摘 要：企業(yè)中層管理人員是承接高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的紐帶與橋梁，關(guān)乎著公司發(fā)展戰(zhàn)略能否真正落地落實(shí)。因此如何推動(dòng)國有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革，激發(fā)中層管理人員的內(nèi)生動(dòng)力，提高工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，是影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。本文以國有企業(yè)D公司為研究對(duì)象，通過分析目前公司中層管理人員在績效考核中存在的問題，應(yīng)用相關(guān)理論和方法，對(duì)公司中層管理人員績效考核體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，為建立健全中層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，提高經(jīng)營質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益提供思路。

關(guān)鍵詞：D公司;績效考核;中層管理人員

一、績效考核的相關(guān)內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理是人力資源管理的重要工具，而績效考核又是企業(yè)績效管理中的重要一環(huán)，是指企業(yè)中的管理層，為了了解員工工作任務(wù)的完成情況，通過運(yùn)用科學(xué)的考核方法，設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給上級(jí)和員工，促進(jìn)后期發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、改正缺陷，有助于激勵(lì)員工更好地工作以提升企業(yè)效益，在企業(yè)發(fā)展中起著“指揮棒”、“風(fēng)向標(biāo)”、“助推器”的作用，研究豐富、應(yīng)用廣泛。

績效考核是一種過程管理，實(shí)際應(yīng)用中會(huì)選取一些指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)選擇的精準(zhǔn)與否關(guān)系工作績效的完成，因此一定要設(shè)置具體可量化的，并對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生重要影響的指標(biāo)，也就是關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的考核情況，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，不僅體現(xiàn)公平性，也是激勵(lì)性的具體表現(xiàn)，能夠積極地引導(dǎo)員工改變個(gè)人工作行為，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

二、案例研究——D公司簡(jiǎn)介

D公司是河南省某大型國有企業(yè)全資控股子公司，成立于2014年7月，下設(shè)四部一室5個(gè)機(jī)關(guān)職能部門，6家分公司，1家獨(dú)立法人2級(jí)子公司，代管安淇農(nóng)業(yè)公司和D農(nóng)業(yè)公司2家集團(tuán)子公司，投資合作1家公司，經(jīng)營范圍涵蓋：園林設(shè)計(jì)、綠化工程、餐飲服務(wù)、乳飲生產(chǎn)、商業(yè)貿(mào)易、文旅康養(yǎng)等。現(xiàn)有在職職工近千人，中層管理人員多為30歲-50歲，全部具有本科學(xué)歷及以上，其中中高級(jí)職稱占比達(dá)到77.8%。由此可見，D公司中層管理人員是一支受過高等教育、知識(shí)型的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

三、D公司中層管理人員績效考核存在的問題

1.績效考核制度不完善

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，公司發(fā)展的戰(zhàn)略、策略都會(huì)隨之發(fā)生變化，但D公司不注重與時(shí)俱進(jìn)，仍然延續(xù)過去的績效考核制度，不愿創(chuàng)新、害怕改變，導(dǎo)致現(xiàn)行制度不科學(xué)、不合理，不能滿足公司發(fā)展的需要，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的新時(shí)代，新技術(shù)、新思路、新領(lǐng)域?qū)映霾桓F，但是傳統(tǒng)的績效考核制度卻沒有涉獵，應(yīng)該根據(jù)新問題、新情況及時(shí)完善制度，使得經(jīng)營管理方式更加科學(xué)。

2.考核對(duì)象過于籠統(tǒng)

D公司業(yè)務(wù)繁雜、科室繁多，且工作性質(zhì)各不相同，尤其是經(jīng)營單位與機(jī)關(guān)職能部門工作成果的表現(xiàn)形式差別極大，但目前執(zhí)行的績效考核辦法基本上是平均化，缺乏公平性、激勵(lì)性。因此應(yīng)該對(duì)中層管理人員進(jìn)行分門別類，區(qū)分板塊、部門，制定出細(xì)化具體、有針對(duì)性的考核辦法。

3.績效考核指標(biāo)體系不合理

由于D公司長久以來是服務(wù)型后勤單位，在實(shí)行績效考核中，考核指標(biāo)定性多，定量較少，只有各分子公司具有定量化的經(jīng)營指標(biāo)，根源在于績效考核機(jī)制不健全，未建立基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的崗位績效考核體系，在公司向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，設(shè)置科學(xué)合理、符合實(shí)際的考核指標(biāo)，對(duì)于調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性是至關(guān)重要的。考核導(dǎo)向、指標(biāo)及運(yùn)用應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)營管理策略變化等及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)公司發(fā)展需要。

4.考核周期太短

每個(gè)企業(yè)都有自己的考核周期，定期考核有助于了解一定時(shí)間內(nèi)中層管理人員的工作情況，以便于及時(shí)糾偏改正。D公司現(xiàn)有考核體系，對(duì)所有中層管理人員實(shí)行的都是月度考核，同一體系，對(duì)不同的對(duì)象設(shè)置相同的周期明顯不合理，尤其是乳品、飲品、商貿(mào)、綠化這類受季節(jié)性影響較強(qiáng)的板塊，每月考核不僅增加日?？己斯芾沓杀?，也體現(xiàn)不到經(jīng)營成果的激勵(lì)性。

5.對(duì)績效考核的認(rèn)知不足

績效考核的實(shí)施需要很多前提工作，是建立在明確各個(gè)崗位職責(zé)、工作條件等方面的，而D公司的績效考核制度卻沒有體現(xiàn)崗位的針對(duì)性，因此首先要開展崗位分析評(píng)估，對(duì)各個(gè)崗位工作進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵指標(biāo)，才能發(fā)揮績效考核的作用。

6.績效考核的結(jié)果不準(zhǔn)確

績效考核工作是由公司人力資源部門牽頭進(jìn)行的，全程會(huì)受到各個(gè)層面員工的影響，績效考核機(jī)制的主觀性較大，尤其考核對(duì)象是中層管理人員，一般都以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的印象評(píng)分，導(dǎo)致權(quán)力對(duì)工資的調(diào)配作用過大，權(quán)本主義比較嚴(yán)重，還會(huì)受到人際關(guān)系等外部因素的干擾，導(dǎo)致考核結(jié)果公平性和客觀性不足，結(jié)果不準(zhǔn)確。

四、D公司中層管理人員績效考核體系設(shè)計(jì)

1.績效考核的目的

（1）堅(jiān)持“績效定薪酬”原則，將績效與獎(jiǎng)金掛鉤，激活中層管理人員的“真敢想、真想干、真能干、真會(huì)干”、“四真精神”和“站位大局、主動(dòng)創(chuàng)新、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、主動(dòng)作為”、“一大三主動(dòng)”的工作潛能，進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng)、提高執(zhí)行力和效率，并引導(dǎo)其在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和目標(biāo)。

（2）通過績效考核真實(shí)掌握其工作能力，如綜合素養(yǎng)、工作態(tài)度等基本情況，為公司干部調(diào)整、推薦選拔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、外出培訓(xùn)等提供指導(dǎo)依據(jù)，有利于增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通交流，打造一個(gè)凝心聚力、團(tuán)結(jié)協(xié)作的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)干事創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績效考核的原則

（1） 堅(jiān)持黨管干部原則

D公司作為國有企業(yè)，要在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理，指導(dǎo)干部人事制度的改革，做好對(duì)干部人事工作的宏觀管理和監(jiān)督。

（2） 堅(jiān)持公平公正的原則

績效考核的結(jié)果不僅說明中層管理人員的履職情況，也會(huì)影響績效工資的發(fā)放兌現(xiàn)，因此必須秉承公平公正原則，評(píng)估的指標(biāo)必須細(xì)化、量化，最好是可以用數(shù)據(jù)和分值來衡量，要堅(jiān)持嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，以防止引起不滿，影響工作積極性。

（3） 堅(jiān)持公開的原則

績效考核的目的是促進(jìn)中層管理人員職能作用的進(jìn)一步發(fā)揮，以提升企業(yè)經(jīng)營能力，因此必須遵循公開原則，將考核的指標(biāo)、過程、結(jié)果公示，及時(shí)認(rèn)識(shí)到不足，改進(jìn)自己的行為。

3.績效考核的對(duì)象

根據(jù)中層管理人員所分管業(yè)務(wù)的不同，劃分為職能型中層管理人（5個(gè)機(jī)關(guān)科室負(fù)責(zé)人）員和經(jīng)營型中層管理人員（9個(gè)分子公司負(fù)責(zé)人）。

4.績效考核的周期

根據(jù)不同工作性質(zhì)，堅(jiān)持重品行、重能力、重實(shí)績，將職能型中層管理人員的績效考核周期定為一個(gè)月，即月度考核;經(jīng)營型中層管理人員的績效考核周期定為一個(gè)季度，即季度考核，考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資。

5.績效考核的指標(biāo)體系

（1） 職能型中層管理人員考核指標(biāo)

實(shí)行雙掛鉤考核，即機(jī)關(guān)部室中層班子整體績效獎(jiǎng)與本部門績效和公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤。設(shè)置共性指標(biāo)（權(quán)重30%）、個(gè)性化指標(biāo)（權(quán)重40%），公司績效指標(biāo)（權(quán)重20%），基層測(cè)評(píng)（權(quán)重10%），實(shí)行定量化、差異化考核，其中共性指標(biāo)包括公司6S管理、黨群工作、勞動(dòng)紀(jì)律、考核與監(jiān)督;個(gè)性化指標(biāo)根據(jù)各部門歸口費(fèi)用的控制使用、管理職能發(fā)揮等設(shè)置核心量化指標(biāo)（KPI）詳見表1，每項(xiàng)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則由公司考核組具體確定;公司績效指標(biāo)由公司月度和累計(jì)利潤總額與營業(yè)收入完成情況綜合評(píng)判;基層測(cè)評(píng)主要考核工作素質(zhì)（政治、能力、廉潔）和工作能力（決策、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)）。

（2） 經(jīng)營型中層管理人員考核指標(biāo)

①黨建工作（權(quán)重占20%）：按公司黨委每季度對(duì)支部工作的“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”考評(píng)結(jié)果，主要包括黨建基礎(chǔ)工作（30分），品牌特色活動(dòng)（40分），（思想宣傳20分）、黨風(fēng)廉政（10分），折合分值得分。

②績效指標(biāo)（權(quán)重占50%）：根據(jù)公司績效考核辦法，對(duì)被考核中層管理人員所在單位的主要指標(biāo)，按預(yù)算、目標(biāo)進(jìn)度進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，折合分值得分。

③綜合考核指標(biāo)（權(quán)重占30%）：突出民主測(cè)評(píng)、“攀登者計(jì)劃”實(shí)施、專業(yè)管理等個(gè)性化指標(biāo)。具體包括：

民主測(cè)評(píng)，主要考核個(gè)人“德、能、勤、績、廉”;根據(jù)“一大三主動(dòng)”，梳理個(gè)人“四個(gè)清單”，由公司高層班子成員、同級(jí)管理人員、職工代表進(jìn)行綜合評(píng)定，滿分5分。

“攀登者計(jì)劃”實(shí)施，主要考核個(gè)人承擔(dān)的A級(jí)或B級(jí)清單任務(wù)，著重采取的措施、完成進(jìn)度、階段性效果等情況，滿分10分。

專業(yè)管理，主要考核個(gè)人抓黨建、履行“一崗雙責(zé)”重點(diǎn)工作，抓采購招標(biāo)、財(cái)務(wù)管控、安全消防、勞務(wù)等相關(guān)專業(yè)化管理，抓個(gè)人分管業(yè)務(wù)中關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況等，滿分15分，具體考核指標(biāo)及權(quán)重見表2，每項(xiàng)指標(biāo)的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則由公司考核組定量化確定。

④獎(jiǎng)懲項(xiàng)指標(biāo)。此項(xiàng)為中層管理人員個(gè)人考核部分的加、減分項(xiàng)。加減最高分值為20分，不占個(gè)人考核部分權(quán)重，實(shí)行一事一議。獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)包括但不限于：分管工作受到公司或上級(jí)主管單位（集團(tuán)）表彰，每次加1-3分;中層管理人員在市場(chǎng)開拓、創(chuàng)新創(chuàng)效、品牌建設(shè)等方面對(duì)公司發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的，可申請(qǐng)加分，具體由考核組審定拿出初步意見后，報(bào)公司黨委會(huì)研究決定。中層管理人員出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)、重大工作疏漏等情況，實(shí)行“一票否決”并處罰。

6.績效考核結(jié)果的確定

（1） 由公司經(jīng)理辦公會(huì)核定績效基本獎(jiǎng)，根據(jù)中層管理人員考核結(jié)果評(píng)價(jià)，分別對(duì)各職能部室、分子公司班子整體按月、季足額發(fā)放。其中：主要負(fù)責(zé)人（三正1），按六檔進(jìn)行兌現(xiàn);各中層班子其他人員，三級(jí)正2按照三正1的0.9倍計(jì)發(fā)，三級(jí)副按照三正1的0.75倍計(jì)發(fā)。

（2） 六檔劃分：

一檔：考核結(jié)果>100分，兌現(xiàn)：基本獎(jiǎng)的110%。

二檔：90分<考核結(jié)果≤100分，兌現(xiàn)：基本獎(jiǎng)。

三檔：85<考核結(jié)果≤90分，兌現(xiàn)：基本獎(jiǎng)的95%。

四檔：80分 <考核結(jié)果≤85分，兌現(xiàn)：基本獎(jiǎng)的85%。

五檔：70分 <考核結(jié)果≤80分，兌現(xiàn)：基本獎(jiǎng)的70%。

六檔：70分以下的，兌現(xiàn)基本獎(jiǎng)的50%。

根據(jù)公司考核組對(duì)各中層班子的兌現(xiàn)總額，由各單位主要負(fù)責(zé)人（三正1）對(duì)班子其他成員進(jìn)行量化考核兌現(xiàn)，擬定的班子成員績效考核辦法，要按分管或工作績效完成情況，自主分配，成員之間要拉開績效差距，不搞“平均主義”。

7.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

在改革后的新績效考核體系中，考核結(jié)果不僅掛鉤貨幣性薪酬，還與非貨幣性的薪酬激勵(lì)相結(jié)合?？己酥袑?duì)每年連續(xù)三次考核低于60分的，予以降職免職，讓人浮于事、不愿干事?lián)?dāng)?shù)母刹空妗跋聧彙?，?duì)連續(xù)兩年以上考核結(jié)果特別優(yōu)秀的中層管理人員，考慮晉升職位和提供深造的機(jī)會(huì)，真正讓想干事的人有機(jī)會(huì)、干成事的人有地位，實(shí)現(xiàn)中層干部的最優(yōu)配置。

8、績效考核評(píng)價(jià)程序

（1） 成立考核工作組。由機(jī)關(guān)四部一室聯(lián)合組成，開展中層管理人員指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、結(jié)果反饋、目標(biāo)兌現(xiàn)等績效考核相關(guān)具體工作。

（2） 擬定《個(gè)人年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書》。按照中層管理人員崗位職責(zé)及分工，填報(bào)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)初審后，上報(bào)考核組審核通過。

（3） 簽訂責(zé)任書。由人力資源部組織中層管理人員與D公司經(jīng)理簽訂《經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》。

（4） 因年度經(jīng)營指標(biāo)更改、崗位分工調(diào)整等非個(gè)人主觀可控原因，中層管理人員可申請(qǐng)調(diào)整變更經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，并遞交書面材料重新報(bào)考核組進(jìn)行審核。

（5） 依照權(quán)責(zé)分工，根據(jù)不同的考核周期，人力資源部下發(fā)通知，中層管理人員對(duì)照《個(gè)人年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書》完成情況，向考核組提交工作清單。

（6） 依據(jù)考核對(duì)應(yīng)的考核主體，對(duì)被考核中層管理人員進(jìn)行定量指標(biāo)考核及民主測(cè)評(píng)。

（7） 考核組向D公司經(jīng)理、董事長匯報(bào)考核結(jié)果，并上報(bào)公司黨委會(huì)研究確定績效兌現(xiàn)情況。

五、結(jié)論

績效考核涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜，是一項(xiàng)長期且細(xì)致的工作，在企業(yè)管理中的地位和作用日益凸顯，必須考慮多方因素精準(zhǔn)設(shè)計(jì)。隨著國企D公司的不斷變化與發(fā)展，需要對(duì)中層管理人員的績效考核指標(biāo)隨之動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確保考核體系的有效性，同時(shí)要?jiǎng)傂月鋵?shí)，據(jù)實(shí)考核，不能流于形式，才能更好地推動(dòng)公司健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：何智慧（1992.02- ），女，漢族，四川南江人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理