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        國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度

        2022-05-30 08:13:22劉亞雯
        中國集體經(jīng)濟(jì) 2022年28期
        關(guān)鍵詞:國有企業(yè)

        劉亞雯

        摘要:在市場經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展運(yùn)行中,人力資源的科學(xué)管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提與保證。激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)能否滿足人力資源的確切需求,直接影響著企事業(yè)單位的長足發(fā)展。國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)中的重要支柱,國企人力資源的激勵(lì)制度設(shè)置的重要性不言而喻。然而,在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理體系中,仍然存在著薪酬激勵(lì)制度不完善、缺乏激勵(lì)意識、薪酬激勵(lì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等問題,制約著國家經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)收。因此,文章立足于國有企業(yè)發(fā)展的基本現(xiàn)狀,結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻形勢,科學(xué)制定人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度,以便促進(jìn)國企的長足發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;管理體系;薪酬激勵(lì)

        在一個(gè)企業(yè)管理之中,薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì),主要作用在于激勵(lì)員工能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,以自身的力量為集體做出更多的貢獻(xiàn)。過去,國有企業(yè)在設(shè)置薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí),通常受制于國家經(jīng)濟(jì)政策的影響,管理中難免存在一些不足。自從改革開放以后,市場經(jīng)濟(jì)逐漸完善,國有企業(yè)薪酬管理已經(jīng)取得了不錯(cuò)的成效。為了進(jìn)一步推動(dòng)國有企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,人力資源要不斷健全薪酬激勵(lì)管理制度,以人性化的管理模式,為職工打造公平合理的競爭工作環(huán)境,挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

        一、薪酬管理激勵(lì)制度的基本內(nèi)涵

        當(dāng)今世界,不同國有企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人力資源層面的競爭,因此企業(yè)要高度重視人力資源的有效管理,企業(yè)經(jīng)營者們應(yīng)該以更多元化的方式與激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,引進(jìn)人才、留住人才、用好人才。薪酬作為衡量人才價(jià)值的直接體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),其本身具有諸多的作用:一是薪酬能夠補(bǔ)償員工的各方面損耗。國有企業(yè)薪酬水平的高低直接與員工的工作積極性、工作態(tài)度等掛鉤,是促進(jìn)國有企業(yè)員工正常生產(chǎn)工作的重要因素。合理的薪酬制度可以補(bǔ)充員工身體損耗、物質(zhì)生活需求以及文教方面等需求。二是薪酬具有一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用。薪酬制定的公平性、合理性牽動(dòng)著員工的工作情緒、工作態(tài)度,比如一些激勵(lì)薪酬主要用作于為員工提供獎(jiǎng)金,能夠激勵(lì)員工的工作積極性。三是員工薪酬具有合理的調(diào)節(jié)作用。既能夠科學(xué)配置人力資源,同時(shí)可以劃分人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。四是人力薪酬制度的效益功能。企業(yè)員工創(chuàng)造了勞動(dòng)價(jià)值與剩余勞動(dòng)價(jià)值,因此企業(yè)為員工提供薪酬制度可以激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益。

        二、國有企業(yè)薪酬管理的基本情況

        (一)國有企業(yè)薪酬管理的基本情況

        所謂國有企業(yè),主要是由國家投入資金成本依法成立的從事經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)的相關(guān)組織,是國有獨(dú)資企業(yè),由國家控股。在當(dāng)今國有企業(yè)的制度管理中,人力資源管理十分必要,對于人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益??梢哉f,面對當(dāng)今競爭越發(fā)激烈殘酷的市場形勢,國有企業(yè)若想占據(jù)一席之地,則應(yīng)該完善人力資源的有效管理,加強(qiáng)對人力資源的重視,肯定知識經(jīng)濟(jì)。然而,當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬管理中仍然存在諸多不足,難以充分挖掘企業(yè)職工的工作積極性或者吸引更多優(yōu)秀人才,因此國有企業(yè)薪酬管理整體水平需要提升。

        (二)國有企業(yè)薪酬管理的模式

        在國有企業(yè)當(dāng)中,薪酬管理模式包含很多方面的元素,比如基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、工齡工資等,不同的國有企業(yè)本身經(jīng)營生產(chǎn)項(xiàng)目不同,因此所具備的特征不同,薪酬管理模式存在差異性。然而,通過一些總結(jié)性的分析可以將薪酬管理模式化分為以下幾種:比如績效薪酬管理、崗位薪酬管理模式、技能薪酬管理模式,附加工資薪酬管理模式等。在一個(gè)國有企業(yè)當(dāng)中,幾種管理模式可以相互結(jié)合,按照企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況,采取一種和多種薪酬管理模式,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu),滿足不同企業(yè)人員的具體需求。如圖1所示,針對某企業(yè)薪酬模式的調(diào)查分析。

        在現(xiàn)實(shí)的管理體系中,大多數(shù)國有企業(yè)都會(huì)結(jié)合自身的情況與員工的條件等制定相應(yīng)的薪酬管理體系,以便為員工提供更優(yōu)渥的薪酬制度保障。

        三、分析國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)存在的問題

        (一)按照傳統(tǒng)分配制度,缺少激勵(lì)體系

        激勵(lì)制度的應(yīng)用是推動(dòng)企業(yè)員工不斷發(fā)展進(jìn)步的根本。大多數(shù)企業(yè)中,采取階梯式晉級與破格提拔相結(jié)合的激勵(lì)模式。而激勵(lì)制度所應(yīng)用的最重要因素在于,如何采取一些外在的條件來激發(fā)個(gè)體的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績。在當(dāng)前國有企業(yè)人力管理當(dāng)中,薪酬激勵(lì)作為關(guān)鍵性的組成,可以從不同層面來激發(fā)員工的主動(dòng)工作欲望,除薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外,還存在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神層面獎(jiǎng)勵(lì)。但是,對于人力資源管理來說,當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)絕非長久之計(jì),只能在一段時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性,若長期讓員工保持努力的狀態(tài),應(yīng)該合理設(shè)置薪資水平,為員工提供源源不斷的動(dòng)力。但是,當(dāng)前國有企業(yè)在薪金制度管理中,主要以單一性的激勵(lì)制度為主,由此引發(fā)一些員工的不滿,或者出現(xiàn)不公平、不公正的情況,導(dǎo)致人才流失,嚴(yán)重影響企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益,甚至制約著企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

        (二)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué),激勵(lì)水平偏低

        國有企業(yè)單位在制定薪酬模式的過程中,仍然存在諸多不足,比如企業(yè)中的崗位工資忽略了企業(yè)實(shí)際的作業(yè)環(huán)境與勞動(dòng)強(qiáng)度,并未真正考慮到不同員工的成績之間存在的差距,或者考慮員工崗位的價(jià)值是否通過薪酬制度所體現(xiàn)。薪酬制度是否真正的公平合理,是否存在工資結(jié)構(gòu)相對單一,缺乏多元化的問題。工資薪酬在劃分的過程中,是否真正與部門的個(gè)人績效與整體業(yè)績相結(jié)合?是否考慮到員工個(gè)人資質(zhì)與管理權(quán)限等考核標(biāo)準(zhǔn)范疇是否統(tǒng)一,是否與其他同行業(yè)的國有企業(yè)和中小企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金水平相比較,國有企業(yè)內(nèi)部的工資水平是否處于優(yōu)勢狀態(tài)。在進(jìn)行人才招聘與核心崗位管理過程中,競爭力是否能夠吸引到更多人才。以上種種問題,都會(huì)影響薪酬制度的合理設(shè)置。

        (三)激勵(lì)制度薪酬分配不公平,降低個(gè)人工作積極性

        一是國有企業(yè)薪酬分配過程中,主要根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、職稱、職務(wù)級別與工齡進(jìn)行分配。在人力資源薪酬激勵(lì)制度的制定中,相對單一,并未真正考慮到員工的自身價(jià)值與工作所創(chuàng)造的效益,只是通過職稱評定和工作的性質(zhì)進(jìn)行分配薪酬。二是國有企業(yè)在制定薪酬的過程中,主要按照不同員工的學(xué)歷與工齡劃分,導(dǎo)致一些技術(shù)性人才的工作積極性受到打擊,企業(yè)喪失技術(shù)性勞動(dòng)力。三是雖然國有企業(yè)設(shè)置薪酬制度比較公平,但是仍然存在形式化的問題,導(dǎo)致企業(yè)整體競爭力下降。四是國有企業(yè)薪酬分配缺乏公平性,受制于當(dāng)前傳統(tǒng)文化與過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,一些國企業(yè)在劃分薪酬制度過程中難以進(jìn)行差別對待,導(dǎo)致薪酬分配體系應(yīng)用不完善,落實(shí)不到位。員工主觀能動(dòng)性不高,并未真正從工作角度出發(fā),導(dǎo)致自身的工作質(zhì)量偏低,工作效率下降,無法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益,難以及時(shí)處理因薪酬制度所造成的矛盾,員工工作積極性下降,缺乏后續(xù)的動(dòng)力。

        (四)薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏長遠(yuǎn)考慮,項(xiàng)目內(nèi)容繁雜

        一是國有企業(yè)強(qiáng)調(diào)保障作用,忽略激勵(lì)作用?,F(xiàn)階段,大多數(shù)國有企業(yè)雖然運(yùn)用績效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度,但實(shí)際上員工的工資與績效之間存在脫鉤的現(xiàn)象,激勵(lì)獎(jiǎng)金占比相對較低。這種情況下,會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài),削弱了薪酬制度所存在的激勵(lì)作用。二是薪酬獎(jiǎng)項(xiàng)繁瑣復(fù)雜,缺少明確的導(dǎo)向性。受制于工資制度體系的束縛,國有企業(yè)制定的工資項(xiàng)目數(shù)量相對比較多,但結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏合理性,并且不同的薪金制度項(xiàng)目設(shè)計(jì)存在一定的差異。薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)相對模糊,無法真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。三是國有企業(yè)設(shè)置薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度目光短淺,忽略長遠(yuǎn)利益。國企業(yè)在運(yùn)行過程中,存在為了追求短期利益,只注重資源、人力、設(shè)備的比拼,忽略了長遠(yuǎn)的激勵(lì)性。除此之外,企業(yè)經(jīng)營者并未科學(xué)設(shè)置薪酬分配體系,自身的管理與長遠(yuǎn)利益脫節(jié),目光短視,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        四、探究國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)應(yīng)用策略

        (一)完善新型薪酬體系,設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

        國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度的過程中,應(yīng)該秉承著公平性原則,將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合,薪酬與績效結(jié)合。國有企業(yè)作為當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中重要企業(yè)的風(fēng)向標(biāo),更應(yīng)該與時(shí)代步伐保持一致,加強(qiáng)對薪酬體制改革相關(guān)要求的有效研究,結(jié)合自身的公司實(shí)際情況,按照員工的具體工作條件進(jìn)行科學(xué)定崗,加強(qiáng)崗位評價(jià)分析,按照員工的能力,合理分配人力資源,實(shí)行競聘上崗。同時(shí),國企要根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況設(shè)計(jì)薪酬,比如在這過程中,可以設(shè)置個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo),并將績效與員工的工作成績直接聯(lián)系,合理設(shè)計(jì)薪酬管理體系。如圖2所示。

        (二)堅(jiān)持公平性原則,構(gòu)建激勵(lì)環(huán)境

        國有企業(yè)在發(fā)展過程中,公平與平等是人力資源管理的首要原則,這也適用于企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中。展開來說,國有企業(yè)人力資源管理部門在規(guī)定薪酬激勵(lì)制度的過程中,應(yīng)該要以公平、公正的理念,按照不同崗位的實(shí)際工作情況展開分析,凸顯不同崗位對企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。同時(shí),薪酬激勵(lì)制度要直接與員工的績效相結(jié)合,相同級別員工要設(shè)置相同的工資標(biāo)準(zhǔn),而績效獎(jiǎng)則應(yīng)該按照不同員工所創(chuàng)造的價(jià)值,以勞動(dòng)價(jià)值與剩余價(jià)值進(jìn)行設(shè)置,保證公平性與差異性相結(jié)合,挖掘員工的潛力,激發(fā)員工實(shí)際工作積極性與飽滿的熱情。按照不同的崗位,可以采取差別性工資激勵(lì)制度,比如說對于管理者,為了增強(qiáng)管理的質(zhì)量,國企可以開展高職位薪酬與低績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的制度。而針對行政部門的工作人員,可以采取低崗位工資制度與高績效工資獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的模式,提升工作人員的工作技能,獲取更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對于技術(shù)類崗位,應(yīng)該按照技術(shù)工人的研發(fā)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外,薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該注重多元化,比如增加年終績效獎(jiǎng)、彈性福利、獎(jiǎng)金與職位升遷等相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì),增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力。

        (三)采取多元化獎(jiǎng)勵(lì)模式,精神物質(zhì)相結(jié)合

        精神獎(jiǎng)勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的有效手段。同時(shí),物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是滿足員工物質(zhì)生活需求的重要前提,所以在國有企業(yè)經(jīng)營管理中,設(shè)置薪酬獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該保證不同員工所創(chuàng)造的價(jià)值得到有效的肯定。對于成績斐然、貢獻(xiàn)突出的員工,應(yīng)該予以提拔重用,起到激勵(lì)員工的重要作用,而對于經(jīng)營者來說,應(yīng)該為他們提供更多發(fā)展層面的獎(jiǎng)勵(lì),拓展經(jīng)營者的發(fā)展空間。比如通過國有企業(yè)董事會(huì),股東會(huì)等相關(guān)組織的激勵(lì)監(jiān)督,規(guī)范經(jīng)營者的行為,要全心全意考慮到員工的具體利益,合理控制好經(jīng)營者的職務(wù)收入等。構(gòu)建企業(yè)職工代表大會(huì)制度,保障員工可以針對性地提出自身的需求,這也是對員工的一種額外激勵(lì),使員工對企業(yè)的一些決策事項(xiàng),享有參與權(quán)與決策權(quán)。平衡經(jīng)營者、管理者與員工之間的權(quán)利責(zé)任,引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過多元化的獎(jiǎng)勵(lì)模式,保證員工在精神、能力、物質(zhì)層面都得到肯定,使員工真正發(fā)揮主人翁精神,為企業(yè)盡職盡責(zé),發(fā)光發(fā)熱。

        五、結(jié)語

        市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展步履穩(wěn)健,我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展。企業(yè)為了進(jìn)一步適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展形勢,理應(yīng)高度重視薪酬激勵(lì)制度對企業(yè)日后發(fā)展的關(guān)鍵作用。因此,國有企業(yè)要合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)框架,優(yōu)化人力資源的有效管理,為員工創(chuàng)造出更多的有利條件,構(gòu)建輕松愉悅的工作環(huán)境。同時(shí),要加強(qiáng)對員工的約束,保證激勵(lì)與約束相統(tǒng)一,使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

        參考文獻(xiàn):

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        (作者單位:大同煤礦集團(tuán)同地宏盛企業(yè)經(jīng)營管理有限公司)

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