文 王祖遠(yuǎn)

小李去年碩士畢業(yè)，順利找到工作。公司承諾每月工資3500元，如果干得好，還有獎(jiǎng)金。小李很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì)，他加班加點(diǎn)工作，老板還曾表?yè)P(yáng)他一次。等到年終考核，小李被評(píng)為優(yōu)秀員工，每月加薪200元。小李一算，這樣一年可以稅前多拿2400元，他感到滿意。于是，他干活更加賣力了。

小李有個(gè)女同事小劉，她工作不太認(rèn)真，還被老板點(diǎn)名批評(píng)過(guò)幾次。有一次，小李安慰她，小劉卻嘆氣說(shuō)：“我和你不能比，你是優(yōu)秀員工，我是墊底的，每月工資不過(guò)4000多元，真不公平?！?/p>

小李聽到這里，突然愣住了，像一記悶棍打在頭上。他覺(jué)得自己遭受了不公待遇。兩人做一樣的工作，小劉的工作做得沒(méi)有自己的好，工資卻比自己的高。他決心要走，并開始聯(lián)系其他公司。有人勸他等到辦完離職手續(xù)再走，但是他不能忍受這樣的不公待遇，毅然離開。

這就是所謂的公平理論。該理論由美國(guó)心理學(xué)家約翰亞當(dāng)斯在1965年提出來(lái)的，其內(nèi)容是：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照物件的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺(jué)。這就是說(shuō)，員工會(huì)拿自己的薪水和三個(gè)東西進(jìn)行比較：內(nèi)部的其他同事、外部的市場(chǎng)行情和自己的努力應(yīng)得。如果覺(jué)得其中有一個(gè)不公平，員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。

因此，公司老板應(yīng)做到薪酬的三個(gè)公平。首先是內(nèi)部公平。公司從創(chuàng)業(yè)期到成熟期，管理者最初無(wú)法判斷每個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)時(shí)，就是要盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系。該體系要把工資和責(zé)任對(duì)應(yīng)起來(lái)，把獎(jiǎng)金和績(jī)效對(duì)應(yīng)起來(lái)，把股權(quán)和潛力對(duì)應(yīng)起來(lái)，擺脫隨意付薪的弊端。但是，公平不代表吃大鍋飯。相反，基于績(jī)效的薪酬差距越明顯，激勵(lì)作用就越大。但是，這個(gè)差距必須基于績(jī)效規(guī)則。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)，自己在激勵(lì)上只有制定規(guī)則的責(zé)任，沒(méi)有分配獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力，那將會(huì)產(chǎn)生公平問(wèn)題。

其次是外部公平。這是指員工的薪水要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配，否則很難招到人才，招到也容易流失。而同時(shí)解決內(nèi)外公平并不容易。例如，某公司急劇擴(kuò)張，于是用高工資招聘新員工，但是老員工的待遇不變。新員工入職后，老員工很容易覺(jué)得自己遭受不公的待遇，于是紛紛跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。公司換了一個(gè)總經(jīng)理，新任總經(jīng)理立刻進(jìn)行調(diào)整，宣布新員工降薪，和老員工的薪資一樣。這又失信于新員工，他們也跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。

最后是個(gè)人公平。個(gè)人公平就是“做我該做的，拿我該拿的”，但這也是一個(gè)非常主觀的問(wèn)題。曾經(jīng)有這樣一個(gè)例子：一位公司創(chuàng)業(yè)者讓員工自己開工資，于是員工們根據(jù)自己的想法，提出了自己的薪資要求。創(chuàng)業(yè)者把它們加在一起，發(fā)現(xiàn)這個(gè)數(shù)字是公司利潤(rùn)的好幾倍。如果按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)薪，公司將不復(fù)存在。公平的關(guān)鍵是處事公道，賞罰分明。