朱俊峰

HR需要具備哪些職業(yè)素養(yǎng)？我覺得有一個(gè)詞可以很好地概括，就是“邊界感”。邊界感是說人在處理事情時(shí)對界限的判定。當(dāng)一個(gè)人欠缺邊界感，就會(huì)無意識(shí)地邀請他人跨入自己的界限，或把自己的意愿強(qiáng)加于人，強(qiáng)行跨入他人的邊界。很多HR就搞不清楚自己的工作邊界，遇到具體事情時(shí)，該不該介入，怎么介入，介入到什么程度，總是把握不好，時(shí)不時(shí)就越界，甚至為自己、為他人、為企業(yè)帶來不必要的麻煩。下面我就以案例的形式談?wù)凥R的職業(yè)素養(yǎng)——邊界感。

前幾天，有個(gè)HR朋友向我咨詢：公司員工王某忽然失聯(lián)了，通過監(jiān)控錄像發(fā)現(xiàn)，他是在公司下屬的某家門店門口被四名男子帶走了。公司盛傳該員工“犯事”被便衣警察帶走了。那么現(xiàn)在她是該打110報(bào)警，還是按照曠工處理？

這個(gè)問題其實(shí)蠻有意思的，因?yàn)槲覀儾⒉淮_定這四名男子的身份，所以不能就此認(rèn)定這件事的性質(zhì)。這就很考驗(yàn)HR的應(yīng)變能力了。我的建議是，先定性，再處理。

首先要知道，從企業(yè)的角度來追查這件事肯定查不清，唯一的辦法還是向警方求助。我建議這位HR去門店所在地區(qū)的派出所報(bào)警。為什么我不主張打110呢？第一，事情不是現(xiàn)在才發(fā)生，打110其實(shí)不太合適；第二，這是尋找“失蹤”人員，向轄區(qū)派出所求助更合適。

此后HR果然在轄區(qū)派出所了解到一個(gè)不是答案的答案，警察的回答是：因?yàn)檫@位HR代表的是公司而不是王某的家屬，所以只能告訴她，現(xiàn)在王某是安全的。至于公司怎么處理，由公司自己決定。

這個(gè)回答很耐人尋味——很顯然，警方知道王某的下落，也證實(shí)了人的確是警方帶走的，但是原因沒說。所以，公司還是無法確定該如何處理。后來通過其他渠道各方打聽，最終確認(rèn)王某的確是因?yàn)樾淌路矫娴膯栴}被帶走的。

既然是刑事原因，估計(jì)王某一時(shí)半會(huì)兒出不來。所以我建議HR現(xiàn)在只管給王某的手機(jī)發(fā)短信和微信，讓他盡快到崗。如果他沒有回應(yīng)，那么三次之后，就可以確定“經(jīng)過公司屢次催促仍不到崗”，至少可以按照曠工處理。至于他是否會(huì)被追究刑事責(zé)任，那是后話，要等確切消息。

解決了這個(gè)問題，HR又遇到了一個(gè)問題。據(jù)其他員工反映，王某向他們借了錢，金額從幾百到幾千不等，現(xiàn)在他們聯(lián)系不到王某，想讓HR直接從尚未支付給王某的工資里扣除。

這簡直就是在危險(xiǎn)邊緣試探了，我勸她千萬別這么做。王某就算真的犯了罪，也自有法律來懲罰他。他為公司工作，公司付他工資，這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。至于他和其他同事的私人借貸，HR作為公司的代表不應(yīng)該介入。

當(dāng)然，從王某失聯(lián)開始，HR不再支付他工資，而是等他自己來結(jié)算，這是可以的。無論他有罪無罪，尚未結(jié)算的工資都先掛賬。至于他欠其他同事的錢，HR沒有立場私自替他做主還錢。理由也很簡單，不能只聽一面之詞就認(rèn)定他欠錢了。如果哪天他來結(jié)清工資，HR可以通知那些曾經(jīng)說借錢給他的同事，讓他們自己來要賬。界限一定要清楚——該是私人之間解決的問題，就讓他們自己去解決，HR不要做“熱心大姐”，搞不好好心辦壞事，最后把自己搭進(jìn)去。

HR介入私人借貸的情況可能還不多見，但是HR介入醫(yī)療診斷的事情卻層出不窮。動(dòng)不動(dòng)就有HR問：“能認(rèn)定病假無效嗎？”“能不批準(zhǔn)病假嗎？”我很想問問這些HR，你有什么權(quán)力取代醫(yī)生來認(rèn)定員工是否需要病休？

有人不服氣，說醫(yī)院開的是“建議書”，并沒有強(qiáng)制要求企業(yè)給員工病假。我對這種想法感到詫異——醫(yī)生為什么要“強(qiáng)制”患者休假呢？人家頂多只能從醫(yī)生的角度建議病人休息。話說回來，醫(yī)生的建議再怎么說也是從醫(yī)學(xué)專業(yè)角度給出的，一個(gè)醫(yī)學(xué)知識(shí)連業(yè)余都算不上的HR，有什么資格去評判專業(yè)醫(yī)生建議的有效性呢？

另外，HR還有喜歡介入其他部門特別是業(yè)務(wù)部門工作的傾向。部門里有員工遲到早退，他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)不管，甚至給他們打證明，說都是自己允許的。HR怎么處理？有的HR就氣不打一處來，覺得應(yīng)該根據(jù)公司的考勤制度“好好治他們”。這種處理方法，我不敢茍同。

遇到這種情況，HR應(yīng)該尊重部門領(lǐng)導(dǎo)的意見，只要他們自己沒意見，HR就別管太多，畢竟不是所有部門都依據(jù)考勤過日子，大多數(shù)部門的工作要靠結(jié)果說話。只要員工交付的結(jié)果令人滿意，考勤真的不重要。

這些年，我們一直在說“HR要懂業(yè)務(wù)”，但是沒說過HR要去操縱業(yè)務(wù)。HR工作的邊界，就是在其他部門的門口。HR要明白一點(diǎn)，自己在公司里不是無所不能的，必須要有邊界感。

不知道大家發(fā)現(xiàn)沒有，很多HR越來越喜歡談法律，做人事工作最需要的情商反而退化了。很多勞資糾紛就是這么激化的——以為自己很懂法，以為自己在依法辦事，但是做人事的眼里只有“事”，只有“法”，唯獨(dú)沒有“人”，怎么可能做得好？

HR如果不把主要精力放在“人”身上，不去洞察人性，不從人性角度來談管理，除了拉低情商，激化勞資矛盾，抬高管理成本，還有什么作用？把人事變成了“法”事，還自以為專業(yè)度很高，這是走入了歧途。

這個(gè)話題其實(shí)是一場臺(tái)風(fēng)引發(fā)的。一來臺(tái)風(fēng)，HR群里的各路“專家”也忙起來了，一直在科普什么情況下公司要放假，什么情況下公司不用放假，什么情況下可以扣錢，什么情況下可以調(diào)休或者安排年假。真是操碎了心。

其實(shí)法律本身是有溫度的，不應(yīng)該不分青紅皂白機(jī)械地執(zhí)行。遇到臺(tái)風(fēng)天，即便沒有紅色預(yù)警，是不是也一定要上班？或者放假調(diào)休就一定要告訴員工這是公司的恩情而不是義務(wù)呢？這么一說，本來挺好的一件事情，最后卻吃力不討好。

我承認(rèn)，HR需要懂勞動(dòng)法律，但最重要的是要通達(dá)人性，根據(jù)人性來處理問題，這比純粹按照法律來處理問題要好得多。法律的溫度是由執(zhí)行的人來體現(xiàn)的。如果執(zhí)行的人情商偏低，那么就會(huì)出現(xiàn)很多缺少溫度的操作。即便合法，也是令人厭惡的。

很多HR似乎有一個(gè)執(zhí)念，對那些能背誦《勞動(dòng)合同法》條文的人莫名其妙地崇拜。我很好奇，我們從小能背很多唐詩宋詞，難道就成文學(xué)家了？同理，會(huì)背《勞動(dòng)合同法》，是不是就成了法律專家？

勞動(dòng)法律到底要不要學(xué)？肯定要學(xué)，但不是主業(yè)。仔細(xì)看看人力資源的六大模塊，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系模塊的二級(jí)子模塊，所占比重很小。所以，HR要記住自己的初衷——管人事。

一個(gè)HR若把法律放在首位，整天圍繞法律干活，基本上也做不好人力資源工作。換句話說，一個(gè)公司始終把法律關(guān)系放在第一位，臺(tái)風(fēng)天放個(gè)假都要員工感恩戴德，還真不如不放假。

我的看法是，HR沒必要背誦法條，因?yàn)榉l是可查詢的，百度在這方面的能力比我們更強(qiáng)，實(shí)在沒必要耗費(fèi)時(shí)間去做這些無用功。有時(shí)間還不如好好研究一下績效管理該怎么做。提高績效，幫企業(yè)營利，才是HR工作的重心。退一步講，一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系緊張到人力資源管理需要以勞動(dòng)法為中心的企業(yè)，HR總是在處理各種勞動(dòng)糾紛，這樣的企業(yè)絕不是一個(gè)好企業(yè)。君子不立危墻之下，我不建議HR長期為之服務(wù)。

勞動(dòng)關(guān)系中最重要的是企業(yè)文化建設(shè)和建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，HR把這些重點(diǎn)內(nèi)容做好了，很多事情都是可以避免的。而這些事情更考驗(yàn)HR的情商，考驗(yàn)HR對人性的把握，這才是人事的真正要義。

除了迷戀法律法規(guī)，HR還很喜歡聽“干貨”。這本身沒什么錯(cuò)，但什么是“干貨”呢？我的理解就是有各種模板，能給出各種已經(jīng)現(xiàn)成做好的表單、制度，基本上只要把公司名稱填進(jìn)去就可以交給老板，總之不需要自己動(dòng)腦筋，可以吃現(xiàn)成的，甚至連咀嚼一下都不需要的，就是“干貨”。

誠然，在人力資源市場上，各種似是而非、空洞無物，甚至錯(cuò)漏百出的東西很多。但是，如果HR僅僅想靠所謂的“干貨”來挽救自己的職業(yè)生涯，那也是不可取的。

話再說回來，自己連動(dòng)個(gè)腦筋都不愿意，又如何辨別哪些是大忽悠，哪些是真水平？又如何避免自己不交智商稅，不被誤導(dǎo)？

那么，這些模板和模型到底有沒有用？要說完全沒用也不客觀。但是如果不懂里面的基本原理和邏輯，不知道自己的實(shí)際需求，不懂變通使用，這些東西就沒用。只知其然，不知其所以然，這也是絕大多數(shù)HR原地踏步的原因。

除此之外，有些HR還很看重自己的專業(yè)度，在意自己是否是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)；如果不是科班出身，那么是不是考了證；考了一張證還不夠，還要不?？甲C，以此來證明自己在人力資源的全方位都是專業(yè)的。

我倒覺得，恰恰是那些非專業(yè)出身的HR更有成功的可能。大家津津樂道的大廠HRD、CHRO們，有幾個(gè)是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的？有幾個(gè)是一路從人事助理做上來的？有幾個(gè)手里有成捆的證書的？有人說，他們已經(jīng)不需要證書來傍身了。但是，他們也不是第一天就直接站在這個(gè)高度上的。那么，他們憑什么可以在這個(gè)職位上，還讓各位HR頂禮膜拜呢？

其實(shí)，真正優(yōu)秀的HR恰恰是在所謂專業(yè)度上不夠純粹的。他們有沒有專業(yè)度呢？肯定有，但是他們不癡迷于專業(yè)度。一個(gè)好的HR一定是“一專多能”的人，一定是雜家——懂經(jīng)營，懂財(cái)務(wù)，懂商業(yè)邏輯。

有人認(rèn)為，只有做過銷售、做過客服、搞過研發(fā)才叫懂業(yè)務(wù)。其實(shí)不然?；蛟S我們換個(gè)公司，對產(chǎn)品不是那么了解；或許我們沒有做過技術(shù)，沒有做過銷售，沒在流水線上待過，但是我們必須要懂業(yè)務(wù)。這如何解釋？我認(rèn)為，懂業(yè)務(wù)就是把商業(yè)邏輯搞清楚，明白公司經(jīng)營中的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，核心競爭力是什么。這些搞懂了，HR的工作就找到了立足點(diǎn)，也知道自己的工作重心在哪里。

還有一個(gè)常見現(xiàn)象：總有HR抱怨自己是“背鍋俠”。意思就是很多“壞事”其實(shí)是老板或者其他部門領(lǐng)導(dǎo)的主意，卻讓HR去執(zhí)行，結(jié)果得罪了同事。理由也很讓人同情，“我們不是決策者，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥，沒有回旋余地?！睂?shí)際上真是這樣嗎？方法要靠自己找，找到好方法，事半功倍；用了壞方法，輕則被人唾罵，重則危及人身安全。

試想，HR即便做到了人力資源副總裁、首席人力資源官也沒有絕對的決策權(quán)，更何況絕大多數(shù)HR都僅僅是人力資源經(jīng)理以下級(jí)別的。就算是人力資源經(jīng)理，又有幾個(gè)不是做執(zhí)行的？所以，“沒有決策權(quán)”不是亂做事情的借口。這里我們要強(qiáng)調(diào)的是，執(zhí)行是HR最常見的工作狀態(tài)，如何執(zhí)行是HR必須要解決好的問題。

比如，老板看不慣某員工，讓HR“處理”一下，HR怎么做？這考驗(yàn)的不是HR的專業(yè)能力，而是處理人際關(guān)系的能力。方法選得好，可以心平氣和地把得罪老板的員工“禮送出境”；方法選錯(cuò)了，可能就是對簿公堂、勞民傷財(cái)。

講一個(gè)反面案例，事情很簡單：某公司處理一個(gè)違紀(jì)員工，HR在3天里連發(fā)3個(gè)違紀(jì)單。第一個(gè)違紀(jì)單是說該員工在工作時(shí)間和同事嬉笑打鬧，進(jìn)行警告；次日緊接著發(fā)出第二個(gè)違紀(jì)單，說該員工在工作時(shí)間觀看與工作無關(guān)的視頻16分鐘，給予嚴(yán)重警告；同日下午，HR又發(fā)出第三個(gè)違紀(jì)單，說該員工不服公司的兩次處理，予以開除。

我不知道這位HR當(dāng)時(shí)是怎么想的，單說這件事，明眼人一看就知道，這個(gè)員工一定是得罪了一個(gè)在公司里可以呼風(fēng)喚雨的人，要開除她，但又不想付補(bǔ)償金，于是讓HR想辦法。

HR絞盡腦汁從員工手冊里挖出這兩條，然后找人盯著這位員工的一言一行，分分鐘監(jiān)視著?？偹阍趦商炖镎业搅藘蓚€(gè)事由，于是快刀斬亂麻把員工開除了。事情就這么結(jié)束了？顯然沒有。

首先，員工拒絕在違紀(jì)單上簽字，也不接受處罰。很明顯，HR的舉動(dòng)已經(jīng)把該員工惹毛了；其次，從第一個(gè)違紀(jì)單來看，在此之前，該員工在公司里心情還是不錯(cuò)的，否則怎么會(huì)“嬉笑打鬧”呢？也就是說，HR通過自己的努力，把一個(gè)原本開開心心的同事變成了“小暴脾氣”，成功地把她推到了自己的對立面。

這位HR其實(shí)是給公司、給自己挖了一個(gè)大坑。首先，處理員工的理由沒有確鑿的證據(jù)，特別是第一個(gè)違紀(jì)單所謂的“嬉笑打鬧”，這是一連串的動(dòng)作，什么樣的情形叫“嬉笑打鬧”？到什么程度才能稱為違紀(jì)行為？至于第二個(gè)違紀(jì)單所說的“看與工作無關(guān)的視頻16分鐘”，怎么證明呢？除非有人站出來指證，但是只有一個(gè)人指證的孤證有什么用？而且有人指證正好說明公司內(nèi)部有人針對她，是故意找碴兒。就憑這兩條，能認(rèn)定員工是“屢教不改”嗎？能達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度嗎？顯然，公司處理的依據(jù)是站不住腳的。

那么，公司有沒有可能在不支付補(bǔ)償金的前提下，與這個(gè)員工解除勞動(dòng)關(guān)系呢？一開始是有的，但是由于HR的一通操作，已經(jīng)把這種可能性的基礎(chǔ)破壞掉了。這件事情最后只有一個(gè)結(jié)果：公司因違法解除，員工申請仲裁。公司要么撤回處理決定，要么認(rèn)栽。

HR被自己坑死的事情見多了，我就不再太相信“HR是背鍋俠”的說法了。最后我想說，一個(gè)HR最重要的職業(yè)素養(yǎng)是什么？是邊界感。只有守好自己的邊界，把分寸拿捏住，才能做到如魚得水。