□林凡珺

（作者單位：國(guó)際關(guān)系學(xué)院。）

網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)言“Z 世代”意為1995 年至2009年出生的一代人，包含了95、00 后群體。這一群體的成長(zhǎng)伴隨著電子信息設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展的時(shí)代特征，因此其身上體現(xiàn)出與前幾代人截然不同的性格、行為方式、心理等特征。而隨著新時(shí)代的到來(lái)，該群體日漸成為各大行業(yè)的新興源泉和活躍因子，是企業(yè)、組織、政府機(jī)構(gòu)等面臨的人才市場(chǎng)上的主力軍。但與之相矛盾的是，目前大部分組織的高層決策者由于代際差異，其思維模式和處事準(zhǔn)則與年輕員工相比有所不同，這導(dǎo)致在管理實(shí)踐中產(chǎn)生問(wèn)題與分歧，傳統(tǒng)管理方法難以適用于大部分95、00 后員工。目前，這一問(wèn)題已經(jīng)引發(fā)人們的諸多探討。

一、新生代員工群體特征分析

新生代員工總體上與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代無(wú)縫銜接，深受信息技術(shù)文化的熏陶，基本能熟練掌握和運(yùn)用電子設(shè)備、社交媒體平臺(tái)（如微博、微信、郵箱等）以及其他科技產(chǎn)物，因此，總體性特征表現(xiàn)為信息化——易于及時(shí)接收信息，被信息時(shí)代浪潮所裹挾。在此基礎(chǔ)條件下分析，可以總結(jié)出以下特征。

（一）大膽開(kāi)放，獨(dú)具個(gè)性

95、00 后群體在性格上的總體特征表現(xiàn)為大膽開(kāi)放。眾所周知，人具有個(gè)體性，受成長(zhǎng)環(huán)境、家庭教育以及遺傳等因素的作用，不同的人具有不同的性格特點(diǎn)，不排除一部分人的謹(jǐn)慎保守，但這一表述是針對(duì)一種相對(duì)而言的共性，主要指的是思想上的開(kāi)放和處事上的大膽。有一類人潛在的思想特質(zhì)受其性格影響難以外顯在其行為方式中，但不能否決其在心理層次上有類似的想法，故該特點(diǎn)是一種普遍性描述。這一特點(diǎn)的產(chǎn)生仍然離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)的影響。外來(lái)文化以及西方價(jià)值觀的沖擊帶來(lái)了新的思想，具體體現(xiàn)為敢于沖破舊式思維的束縛，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，追求平等以及其他方面。在處理一些事情上，新一代年輕人表現(xiàn)得更為大膽和創(chuàng)新，思維方面更加活躍，能為決策者提供打破常規(guī)、別出心裁的思路。同時(shí)，對(duì)于不合理的決策和規(guī)章制度，新一代員工很可能直接產(chǎn)生不滿情緒，且傾向于訴諸反抗，但是否會(huì)將這種情緒和心理活動(dòng)外在化于現(xiàn)實(shí)行為上取決于個(gè)體的性格和處境。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，如今選擇發(fā)聲指出制度、決策、工作環(huán)境等弊病的年輕群體越來(lái)越龐大。因此從某種程度而言，新生代員工群體的服從性較差，個(gè)人思想主導(dǎo)其行為方式。

（二）追求個(gè)人價(jià)值，強(qiáng)調(diào)尊重性

1980 年中央召開(kāi)了五次人口座談會(huì)并確定了當(dāng)代中國(guó)人口政策的基調(diào)——計(jì)劃生育。盡管在30 多年后終止了該項(xiàng)政策，但絕大部分的95、00 后群體被定格在了獨(dú)生子女的大框架之中。由于成長(zhǎng)在以核心家庭、主干家庭為主的環(huán)境里，Z世代年輕人生活在父母、（外）祖父母甚至其他親戚每時(shí)每刻的關(guān)注和照顧之下。他們長(zhǎng)期接受來(lái)自親情的無(wú)條件的愛(ài)，認(rèn)定這種被給予愛(ài)的屬性為理所應(yīng)當(dāng)，無(wú)需通過(guò)回報(bào)、反饋或做出一定的努力來(lái)維持與親人關(guān)系的穩(wěn)定。因此，在面對(duì)處理與身邊的朋友、同事、上級(jí)乃至陌生人的社會(huì)關(guān)系時(shí)，許多年輕群體會(huì)首要考慮自身價(jià)值和利益的實(shí)現(xiàn)，以個(gè)體為中心出發(fā)延展其社會(huì)關(guān)系。除此之外，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在虛擬互聯(lián)網(wǎng)規(guī)則的刺激之下，新生代員工的社會(huì)需要不如尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要來(lái)得突出，即使是在工作中，大部分年輕員工也會(huì)堅(jiān)持以自身價(jià)值為基礎(chǔ)開(kāi)展人際活動(dòng)，基本上較難在忽略自尊感的前提下奉承、迎合其他人，因此，這些新特征潛移默化地改變了員工對(duì)于舊式上下級(jí)法則的態(tài)度。

（三）情緒化和表現(xiàn)力的強(qiáng)化

95、00 后年輕人熱情沖動(dòng)，敢作敢為，因此，該群體的行為很容易受到情緒化的影響。尤其在當(dāng)代社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)為信息的溝通、交流提供了平臺(tái)和渠道上的便利，網(wǎng)絡(luò)中的一些言論和思潮易于被傳播，年輕人作為互聯(lián)網(wǎng)用戶的主體，比其他群體更快理解并接受這些新興信息，并在他們的工作行為中得以實(shí)踐和體現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)下的情緒生態(tài)塑造了年輕一代的職場(chǎng)觀。遇到令人不滿之事，該群體中有相當(dāng)一部分人選擇發(fā)聲、反抗，而非處委曲求全之姿。近年來(lái)，不少新聞報(bào)道表明95、00 后年輕員工離職率較高，關(guān)于這一代員工浮躁氣盛的言論層出不窮。該現(xiàn)象的產(chǎn)生有諸多因素的糅合，不能簡(jiǎn)單將其劃分為個(gè)性使然。當(dāng)代年輕員工在職場(chǎng)中強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的對(duì)等，若是工資待遇不符合勞動(dòng)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)文化與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)、工作中的人際關(guān)系矛盾重重等，都可能引發(fā)年輕員工的離職。由于成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)化，95、00 后的家庭大部分?jǐn)[脫了貧苦，不再考慮溫飽問(wèn)題，因而他們離職后尚有暫緩之機(jī)，這也是社會(huì)中離職率較高的因素之一。

（四）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈，學(xué)習(xí)能力提升

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，變化較大，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)多。由于義務(wù)教育的普及，當(dāng)代年輕人受教育水平高，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)多，具有一定的文化素養(yǎng)，創(chuàng)新思維活躍，因此涌現(xiàn)出許多知識(shí)型人才。但同時(shí)，該時(shí)代下的年輕人面臨來(lái)自同齡人的競(jìng)爭(zhēng)，所謂“卷”在近一兩年成為網(wǎng)絡(luò)熱詞也反映了這一現(xiàn)象。高校畢業(yè)生群體日漸龐大，而科技發(fā)展使得一部分傳統(tǒng)行業(yè)逐漸退出歷史舞臺(tái)，新興產(chǎn)業(yè)的工作崗位對(duì)員工的技能和素質(zhì)要求更上一層樓，倘若不加快自我能力提升的步伐，很可能無(wú)法追隨時(shí)代變遷的步伐，失去諸多工作機(jī)會(huì)，讓生存成為問(wèn)題。獨(dú)生子女的成長(zhǎng)背景也給95、00 后員工帶來(lái)了壓力。隨著父母的逐漸衰老，獨(dú)自贍養(yǎng)的重?fù)?dān)降落到了年輕人身上，組建家庭后甚至需要照顧更多老人。因此，年輕員工生存環(huán)境面臨的挑戰(zhàn)給他們帶來(lái)了巨大壓力，“佛系”“喪文化”等熱詞興起可以體現(xiàn)其對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的生存環(huán)境尋求的一種心靈出路，且不少社會(huì)新聞也在一定程度上反映了年輕群體抗壓性的欠缺。

（五）追求新鮮事物，包容性強(qiáng)

社會(huì)更新的速度相當(dāng)之快。隨著信息的多樣化，95、00 后長(zhǎng)期面對(duì)不斷的流行趨勢(shì)，對(duì)新鮮事物有較強(qiáng)的接受性和追隨性，更加了解流行信息的特點(diǎn)。再加上多元文化逐漸涌入中國(guó)市場(chǎng)，年輕群體對(duì)其有著較強(qiáng)的包容性，觀點(diǎn)和立場(chǎng)也漸趨豐富。個(gè)性的鮮明使年輕員工常常能以與眾不同的角度看待和理解問(wèn)題，這也為職場(chǎng)中的思維構(gòu)建帶來(lái)了一定的幫助。

二、新生代員工的有效激勵(lì)因素

（一）創(chuàng)新薪酬福利體系，倡導(dǎo)多樣化激勵(lì)模式

如上述分析，95、00 后年輕人對(duì)物質(zhì)層次的要求較高，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬是保健因素，不合理的薪酬體系會(huì)使年輕群體產(chǎn)生不滿情緒并做出相關(guān)行為。因此，在設(shè)計(jì)工資水平時(shí)應(yīng)當(dāng)格外注重公平和內(nèi)部性一致原則，嚴(yán)格遵循勞動(dòng)分配原則展開(kāi)績(jī)效評(píng)估，暢通員工晉升通道，制定合理的薪資，使其符合甚至高于市場(chǎng)平均水平，以吸引更多優(yōu)秀的年輕人才，降低員工流失率和離職率。創(chuàng)新福利供給也能夠?yàn)楫?dāng)代年輕員工帶來(lái)激勵(lì)。組織者可以根據(jù)年輕群體的興趣偏好設(shè)置不同于津貼、帶薪休假和其他常規(guī)福利的報(bào)酬，例如免費(fèi)娛樂(lè)、免費(fèi)健身等，充分體現(xiàn)組織對(duì)員工的人文關(guān)懷。除了這些物質(zhì)上的激勵(lì)，精神激勵(lì)也是相當(dāng)重要的一部分，它通過(guò)滿足員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，常見(jiàn)的做法有內(nèi)在激勵(lì)、形象激勵(lì)、感情激勵(lì)等。組織通過(guò)設(shè)置創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、樹(shù)立榜樣形象、與員工建立伙伴式親切平等關(guān)系以及其他的激勵(lì)手段，讓95、00后年輕員工感受到來(lái)自組織的溫暖，這對(duì)提高員工自我效能感十分有用。

（二）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)型角色和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

根據(jù)勒溫領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，受到儒家和法家思想的影響，中國(guó)傳統(tǒng)職場(chǎng)中多專制型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式管理模式，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令使下屬服從。顯然這類領(lǐng)導(dǎo)型模式已不再適用于強(qiáng)調(diào)人本管理的95、00 后員工群體，官僚主義作風(fēng)和壓制式行政命令逐漸為年輕員工所摒棄和厭惡。在當(dāng)今社會(huì)，由品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素構(gòu)成的非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)年輕員工的工作積極性。類似于魅力型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和其他新型領(lǐng)導(dǎo)角色能使年輕員工產(chǎn)生崇拜感、被尊重感和價(jià)值感，并在職場(chǎng)上暢所欲言，有利于調(diào)動(dòng)工作氛圍的活躍性，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率和效能。

（三）優(yōu)化層級(jí)組織結(jié)構(gòu)，打造與時(shí)俱進(jìn)的組織文化

扁平化的組織結(jié)構(gòu)盡管在一定程度上增加了管理的難度，但會(huì)更加受到年輕員工的歡迎。如上述所言，95、00 后這代年輕人力求自由平等、公平正義。而有機(jī)式組織，尤其是扁平化或無(wú)邊界組織，其集權(quán)化程度較低，有利于提高組織的應(yīng)變能力和跨職能工作能力，適合多元化個(gè)性化的當(dāng)代青年。另外，一些企業(yè)的參與式管理在一定程度上可以充分發(fā)揮青年才俊的主觀能動(dòng)性，決策者應(yīng)通過(guò)調(diào)研、談話、互動(dòng)的方式了解年輕員工內(nèi)心需求，在出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)真誠(chéng)提供建議并引導(dǎo)他們不斷進(jìn)步，以期增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。同時(shí)，優(yōu)秀的組織文化能使員工充分認(rèn)可企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，激發(fā)年輕群體心中對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，最終達(dá)成提升職場(chǎng)效能的目標(biāo)。包容、創(chuàng)新、自由、公正的組織氛圍有利于提高年輕員工的參與度，這也契合開(kāi)放、平等、分享、協(xié)作的互聯(lián)網(wǎng)精神。

（四）構(gòu)建靈活的管理模式和工作方案

當(dāng)代的95、00 后年輕人較傾向于輕松隨性的工作氛圍，故工作模型上也可以進(jìn)行靈活化的創(chuàng)新。工作核心維度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注職員的心理狀態(tài)，讓年輕的員工體驗(yàn)到工作的意義，調(diào)動(dòng)員工的自主性，使他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)工作成果的責(zé)任感，從而提升其對(duì)工作的滿意度。上進(jìn)的年輕人渴望在每次工作任務(wù)結(jié)束后直接明確地獲得有關(guān)于本次工作質(zhì)量與績(jī)效評(píng)估之間的聯(lián)系，獲得一種被關(guān)注感，因此，組織管理者有必要完善工作反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解，激勵(lì)員工更好地自我調(diào)整，提升下一次工作質(zhì)量。此外，企業(yè)在工作方案上也可以進(jìn)行靈活性的安排，例如將工作時(shí)間彈性化，在固定每周工作小時(shí)數(shù)的前提下賦予員工一定的自主權(quán)來(lái)自行決定上下班時(shí)間；由兩個(gè)或多個(gè)員工共同分擔(dān)以周為單位計(jì)時(shí)的工作，以減少職場(chǎng)個(gè)人壓力；必要時(shí)進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，員工可通過(guò)在家與辦公室電腦聯(lián)網(wǎng)的方式工作，避免人員調(diào)整的麻煩和人事矛盾的產(chǎn)生。以上列舉的三種靈活性工作方案可以在一定程度上有效激勵(lì)95、00 后員工，提高他們對(duì)于工作的積極性，盡可能減少其對(duì)于僵化機(jī)制下工作負(fù)面情緒的輸出。

三、結(jié)語(yǔ)

95、00 后在互聯(lián)網(wǎng)的影響之下呈現(xiàn)出許多與前幾代人大相徑庭的特征，無(wú)論什么樣的特質(zhì)終歸無(wú)法脫離信息化這一根本性因素，豐富多樣的信息為年輕群體帶來(lái)了價(jià)值觀的沖擊和價(jià)值選擇的變更。因此，傳統(tǒng)管理模式難以有效激勵(lì)他們，企業(yè)組織應(yīng)注意創(chuàng)新管理模式和方法，并使之與年輕群體的個(gè)性需求相適應(yīng)，制定以激勵(lì)為中心不同維度的管理策略，從而引導(dǎo)他們?cè)诮M織中更好發(fā)揮效能。