吳楠

摘要：在當前社會，經(jīng)濟發(fā)展和科學技術對策支持下，國企人事管理工作也不斷與時俱進，結合時代特點，引入新的內(nèi)容豐富自身內(nèi)涵，以便更好適應時代發(fā)展需要。在此結合實際情況，從多方面探究國企人事數(shù)字化改革路徑，以期為相關工作提供些許借鑒。

關鍵詞：數(shù)字化;國有企業(yè);人事管理工作;改革路徑

在國有企業(yè)中，人事管理工作發(fā)揮了不可替代的作用，助力企業(yè)內(nèi)部形成分工合作、協(xié)力配合的良好工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供了巨大助力。隨著時代發(fā)展，數(shù)字化成為發(fā)展趨勢?；诖耍瑖衅髽I(yè)應充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，順應時代需求，積極探究促進人事管理工作實現(xiàn)數(shù)字化改革的措施，如此才能助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在現(xiàn)代化市場中搶占更多發(fā)展機遇。

一、數(shù)字人事主要內(nèi)容闡述

我國一直持續(xù)不斷地強化企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，結合內(nèi)部需求針對人事管理工作進行改革，綜合考慮實際情況，調(diào)整具體執(zhí)行策略和相關指導制度，已經(jīng)取得了不俗的成績，在不斷的變革中積累了大量成功經(jīng)驗。以國有企業(yè)為例，在企業(yè)管理中，人事管理工作占據(jù)重要地位，是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運營的關鍵。隨著時代發(fā)展，越來越多的新技術、新理論騰空面世。自從進入21世紀，網(wǎng)絡技術、移動技術、大數(shù)據(jù)技術等愈加成熟，這些技術手段在各行各業(yè)中發(fā)揮了巨大作用，大幅度促進數(shù)字化、智能化傳播效率。在新時期，人事管理主要圍繞數(shù)字化、智能化開展革新優(yōu)化，以“潤物細無聲”為目標，探究以潛移默化方式影響經(jīng)營管理的方法路徑，這為國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的動力?；诖?，在實踐中加強標準化體系建設，提升監(jiān)督管控力度，廣泛應用數(shù)字化技術，可為提高人事管理水平夯實基礎。另外在先進技術的支持下，越來越多的專業(yè)化工具為人事管理工作提供助力，在“數(shù)字化”技術支持下，人事管理工作的價值得到深度挖掘，管理措施愈加科學合理，在新時期工作中，促使我國國有企業(yè)的人事管理工作實現(xiàn)高效率、專業(yè)化、信息化、綜合化發(fā)展。

二、人事管理中存在的問題

（一）管理機制不健全

結合以往的人事管理實踐經(jīng)驗分析，雖然人事管理相關制度在多年的發(fā)展變革中，取得了些許成績，但其中仍存在很多不足，這些問題的存在導致人事管理工作提升受到了阻礙。具體來看，目前管理機制仍存在以下缺陷：其一是選人機制缺乏科學性和民主性，很多時候民主選舉、提升流于形式，并沒有真正遵循公正、透明原則。現(xiàn)行的人事選人機制透明性不足，很多人選的最后決定權仍在領導手中，例如某國有企業(yè)在錄用人員時，存在很多“內(nèi)部交易”，尤其是“內(nèi)部輸血”問題極為常見。其二是當前競爭激勵機制不夠完善，內(nèi)部存在“同工不同酬”或者“等級薪酬差異過大”問題，現(xiàn)行的工資管理體制和工資標準與時代發(fā)展契合度較低，很多內(nèi)容已經(jīng)無法適應當前時代特點。另外激勵機制缺乏靈活性，部分國企仍遵循原來的思想觀念設置獎勵，很多內(nèi)容與員工實際需求有較大的偏差，部分激勵制度存在不公平問題，這導致激勵機制難以真正激發(fā)員工積極性。其三是當前考核機制不完善，部分指標與實際相脫節(jié)，隨著社會發(fā)展，越來越多的先進管理理念得到應用，我國的國有企業(yè)也積極引入先進管理模式，改善現(xiàn)有的管理機制，其中現(xiàn)行的績效考核機制便廣泛參考借鑒了相關科學理論，但由于實踐經(jīng)驗不足，很多考核指標設置不合理，尤其是剛性指標過多，限制了員工的思維活躍度，同時還存在組織績效和職工績效分離的問題，這些現(xiàn)象導致部分員工對績效考核心存不滿，認為制度不合理，缺乏公平。另外部分國有企業(yè)缺乏職工績效考評系統(tǒng)，無法對員工行為和工作情況進行科學評價，自然也難以針對性地進行調(diào)整，這導致單位內(nèi)部存在的“濫竽充數(shù)”“才不配位”問題難以根除。除此之外還存在績效考核指標設置不切實際問題，這些因素都導致人事管理工作難以充分發(fā)揮價值。

（二）管理觀念較落后

結合當前國有企業(yè)具體情況來看，我國的人事管理形勢已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的管理理念和管理方法已經(jīng)不再適用，難以應對當前的新型管理模式。因此加強管理理念研究探索有重要作用，從管理層面分析，如今大多數(shù)企業(yè)充分認識到了人事管理的價值和重要地位，逐漸擴大改革的深度和廣度，充分引入現(xiàn)代人力資源管理理念，為構建更為科學高效的人事管理體系“添磚加瓦”。對于人員調(diào)配使用問題，綜合分析實際情況，考慮多方面因素影響，制定更為合理、公正的績效考核評價機制，并充分發(fā)揮激勵機制的價值，靈活地將員工績效和實質利益相掛鉤，從而激發(fā)工作人員工作熱情，大幅度提高國有企業(yè)人力資源利用率。除此之外，部分人事管理工作人員法治意識較為薄弱，尤其在選人用人、提拔選舉等方面，仍存在民主形式化問題，內(nèi)部裙帶效應難以避免，這些問題導致我國很多國有企業(yè)難以充分發(fā)揮人力資源價值。

（三）管理方法不完善

隨著時代發(fā)展，越來越多的國有企業(yè)認識到了人事管理的重要性，其地位不斷上升，越來越多的管理者重視此項工作開展執(zhí)行情況。但從實際執(zhí)行角度來看，現(xiàn)代的管理手段和管理方法與人事管理工作實際任務存在不契合問題，部分內(nèi)容難以實現(xiàn)融合，這導致人事管理工作價值的實現(xiàn)受到影響。具體來看，目前很多單位的信息化、數(shù)字化技術應用不足，很多工作效率低下，同時由于部分工作內(nèi)容仍是依靠人工完成，因此難免會受到人為主觀因素影響，這導致該工作的公正性和公平性存在疑慮?；诖耍鎸Ξ斍叭耸鹿芾砉ぷ鞯男滦蝿莺托乱?，國有企業(yè)積極運用先進技術創(chuàng)新管理模式和管理方法，大幅度提升管理活動的管控、監(jiān)督力度，這為數(shù)字化人事的實現(xiàn)奠定堅實基礎。

三、國企人事在管理制度方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）提高管理現(xiàn)代化水平

結合當前人事管理面臨的挑戰(zhàn)，貫徹應用現(xiàn)代化管理理念，是提高管理效益和管理質量的有力途徑。結合實踐分析，構建完善的人事管理組織機構、組建專業(yè)化團隊至關重要，可大幅度提升管理現(xiàn)代化水平。組建人事管理組織機構時，需要遵循以下幾方面內(nèi)容：其一科學、詳細劃分崗位職責;其二加強日常工作監(jiān)管，督促人員嚴格遵循崗位要求，認真履行崗位職責;其三加強各崗位溝通交流，確保各崗位人員協(xié)同、有序開展工作。另外在日常管理時，需要做好信息采集和整理工作，這些數(shù)據(jù)是人事管理工作有序開展的原始資料，從而可明確分析、掌控人事管理工作實際情況。便于調(diào)整優(yōu)化具體細節(jié)。最后結合管理新形勢，想要更好地發(fā)揮人事管理的效能，需要充分結合該項工作特點進行改革，以國有企業(yè)為例，企業(yè)應充分結合當前的職位分類體系，充分利用多樣化管理手段，為人力資源的宏觀預測和中長期規(guī)劃提供支持，確保企業(yè)的人力資源管理活動和人事管理工作流程實現(xiàn)深度融合，共同為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

（二）加強信息化系統(tǒng)建設

人事管理由于其自身職能表現(xiàn)出了特殊性，其在實際執(zhí)行時很多內(nèi)容都是依照固定流程開展。同時在國有企業(yè)中，人事管理工作的主要對象為內(nèi)部人員行為和相關事務，內(nèi)部人員復雜人數(shù)眾多，導致人事工作具備復雜性和重復性，常常呈現(xiàn)復雜繁瑣態(tài)勢?；诖耍罨七M人事管理工作進行數(shù)字化改革，加強信息化系統(tǒng)建設有重要價值。首先，需要大范圍引用信息化技術，確保其與人事日常工作任務完美契合，從而保證管理工作流程實現(xiàn)信息化管控，借助信息化系統(tǒng)實現(xiàn)科學化管理和精細化管理。其次加強對現(xiàn)代管理技術手段的研究和實踐，為人事管理工作改革優(yōu)化提供源源不斷的動力，同時借助數(shù)字化技術圍繞管理效益目標，可大幅度提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。最后需要借助高科技手段，輔助相關人員轉變思維，正確認識數(shù)字化人事的優(yōu)勢和不足，從而在實踐中揚長避短，并針對不足之處進行優(yōu)化升級。例如借助信息化技術執(zhí)行人事檔案收集、整理、儲存及共享等工作，大幅度提高認識檔案管理效率，節(jié)約人力。運用電子檔案和檔案信息化技術，使得繁瑣、重復性高的檔案管理工作實現(xiàn)信息化管控，有效提高工作效率。通過信息技術和二維碼技術，形成完善的二維碼系統(tǒng)，為相關文件制作唯一二維碼，從而更好地進行文件歸檔和相關信息集成任務。綜上，管理人員利用信息化技術開發(fā)出各種滿足不同需求的功能模塊，這為實現(xiàn)數(shù)字化人事管理提供了巨大的支持。

四、國企人事在管理理念方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

目前部分國企的人事管理理念仍遵循傳統(tǒng)，并沒有充分結合時代背景進行創(chuàng)新，這導致其在執(zhí)行人事管理工作時，存在很多問題，例如“論資排輩”、流于形式及忽視法律法規(guī)等，這些問題的存在導致人事管理工作效果大打折扣。因此在推進數(shù)字人事管理理念改革時，應充分結合組織實際情況，酌情引入合適的管理理念，豐富現(xiàn)有管理機制，加強法治建設和宣傳推廣工作，嚴格要求相關部門按照法律制度行事，強化人事方面的立法工作，從而保證人事管理工作在法律框架體系中充分發(fā)揮其應有的作用。

五、國企人事在管理方法方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）積極引入效益分析機制

從人事管理角度分析，效益和效率是核心。因此想要實現(xiàn)數(shù)字化人事管理，需要深度分析管理工作的特點，制定更為契合的人事管理績效管理制度，結合組織內(nèi)部的實際情況，設置可行管理目標，從而為具體工作的落實提供科學依據(jù)和可行參照。在實際開展工作時，需要做好管理任務搜集和分析，并采用定性分析方法和定量分析方法對管理活動進行評估，從而總結經(jīng)驗，為人事管理工作質量提升提供科學參照。另外為了保證人事管理工作的評估結果得到重視，需要將其與個人利益緊密結合，例如將其與薪資水平相掛鉤、作為晉升或者提薪的依據(jù)指標等，從而激發(fā)員工自覺性和主動性。綜上可知，引入效益分析機制，通過定性分析和定量分析，可明確認識到人事管理工作中存在的不足，進而針對性地采取優(yōu)化措施，可為組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。

（二）打破內(nèi)部論資排輩的弊端

目前我國國有企業(yè)中論資排輩問題仍十分嚴重，這種管理模式導致組織內(nèi)部人力資源價值挖掘和利用存在很大的限制，即使人員自身實力優(yōu)秀、技能過硬，但由于資質較淺，便無法擔當重任，進而導致很多優(yōu)秀人才流失。而在當今社會，人才是發(fā)展的核心生產(chǎn)力，任何組織沒有充足的人才作為支撐，自身發(fā)展必然會受到影響?；诖耍蚱普撡Y排輩陋習有重要作用。論資排輩等問題的存在導致內(nèi)部人力資源價值發(fā)揮不夠充分，也難以培養(yǎng)人員歸屬感和忠誠度，因此在新時期，加快數(shù)字化人事改革推進，借助現(xiàn)代化先進理論，更為全面地評估分析工作創(chuàng)造能力和工作執(zhí)行情況，建立更為人性化的晉升渠道，打破論資排輩導致的死板局面，可有效激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部活力，營造更為靈活、公平、科學的選人用人環(huán)境。

（三）實施責、權、利捆綁制度

為了更好地發(fā)揮人事管理價值，需要構建責、權、利的捆綁制度。新時期數(shù)字人事將績效考評分值和管理者的實際工作任務進行捆綁，從而保證績效考核指標充分概括具體負責任務，全面對考評主體的工作行為進行評價，通過此種方式，營造權利、責任和義務統(tǒng)一。結合相關經(jīng)驗，人事管理工作在進行考評時，容易出現(xiàn)流于形式的問題，只是依據(jù)相關制度進行考評，對于后續(xù)的跟蹤問效和服務指導等漠然視之。基于此，強化數(shù)字人事改革推進時，需要先梳理清楚責、權、利之間的關系，然后科學地進行捆綁，才能確保各部門之間的績效考評工作得到有效落實。

六、國企人事在績效考核方式及評價體系方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）考核內(nèi)容緊緊圍繞組織基本職能

為了保證數(shù)字人事在績效考核方面得到深化落實，在設定考核內(nèi)容時，需要緊緊圍繞組織基本職能進行設定，確保各項指標符合組織內(nèi)部實際情況，同時指標設置需要充分反映組織的核心職能，各項指標應明確具體，杜絕不切實際、模糊化、邊緣化設置現(xiàn)象。最后需要處理好個人指標評價和團體指標評價之間的關系，個人指標應具有針對性，可更為詳細地展現(xiàn)個人才能，而團體指標應注重集體利益，更多側重團體貢獻，通過個人指標和團體指標的密切配合，側面提升組織內(nèi)部的團結性，并營造公平、公正競爭氛圍。

（二）指標體系中每一個指標相對獨立

指標體系構建過程中，需要綜合考慮各項相關因素的影響，科學處理各影響因素之間的關系。同時需要保證各指標相對獨立，可對考評對象的不同方面進行綜合性評價。此外，需盡量避免多項指標重復性地考核同一方面內(nèi)容，或者出現(xiàn)部分內(nèi)容缺乏考核指標的問題。通過這些獨立指標的匯聚整合，多層次、全方位體現(xiàn)考評對象整體素質。

（三）考評指標設計應從工作實際出發(fā)

對于考評指標內(nèi)容，需要依據(jù)實事求是原則進行設置，確保每一個指標都可測量或者可通過數(shù)據(jù)或者工作成果等得到展示，杜絕將模棱兩可或者不具有實際意義的內(nèi)容設置為指標。當前考評指標體系的指標多數(shù)都遵循可測量原則得到確定，大致可分為兩類，一類是定量化指標，另一部分是難以量化的定性指標。這兩部分內(nèi)容各有側重，都發(fā)揮了不可替代的價值。因此在數(shù)字化人事績效考評指標設置時，需要依據(jù)現(xiàn)有指標體系，充分吸收平衡計分卡考評方法的理念，堅持遵循績效考評指標的導向性原則。以國有企業(yè)為例，想要充分發(fā)揮數(shù)字人事價值，需要其靈活結合先進考核輔助工具，設置更為新穎的管控體系，并借助高科技技術設置個人績效考評賬戶，為考評對象提供自行查看的渠道，從而助力內(nèi)部人員更為全面地了解自身不足，間接為企業(yè)發(fā)展提供支持。

（四）考評結果實現(xiàn)常態(tài)化規(guī)范化運用

結合當前國有企業(yè)發(fā)展過程中面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化，需要相關人員正確認識“數(shù)據(jù)應用”的價值，以及適用原則和適用范圍。參考當前國有企業(yè)內(nèi)部變革情況，可得知“堅持數(shù)字人事是基礎，黨管干部是根本，量化但不唯分”是總體目標。同時從國有企業(yè)當前變革中也可發(fā)現(xiàn)，人才的價值越來越得到重視，國有企業(yè)內(nèi)部逐漸形成“唯才是舉”的選人用人導向。在此過程中，考評結果充分發(fā)揮了不可替代的作用。組織內(nèi)部的管理人員在選拔人才時，數(shù)字化人事績效考評是關鍵，通過對人員的工作成果和履職過程進行全方位評價，可助力領導層更為精確地判斷人員能力，更好地安排職責任務。因此促進考評結果實現(xiàn)常態(tài)化和規(guī)范化運用十分重要，可促進行政績效考評更好地發(fā)揮激勵引領的作用。

七、結語

綜上所述，國企人事進行數(shù)字化改革符合時代要求，與現(xiàn)今推行的全面從嚴治黨客觀要求和高效廉潔政府的戰(zhàn)略部署相關要求保持一致，符合時代精神?；诖?，得到廣泛推廣應用。在此結合具體情況，從管理制度、管理理念、管理方法、績效考評方式及評價體系方面探究創(chuàng)新改革策略，以期為國有企業(yè)人事管理工作實現(xiàn)數(shù)字化改革提供更多支持。

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（作者單位：杭州市金融投資集團有限公司）