吳楠

摘要：在當前社會，經濟發(fā)展和科學技術對策支持下，國企人事管理工作也不斷與時俱進，結合時代特點，引入新的內容豐富自身內涵，以便更好適應時代發(fā)展需要。在此結合實際情況，從多方面探究國企人事數(shù)字化改革路徑，以期為相關工作提供些許借鑒。

關鍵詞：數(shù)字化;國有企業(yè);人事管理工作;改革路徑

在國有企業(yè)中，人事管理工作發(fā)揮了不可替代的作用，助力企業(yè)內部形成分工合作、協(xié)力配合的良好工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供了巨大助力。隨著時代發(fā)展，數(shù)字化成為發(fā)展趨勢?；诖?，國有企業(yè)應充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，順應時代需求，積極探究促進人事管理工作實現(xiàn)數(shù)字化改革的措施，如此才能助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在現(xiàn)代化市場中搶占更多發(fā)展機遇。

一、數(shù)字人事主要內容闡述

我國一直持續(xù)不斷地強化企業(yè)內部人員管理工作，結合內部需求針對人事管理工作進行改革，綜合考慮實際情況，調整具體執(zhí)行策略和相關指導制度，已經取得了不俗的成績，在不斷的變革中積累了大量成功經驗。以國有企業(yè)為例，在企業(yè)管理中，人事管理工作占據(jù)重要地位，是企業(yè)內部穩(wěn)定運營的關鍵。隨著時代發(fā)展，越來越多的新技術、新理論騰空面世。自從進入21世紀，網(wǎng)絡技術、移動技術、大數(shù)據(jù)技術等愈加成熟，這些技術手段在各行各業(yè)中發(fā)揮了巨大作用，大幅度促進數(shù)字化、智能化傳播效率。在新時期，人事管理主要圍繞數(shù)字化、智能化開展革新優(yōu)化，以“潤物細無聲”為目標，探究以潛移默化方式影響經營管理的方法路徑，這為國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的動力?；诖?，在實踐中加強標準化體系建設，提升監(jiān)督管控力度，廣泛應用數(shù)字化技術，可為提高人事管理水平夯實基礎。另外在先進技術的支持下，越來越多的專業(yè)化工具為人事管理工作提供助力，在“數(shù)字化”技術支持下，人事管理工作的價值得到深度挖掘，管理措施愈加科學合理，在新時期工作中，促使我國國有企業(yè)的人事管理工作實現(xiàn)高效率、專業(yè)化、信息化、綜合化發(fā)展。

二、人事管理中存在的問題

（一）管理機制不健全

結合以往的人事管理實踐經驗分析，雖然人事管理相關制度在多年的發(fā)展變革中，取得了些許成績，但其中仍存在很多不足，這些問題的存在導致人事管理工作提升受到了阻礙。具體來看，目前管理機制仍存在以下缺陷：其一是選人機制缺乏科學性和民主性，很多時候民主選舉、提升流于形式，并沒有真正遵循公正、透明原則?，F(xiàn)行的人事選人機制透明性不足，很多人選的最后決定權仍在領導手中，例如某國有企業(yè)在錄用人員時，存在很多“內部交易”，尤其是“內部輸血”問題極為常見。其二是當前競爭激勵機制不夠完善，內部存在“同工不同酬”或者“等級薪酬差異過大”問題，現(xiàn)行的工資管理體制和工資標準與時代發(fā)展契合度較低，很多內容已經無法適應當前時代特點。另外激勵機制缺乏靈活性，部分國企仍遵循原來的思想觀念設置獎勵，很多內容與員工實際需求有較大的偏差，部分激勵制度存在不公平問題，這導致激勵機制難以真正激發(fā)員工積極性。其三是當前考核機制不完善，部分指標與實際相脫節(jié)，隨著社會發(fā)展，越來越多的先進管理理念得到應用，我國的國有企業(yè)也積極引入先進管理模式，改善現(xiàn)有的管理機制，其中現(xiàn)行的績效考核機制便廣泛參考借鑒了相關科學理論，但由于實踐經驗不足，很多考核指標設置不合理，尤其是剛性指標過多，限制了員工的思維活躍度，同時還存在組織績效和職工績效分離的問題，這些現(xiàn)象導致部分員工對績效考核心存不滿，認為制度不合理，缺乏公平。另外部分國有企業(yè)缺乏職工績效考評系統(tǒng)，無法對員工行為和工作情況進行科學評價，自然也難以針對性地進行調整，這導致單位內部存在的“濫竽充數(shù)”“才不配位”問題難以根除。除此之外還存在績效考核指標設置不切實際問題，這些因素都導致人事管理工作難以充分發(fā)揮價值。

（二）管理觀念較落后

結合當前國有企業(yè)具體情況來看，我國的人事管理形勢已經發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的管理理念和管理方法已經不再適用，難以應對當前的新型管理模式。因此加強管理理念研究探索有重要作用，從管理層面分析，如今大多數(shù)企業(yè)充分認識到了人事管理的價值和重要地位，逐漸擴大改革的深度和廣度，充分引入現(xiàn)代人力資源管理理念，為構建更為科學高效的人事管理體系“添磚加瓦”。對于人員調配使用問題，綜合分析實際情況，考慮多方面因素影響，制定更為合理、公正的績效考核評價機制，并充分發(fā)揮激勵機制的價值，靈活地將員工績效和實質利益相掛鉤，從而激發(fā)工作人員工作熱情，大幅度提高國有企業(yè)人力資源利用率。除此之外，部分人事管理工作人員法治意識較為薄弱，尤其在選人用人、提拔選舉等方面，仍存在民主形式化問題，內部裙帶效應難以避免，這些問題導致我國很多國有企業(yè)難以充分發(fā)揮人力資源價值。

（三）管理方法不完善

隨著時代發(fā)展，越來越多的國有企業(yè)認識到了人事管理的重要性，其地位不斷上升，越來越多的管理者重視此項工作開展執(zhí)行情況。但從實際執(zhí)行角度來看，現(xiàn)代的管理手段和管理方法與人事管理工作實際任務存在不契合問題，部分內容難以實現(xiàn)融合，這導致人事管理工作價值的實現(xiàn)受到影響。具體來看，目前很多單位的信息化、數(shù)字化技術應用不足，很多工作效率低下，同時由于部分工作內容仍是依靠人工完成，因此難免會受到人為主觀因素影響，這導致該工作的公正性和公平性存在疑慮?；诖?，面對當前人事管理工作的新形勢和新要求，國有企業(yè)積極運用先進技術創(chuàng)新管理模式和管理方法，大幅度提升管理活動的管控、監(jiān)督力度，這為數(shù)字化人事的實現(xiàn)奠定堅實基礎。

三、國企人事在管理制度方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）提高管理現(xiàn)代化水平

結合當前人事管理面臨的挑戰(zhàn)，貫徹應用現(xiàn)代化管理理念，是提高管理效益和管理質量的有力途徑。結合實踐分析，構建完善的人事管理組織機構、組建專業(yè)化團隊至關重要，可大幅度提升管理現(xiàn)代化水平。組建人事管理組織機構時，需要遵循以下幾方面內容：其一科學、詳細劃分崗位職責;其二加強日常工作監(jiān)管，督促人員嚴格遵循崗位要求，認真履行崗位職責;其三加強各崗位溝通交流，確保各崗位人員協(xié)同、有序開展工作。另外在日常管理時，需要做好信息采集和整理工作，這些數(shù)據(jù)是人事管理工作有序開展的原始資料，從而可明確分析、掌控人事管理工作實際情況。便于調整優(yōu)化具體細節(jié)。最后結合管理新形勢，想要更好地發(fā)揮人事管理的效能，需要充分結合該項工作特點進行改革，以國有企業(yè)為例，企業(yè)應充分結合當前的職位分類體系，充分利用多樣化管理手段，為人力資源的宏觀預測和中長期規(guī)劃提供支持，確保企業(yè)的人力資源管理活動和人事管理工作流程實現(xiàn)深度融合，共同為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

（二）加強信息化系統(tǒng)建設

人事管理由于其自身職能表現(xiàn)出了特殊性，其在實際執(zhí)行時很多內容都是依照固定流程開展。同時在國有企業(yè)中，人事管理工作的主要對象為內部人員行為和相關事務，內部人員復雜人數(shù)眾多，導致人事工作具備復雜性和重復性，常常呈現(xiàn)復雜繁瑣態(tài)勢?；诖?，深化推進人事管理工作進行數(shù)字化改革，加強信息化系統(tǒng)建設有重要價值。首先，需要大范圍引用信息化技術，確保其與人事日常工作任務完美契合，從而保證管理工作流程實現(xiàn)信息化管控，借助信息化系統(tǒng)實現(xiàn)科學化管理和精細化管理。其次加強對現(xiàn)代管理技術手段的研究和實踐，為人事管理工作改革優(yōu)化提供源源不斷的動力，同時借助數(shù)字化技術圍繞管理效益目標，可大幅度提高國有企業(yè)的經營管理水平。最后需要借助高科技手段，輔助相關人員轉變思維，正確認識數(shù)字化人事的優(yōu)勢和不足，從而在實踐中揚長避短，并針對不足之處進行優(yōu)化升級。例如借助信息化技術執(zhí)行人事檔案收集、整理、儲存及共享等工作，大幅度提高認識檔案管理效率，節(jié)約人力。運用電子檔案和檔案信息化技術，使得繁瑣、重復性高的檔案管理工作實現(xiàn)信息化管控，有效提高工作效率。通過信息技術和二維碼技術，形成完善的二維碼系統(tǒng)，為相關文件制作唯一二維碼，從而更好地進行文件歸檔和相關信息集成任務。綜上，管理人員利用信息化技術開發(fā)出各種滿足不同需求的功能模塊，這為實現(xiàn)數(shù)字化人事管理提供了巨大的支持。

四、國企人事在管理理念方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

目前部分國企的人事管理理念仍遵循傳統(tǒng)，并沒有充分結合時代背景進行創(chuàng)新，這導致其在執(zhí)行人事管理工作時，存在很多問題，例如“論資排輩”、流于形式及忽視法律法規(guī)等，這些問題的存在導致人事管理工作效果大打折扣。因此在推進數(shù)字人事管理理念改革時，應充分結合組織實際情況，酌情引入合適的管理理念，豐富現(xiàn)有管理機制，加強法治建設和宣傳推廣工作，嚴格要求相關部門按照法律制度行事，強化人事方面的立法工作，從而保證人事管理工作在法律框架體系中充分發(fā)揮其應有的作用。

五、國企人事在管理方法方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）積極引入效益分析機制

從人事管理角度分析，效益和效率是核心。因此想要實現(xiàn)數(shù)字化人事管理，需要深度分析管理工作的特點，制定更為契合的人事管理績效管理制度，結合組織內部的實際情況，設置可行管理目標，從而為具體工作的落實提供科學依據(jù)和可行參照。在實際開展工作時，需要做好管理任務搜集和分析，并采用定性分析方法和定量分析方法對管理活動進行評估，從而總結經驗，為人事管理工作質量提升提供科學參照。另外為了保證人事管理工作的評估結果得到重視，需要將其與個人利益緊密結合，例如將其與薪資水平相掛鉤、作為晉升或者提薪的依據(jù)指標等，從而激發(fā)員工自覺性和主動性。綜上可知，引入效益分析機制，通過定性分析和定量分析，可明確認識到人事管理工作中存在的不足，進而針對性地采取優(yōu)化措施，可為組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。

（二）打破內部論資排輩的弊端

目前我國國有企業(yè)中論資排輩問題仍十分嚴重，這種管理模式導致組織內部人力資源價值挖掘和利用存在很大的限制，即使人員自身實力優(yōu)秀、技能過硬，但由于資質較淺，便無法擔當重任，進而導致很多優(yōu)秀人才流失。而在當今社會，人才是發(fā)展的核心生產力，任何組織沒有充足的人才作為支撐，自身發(fā)展必然會受到影響?；诖耍蚱普撡Y排輩陋習有重要作用。論資排輩等問題的存在導致內部人力資源價值發(fā)揮不夠充分，也難以培養(yǎng)人員歸屬感和忠誠度，因此在新時期，加快數(shù)字化人事改革推進，借助現(xiàn)代化先進理論，更為全面地評估分析工作創(chuàng)造能力和工作執(zhí)行情況，建立更為人性化的晉升渠道，打破論資排輩導致的死板局面，可有效激發(fā)國有企業(yè)內部活力，營造更為靈活、公平、科學的選人用人環(huán)境。

（三）實施責、權、利捆綁制度

為了更好地發(fā)揮人事管理價值，需要構建責、權、利的捆綁制度。新時期數(shù)字人事將績效考評分值和管理者的實際工作任務進行捆綁，從而保證績效考核指標充分概括具體負責任務，全面對考評主體的工作行為進行評價，通過此種方式，營造權利、責任和義務統(tǒng)一。結合相關經驗，人事管理工作在進行考評時，容易出現(xiàn)流于形式的問題，只是依據(jù)相關制度進行考評，對于后續(xù)的跟蹤問效和服務指導等漠然視之?；诖?，強化數(shù)字人事改革推進時，需要先梳理清楚責、權、利之間的關系，然后科學地進行捆綁，才能確保各部門之間的績效考評工作得到有效落實。

六、國企人事在績效考核方式及評價體系方面實現(xiàn)數(shù)字化改革的創(chuàng)新路徑

（一）考核內容緊緊圍繞組織基本職能

為了保證數(shù)字人事在績效考核方面得到深化落實，在設定考核內容時，需要緊緊圍繞組織基本職能進行設定，確保各項指標符合組織內部實際情況，同時指標設置需要充分反映組織的核心職能，各項指標應明確具體，杜絕不切實際、模糊化、邊緣化設置現(xiàn)象。最后需要處理好個人指標評價和團體指標評價之間的關系，個人指標應具有針對性，可更為詳細地展現(xiàn)個人才能，而團體指標應注重集體利益，更多側重團體貢獻，通過個人指標和團體指標的密切配合，側面提升組織內部的團結性，并營造公平、公正競爭氛圍。

（二）指標體系中每一個指標相對獨立

指標體系構建過程中，需要綜合考慮各項相關因素的影響，科學處理各影響因素之間的關系。同時需要保證各指標相對獨立，可對考評對象的不同方面進行綜合性評價。此外，需盡量避免多項指標重復性地考核同一方面內容，或者出現(xiàn)部分內容缺乏考核指標的問題。通過這些獨立指標的匯聚整合，多層次、全方位體現(xiàn)考評對象整體素質。

（三）考評指標設計應從工作實際出發(fā)

對于考評指標內容，需要依據(jù)實事求是原則進行設置，確保每一個指標都可測量或者可通過數(shù)據(jù)或者工作成果等得到展示，杜絕將模棱兩可或者不具有實際意義的內容設置為指標。當前考評指標體系的指標多數(shù)都遵循可測量原則得到確定，大致可分為兩類，一類是定量化指標，另一部分是難以量化的定性指標。這兩部分內容各有側重，都發(fā)揮了不可替代的價值。因此在數(shù)字化人事績效考評指標設置時，需要依據(jù)現(xiàn)有指標體系，充分吸收平衡計分卡考評方法的理念，堅持遵循績效考評指標的導向性原則。以國有企業(yè)為例，想要充分發(fā)揮數(shù)字人事價值，需要其靈活結合先進考核輔助工具，設置更為新穎的管控體系，并借助高科技技術設置個人績效考評賬戶，為考評對象提供自行查看的渠道，從而助力內部人員更為全面地了解自身不足，間接為企業(yè)發(fā)展提供支持。

（四）考評結果實現(xiàn)常態(tài)化規(guī)范化運用

結合當前國有企業(yè)發(fā)展過程中面臨的內外部環(huán)境變化，需要相關人員正確認識“數(shù)據(jù)應用”的價值，以及適用原則和適用范圍。參考當前國有企業(yè)內部變革情況，可得知“堅持數(shù)字人事是基礎，黨管干部是根本，量化但不唯分”是總體目標。同時從國有企業(yè)當前變革中也可發(fā)現(xiàn)，人才的價值越來越得到重視，國有企業(yè)內部逐漸形成“唯才是舉”的選人用人導向。在此過程中，考評結果充分發(fā)揮了不可替代的作用。組織內部的管理人員在選拔人才時，數(shù)字化人事績效考評是關鍵，通過對人員的工作成果和履職過程進行全方位評價，可助力領導層更為精確地判斷人員能力，更好地安排職責任務。因此促進考評結果實現(xiàn)常態(tài)化和規(guī)范化運用十分重要，可促進行政績效考評更好地發(fā)揮激勵引領的作用。

七、結語

綜上所述，國企人事進行數(shù)字化改革符合時代要求，與現(xiàn)今推行的全面從嚴治黨客觀要求和高效廉潔政府的戰(zhàn)略部署相關要求保持一致，符合時代精神?；诖耍玫綇V泛推廣應用。在此結合具體情況，從管理制度、管理理念、管理方法、績效考評方式及評價體系方面探究創(chuàng)新改革策略，以期為國有企業(yè)人事管理工作實現(xiàn)數(shù)字化改革提供更多支持。

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（作者單位：杭州市金融投資集團有限公司）