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        加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路與對策

        2022-05-29 14:09:46王瓊
        經(jīng)濟研究導刊 2022年12期
        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位問題對策

        王瓊

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效考核管理;問題;對策

        中圖分類號:F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼:A ? ? ?文章編號:1673-291X(2022)12-0116-03

        績效考核管理的目的是對員工的工作能力、貢獻等進行明確,為人力資源管理提供依據(jù)。對于事業(yè)單位而言,員工工作的熱情、工作效率等,都能通過績效考核管理工作進行提升??梢?,在事業(yè)單位發(fā)展中,必須重視績效考核管理工作,通過發(fā)揮績效考核管理工作的優(yōu)勢作用,促使事業(yè)單位更好、更快地發(fā)展。

        一、事業(yè)單位績效考核的意義

        所謂績效,指的是員工對企業(yè)或單位制定的目標的達成程度,也稱為業(yè)績,是個體或團隊在某一階段的投入與產(chǎn)出效率。投入指的是在目標實現(xiàn)過程中花費的時間、精力、人力、物力及財力等,產(chǎn)出則是目標完成情況。對于事業(yè)單位而言,在對員工進行考評中,績效考核是最常用的一種考評制度,目的是對員工在工作崗位中的工作效果、行為等通過理論方法系統(tǒng)地進行評測??冃Э己嗽谑聵I(yè)單位管理中,按照不同員工的不同工作職責,對員工取得的成果進行評估,從德、勤、廉、績等多個方面,運用科學的評測進行綜合評價與考核。同時,根據(jù)考核結(jié)果,配合獎懲制度,對事業(yè)單位員工的工作熱情、工作能力及工作潛能進行激發(fā),實現(xiàn)提升員工工作效率、工作質(zhì)量的效果。對于事業(yè)單位而言,在其發(fā)展中,員工是其發(fā)展的主要動力,員工的工作水平對事業(yè)單位的發(fā)展效果會產(chǎn)生直接的影響。因此,在事業(yè)單位管理工作中合理應(yīng)用績效考核手段,并結(jié)合事業(yè)單位的實際情況,對績效考核從內(nèi)容、形式、標準等方面不斷完善,是事業(yè)單位日常管理工作中需要重視的問題。

        二、事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題

        (一)對績效考核重視程度不足

        隨著事業(yè)單位體制改革的開展,績效考核機制也在諸多事業(yè)單位中逐漸建立起來,但對于事業(yè)單位而言,績效考核管理屬于新的管理內(nèi)容,雖然也是對人員的管理,但同以往的人力資源管理又存在本質(zhì)的區(qū)別。雖然部分事業(yè)單位中也建立了績效考核管理制度,但因領(lǐng)導層及管理人員的重視程度不足,思想觀念相對落后,對績效管理的重要性沒有充分的認識,導致績效考核管理工作在事業(yè)單位中形同虛設(shè),落實程度并不高,績效考核管理工作受到的支持力度也不足,很多時候績效考核工作的開展也只是為了應(yīng)對上級檢查,工作流于形式,不僅績效考核結(jié)果的真實性無法得到保證,同時也浪費了大量的人力、物力及財力。例如,當前,事業(yè)單位在績效考核管理工作開展過程中,對員工的工作績效調(diào)查只是通過員工年末自己填寫表格,然后上級領(lǐng)導進行評價的方法開展,就算被考核者在工作中出現(xiàn)了嚴重的問題,而自己在填寫表格時存在“大事化小、小事化了”的心理,沒有真實、詳細填寫,并且受“人情”因素的影響,領(lǐng)導在進行員工評價時,礙于情面,對其也同樣給予了較高的評價,導致績效考核的真實性大打折扣,該項工作的作用難以發(fā)揮。

        (二)績效考核形式單一

        雖然在績效考核管理工作開展中,部分事業(yè)單位也開展了該項工作,但在考核形式、考核內(nèi)容方面,仍沿用了既有的人力資源管理中的考核機制,這些考核機制并不完全適用于績效考核管理工作,且在長期工作中,績效考核形式都比較單一,缺乏創(chuàng)新。而對于事業(yè)單位而言,在社會經(jīng)濟發(fā)展背景下,其工作要求已經(jīng)發(fā)生了改變,傳統(tǒng)的、單一的考核形式,已經(jīng)難以適應(yīng)當前事業(yè)單位的實際情況,導致績效考核管理工作面臨的困難較多。例如,部分事業(yè)單位在績效考核工作開展中,主要采用員工自評的方法,由于評價結(jié)果與自身的利益直接相關(guān),所以員工在自評中難免會出現(xiàn)夸大、虛假的情況,導致評價結(jié)果與現(xiàn)實不一致,評價結(jié)果無法被人力資源管理工作所借鑒。此外,部分事業(yè)單位雖然也注意到了這一問題,為保證考核結(jié)果的真實性與客觀性,在績效考核中采用了民主測評的方式,較自評方式在真實性方面有了提升,但由于事業(yè)單位中員工人數(shù)較多,很多員工之間都不熟悉,所以在考核結(jié)果呈現(xiàn)方面,也缺乏全面性的評價要求。

        (三)考核標準不完善

        對于事業(yè)單位而言,其內(nèi)部包含諸多不同崗位,不同崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求也不同,如果在績效考核中采用統(tǒng)一的標準,則考核結(jié)果難免會出現(xiàn)片面、不準確的情況。針對這一問題,事業(yè)單位通常會根據(jù)不同崗位制定不同的考核標準,但由于績效考核管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的時間并不長,很多單位在這一方面的管理經(jīng)驗相對缺乏,在處理問題,考慮不全面,所以制定的考核標準往往也不完善,對不同崗位員工進行評價時,也很難對其工作表現(xiàn)完全展示出來。例如,部分事業(yè)單位在進行績效考核中,只是將員工的廉政情況、出勤情況等幾方面作為評價的標準,評價指標中涉及員工個人工作能力的指標較少,此類考核標準無法將員工之間的工作能力差異凸顯出來,在獎懲中難免會出現(xiàn)不公平的情況。此外,制定考核標準時,部分事業(yè)單位主觀性較強,量化指標較少,經(jīng)常出現(xiàn)“差不多”“老好人”等現(xiàn)象,指標可操作性較差,很多時候?qū)Ρ豢己苏咧皇怯稍u價主體的主觀印象進行評分,考核結(jié)果的真實性與準確性都大打折扣。

        (四)考核內(nèi)容簡單

        現(xiàn)階段,事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容設(shè)置方面,相對比較單一,如讓員工每年對自己當前的工作狀況寫年終總結(jié),并將員工年終總結(jié)報告作為績效考核的內(nèi)容,導致無法對員工實現(xiàn)全面的考核,與績效考核的目標背離;而員工在年終報告撰寫過程中,也會出現(xiàn)不根據(jù)實際情況、夸大自己的貢獻等,績效考核的真實性降低,對員工的工作效率、積極性等均會產(chǎn)生不利影響。

        (五)缺乏配套的考核機制

        績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,其并非單獨存在,配套考核機制的建立也不可缺少,目的是保證績效考核管理工作更有效地開展。所以,在對員工進行考核后,還需根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲,績效考核管理的作用才能充分發(fā)揮。但就目前而言,部分事業(yè)單位雖然在績效考核管理工作開展方面,已經(jīng)取得了較大的成效,但考核結(jié)果出來后,并沒有發(fā)揮出真正的指導作用,原因在于配套的獎懲激勵制度不完善,員工無法在績效考核管理工作中得到激勵,做好結(jié)果都一樣的心理,使得員工的工作積極性難以提高,不僅影響績效考核管理工作的有效開展,同時對事業(yè)單位正常工作也會帶來不利影響。

        三、加強與改進事業(yè)單位績效考核管理工作的對策

        (一)強化對績效考核工作的認知

        對于事業(yè)單位而言,在發(fā)展過程中單位領(lǐng)導人對各項工作的重視程度,直接影響該項工作能否有效開展。對績效考核管理工作而言同樣如此,針對目前事業(yè)單位中,績效考核管理工作成效不明顯的問題,很大一部分原因在于領(lǐng)導管理層的不重視,要加強該項工作,要求管理人員必須從思想層面認識到績效考核管理工作對事業(yè)單位發(fā)展的重要性。對于事業(yè)單位而言,需通過宣傳教育工作,在單位內(nèi)對績效考核的必要性、重要性進行宣傳,提升領(lǐng)導管理層對績效考核的認識程度,轉(zhuǎn)變固有認知與偏見,使其能重視績效考核管理工作。此外,因績效考核管理工作的開展,面向的是事業(yè)單位內(nèi)所有人員,所以在宣傳過程中,績效考核制度、內(nèi)容、獎懲制度及指標體系等均應(yīng)納入宣傳教育中,并通過《職工手冊》發(fā)放給每一各員工,讓單位內(nèi)所有員工都能對績效考核管理工作有正確認識,意識到績效考慮管理與自身的關(guān)系,以便在自己的工作崗位中,能夠嚴格按照考核標準,規(guī)范自己的言行舉止。單位內(nèi)全體員工在明確了績效考核管理工作的重要性、流程、內(nèi)容及標準后,績效考核管理工作在事業(yè)單位內(nèi)便能更好地開展起來。

        (二)創(chuàng)新績效考核形式

        現(xiàn)階段,事業(yè)單位在開展績效考核管理工作中,多數(shù)是從人力資源管理角度入手,雖然從管理形式方面來看有優(yōu)勢存在,但不可否認的是既往的民主測評、自評等考核形式也存在不足之處。所以,各事業(yè)單位在績效考核管理工作中,績效考核不能完全按照傳統(tǒng)的考核形式開展,也不能憑空想象進行考核,而是要結(jié)合本單位實際情況,在考核形式多元化要求的背景下,對考核形式進行創(chuàng)新。將多種考核形式結(jié)合在一起,能夠更準確地反映出來員工的實際情況,同時績效考核針對性、有效性也更強。例如,在事業(yè)單位日常工作中,可納入平時表現(xiàn)考核機制,并通過具體量化標準進行評分。每月初,由員工自己對上月的工作態(tài)度、任務(wù)完成情況等進行自評,以報表填寫形式呈現(xiàn);然后由部門負責人對部門內(nèi)所有員工進行評估,評估以本部門工作完成情況為標準,對員工采用優(yōu)、良、一般、差及不確定的等級標準進行評級;最后,由主管領(lǐng)導對員工及部門領(lǐng)導的評價進行審核。在每季度末及年末,通過員工自評、同事互評等形式,開展綜合考核,并將考核結(jié)果發(fā)布出來,幫助員工充分認知自身的不足及優(yōu)勢,在以后的工作中能有針對性地提高業(yè)務(wù)水平。

        (三)建立分類考核標準

        對于事業(yè)單位而言,單位中的工作內(nèi)容比較復雜、崗位設(shè)置也比較多,所以在績效考核工作的過程中,不能以同樣的標準衡量不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工,要將分類考核引入到工作中,即對不同崗位人員,如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等,采用不同的考核標準。在考核標準量化中,按照不同類別工種、不同性質(zhì)崗位針對性地制定量表標準,根據(jù)管理人員崗位差異,對標準進行細化,同時成立考核、考評小組,完善事業(yè)單位績效考核制度體系,保證績效考核管理工作在事業(yè)單位中高效開展。例如,在對單位內(nèi)技術(shù)類崗位員工進行考核時,員工的專業(yè)能力是考核標準制定的核心,按照員工的工作能力,設(shè)置多項專業(yè)能力評估標準,并在此基礎(chǔ)上配合職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等評價指標,實現(xiàn)對專技類崗位員工的綜合評估與考核;在對管理類崗位員工進行考核時,需重點對員工在崗位上的組織紀律、工作能力及崗位職責等方面進行考核,配合管理者評價、群眾意見等,保證績效考核的真實、公平、客觀;對工勤類人員進行考核時,則應(yīng)以工作效率、工作質(zhì)量及工作完成時間進度等作為考核的重點,要保證量化考核標準具有較強的可操作性,對人員能否完成工作真實、準確地進行衡量,防止績效考核中出現(xiàn)人情化現(xiàn)象。

        (四)優(yōu)化與完善績效考核內(nèi)容

        在績效考核內(nèi)容方面,需要拓寬當前考核范圍,從當前只重視對員工在工作中更多事務(wù)性工作成效進行考核外,還應(yīng)增加對員工工作能力、工作態(tài)度及職業(yè)道德等方面的考核內(nèi)容,實現(xiàn)對員工的全面、科學的考核。在完善考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,通過考核最大限度地細化、量化員工的崗位特征等。同時由于考核內(nèi)容的增加,原有的考核方法也存在不適用的情況,所以對考核方法也需要進行相應(yīng)的調(diào)整。

        (五)完善獎懲激勵機制

        為確??冃Э己斯芾砉ぷ髟谑聵I(yè)單位中有效地開展,配套制度的制定與實施也不可或缺,作為績效考核最主要的配套制度,獎懲激勵制度在激發(fā)員工積極性方面發(fā)揮著重要作用。所以,在對績效考核機制完善的過程中,也需要建立完善的獎懲激勵機制,根據(jù)績效考核結(jié)果,對在工作崗位中表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工予以相應(yīng)的獎勵;而對工作態(tài)度不端正、行為懶散的員工,也需給予相應(yīng)的懲罰。例如,通過獎品、獎金等物質(zhì)獎勵,或進行公開表彰等精神獎勵,鼓勵考核成績優(yōu)秀、多次達到績效考核標準的員工,激發(fā)員工的工作積極性,使其在工作崗位中能以更高的標準要求自己,實現(xiàn)自我價值。同時,對一些能力比較突出的員工,獎勵也可以與職位晉升掛鉤,員工的積極性也能充分得到調(diào)動。在懲罰方面,尤其要重視懲罰標準的制定,懲罰不是最終目的,最終目的是借助懲罰措施對員工進行有效的約束,達到警醒員工的目的,不能出現(xiàn)損傷員工尊嚴等引發(fā)員工不滿情緒的情況。

        結(jié)語

        績效考核管理作為事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容之一,目前在考核內(nèi)容、考核形式、考核標準方面都存在一些問題,影響著績效考核管理工作在事業(yè)單位中的有效開展。因此,就目前事業(yè)單位績效考核管理工作的現(xiàn)狀及問題進行深入分析,通過運用加強認知、創(chuàng)新考核形式、完善考核標準及建立配套體制等措施,為績效考核管理工作在事業(yè)單位中的有效開展提供保障。

        參考文獻:

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