王瓊

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核管理;問題;對策

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）12-0116-03

績效考核管理的目的是對員工的工作能力、貢獻等進行明確，為人力資源管理提供依據(jù)。對于事業(yè)單位而言，員工工作的熱情、工作效率等，都能通過績效考核管理工作進行提升?？梢?，在事業(yè)單位發(fā)展中，必須重視績效考核管理工作，通過發(fā)揮績效考核管理工作的優(yōu)勢作用，促使事業(yè)單位更好、更快地發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核的意義

所謂績效，指的是員工對企業(yè)或單位制定的目標的達成程度，也稱為業(yè)績，是個體或團隊在某一階段的投入與產(chǎn)出效率。投入指的是在目標實現(xiàn)過程中花費的時間、精力、人力、物力及財力等，產(chǎn)出則是目標完成情況。對于事業(yè)單位而言，在對員工進行考評中，績效考核是最常用的一種考評制度，目的是對員工在工作崗位中的工作效果、行為等通過理論方法系統(tǒng)地進行評測?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位管理中，按照不同員工的不同工作職責，對員工取得的成果進行評估，從德、勤、廉、績等多個方面，運用科學的評測進行綜合評價與考核。同時，根據(jù)考核結(jié)果，配合獎懲制度，對事業(yè)單位員工的工作熱情、工作能力及工作潛能進行激發(fā)，實現(xiàn)提升員工工作效率、工作質(zhì)量的效果。對于事業(yè)單位而言，在其發(fā)展中，員工是其發(fā)展的主要動力，員工的工作水平對事業(yè)單位的發(fā)展效果會產(chǎn)生直接的影響。因此，在事業(yè)單位管理工作中合理應(yīng)用績效考核手段，并結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，對績效考核從內(nèi)容、形式、標準等方面不斷完善，是事業(yè)單位日常管理工作中需要重視的問題。

二、事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題

（一）對績效考核重視程度不足

隨著事業(yè)單位體制改革的開展，績效考核機制也在諸多事業(yè)單位中逐漸建立起來，但對于事業(yè)單位而言，績效考核管理屬于新的管理內(nèi)容，雖然也是對人員的管理，但同以往的人力資源管理又存在本質(zhì)的區(qū)別。雖然部分事業(yè)單位中也建立了績效考核管理制度，但因領(lǐng)導層及管理人員的重視程度不足，思想觀念相對落后，對績效管理的重要性沒有充分的認識，導致績效考核管理工作在事業(yè)單位中形同虛設(shè)，落實程度并不高，績效考核管理工作受到的支持力度也不足，很多時候績效考核工作的開展也只是為了應(yīng)對上級檢查，工作流于形式，不僅績效考核結(jié)果的真實性無法得到保證，同時也浪費了大量的人力、物力及財力。例如，當前，事業(yè)單位在績效考核管理工作開展過程中，對員工的工作績效調(diào)查只是通過員工年末自己填寫表格，然后上級領(lǐng)導進行評價的方法開展，就算被考核者在工作中出現(xiàn)了嚴重的問題，而自己在填寫表格時存在“大事化小、小事化了”的心理，沒有真實、詳細填寫，并且受“人情”因素的影響，領(lǐng)導在進行員工評價時，礙于情面，對其也同樣給予了較高的評價，導致績效考核的真實性大打折扣，該項工作的作用難以發(fā)揮。

（二）績效考核形式單一

雖然在績效考核管理工作開展中，部分事業(yè)單位也開展了該項工作，但在考核形式、考核內(nèi)容方面，仍沿用了既有的人力資源管理中的考核機制，這些考核機制并不完全適用于績效考核管理工作，且在長期工作中，績效考核形式都比較單一，缺乏創(chuàng)新。而對于事業(yè)單位而言，在社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，其工作要求已經(jīng)發(fā)生了改變，傳統(tǒng)的、單一的考核形式，已經(jīng)難以適應(yīng)當前事業(yè)單位的實際情況，導致績效考核管理工作面臨的困難較多。例如，部分事業(yè)單位在績效考核工作開展中，主要采用員工自評的方法，由于評價結(jié)果與自身的利益直接相關(guān)，所以員工在自評中難免會出現(xiàn)夸大、虛假的情況，導致評價結(jié)果與現(xiàn)實不一致，評價結(jié)果無法被人力資源管理工作所借鑒。此外，部分事業(yè)單位雖然也注意到了這一問題，為保證考核結(jié)果的真實性與客觀性，在績效考核中采用了民主測評的方式，較自評方式在真實性方面有了提升，但由于事業(yè)單位中員工人數(shù)較多，很多員工之間都不熟悉，所以在考核結(jié)果呈現(xiàn)方面，也缺乏全面性的評價要求。

（三）考核標準不完善

對于事業(yè)單位而言，其內(nèi)部包含諸多不同崗位，不同崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求也不同，如果在績效考核中采用統(tǒng)一的標準，則考核結(jié)果難免會出現(xiàn)片面、不準確的情況。針對這一問題，事業(yè)單位通常會根據(jù)不同崗位制定不同的考核標準，但由于績效考核管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的時間并不長，很多單位在這一方面的管理經(jīng)驗相對缺乏，在處理問題，考慮不全面，所以制定的考核標準往往也不完善，對不同崗位員工進行評價時，也很難對其工作表現(xiàn)完全展示出來。例如，部分事業(yè)單位在進行績效考核中，只是將員工的廉政情況、出勤情況等幾方面作為評價的標準，評價指標中涉及員工個人工作能力的指標較少，此類考核標準無法將員工之間的工作能力差異凸顯出來，在獎懲中難免會出現(xiàn)不公平的情況。此外，制定考核標準時，部分事業(yè)單位主觀性較強，量化指標較少，經(jīng)常出現(xiàn)“差不多”“老好人”等現(xiàn)象，指標可操作性較差，很多時候?qū)Ρ豢己苏咧皇怯稍u價主體的主觀印象進行評分，考核結(jié)果的真實性與準確性都大打折扣。

（四）考核內(nèi)容簡單

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容設(shè)置方面，相對比較單一，如讓員工每年對自己當前的工作狀況寫年終總結(jié)，并將員工年終總結(jié)報告作為績效考核的內(nèi)容，導致無法對員工實現(xiàn)全面的考核，與績效考核的目標背離;而員工在年終報告撰寫過程中，也會出現(xiàn)不根據(jù)實際情況、夸大自己的貢獻等，績效考核的真實性降低，對員工的工作效率、積極性等均會產(chǎn)生不利影響。

（五）缺乏配套的考核機制

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，其并非單獨存在，配套考核機制的建立也不可缺少，目的是保證績效考核管理工作更有效地開展。所以，在對員工進行考核后，還需根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲，績效考核管理的作用才能充分發(fā)揮。但就目前而言，部分事業(yè)單位雖然在績效考核管理工作開展方面，已經(jīng)取得了較大的成效，但考核結(jié)果出來后，并沒有發(fā)揮出真正的指導作用，原因在于配套的獎懲激勵制度不完善，員工無法在績效考核管理工作中得到激勵，做好結(jié)果都一樣的心理，使得員工的工作積極性難以提高，不僅影響績效考核管理工作的有效開展，同時對事業(yè)單位正常工作也會帶來不利影響。

三、加強與改進事業(yè)單位績效考核管理工作的對策

（一）強化對績效考核工作的認知

對于事業(yè)單位而言，在發(fā)展過程中單位領(lǐng)導人對各項工作的重視程度，直接影響該項工作能否有效開展。對績效考核管理工作而言同樣如此，針對目前事業(yè)單位中，績效考核管理工作成效不明顯的問題，很大一部分原因在于領(lǐng)導管理層的不重視，要加強該項工作，要求管理人員必須從思想層面認識到績效考核管理工作對事業(yè)單位發(fā)展的重要性。對于事業(yè)單位而言，需通過宣傳教育工作，在單位內(nèi)對績效考核的必要性、重要性進行宣傳，提升領(lǐng)導管理層對績效考核的認識程度，轉(zhuǎn)變固有認知與偏見，使其能重視績效考核管理工作。此外，因績效考核管理工作的開展，面向的是事業(yè)單位內(nèi)所有人員，所以在宣傳過程中，績效考核制度、內(nèi)容、獎懲制度及指標體系等均應(yīng)納入宣傳教育中，并通過《職工手冊》發(fā)放給每一各員工，讓單位內(nèi)所有員工都能對績效考核管理工作有正確認識，意識到績效考慮管理與自身的關(guān)系，以便在自己的工作崗位中，能夠嚴格按照考核標準，規(guī)范自己的言行舉止。單位內(nèi)全體員工在明確了績效考核管理工作的重要性、流程、內(nèi)容及標準后，績效考核管理工作在事業(yè)單位內(nèi)便能更好地開展起來。

（二）創(chuàng)新績效考核形式

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在開展績效考核管理工作中，多數(shù)是從人力資源管理角度入手，雖然從管理形式方面來看有優(yōu)勢存在，但不可否認的是既往的民主測評、自評等考核形式也存在不足之處。所以，各事業(yè)單位在績效考核管理工作中，績效考核不能完全按照傳統(tǒng)的考核形式開展，也不能憑空想象進行考核，而是要結(jié)合本單位實際情況，在考核形式多元化要求的背景下，對考核形式進行創(chuàng)新。將多種考核形式結(jié)合在一起，能夠更準確地反映出來員工的實際情況，同時績效考核針對性、有效性也更強。例如，在事業(yè)單位日常工作中，可納入平時表現(xiàn)考核機制，并通過具體量化標準進行評分。每月初，由員工自己對上月的工作態(tài)度、任務(wù)完成情況等進行自評，以報表填寫形式呈現(xiàn);然后由部門負責人對部門內(nèi)所有員工進行評估，評估以本部門工作完成情況為標準，對員工采用優(yōu)、良、一般、差及不確定的等級標準進行評級;最后，由主管領(lǐng)導對員工及部門領(lǐng)導的評價進行審核。在每季度末及年末，通過員工自評、同事互評等形式，開展綜合考核，并將考核結(jié)果發(fā)布出來，幫助員工充分認知自身的不足及優(yōu)勢，在以后的工作中能有針對性地提高業(yè)務(wù)水平。

（三）建立分類考核標準

對于事業(yè)單位而言，單位中的工作內(nèi)容比較復雜、崗位設(shè)置也比較多，所以在績效考核工作的過程中，不能以同樣的標準衡量不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工，要將分類考核引入到工作中，即對不同崗位人員，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等，采用不同的考核標準。在考核標準量化中，按照不同類別工種、不同性質(zhì)崗位針對性地制定量表標準，根據(jù)管理人員崗位差異，對標準進行細化，同時成立考核、考評小組，完善事業(yè)單位績效考核制度體系，保證績效考核管理工作在事業(yè)單位中高效開展。例如，在對單位內(nèi)技術(shù)類崗位員工進行考核時，員工的專業(yè)能力是考核標準制定的核心，按照員工的工作能力，設(shè)置多項專業(yè)能力評估標準，并在此基礎(chǔ)上配合職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等評價指標，實現(xiàn)對專技類崗位員工的綜合評估與考核;在對管理類崗位員工進行考核時，需重點對員工在崗位上的組織紀律、工作能力及崗位職責等方面進行考核，配合管理者評價、群眾意見等，保證績效考核的真實、公平、客觀;對工勤類人員進行考核時，則應(yīng)以工作效率、工作質(zhì)量及工作完成時間進度等作為考核的重點，要保證量化考核標準具有較強的可操作性，對人員能否完成工作真實、準確地進行衡量，防止績效考核中出現(xiàn)人情化現(xiàn)象。

（四）優(yōu)化與完善績效考核內(nèi)容

在績效考核內(nèi)容方面，需要拓寬當前考核范圍，從當前只重視對員工在工作中更多事務(wù)性工作成效進行考核外，還應(yīng)增加對員工工作能力、工作態(tài)度及職業(yè)道德等方面的考核內(nèi)容，實現(xiàn)對員工的全面、科學的考核。在完善考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過考核最大限度地細化、量化員工的崗位特征等。同時由于考核內(nèi)容的增加，原有的考核方法也存在不適用的情況，所以對考核方法也需要進行相應(yīng)的調(diào)整。

（五）完善獎懲激勵機制

為確?？冃Э己斯芾砉ぷ髟谑聵I(yè)單位中有效地開展，配套制度的制定與實施也不可或缺，作為績效考核最主要的配套制度，獎懲激勵制度在激發(fā)員工積極性方面發(fā)揮著重要作用。所以，在對績效考核機制完善的過程中，也需要建立完善的獎懲激勵機制，根據(jù)績效考核結(jié)果，對在工作崗位中表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工予以相應(yīng)的獎勵;而對工作態(tài)度不端正、行為懶散的員工，也需給予相應(yīng)的懲罰。例如，通過獎品、獎金等物質(zhì)獎勵，或進行公開表彰等精神獎勵，鼓勵考核成績優(yōu)秀、多次達到績效考核標準的員工，激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作崗位中能以更高的標準要求自己，實現(xiàn)自我價值。同時，對一些能力比較突出的員工，獎勵也可以與職位晉升掛鉤，員工的積極性也能充分得到調(diào)動。在懲罰方面，尤其要重視懲罰標準的制定，懲罰不是最終目的，最終目的是借助懲罰措施對員工進行有效的約束，達到警醒員工的目的，不能出現(xiàn)損傷員工尊嚴等引發(fā)員工不滿情緒的情況。

結(jié)語

績效考核管理作為事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容之一，目前在考核內(nèi)容、考核形式、考核標準方面都存在一些問題，影響著績效考核管理工作在事業(yè)單位中的有效開展。因此，就目前事業(yè)單位績效考核管理工作的現(xiàn)狀及問題進行深入分析，通過運用加強認知、創(chuàng)新考核形式、完善考核標準及建立配套體制等措施，為績效考核管理工作在事業(yè)單位中的有效開展提供保障。

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