dāng)年的董監(jiān)高薪酬項(xiàng)目后的金額；其二，改變擬合模型，參考翟勝寶等的做法，考慮地區(qū)差異與管理費(fèi)用中會(huì)議開支的合理部分，計(jì)算高管超額在職消費(fèi)（翟勝寶等，2015［34］）?；貧w結(jié)果如表10所示，結(jié)論不變。

表10 改變超額在職消費(fèi)的度量方式的回歸結(jié)果

續(xù)表

7 研究結(jié)論與啟示

本文利用2010-2020年滬深兩市A股中央企業(yè)上市公司的公開數(shù)據(jù)，采用調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，實(shí)證檢驗(yàn)了《考核辦法》實(shí)施后，內(nèi)部控制在EVA薪酬機(jī)制與超額在職消費(fèi)的關(guān)系中發(fā)揮何種作用。研究結(jié)果表明，EVA薪酬機(jī)制對高管超額在職消費(fèi)行為具有激勵(lì)替代作用，且內(nèi)部控制對二者的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步地，運(yùn)用有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用機(jī)理主要是降低了代理成本，從而強(qiáng)化了EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代關(guān)系；區(qū)分公益類企業(yè)與非公益類企業(yè)，發(fā)現(xiàn)EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為的激勵(lì)替代以及內(nèi)部控制對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用主要發(fā)生在商業(yè)類企業(yè)，而在公益類企業(yè)中，上述效應(yīng)并不顯著；考慮不同的產(chǎn)權(quán)制度背景，發(fā)現(xiàn)上述效應(yīng)在產(chǎn)權(quán)制度相對落后的地區(qū)更為顯著；考慮《考核辦法》的修訂，發(fā)現(xiàn)上述效應(yīng)主要發(fā)生在2013年后（包括2013），而在2013年之前上述效應(yīng)并不顯著。

從本文的研究中可獲得以下啟示：一方面，業(yè)績考核應(yīng)激勵(lì)與約束并重?？己说哪康氖菫榱霜?jiǎng)懲，而獎(jiǎng)懲的目的不僅在于激勵(lì)，也在于約束，因此《考核辦法》可用于合規(guī)性控制領(lǐng)域，為此，應(yīng)繼續(xù)修訂《考核辦法》與《中央企業(yè)合規(guī)管理指引》，使之充分融合，以考核促合規(guī)，遏制不正當(dāng)?shù)穆殑?wù)消費(fèi)及其他違規(guī)行為。在這一過程中，考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性至關(guān)重要，應(yīng)完善EVA的計(jì)算規(guī)則，尤其是資本成本的計(jì)算，可考慮利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能的優(yōu)勢取代現(xiàn)行的“一刀切”模式，由監(jiān)管部門分行業(yè)分年度擬合資本資產(chǎn)定價(jià)模型，為實(shí)施企業(yè)提供動(dòng)態(tài)的權(quán)益資本成本率標(biāo)準(zhǔn)，以便于分類考核、分類監(jiān)管。另一方面，發(fā)揮內(nèi)部控制的基礎(chǔ)性作用。從本文提供的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來看，內(nèi)部控制在公司治理中處于一種更為基礎(chǔ)性的地位，它為《考核辦法》的實(shí)施提供了良好的制度基礎(chǔ)條件。因此，在內(nèi)部控制體系的建設(shè)過程中，應(yīng)充分運(yùn)用流程化的手段體現(xiàn)業(yè)績考核的內(nèi)容與要求，加強(qiáng)對考核過程與結(jié)果的監(jiān)督?？傊掷m(xù)加強(qiáng)內(nèi)部控制制度建設(shè)，不僅使其本身成為合規(guī)性控制的重要手段，而且還能促使《考核辦法》充分發(fā)揮行為約束功能，從而綜合治理不正當(dāng)?shù)穆殑?wù)消費(fèi)及其他違規(guī)行為。