[ 作者簡(jiǎn)介 ]

楊芳，女，山東棗莊人，中鐵十七局集團(tuán)第一工程有限公司，黨委干部（人力資源）部、副主任部員，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：薪酬管理。

[ 摘要 ]

國(guó)有企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提供就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著重要作用。然而，受企業(yè)性質(zhì)、管理模式等方面的影響，許多國(guó)有企業(yè)存在組織活力不強(qiáng)、薪酬激勵(lì)性不足、競(jìng)爭(zhēng)力弱等問(wèn)題，面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。文章從薪酬管理角度出發(fā)，分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的作用及出現(xiàn)的一些問(wèn)題，提出健全薪酬管理體系的對(duì)策及建議，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[ 關(guān)鍵詞 ]

國(guó)有企業(yè);薪酬管理;對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：C29??文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.034

在現(xiàn)代社會(huì)，隨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，很多企業(yè)將主要投入放在了技術(shù)和人才等方面，可見(jiàn)人力資源對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要作用，人力資源成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革與創(chuàng)新、助力企業(yè)發(fā)展建設(shè)的中堅(jiān)力量。為了更好地培養(yǎng)和激勵(lì)綜合實(shí)踐型人才，企業(yè)必須重視薪酬管理工作，通過(guò)彈性化的薪酬制度、合理的績(jī)效考核機(jī)制和福利體系嘉獎(jiǎng)員工，增強(qiáng)員工在物質(zhì)和精神上的獲得感、認(rèn)同感。但就目前的調(diào)查情況來(lái)看，部分國(guó)有企業(yè)未設(shè)立科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬杠桿作用沒(méi)有發(fā)揮出最大化效應(yīng)，這項(xiàng)工作還有待進(jìn)一步完善。

1? ? 薪酬管理的涵義

薪酬管理，是企業(yè)對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系等進(jìn)行規(guī)定、分配及調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，通過(guò)薪酬制度多樣化、彈性化、梯隊(duì)化等舉措來(lái)提高職工工作積極性，確定合理的薪酬分配體系和薪酬結(jié)構(gòu)，開(kāi)展薪酬水平分析并不斷優(yōu)化薪酬制度，建立績(jī)效考核管理體系等[1]。

2? ? 薪酬管理的作用

2.1 優(yōu)化勞動(dòng)用工數(shù)量和質(zhì)量

薪酬管理可以體現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)用工數(shù)量及人均薪資水平，在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著調(diào)控作用，它能促進(jìn)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)建設(shè)，科學(xué)有效的薪酬政策能促進(jìn)高水平管理人才助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，能充分激發(fā)高素質(zhì)職工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)高效率團(tuán)隊(duì)合作，能有效控制企業(yè)勞動(dòng)用工成本。一方面，國(guó)有企業(yè)通過(guò)薪酬管理制度的激勵(lì)提升內(nèi)部員工的歸屬感，有助于員工擺正心態(tài)投入工作，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體制可以更好地吸引新人的加入，打造高質(zhì)量的人才梯隊(duì); 另一方面，制定總體薪酬約束機(jī)制，對(duì)員工不定期進(jìn)行崗位優(yōu)化調(diào)整等措施，有助于把控勞動(dòng)用工數(shù)量與人力成本，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的高效利用。

2.2? 激發(fā)員工工作動(dòng)力

薪酬標(biāo)準(zhǔn)是影響求職者意愿的關(guān)鍵因素，也是反映職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。在新時(shí)期背景下，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)在薪酬管理工作中要有動(dòng)態(tài)靈活性，通過(guò)科學(xué)合理的階梯式薪酬機(jī)制、彈性薪酬分配體系發(fā)揮激勵(lì)鞭策效用，激發(fā)員工的積極性，提升其認(rèn)同感與滿足感，以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，體現(xiàn)不同級(jí)別、不同崗位、不同專業(yè)的薪酬差異性，由此提高員工工作能力與效率，使其積極投身于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，從而激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。

2.3? 吸引并留住人才

“人才是第一資源”，是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的核心力量，很多關(guān)鍵工作如經(jīng)營(yíng)管理、研發(fā)、財(cái)務(wù)核算、成本管控等離不開(kāi)掌握專業(yè)技術(shù)的人才，而薪酬水平的高低是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要因素。當(dāng)員工的工資需求得到滿足以后，他們?cè)谛睦砩蠒?huì)非常輕松，無(wú)論是生活還是工作上都不會(huì)帶有負(fù)面情緒和負(fù)擔(dān)，自然能積極主動(dòng)地投身于工作并給企業(yè)帶來(lái)動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)要結(jié)合職位級(jí)別差異、貢獻(xiàn)大小及崗位重要性等因素分別給予報(bào)酬，不斷增強(qiáng)員工的幸福感和歸屬感。

3? ? 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

3.1? 薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)于薪資福利的需求出現(xiàn)個(gè)性化，但大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬分配缺乏層次性，不能突顯出員工工作的差異性和價(jià)值性，不利于激勵(lì)員工提高工作效率。目前，國(guó)有企業(yè)大多推行的是崗位薪酬模式，可以較大程度調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;弊端在于忽視了同等崗位職工的個(gè)體差異性，對(duì)于先進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，即使在自己的崗位上工作很努力，業(yè)務(wù)很突出，也只能得到與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，不會(huì)有額外報(bào)酬，如長(zhǎng)期不能獲得晉升機(jī)會(huì)，對(duì)應(yīng)的工作熱情就會(huì)減弱。因此，國(guó)有企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬分配和薪酬結(jié)構(gòu)，在企業(yè)勞動(dòng)用工成本與員工獲得感之間取得平衡，才能使企業(yè)獲得長(zhǎng)效發(fā)展。

3.2? 薪酬管理體系落后

從現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系不完善，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和戰(zhàn)略性思考，這對(duì)于員工的積極性和企業(yè)的常態(tài)發(fā)展有不良影響。而且人力資源薪酬管理體系不太規(guī)范，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的測(cè)算，多數(shù)國(guó)有企業(yè)是根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)制定薪酬體系，薪酬管理工作模式老化，在薪酬管理的理念和方法上沒(méi)有創(chuàng)新，缺乏各部門職位工作上的合理化設(shè)計(jì)，并且沒(méi)有完善的考核評(píng)估體系，難以調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)人員的工作積極性。

3.3? 薪酬制度缺少公平性

員工對(duì)薪酬是比較敏感的，企業(yè)應(yīng)通過(guò)有效的溝通，將薪酬的政策性信息、結(jié)果類信息等傳達(dá)給員工，讓員工了解企業(yè)在薪酬競(jìng)爭(zhēng)方面所做的努力。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬公平性方面還有所欠缺。首先，未公開(kāi)制定薪酬分配辦法，未經(jīng)過(guò)有效的內(nèi)部評(píng)價(jià)和充分的外部市場(chǎng)調(diào)研;其次，薪酬制度的制定沒(méi)有員工代表參與，缺少民主程序，不利于企業(yè)公平公正執(zhí)行。

3.4? 績(jī)效考核效果不明顯

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，但因部分企業(yè)沒(méi)有建立以量化考核為主的崗位評(píng)價(jià)制度，缺少勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、貢獻(xiàn)度等定量鑒別勞動(dòng)差別的依據(jù)，導(dǎo)致不能明顯發(fā)揮出績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用[2]。部分企業(yè)的績(jī)效考核制度仍采用以主觀定性判斷為主的績(jī)效考核方式，有些考核者當(dāng)“老好人”，無(wú)視各項(xiàng)考核指標(biāo)或不熟悉職工具體所轄業(yè)務(wù)，基本抱著給職工打同樣分?jǐn)?shù)的心態(tài)進(jìn)行考評(píng)，造成考核結(jié)果偏離績(jī)效考核的本來(lái)目的，考核結(jié)果出現(xiàn)“一鍋粥”現(xiàn)象;也有的企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果趨于形勢(shì)主義，導(dǎo)致激勵(lì)性不明顯;還有的企業(yè)雖然建立了較為完善的評(píng)價(jià)考核體系，但由于未能充分掌握職工實(shí)際情況，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于死板，考核指標(biāo)的制定與實(shí)際情況相差較大，導(dǎo)致薪資較低，職工工作情緒低落。

3.5? 薪酬激勵(lì)效果不充分

國(guó)有企業(yè)制定了規(guī)范的薪資發(fā)放程序，但薪資發(fā)放形式單一，多以固定崗位工資、職稱津貼、加班工資等形式發(fā)放，缺乏適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲與彈性激勵(lì)機(jī)制，各崗位職工工資較為固定，工作內(nèi)容、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度、責(zé)任態(tài)度等個(gè)性化績(jī)效激勵(lì)未能落到實(shí)處。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)于薪資福利的需求出現(xiàn)個(gè)性化，國(guó)有企業(yè)必須靈活調(diào)整薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)勞動(dòng)用工成本與員工獲得感之間取得平衡，才能使企業(yè)獲得長(zhǎng)效發(fā)展。

4? ? ?針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題提出對(duì)策研究

4.1? 應(yīng)對(duì)新時(shí)代要求，優(yōu)化薪酬管理思路

國(guó)有企業(yè)要解放傳統(tǒng)的思維方式，創(chuàng)新薪酬管理思路。一是建立信息化數(shù)據(jù)分析平臺(tái)。薪酬系統(tǒng)信息化平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的查詢和分析功能，全面掌握企業(yè)職工信息和薪酬數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人員信息匹配、工資結(jié)構(gòu)設(shè)置、工資標(biāo)準(zhǔn)審核、社保數(shù)據(jù)提取、工資水平分析、工資發(fā)放監(jiān)控，從而保證薪酬管理工作的有效性和準(zhǔn)確性。二是實(shí)行聯(lián)動(dòng)機(jī)制。健全職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，設(shè)置合理的崗位評(píng)價(jià)要素，突出崗位價(jià)值，使員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相匹配;結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，開(kāi)發(fā)具有較高競(jìng)爭(zhēng)力且與公司能力相匹配的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬彈性調(diào)整機(jī)制，以便靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化，激勵(lì)員工積極性。

4.2? 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，籌備薪酬改革材料

企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革前，要依據(jù)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和現(xiàn)行薪酬水平加強(qiáng)職工問(wèn)卷調(diào)研，了解職工需求，總結(jié)制度運(yùn)行的不足之處;要綜合市場(chǎng)行情，參考兄弟單位薪酬制度，對(duì)兄弟單位的不同職位薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及績(jī)效激勵(lì)政策進(jìn)行分析、總結(jié)、歸納，取其精華，提交薪酬調(diào)研報(bào)告及建議，結(jié)合自己?jiǎn)挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，為企業(yè)的薪酬改革提供材料支撐。

4.3? 建立薪酬約束導(dǎo)向機(jī)制，體現(xiàn)本質(zhì)功效

為避免工資總額超出預(yù)算范疇，國(guó)有企業(yè)要求建立工資總額管控監(jiān)督機(jī)制。不準(zhǔn)超發(fā)工資總額，當(dāng)年執(zhí)行的工資總額不能超過(guò)年初預(yù)算水平，這就要求工資總額的充分有效利用，實(shí)現(xiàn)薪酬水平向創(chuàng)效單位傾斜，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用，

4.3.1? 向優(yōu)質(zhì)單位傾斜。優(yōu)先將工資總額向經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出、創(chuàng)效高的單位傾斜，以便實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的目標(biāo)。

4.3.2? 向海外單位傾斜。積極響應(yīng)國(guó)家“一帶一路”的號(hào)召，在工資總額管控上向海外單位合理傾斜，激發(fā)職工主動(dòng)貢獻(xiàn)海外的熱情。

4.3.3? 向關(guān)鍵崗位傾斜。國(guó)有建筑企業(yè)的職工多數(shù)在施工一線工作，流動(dòng)性大、工作環(huán)境艱苦，一線職工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)值和利潤(rùn)的主要群體，實(shí)行工資總額向關(guān)鍵崗位人員傾斜，有利于激勵(lì)骨干建功基層的決心。

4.4? 減員增效、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

夯實(shí)定崗定編工作，為工資總額測(cè)算提供依據(jù)。受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)冗余人員居多，具體表現(xiàn)為“僧多肉少”，薪酬總額與人均收入不成正比，大大降低了勞動(dòng)生產(chǎn)率，扼殺了企業(yè)活力，這是薪酬管理中存在的非常棘手的問(wèn)題。所以，要適當(dāng)?shù)鼐?jiǎn)員工，提高人均收入，盤活人才資源。首先，優(yōu)化定編定員。在完善編制定員的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)用工管理，實(shí)行崗位競(jìng)聘模式。對(duì)于文書(shū)類人員，可采用演講或文筆測(cè)試考查其文書(shū)功底;對(duì)于業(yè)務(wù)類人員，可采用專業(yè)知識(shí)筆試和計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)能力考核其業(yè)務(wù)水平;對(duì)于操作崗，可采用技能比武、才藝展示進(jìn)行考核。對(duì)于工作性質(zhì)不同的人員采取不同的考核方式，能夠使整個(gè)考核過(guò)程合理規(guī)范、科學(xué)有據(jù)。其次，制定年度用工計(jì)劃。根據(jù)這一計(jì)劃，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率;鼓勵(lì)崗位兼職，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍復(fù)合型管理;對(duì)職工實(shí)行績(jī)效考核管理，對(duì)不能勝任工作的人員施行在編替換、非在編清退的考核原則;不斷優(yōu)化勞動(dòng)組合，打破國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，對(duì)工作能力不行、工作表現(xiàn)欠佳的員工安排息工、待崗或者清退。最后，實(shí)現(xiàn)薪酬總額不變，在崗人均工資提升。國(guó)有企業(yè)在工資總額爭(zhēng)取方面往往處于劣勢(shì)，捉襟見(jiàn)肘的工資總額使國(guó)有企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用難以有效地發(fā)揮。因此，應(yīng)該推行責(zé)任清單，做到“責(zé)任到人、考核到位、利益跟上”，執(zhí)行季度、年度清單梳理目標(biāo)推進(jìn)和定期考核，減少在崗員工人數(shù)，實(shí)現(xiàn)工資總額不變、人均工資提升的效果，極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

4.5? 目標(biāo)明確，建立員工晉升雙通道

首先，按業(yè)績(jī)定薪酬，靠能力定高低。通過(guò)民主調(diào)查和技能競(jìng)選，對(duì)于熱衷于專業(yè)技術(shù)并有突出技能的員工鼓勵(lì)走技術(shù)專家路徑;對(duì)于有組織管理才能的員工，鼓勵(lì)其走管理類領(lǐng)導(dǎo)路徑。

其次，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，明確雙通道晉升。通過(guò)考核競(jìng)爭(zhēng)拓展員工的晉升空間，針對(duì)業(yè)務(wù)性質(zhì)分別設(shè)置公平合理的考核指標(biāo)，并公開(kāi)競(jìng)選過(guò)程和結(jié)果，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4.6? 統(tǒng)籌謀劃，制定績(jī)效考核制度

4.6.1? 績(jī)效考核分解。企業(yè)應(yīng)先采取縱向分解的辦法制定績(jī)效考評(píng)制度，將年度目標(biāo)分解至各部門，部門內(nèi)部再分解至每個(gè)職工，使部門績(jī)效與每個(gè)職工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，做到績(jī)效考評(píng)責(zé)任到個(gè)人，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4.6.2? 績(jī)效管理的應(yīng)用。通過(guò)績(jī)效考核，使員工收入產(chǎn)生差異化，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。首先，全面設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。為提高績(jī)效考核的公平性，減少干擾指標(biāo)對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的影響，本著績(jī)效考核為提升整體利益最大化的目的，對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮施工進(jìn)度安排、施工安全風(fēng)險(xiǎn)、施工質(zhì)量、工程成本控制、訴訟糾紛等多個(gè)元素進(jìn)行設(shè)置，以幫助提高施工項(xiàng)目經(jīng)理的綜合管理水平和應(yīng)變能力。其次，采取多元化的績(jī)效管理方式。企業(yè)在考核時(shí)開(kāi)展深入調(diào)查，將合適的人才放在合適的位置上，人才可以分為管理人才、技術(shù)人才、技能人才，針對(duì)不同類型的人才采取不同的考核指標(biāo)和激勵(lì)措施，最大程度發(fā)揮不同人才在工作上的自覺(jué)性和專業(yè)性。比如，行為觀察量表法適用于考核員工工作態(tài)度與紀(jì)律問(wèn)題;結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法適用于考核員工的成果產(chǎn)出。第三，考核結(jié)果及時(shí)運(yùn)用。做到績(jī)效考核與激勵(lì)并重，績(jī)效考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)給員工反饋并做好相應(yīng)獎(jiǎng)罰。對(duì)于允許物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于只允許精神獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)及時(shí)下發(fā)榮譽(yù)證書(shū)并保存至員工檔案，作為以后提優(yōu)選拔的依據(jù);對(duì)于考核結(jié)果連續(xù)不理想的職工，應(yīng)及時(shí)分析原因或開(kāi)展幫扶工作。

5? ? ?結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是人力資源管理工作的核心，也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)必須重視薪酬管理工作的重要性，摒棄傳統(tǒng)的薪酬觀念，建立符合企業(yè)實(shí)際需求和發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬管理制度，實(shí)施系統(tǒng)化、彈性化、多樣性的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以多種措施激發(fā)員工的工作積極性，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康持久發(fā)展。

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