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        論高校教師退出機制的合法性困境及其突圍路徑

        2022-05-30 10:48:04李芳閆建璋
        教師教育論壇(高教版) 2022年1期
        關(guān)鍵詞:退出機制高校教師

        李芳 閆建璋

        摘要: 高校教師退出機制不健全、出口不暢,是人事制度改革的最后一公里難題。作為凸顯組織目標(biāo)性的重要手段,高校教師退出機制的長效發(fā)展正遭遇認知、制度、行動、信任等內(nèi)外部雙重困境。以組織合法性理論為視角,對這一矛盾的合法性進行分析具有適切性。合法性困境的解決可以從轉(zhuǎn)變觀念、制度先行、執(zhí)行有力、程序合法等方面著手,以此全方位保障教師退出機制的建立與實施。

        關(guān)鍵詞: 高校教師;退出機制;組織合法性

        中圖分類號:G4512

        文獻標(biāo)識碼: A 文章編號: 2095-5995(2022)01-0013-06

        2014年國務(wù)院頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位人員的公開招聘、合同訂立、培訓(xùn)上崗、績效考核、續(xù)聘解聘等事項均做出細致規(guī)定,成為我國事業(yè)單位人事管理有法可依的標(biāo)志。近年來,隨著我國經(jīng)濟社會的持續(xù)快速發(fā)展,事業(yè)單位人事制度改革步伐日益加快且成效顯著,尤其是在高校教師管理的問題上,提倡教師“去編制化”,優(yōu)化教師“進出口”已成為一項重要的政策議題。高校肩負著提供高等教育的重要使命,師資隊伍尤為關(guān)鍵。暢通高校教師退出機制,打開高校人員進出的內(nèi)外循環(huán)系統(tǒng),不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu),將有助于穩(wěn)定高校師資隊伍,教師退出機制的建立與完善已成為教育的需要。但現(xiàn)實中仍存在諸多問題,這些問題的存在反映出其合法性存在困境。因此,以組織合法性理論中關(guān)于組織合法性的分析邏輯為視角剖析教師退出機制的合法性問題,具有深刻的現(xiàn)實意義和深遠的理論意義。

        一、教師退出機制合法性的概念界定

        (一)合法性內(nèi)涵

        “合法性(Legitimacy)”是組織社會學(xué)的核心概念,最初應(yīng)用于企業(yè)研究組織中,此后,在學(xué)科交叉融合愈發(fā)明顯的背景下,學(xué)術(shù)界對這一領(lǐng)域展開了廣泛研究。從社會學(xué)立場出發(fā),合法性研究的代表人物首推馬克斯·韋伯和哈貝馬斯,在他們的理論中,合法性是和社會權(quán)威、統(tǒng)治、政治制度等命題密切相關(guān)的,并且可以通過對社會標(biāo)準(zhǔn)和正式法律的遵從而獲得;繼韋伯之后,帕森斯進一步拓寬了合法性的范疇,它認為一個組織的價值體系“必須依據(jù)其為上級系統(tǒng)目標(biāo)的達成所能貢獻的功能重要性而獲得合法”,帕森斯合法性的獲得并非僅局限于外部制度與權(quán)威的認可,更關(guān)乎內(nèi)部特定信念和價值體系的建構(gòu),這也是首次將文化方面的因素納入組織合法性研究范疇,故使其成為組織社會學(xué)研 究的邏輯起點;20世紀(jì)70年代,新制度學(xué)派繼續(xù)發(fā)展了組織合法性概念,并拓展研究領(lǐng)域。經(jīng)過學(xué)者們不斷細化,目前普遍認可的是Suchman給出的論述:合法性是一個一般的理解或假設(shè),即“是一個實體的行為在某一社會結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)體系,價值體系和信仰體系及定義體系內(nèi)是合意的、正當(dāng)?shù)?、合適的”[1]。

        基于上述討論,我們對“合法性”的概念得出基本結(jié)論:“合法性”不限于法律、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)律的約束,甚至包括共同信念與行動邏輯等認知方面的因素,形式上可分為外部合法與內(nèi)部合法兩種。所謂外部合法性是組織權(quán)威機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的管理獲得組織外部利益相關(guān)者的承認、支持和服務(wù)的狀態(tài);所謂內(nèi)部合法則是同一群體獲得組織內(nèi)部成員承認、支持和服務(wù)的狀態(tài),二者對立統(tǒng)一,且一個組織的行動只有同時合乎內(nèi)外部制度環(huán)境的法理要求,這個組織才得以長久存在。

        (二)教師退出機制的合法性內(nèi)涵

        教師退出機制的合法性,是指相關(guān)群體(這里主要指高校教師)感受到的退出機制與相關(guān)法律政策、價值性規(guī)范和認知性規(guī)范相一致,從而產(chǎn)生對此機制的認同、支持和服從的狀態(tài)。根據(jù)相關(guān)利益群體的來源,教師退出機制的合法性可分為外在合法性和內(nèi)在合法性。外在合法性,即高校外部的利益相關(guān)群體或權(quán)威機構(gòu)對高校教師退出機制與國家相關(guān)法律、政策規(guī)定的一致性的承認與支持,這種認同對該機制的存在與發(fā)展提供了外部保障;內(nèi)在合法性,即高校內(nèi)部成員及教師群體自身對退出機制的承認、支持和服從,這種認同對機制的有效執(zhí)行起到根本制約作用。從本質(zhì)上說,教師退出機制的合法性就是制度的組織理性與組織內(nèi)外部的個體或社會勢力理性的契約,教師退出機制的建立與實施只有獲得內(nèi)、外相關(guān)群體的認可和支持,才能獲得合法性,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

        二、高校教師退出機制的合法性闡釋

        高校教師退出機制合法性指的是不同主體對教師退出機制的價值認同感,一旦發(fā)生偏差,直接導(dǎo)致其在實際執(zhí)行過程中困難重重。這里的高校教師退出機制合法性,主要從內(nèi)外兩方面闡釋。

        (一)教師退出機制外部合法性的表現(xiàn)

        高校教師退出機制外部合法性主要是獲得外部相關(guān)者或者權(quán)威機構(gòu)認可的狀態(tài)。學(xué)校外的社會是一個復(fù)雜的有機體:有政府和教育行政機構(gòu)、學(xué)校外的其他相關(guān)組織、社會群體、還有作為個體的社會成員等。不同群體有不同的價值理性要求,原則上說,一套機制的生成及實施理應(yīng)要同時兼顧外部相關(guān)者的利益訴求,才能獲得穩(wěn)定的外部合法性。但是,鑒于我國高校與政府之間的依存關(guān)系,高校外部相關(guān)群體對教師退出機制影響最大的莫過于各級政府和相關(guān)行政教育部門。政府影響教師退出機制的外部合法性首先體現(xiàn)在政策上,高校教師退出機制,宏觀上缺乏國家出臺的成文法律,進而導(dǎo)致教育行政部門的實施沒有政策依據(jù),實施效果甚微;加之教師退出機制實施后對教師群體的保障機制空泛,造成部分教師合法權(quán)益被侵害;前者是教師退出機制的制度合法性失衡的體現(xiàn),后者是教師退出機制信任合法性失信的體現(xiàn)。總之,高校教師退出機制的建立與實施,均受到外部相關(guān)利益主體中政府和各級行政教育部門制定的關(guān)于教師進退機制的法律規(guī)定的影響,這也充分體現(xiàn)出高校的組織理性與政府和行政教育部門的社會理性的高度一致,只有化“失衡”為“均衡”,這種高度一致才能有效,才能繼續(xù)保障高校外部合法性的擁有。

        (二)教師退出機制內(nèi)部合法性的擁有

        高校教師退出機制的內(nèi)部合法性是指獲得內(nèi)部成員認可的狀態(tài),實際就是組織的制度要求中相關(guān)“規(guī)則”嵌入到組織成員的個人理性的程度[2]。嵌入越普遍、持久和深入,制度在組織內(nèi)部的合法性基礎(chǔ)就越牢固,反之,基礎(chǔ)就越薄弱。而高校教師退出機制的生成最終取決于高校內(nèi)部決策層的主體意志及教師個體的價值判斷,包括認知合法性和行動合法性。高校教師退出機制的認知合法性主要源于高校內(nèi)部多主體尤其是高校教師自身對退出機制概念的理解,即以主觀意識的形式對其產(chǎn)生的價值認同;而行動合法性是指高校內(nèi)部決策者和執(zhí)行者感受到的教師退出機制的價值意識并付諸實踐的過程。高校教師退出機制的內(nèi)部合法性,實質(zhì)上就是組織理性與成員個體理性的一致性,一致性越高,高校內(nèi)部合法性的效能越能得到保障。

        三、高校教師退出機制的合法性困境

        隨著教育事業(yè)快速發(fā)展,教育部開始試點教師資格準(zhǔn)入和退出機制,但實施效果卻不如預(yù)期理想,究其原因,外部制度政策的不健全、退出程序的不完善,內(nèi)部執(zhí)行主體的消極以及被執(zhí)行主體的認同度低等使高校教師退出機制在認知、制度、行動、信任四方面存在合法性困境。

        (一)認知合法性觀念過時

        教師退出機制的認知合法性困境主要表現(xiàn)為傳統(tǒng)文化的制約。受傳統(tǒng)文化的影響,我國素來有尊師重教的傳統(tǒng),教師被賦予至高無上的地位?!拌F飯碗”“國家飯”等字眼似乎成為教師職業(yè)的代名詞,人們往往將“教師退出”的新概念視為異端,自它出現(xiàn)就表現(xiàn)出疑惑的態(tài)度。而且,在我國,“人往高處走,水往低處流”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固。被調(diào)往更好的高校工作或出國留學(xué)等是對其才能的肯定與嘉獎,反之,教師的解聘或轉(zhuǎn)崗?fù)灰暈槟芰Φ拖碌谋憩F(xiàn),社會輿論環(huán)境下大眾的不認可、不接受、不支持嚴(yán)重影響了教師群體的信念,間接導(dǎo)致他們對該機制的排斥。此外,市場經(jīng)濟的衍生作用下,高校教師被視為具有競爭優(yōu)勢的人力資本,由于相關(guān)利益主體對退出機制的不積極,教師間的無序流動現(xiàn)象在高等教育中一直持續(xù)不斷出現(xiàn)并呈現(xiàn)愈演愈烈的狀態(tài)。對高校而言,教師無序流動下教師人力資本的流失不但意味著之前培養(yǎng)人才投入的成果隨著人才流動而折損,而且會帶來整個學(xué)科或?qū)W科梯隊的相應(yīng)崩塌,其直接作用之外的后續(xù)輻射效應(yīng)也會隨之消失[3],而行之有效的退出機制的建立可謂是改善這種現(xiàn)象的良策??傊陨戏N種,無論是輿論環(huán)境誘發(fā),還是傳統(tǒng)觀念驅(qū)使,皆構(gòu)成教師退出機制的認知困境,是當(dāng)前教師退出機制“失靈”的癥結(jié)所在。

        (二)制度合法性資源乏力

        高教教師退出機制的制度合法性困境還表現(xiàn)在上位法的缺失。不難發(fā)現(xiàn),至今我國的人事管理制度尚未有一個系統(tǒng)的完整的法律體系。從宏觀的高等教育管理層面出發(fā),教師隊伍的管理有賴于《中華人民共和國教育法》《高等教育法》和《中華人民共和國教師法》三部法律“保駕護航”。從事業(yè)單位人事管理的角度出發(fā),教師人員的管理僅依靠2014年頒布的《事業(yè)單位人員人事管理條例》。2014年后,教育部雖多次提及“教師退出機制”的試點與實施,但國家并未出臺針對這個話題的完整的法律體系。體制機制建設(shè)的不完善,使之沒有配套措施,缺乏流程設(shè)計,不易操作,效果也就不言而喻。

        其次,高校教師退出機制的建立是與準(zhǔn)入機制、考評機制互相作用的過程。我國高校聘任制已實施多年,準(zhǔn)入、評價、考核等機制正逐步走向規(guī)范化,但退出機制的建設(shè)并未受到根本重視。高校在對待教師退出的問題上,始終借力于《高等教育法》和《教師法》等有關(guān)條款未免差強人意,由于上位法的缺失,高校在處理這一問題上依舊困難重重,對于教師退出的具體對象、前提條件、處理主體、處理程序、申訴渠道均沒有明確的可操作性的法律規(guī)定,不利于實際操作過程中的執(zhí)法。

        (三)行動合法性主體消極

        “任何一種良性制度的最終生成,不僅依賴于居上者的遠見卓識與見微知著,同樣需要其他群體(尤其是當(dāng)事者)的積極參與和理性對話?!盵4]目前,受計劃經(jīng)濟體制下任命制的影響,我國高校人力資源配置由政府相關(guān)行政管理部門宏觀調(diào)控,作為人才流動主客體的高校和教師都是被動接受者[5],這與我國計劃經(jīng)濟體制下高校辦學(xué)自主權(quán)無法根本落實密切相關(guān)。在這場急劇的教育變革中,實施教師退出機制的主體——高校,一直希望從政府手中爭取更多的辦學(xué)自主權(quán),但對于由此需要承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)并沒有清晰的認識,對打破原有習(xí)慣的管理理念也沒做好充分準(zhǔn)備,進而導(dǎo)致其教師的準(zhǔn)入與考評都存在漏洞:準(zhǔn)入機制設(shè)計單一,聘用程序缺乏公正、考評體系參差不齊、考評結(jié)果備受質(zhì)疑等問題常有發(fā)生,成為制約教師退出機制效能有效發(fā)揮的“絆腳石”;

        同時,高校的決策層和執(zhí)行層對教師退出機制的推行力度不夠,使其流于形式,未能達到預(yù)期目標(biāo),從而影響實施效果。在高校教師退出機制的推行過程中,從決策的部署到執(zhí)行都離不開相關(guān)人員的積極回應(yīng),但實際上決策者的消極對待、敷衍了事,導(dǎo)致執(zhí)行層儼然也一副事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度。至此,退出機制的建立與實施空有一副軀殼,紙上談兵,其行動合法性必然會受到嚴(yán)重削弱,其價值合理性亦將無從“落地”“生根”。

        (四)信任合法性保障不足

        當(dāng)前,我國的高校教師退出流轉(zhuǎn)機制還處于探索階段,教師退出后的社保機制和再就業(yè)渠道不暢通加劇了退出機制的信任困境。社保體系不健全,退出的出口就成了問題,人員退出因沒有恰當(dāng)處理好配套的福利待遇問題而變得更加復(fù)雜,教師申訴無門,卻用無法落實的“口頭保證”來堵住悠悠之口,這些都可能引發(fā)后續(xù)的一連串問題,甚至影響高校的生源和聲譽,關(guān)系到高校的長遠發(fā)展;另外,由于就業(yè)市場的激烈,許多人都覺得要找到一份適合的職業(yè)很不容易,而一旦找到在高校任教這份相對穩(wěn)定、收入不錯的職業(yè),就更想終身享用,尤其是對于工作年限較長、年齡偏大的教師們,倘若不幸被解聘或調(diào)離,在如今的就業(yè)市場上再去尋找新的職業(yè)更是難上加難,他們的何去何從和生存問題又如何保證?這樣看來,對于被列入退出的教師,總是想方設(shè)法的留在學(xué)校也就不難理解了,這又是一個棘手的問題,更多的不確定性導(dǎo)致教師們的信任困境,一旦這種困境意識繼續(xù)發(fā)芽,那退出機制的有效性更無法預(yù)估。

        四、高校教師退出機制的路徑選擇

        正是由于當(dāng)前制度的不完全性,教師管理問題被邊緣化,教師退出合法性困境顯現(xiàn)。高校教師退出機制面臨的合法性問題,既和宏觀的教育政策有關(guān),又離不開高校內(nèi)部的管理模式;既需要退出前的仔細斟酌,又需要退出后的保障措施。因此,從組織層面看,提高教師退出機制的合法性,就應(yīng)該從轉(zhuǎn)變觀念、建立制度、有力執(zhí)行、規(guī)范程序等方面來考慮。

        (一)更新觀念:確保內(nèi)生動力源源不斷

        思想是行動的先導(dǎo),解放思想永無止境。經(jīng)過多年改革,我國高等教育從完全計劃性轉(zhuǎn)向類市場化治理模式,但總體處于“大政府、小市場”的運行狀態(tài),政府計劃管理機制依然發(fā)揮主導(dǎo)作用,而市場計劃競爭機制發(fā)揮的作用有限[6],處于政府主導(dǎo)下的高校對外部環(huán)境反應(yīng)并不敏感,缺乏主動適應(yīng)教育博弈的內(nèi)生動力。高等教育處于教育體系的頂端,是科技第一生產(chǎn)力和人才第一資源的重要結(jié)合點,而高校作為教育的主體,只有審時度勢,不斷與外界環(huán)境進行物質(zhì)與能量的交換,才能獲得源源不斷的生命力,才能在教育改革的浪潮中處于不敗之地。

        第一,認清改革局勢,積極轉(zhuǎn)變教育觀念。隨著教育管理改革的深入推進,退出機制的建立與完善已是大勢所趨。高校要徹底打破固有的聘用制理念,樹立“以人為本”的理念,深刻認識到教師人力資本的價值,徹底打通教師流動出入口,實現(xiàn)教師再就業(yè)渠道暢通;

        第二,理性對待退出機制,形成共同愿景。高校教師是實施退出機制的客體,有必要通過一定的心理培訓(xùn)加強這一群體的心理承受壓力,理性對待退出機制產(chǎn)生的結(jié)果;同時,教師群體間引入激勵和競爭機制,激發(fā)他們的積極性和進取心,在教師群體間形成終身學(xué)習(xí)的共同愿景,不斷實現(xiàn)自我超越;

        第二,加強政策宣傳,全面理解教師退出的含義。積極引導(dǎo)社會輿論是消解信念困境的策略之一,政府、教育部門、高校等要通過多種途徑宣傳教師退出的真正含義,加強民眾理解,引導(dǎo)真正形成尊師重教的濃厚氛圍,鞏固教師團體的自尊。

        (二)制度先行:確保退出機制有法可依

        機制的建立依靠制度的保障,退出機制亦是如此。高校退出機制的建立是一項政策性很強的工作,關(guān)乎教職員工切身利益,公開招聘、合同管理、分類評價、績效考核、獎勵處分、晉升退出等每一個環(huán)節(jié),其實施更需有理有據(jù)。

        1.修訂上位法

        在宏觀上對現(xiàn)有的法律政策做調(diào)整,完善高校教師的退出制定明確的法律條款,給高校教師退出以正確的規(guī)范和導(dǎo)向,使高校教師的退出機制有堅實的法律制度來保障運行,并保障高校和教師的合法權(quán)益。

        2.健全教師退出法律法規(guī)

        在我國傳統(tǒng)的高校體制下,在編教師基本上不存在強制性退出的問題,其中一個重要原因就是配套制度尚不健全,相關(guān)法律缺失。目前《教育法》《高等教育法》顯然已不能完全支撐教師退出機制的建立,我國急需加強退出機制的立法建設(shè),從國家層面盡快出臺高校教師管理的相關(guān)法律規(guī)定,使教師退出有法可依。在上位法的支撐作用下,各高校要積極準(zhǔn)備,在關(guān)于教師退出的問題上作出系統(tǒng)化布局,以確保退出機制有序推進。需要注意的是,高校在制定關(guān)于教師退出規(guī)定時,既要遵循上位政策的發(fā)箍,又要結(jié)合自身實際體現(xiàn)靈活性;內(nèi)部管理的銜接和支撐也需細致打磨,確保其政策性和可操作性兼具;既要全面又要規(guī)范明確,避免過粗或模棱兩可而給后續(xù)帶來潛在矛盾隱患;既要根據(jù)國家和地方相關(guān)政策法規(guī)變化及時調(diào)整更新,又要考慮未來3—5年的適用性,確保政策的相對穩(wěn)定性,給廣大教職工明確的發(fā)展指向。

        (三)執(zhí)行有力:確保制度建設(shè)腳踏實地

        “攘外必先安內(nèi)”,有效的內(nèi)部管理機制是外部長效發(fā)展的關(guān)鍵。政府要從根本上賦予各高校充分的辦學(xué)自主權(quán),使其作為實施退出機制的主體,抓住改革發(fā)展的機遇期,積極在教師聘用、聘任、考核、獎懲、淘汰與退出等環(huán)節(jié)上深入探索,從而在新一輪競爭中搶占先機。

        1.創(chuàng)新教師準(zhǔn)入機制

        教師準(zhǔn)入機制是基礎(chǔ),一旦發(fā)生偏差,發(fā)揮作用市場,將會給退出機制的運行造成障礙。首先要完善教師資格證書制度,彌補我國高校教師資格證書在認證上沒有任職年限限制的缺陷。根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律、接受繼續(xù)教育的規(guī)律和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉級的周期,結(jié)合我國國情,建議采用“均衡式”的定期認證,可以設(shè)為每五年一個認證階段[7],連續(xù)多個階段通過認證的教師,可根據(jù)實際表暫時享有終身任職的資格;

        其次,在教師管理上要標(biāo)準(zhǔn)一致。對新教師的聘任加強師德、教學(xué)、科研等綜合素質(zhì)的考察,在實習(xí)期滿后,高校要運用科學(xué)的方式對他們是否從事高校教師職業(yè)進行綜合評判后再作出決定;已聘任的教師要根據(jù)崗位職責(zé),對其定期考核并主張程序和結(jié)果公開,逐漸變“身份管理”為“崗位管理”;

        2.優(yōu)化教師考評機制

        考評機制對退出機制起激勵作用,為教師合理退出提供依據(jù)。其一,建立多元化的考評機制,完善高校教師分類管理。高校教師崗位分類管理的價值認同表現(xiàn)在對其改革的理念、精神、目標(biāo)的普遍認可及行動體現(xiàn),強調(diào)價值認同可激發(fā)教師群體凝聚力[8],實行分類評價,通過強化工作業(yè)績的績效量化考核,對不適宜崗位需求的教師轉(zhuǎn)崗分流,確保學(xué)術(shù)評價的公正性;要依托信息技術(shù)平臺,統(tǒng)籌校內(nèi)各方,建立快速有效的人員—合同動態(tài)聯(lián)動機制,始終保持人、崗、責(zé)相配,使退出機制有據(jù)可依[9];

        其二,考評主體多元化。建立多方參與、科學(xué)民主的考核小組,正確處理行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。我國長期“政教合一”的文化淵源不利于現(xiàn)代大學(xué)治理體系的形成。高校應(yīng)將教師的退出問題列入學(xué)術(shù)權(quán)力的范疇,而非單純依靠行政手段干預(yù),在教師的考評上我們主張政教分離,多個主體參與專門的學(xué)術(shù)委員會考核教師學(xué)術(shù)水平,行政高層考核教師的道德素質(zhì),就業(yè)單位參與全過程考核,其他人員負責(zé)民主監(jiān)督,建立起全方位的系統(tǒng)的完整的考評機制;

        其三,考評形式多樣化。根據(jù)教師的職業(yè)特點構(gòu)建學(xué)生評價、同行評價、用人單位評價、自我評價與學(xué)術(shù)組織評價相結(jié)合的多元評價形式,將定性評價與定量評價相結(jié)合、內(nèi)部評價與外部評價向結(jié)合、自我評級與組織評價相結(jié)合,堅持獎勵為主、懲罰為輔,把發(fā)展性評價貫穿評價全過程,適時根據(jù)教師工作變化情況進行動態(tài)評價。

        其四,重視考評結(jié)果的應(yīng)用。將教師考評結(jié)果作為決定教師分流和退出的證據(jù)。對于考評結(jié)果不合格的教師不必立即解聘,可采取“緩沖”政策;對于有潛力卻不適合原有崗位的教師可以調(diào)換到更適合的崗位去,對于專業(yè)技術(shù)知識欠缺的教師可選擇對其進行專業(yè)培訓(xùn),而對于那些沒有責(zé)任心、缺乏師德素養(yǎng)的教師給予教育觀察期,若限期內(nèi)無明顯改善高??蓪ζ浣馄浮T谶\用考評結(jié)果的過程同時要充分保障教師的權(quán)利,進一步完善申訴制度,允許教師申訴和上辯的機會,真正達到崗位與能力相配。

        (四)程序合法:確保保障措施擲地有聲

        解決教師退出機制合法性困境的最后一步,就是要認識到退出機制自身各方因素的限制,加強自身建設(shè)。

        1.規(guī)范教師退出程序

        教師退出要依據(jù)科學(xué)的退出標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的退出程序。退出方案的實施要符合勞動法相關(guān)規(guī)定,在征得政府和高校有關(guān)部門支持的基礎(chǔ)上先試點在推行,為教師合理退出提供強有力的證據(jù);在退出方案的實際執(zhí)行過程中要公開、透明,為高校教師合理退出提供證據(jù)支持。

        2.拓寬教師退出渠道

        目前高校教師退出途徑單一,除了轉(zhuǎn)崗、退休、解聘、辭職等基本無路可走。因此,建立一種多元化的退出機制,增強教師信心,可有效緩解教師退出高校后走投無路的困境,高校教師應(yīng)依托人才市場,大力推行跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流制度,增強流動機制,實現(xiàn)國家重點建設(shè)大學(xué)與一般本科院校、教育部直屬高校與地方省屬高校、一般本科院校與高等職業(yè)院校間教師的流動機制建設(shè),通過校際聯(lián)合,促進教育市場化背景下高校教師的有序流動。

        3.完善社會保障措施

        完善現(xiàn)有的社會保障體系需要從廣度和深度上深入入手,涉及多部門,需要政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)[10]。首先,社會要繼續(xù)改革完善社會保障機制,對教職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等方面提高重視程度,本著更加公平、更加有效的原則創(chuàng)新社會保險機制,解決教師解聘的后顧之憂;其次,高校要依據(jù)教師職業(yè)特點建立起相應(yīng)的教師退出規(guī)定,根據(jù)勞動法規(guī)定和教師在職期間的表現(xiàn)合理確定離職補償標(biāo)準(zhǔn),并鼓勵教師提前退休,切實保障教師的合法權(quán)益;其三,對于解聘或提前退休的教師,政府要對他們采取幫扶政策,進行免費的職業(yè)培訓(xùn),為他們的再就業(yè)開辟綠色通道。

        總之,作為順應(yīng)教師教育制度變遷和高校人事制度改革過程中的特殊產(chǎn)物——教師退出機制在實際運行過程中面臨的發(fā)展困境和改革阻力,源自于利益相關(guān)者認知沖突造成的合法性困境;重塑教師退出機制的合法性將成為改革的關(guān)鍵,這是一個長期的過程,也是多方主體不斷互動的過程,只有積極擔(dān)當(dāng),順應(yīng)局勢,該機制才得以平穩(wěn)運行。

        參考文獻:

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        On the legitimacy crisis of college teachers withdrawal mechanism and its breakthrough path.

        ——Analysis based on the perspective of organizational legitimacy

        Li Fang,Yan Jian zhang

        (School of Educational Sciences, Shanxi Normal University,TaiYuan, Shanxi 030000;

        School ofTeacher Education, Shanxi Normal University, TaiYuan, Shanxi 030000)

        Abstract: The imperfect withdrawal mechanism of university teachers and the sluggish export are the “l(fā)ast mile” problems in the personnel system reform. As an important means to highlight organizational goals, the long-term development of college teachers withdrawal mechanism is encountering internal and external double crises such as cognition, system, action and trust. From the perspective of organizational legitimacy theory, it is appropriate to analyze the legitimacy of this contradiction. To solve the crisis, we can start from the aspects of changing ideas, putting the system first, implementing forcefully, and legal procedures, so as to guarantee the establishment and implementation of teachers withdrawal mechanism in an all-round way.

        Keywords: College teachers; Exit mechanism; Organizational legitimacy

        基金項目:國家社科基金(教育學(xué))項目《新時代大學(xué)教師“道德人”身份重塑研究》(課題編號BIA210181);山西省哲學(xué)社會科學(xué)“十三五”規(guī)劃2019年度課題《新時代山西教師教育質(zhì)量提升研究》(課題編號2019B203)

        作者簡介:1 李芳,女,山西長治人,山西師范大學(xué)教育學(xué)碩士研究生,研究方向:教師教育,高等教育管理;2閆建璋,男,甘肅寧縣人,博士,山西師范大學(xué)教師教育學(xué)院院長,教授,研究方向:高等教育管理,教師教育.

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