中圖分類號(hào)：F426.61DOI：10.16660/j.cnki.1674-098x.2205-5640-3942作者簡(jiǎn)介：馬云龍（1980—），男，碩士在讀，高級(jí)工程師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新。

摘要：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷進(jìn)步，社會(huì)對(duì)于電力企業(yè)人員管理要求也在持續(xù)提高，想要滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)基層員工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。基于此，本文首先分析了電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，其次從4個(gè)方面論述了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的意義與價(jià)值，目前電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制尚未完善，管理人員遵循傳統(tǒng)的管理理念，會(huì)使得基層員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神，工資市場(chǎng)條件相對(duì)穩(wěn)定，員工無(wú)法發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛力，基層員工存在“鐵飯碗”想法，其積極性、主動(dòng)性需要調(diào)動(dòng)，進(jìn)而使得電力企業(yè)無(wú)法滿足市場(chǎng)發(fā)展的要求。其次，電力企業(yè)基層員工缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施，員工發(fā)展通道相對(duì)較少，只有干部晉升通道，以期提高企業(yè)管理水平。就以上觀點(diǎn)，本文提出了電力企業(yè)基層員工激勵(lì)的實(shí)施措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)??基層員工??激勵(lì)機(jī)制 ?實(shí)施措施

Incentive Mechanism of Grass-Roots Employees in Electric Power Enterprises

MA Yunlong1，2

（1.School of Management， Heilongjiang University of Science and Technology， Harbin， Heilongjiang Province， 150022 China; 2.State Grid UHV Engineering Construction Company， Beijing， 100052 China）

Abstract： With the continuous progress of China's economy and technology， the social requirements for personnel management of electric power enterprises are also continuously improving. In order to meet the development requirements of the new era， electric power enterprises should implement an incentive mechanism for grass-roots employees to stimulate their work enthusiasm. Based on this， this article first analyses the present situation of electric power enterprise grass-roots staff incentive mechanism.?Then， it?puts forward the significance and value of enterprises' incentive to employees from four aspects. At present， the incentive mechanism of grass-roots employees in electric power enterprises is not perfect. Managers follow the traditional management concept， which will make grass-roots employees lack the spirit of competition， the wage market conditions are relatively stable， and employees can not give full play to their innovation potential， grass-roots employees have the idea of "iron rice bowl"， and their enthusiasm and initiative need to be mobilized， which makes electric power enterprises unable to meet the requirements of market development. Secondly， the grass-roots employees of electric power enterprises lack targeted incentive measures， and there are relatively few employee development channels， only cadre promotion channels， in order to improve the level of enterprise management. Based on the above views， this paper puts forward the implementation measures of incentive for grass-roots employees in electric power enterprises.

Key Words： Electric power enterprise; Grass-roots employees; Incentive mechanism; Implementation measures

在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的背景下，電力企業(yè)實(shí)行創(chuàng)新管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)更健康、更繁榮的公司治理要求而言至關(guān)重要，同時(shí)，在創(chuàng)新管理中，激勵(lì)制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)機(jī)，以合理的方式分配和使用人力資源。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才保留往往決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，想要最大限度地提高基層員工的工作效率，電力企業(yè)需要建立更有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)完善企業(yè)管理模式，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍。

1激勵(lì)理論及現(xiàn)狀分析

國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行不斷的探討和研究，并提出許多不同觀點(diǎn)。部分學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)機(jī)制如何與組織系統(tǒng)中的激勵(lì)對(duì)象相互作用，包括激勵(lì)的集合、行為引導(dǎo)系統(tǒng)、時(shí)間和空間及行為規(guī)劃系統(tǒng)。

勞動(dòng)密集型的電力企業(yè)利潤(rùn)空間非常有限，低利潤(rùn)空間讓企業(yè)和員工間形成殘酷的利益分割?；鶎訂T工數(shù)量大且文化程度低等特點(diǎn)為電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立帶來(lái)更大的困境。同時(shí)，電力企業(yè)具有基層員工離職率較高，流動(dòng)性強(qiáng)等特征。這些特征導(dǎo)致在我國(guó)大部分電力企業(yè)對(duì)于基層員工的激勵(lì)措施不夠完善，外部環(huán)境不確定性程度加劇，電力企業(yè)基層員工的需求日益多元化和復(fù)雜化。因此，本文基于上述情況，分析我國(guó)電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題并提出相應(yīng)的改善措施^[1]。

2在電力企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的意義與價(jià)值

2.1降低人才流失的概率

激勵(lì)機(jī)制的推行是保留人才的重要手段之一。一般來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)在對(duì)基層員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，所制定的激勵(lì)手段并不單一，不僅可直接在員工取得的成果時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)，而且可以為員工提供更廣闊、更佳的晉升空間，促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，推動(dòng)其幸福感的提高，使得員工的流動(dòng)性大大降低。同時(shí)，福利待遇的優(yōu)厚性建設(shè)，可加強(qiáng)對(duì)人才的吸引，為企業(yè)引進(jìn)更多的人才，以人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮推動(dòng)企業(yè)發(fā)展速度的提高。

2.2對(duì)員工的工作熱情予以激發(fā)

激勵(lì)機(jī)制的建立，可對(duì)員工的積極性予以激發(fā)。若企業(yè)未建立相應(yīng)的激勵(lì)措施，員工的工作熱情會(huì)大幅度降低，員工的能力得不到充分發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，員工在無(wú)激勵(lì)措施的情況下，僅能發(fā)揮自身20%的能力，在構(gòu)建激勵(lì)措施的情況下，可發(fā)揮員工80%的能力。因此，電力企業(yè)應(yīng)充分意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要意義，提升企業(yè)的福利待遇，并將激勵(lì)措施與員工工作相掛鉤，讓員工化被動(dòng)為主動(dòng)，促進(jìn)其創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供助力。

2.3促進(jìn)良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成

在電力企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，可促進(jìn)其良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，如將晉升機(jī)制與員工的表現(xiàn)與業(yè)務(wù)水平等相掛鉤，激發(fā)員工的積極性，使得員工將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，讓其主動(dòng)投身于企業(yè)建設(shè)工作中，促進(jìn)其職能的充分發(fā)揮，使其充分履行自身的責(zé)任，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。同時(shí)，激勵(lì)措施的推行，可提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)其潛能予以激發(fā)，為員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展提供支持。

2.4加深員工與電力企業(yè)聯(lián)系的緊密性

激勵(lì)機(jī)制的完善性建設(shè)，可在一定程度上提升員工與企業(yè)聯(lián)系的緊密程度，使得員工利益與企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)融合之勢(shì)，推動(dòng)二者利益共同體的形成，促進(jìn)員工建立優(yōu)秀的大局觀意識(shí)，讓其將企業(yè)的發(fā)展視為自身主要責(zé)任，進(jìn)而主動(dòng)投入學(xué)習(xí)中，使其不斷提升自己與完善自己，進(jìn)而帶到企業(yè)建設(shè)水平的提高。

3電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的不足

基層人才是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，同時(shí)，結(jié)合電力企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，培養(yǎng)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才是企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)步的重要保障。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，電力企業(yè)必須運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制充分挖掘基層員工的潛力。因此，電力企業(yè)需要克服傳統(tǒng)壟斷，轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)為導(dǎo)向的發(fā)展，建立更加靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這也是電力企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)^[2]。目前，電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制尚未完善，管理人員遵循傳統(tǒng)的管理理念，會(huì)使得基層員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神，工資市場(chǎng)條件相對(duì)穩(wěn)定，員工無(wú)法發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛力，基層員工存在“鐵飯碗”想法，積極性、主動(dòng)性需要調(diào)動(dòng)，進(jìn)而使得電力企業(yè)無(wú)法滿足市場(chǎng)發(fā)展的要求。其次，電力企業(yè)基層員工缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施，員工發(fā)展通道相對(duì)較少，只有干部晉升通道?，F(xiàn)階段，大批高素質(zhì)、受過(guò)高等教育的人才都有自身理想和抱負(fù)，企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體系來(lái)不斷提高員工的專業(yè)能力，從而幫助員工有更多的改進(jìn)和發(fā)展空間。

3.1對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)程度有待提升

激勵(lì)機(jī)制的建立，不僅有助于電力企業(yè)建設(shè)水平的提升，而且有利于企業(yè)發(fā)展速率的提高。然而，部分電力企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)程度不高，甚至存在一定的偏差，其認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制只是構(gòu)建相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)等一掠而過(guò)，使得員工的成就獲得感有所降低，不能對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分激發(fā)。其實(shí)，激勵(lì)機(jī)制所涵蓋的范圍十分廣泛，不只包含薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制與福利待遇等。部分企業(yè)管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)全面性不足，會(huì)制約激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮，難以對(duì)員工期望與訴求的滿足，甚至可能引發(fā)人員流失現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，阻礙企業(yè)發(fā)展的步伐。此外，也有部分電力企業(yè)雖對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，但未建立相應(yīng)的福利待遇，企業(yè)對(duì)人才的吸引力度大大降低，內(nèi)部員工工作的主動(dòng)性大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的活躍性建設(shè)不足，員工的活力得不到充分激發(fā)，不利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無(wú)法為電力企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

3.2建立的考核制度仍需完善

一般而言，激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮離不開(kāi)相對(duì)完善的考核制度。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工發(fā)展的實(shí)際情況，綜合考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，提升其完善程度。當(dāng)前，電力企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，會(huì)結(jié)合相應(yīng)的考核機(jī)制，促進(jìn)激勵(lì)目標(biāo)的明確性建設(shè)，如目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工積極性與工作熱情的調(diào)動(dòng)，為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)速率的提升奠定基礎(chǔ)。然而，部分電力企業(yè)在對(duì)員工考核制度進(jìn)行建立時(shí)，未結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況，使得該考核制度難以對(duì)員工的發(fā)展情況進(jìn)行真實(shí)反映，加之考核指標(biāo)的統(tǒng)一性不足，員工難以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，員工的晉升概率大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致員工動(dòng)力的缺失，其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)逐漸喪失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定制約作用。

3.3對(duì)員工職責(zé)界定的清晰程度亟待提升

大部分電力企業(yè)主要是以績(jī)效考核的方式對(duì)員工的工作成效進(jìn)行評(píng)估，以員工工作的完成度與所取得的成效為依據(jù)，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，并制定相應(yīng)的措施對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。然而，部分電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行審核時(shí)，對(duì)員工崗位職責(zé)的劃分明確性不足，對(duì)員工任務(wù)的區(qū)分清晰程度不高，使得員工績(jī)效考核的界定存在一定的模糊性，使得部分員工對(duì)該績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑，員工的積極性隨之降低，制約企業(yè)發(fā)展速度的提升。

4電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施措施

4.1完善薪酬分配制度

由于壟斷經(jīng)營(yíng)的特殊性，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理人員片面強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)，忽視管理模式的創(chuàng)新。為了避免基層員工產(chǎn)生不公平感，兼顧員工和公司的利益，薪酬分配制度的建立不僅要滿足基層員工的基本生存需要，還要涉及某些特殊性崗位，制定科學(xué)的基本保障體系，進(jìn)行工作競(jìng)爭(zhēng)或工作評(píng)估。同時(shí)，電力企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)注意基層員工薪酬分配的科學(xué)合理性，薪酬分配包含固定部分與浮動(dòng)部分兩個(gè)方面，結(jié)構(gòu)如圖1所示。電力企業(yè)人力資源管理工作者可以考慮引進(jìn)“負(fù)荷”分配方式，即根據(jù)擔(dān)任工作強(qiáng)度、工作量、責(zé)任等進(jìn)行薪酬側(cè)重，并結(jié)合員工的專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人能力、綜合表現(xiàn)等方面優(yōu)化科學(xué)的薪酬分配制度，建立促進(jìn)工作效率的管理模式，保證薪酬分配的公平合理性^[3]。

4.2精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是完善電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的重要保證，電力企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力度，實(shí)施更有效的績(jī)效管理模式。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到員工的不同需求，根據(jù)他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的需求對(duì)他們進(jìn)行分類，找到激勵(lì)他們的方法，并對(duì)其他類別的員工采用相同的激勵(lì)措施，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)效果。除了物質(zhì)鼓勵(lì)外，企業(yè)還應(yīng)該給予員工充分發(fā)揮精神價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)于文化程度較低的員工，重點(diǎn)是滿足員工的基本生活需求，讓他們獲得更多的物質(zhì)財(cái)富。因此，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)創(chuàng)造物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制;而對(duì)于個(gè)人能力水平較高，自我發(fā)展認(rèn)知較清晰的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從精神獎(jiǎng)勵(lì)入手，對(duì)員工的需求可以在不同的階段衡量。另外，電力企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)改進(jìn)基層員工績(jī)效考核形式，使員工的績(jī)效管理概念更清晰，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織系統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)等工作，避免基層員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)誤解^[4]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到公開(kāi)透明的審查程序，公平、公正的考核，嚴(yán)格執(zhí)行工作考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠提高員工滿意度，也能夠促進(jìn)績(jī)效考核體系的進(jìn)一步發(fā)展。最后，電力企業(yè)管理人員要及時(shí)反饋并應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果。如果員工有任何異議，可以及時(shí)向主管提出，同時(shí)，管理人員應(yīng)將檢查結(jié)果告知下屬，指出檢查過(guò)程中的不足之處，幫助基層員工及時(shí)解決自身存在問(wèn)題，了解員工的實(shí)際表現(xiàn)和不足之處，從而提高他們未來(lái)的工作水平和業(yè)務(wù)能力，構(gòu)建完善的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化一系列措施及體系。

4.3員工發(fā)展通道建設(shè)

想要不斷完善電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制，需要企業(yè)充分給予員工發(fā)展平臺(tái)，企業(yè)可以根據(jù)職位需要和員工個(gè)人意愿，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)雇傭更多合適的員工，以應(yīng)對(duì)系統(tǒng)下組織和部門之間的橫向人員流動(dòng)，不僅能夠提高基層員工工作的積極性，也有助于電力企業(yè)留住人才，為公司的后續(xù)發(fā)展提供保障。電力企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注基層員工的工作和發(fā)展需求，做他們想做的事，做他們能做的事，這不僅激發(fā)員工的創(chuàng)造力，也符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善多元化晉升通道模式，由原來(lái)的只有干部晉升通道，轉(zhuǎn)換為針對(duì)基層員工增加職員職級(jí)、技術(shù)工匠、專家通道，以此能夠廣泛調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工做到享受工作，感受職業(yè)發(fā)展的光明前景，熱愛(ài)和尊重自己的工作。企業(yè)可以實(shí)施技能改進(jìn)措施，幫助員工找到最佳的發(fā)展方式。在一般行政人員輪換制度下，員工可以通過(guò)持續(xù)培訓(xùn)和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在合理的時(shí)間內(nèi)在同級(jí)部門之間橫向流動(dòng)，以確保個(gè)人知識(shí)的最佳分配^[5]。此外，管理人員還可以根據(jù)公司的實(shí)際情況采取不同的發(fā)展促進(jìn)機(jī)制，使員工在管理或技術(shù)上享有同工同酬的地位，這樣不僅可以為高素質(zhì)的管理干部提供足夠的發(fā)展空間，還可以為具有技術(shù)和專業(yè)技能的人才提供機(jī)會(huì)。

4.4保證績(jī)效管理體系的合理性

首先，電力企業(yè)應(yīng)提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，明確績(jī)效管理目標(biāo)并不是為了懲罰員工，而是為了對(duì)員工的工作動(dòng)力進(jìn)行激發(fā)，進(jìn)而提升員工的自我管理能力，促進(jìn)其全面性發(fā)展，讓其在自身的崗位上充分發(fā)揮潛能^[5]。其次，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)注重考核機(jī)制的公開(kāi)性與透明性，保障考核標(biāo)準(zhǔn)的有效落實(shí)，對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行引導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，為績(jī)效考核工作的推進(jìn)做好鋪墊。最后，應(yīng)以考核的結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并建立相應(yīng)的反饋渠道，提升意見(jiàn)反饋的效率，企業(yè)管理層對(duì)合理的意見(jiàn)加以采納，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工訴求的滿足，提升員工的滿意程度，為企業(yè)的發(fā)展提供支持^[6]。

5?結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文上述分析可知，電力企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制可以從完善薪酬分配制度、員工發(fā)展通道建設(shè)、物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)等多方面入手，同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，基層員工激勵(lì)機(jī)制的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況與員工個(gè)人需求進(jìn)行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變，關(guān)注員工工作發(fā)展的需要，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，使其與電力企業(yè)一起持續(xù)、有序、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周全貴.基于影響因子的電力通信網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)檢測(cè)方法[J].黑龍江電力，2022，44（1）：91-94.

[2]胡丹.基于因子分析的歐盟電力通信專利研究[J].信息與電腦（理論版），2021，33（14）：198-201.

[3]楊名宇.A電力公司生產(chǎn)基層員工激勵(lì)研究[D].哈爾濱：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2020.

[4]胡杰.工程建設(shè)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議[J].人力資源，2020（12）：70-71.

[5]董娜，劉新建.構(gòu)建青年員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與探索[J].中國(guó)電力企業(yè)管理，2019（31）：86-87.

[6]陳琳.K供電公司基層員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].開(kāi)封：河南大學(xué)，2021.