□劉曉琴 龍 嘉

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)行為方式對員工行為產(chǎn)生重要的影響。本文主要以創(chuàng)新自我效能和組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量，探討其是否在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。本文對276名來自不同企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，根據(jù)數(shù)據(jù)對相關(guān)變量進(jìn)行實(shí)證分析，得出以下結(jié)論：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響；創(chuàng)新自我效能在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

一、引言

變，是所有行業(yè)永恒不變的主題。在快速變化的時(shí)代中，企業(yè)管理者需要面臨的重大挑戰(zhàn)之一是如何把人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)戰(zhàn)略影響力，正是在這樣的背景下，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為一種全新獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)運(yùn)而生。過去“自上而下”的傳統(tǒng)企業(yè)管理已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展的潮流，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，可以營造組織創(chuàng)新氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能，提高員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，提高企業(yè)創(chuàng)新績效，使得企業(yè)獲得強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。

現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)在培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化和營造組織創(chuàng)新氛圍的意識比較薄弱，員工缺乏創(chuàng)新行為，創(chuàng)新的自我能動性較弱，員工普遍追求穩(wěn)定的工作狀態(tài)，因此，企業(yè)要通過充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新文化。有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，匯聚員工凝聚力，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效的發(fā)展。也正因?yàn)檫@樣，越來越多的學(xué)者開始研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者對組織創(chuàng)造力的作用，并嘗試探索工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系。

企業(yè)傳統(tǒng)的決策環(huán)境較為簡單，選擇較為有限，而現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)在組織中面臨的自主性和不確定因素隨之加大，所以，領(lǐng)導(dǎo)需要更多的創(chuàng)新力來應(yīng)對工作中出現(xiàn)的復(fù)雜情況。員工創(chuàng)新行為和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，激發(fā)員工創(chuàng)新行為的途徑和方式都比較少。從社會認(rèn)知理論可知，自我效能感可以較為準(zhǔn)確地預(yù)知個(gè)體行為。Bandura（1977）提出自我效能感對個(gè)體的行為會產(chǎn)生一定的影響。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2011）認(rèn)為創(chuàng)新自我效能不但能夠直接推動員工創(chuàng)新行為，而且可以間接促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，還能夠在創(chuàng)新行為和其他因素之間起中介效應(yīng)。與此同時(shí)，關(guān)于組織因素對員工創(chuàng)新行為的作用備受關(guān)注，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的研究突出了組織激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要作用。鑒于此，本文擬引入創(chuàng)新自我效能和組織氛圍作為中介變量，試圖分析創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

二、分析與假設(shè)

（一）創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響

基于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，Mumford 等（2002）提出，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)需要專業(yè)的技能，并且他們必須掌握一系列直接或間接的影響策略。Basadur（2004）認(rèn)為創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)意味著引導(dǎo)人們通過尋找和定義問題，解決問題和實(shí)施創(chuàng)新的解決方案的共同過程或方法，這個(gè)過程需要使用特殊語言來幫助人們有效地交流思想。Mainemelis 等（2015）則對“創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)”概念進(jìn)行更深層的三種解讀：第一種是促進(jìn)員工的創(chuàng)造力，第二種是通過具體化領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的想法來指引員工，第三種是整合不同的創(chuàng)新貢獻(xiàn)。本文所理解的“創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)”是指：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新力，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，用創(chuàng)新的想法來引導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。國內(nèi)外學(xué)者普遍贊同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素之一。國內(nèi)外學(xué)者一直在不斷鉆研領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的作用。魏伊含（2010）提出，從“領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新”的主觀能動行為發(fā)展成系統(tǒng)而完善的“創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)”的新領(lǐng)導(dǎo)理念和領(lǐng)導(dǎo)方式是對時(shí)代變遷的理性回應(yīng)。Amabile提出，領(lǐng)導(dǎo)者通過表達(dá)長期愿景，引導(dǎo)員工向創(chuàng)新工作的過程和結(jié)果而努力。Jaussi 和Dionne（2003）提出，當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工嘗試冒險(xiǎn)，會在一定程度上激發(fā)他們的內(nèi)在動機(jī)，讓他們更加有動力去產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)可以更加直觀地表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對創(chuàng)新任務(wù)和行為的期望。由此，假設(shè)H1：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（二）創(chuàng)新自我效能的中介作用

溫利群（2017）認(rèn)為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新自我效能。第一，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立了榜樣，員工對創(chuàng)新產(chǎn)生了一定的理解，這種認(rèn)知能夠在一定程度上促進(jìn)員工的信心。第二，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的一種重要方式是觀察學(xué)習(xí)。員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的技能和專業(yè)知識，有助于提高其參與需要?jiǎng)?chuàng)新的工作任務(wù)的自信。第三，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)自己在管理以及工作上的創(chuàng)新行為，會自然而然地把對員工創(chuàng)新的期望及支持傳遞下去。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的支持以及鼓勵(lì)能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，比如提高企業(yè)員工的創(chuàng)新自我效能。

Bandura 認(rèn)為，自我效能感是個(gè)體行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，能夠給員工提供順利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性構(gòu)想所需要的動力源泉。Tierney 和Farmer（2002）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能在領(lǐng)導(dǎo)預(yù)想的情況、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)的行為、員工的理解對員工創(chuàng)新行為和工作績效的影響之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。Gong,Huang 和Farh（2009）證明了創(chuàng)新自我效能在情境變量和員工創(chuàng)新之間有中間效應(yīng)。Newman 等學(xué)者（2018）對來自中國一家大型跨國公司的66 名中層管理人員及其346名下屬做研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下工作時(shí)，創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為的影響更顯著。與社會認(rèn)知理論相一致，參與企業(yè)家行為的角色建模的員工以及指導(dǎo)員工識別和利用創(chuàng)業(yè)機(jī)會的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)更有可能促進(jìn)具有高創(chuàng)造自我效能的員工培養(yǎng)創(chuàng)新行為，而不是以變革的方式行事或允許員工參與決策。秦曉芳（2017）也提出，員工創(chuàng)新自我效能是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的前提因素，創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。員工的創(chuàng)新自我效能越高，越能激發(fā)自身的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造性思維，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。由此，假設(shè)H2：創(chuàng)新自我效能在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）組織創(chuàng)新氛圍的中介作用

企業(yè)為了鼓勵(lì)和支持員工大力創(chuàng)新，會制造機(jī)會并且提供創(chuàng)新平臺，讓員工能夠擁有更多支配資源的權(quán)利，使員工增強(qiáng)創(chuàng)新的意識，激發(fā)創(chuàng)新的自我能動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。如果創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)能夠倡導(dǎo)營造創(chuàng)新的氛圍，為員工提供實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新性構(gòu)想的資源，會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

Woodman（1993）提出，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要同時(shí)兼顧個(gè)人、群體、組織三個(gè)因素之間的相互作用，這說明創(chuàng)新行為的產(chǎn)生會受到組織創(chuàng)新氛圍的影響。國內(nèi)學(xué)者邢淑丹（2006）提出任何的創(chuàng)新行為都離不開環(huán)境的支持，創(chuàng)新的環(huán)境能夠有效激發(fā)創(chuàng)新的靈感，促進(jìn)創(chuàng)新行為，從而影響組織創(chuàng)新。王三銀（2015）提出，當(dāng)員工感知工作場所中上司和同事對其自發(fā)行為的鼓勵(lì)時(shí)，員工會更加信任與其共事的人，并且能感受到自我的價(jià)值所在，從而為組織的發(fā)展產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。楊雪峰（2018）實(shí)證研究得出組織創(chuàng)新氛圍中的主管支持、同事支持、組織理念、任務(wù)特征對員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。由此，假設(shè)H3：組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

為確保測量工具的信度和效度，本文選取目前成熟并被廣泛運(yùn)用的量表去測量研究變量。調(diào)查問卷首先設(shè)置了關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的七個(gè)問題，然后四個(gè)量表以及內(nèi)在動機(jī)這一控制變量的其余所有題項(xiàng)均采用李克特量表，“1-5”選項(xiàng)分別代表“非常不符合-非常符合”等不同程度。本文采用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS（22.0 版本）和AMOS（22.0 版本）對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

使用SPSS22.0 軟件，對創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能、組織創(chuàng)新氛圍分別進(jìn)行克朗巴哈系數(shù)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)各量表內(nèi)部一致性。克朗巴哈系數(shù)越大，說明變量中的內(nèi)部一致性越高。測量結(jié)果表明，四個(gè)量表的克朗巴哈系數(shù)均大于0.8，證明選用的四個(gè)量表具有很好的信度水平。使用AMOS22.0 對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO 值樣本測度和Bartlett 球體檢驗(yàn)，結(jié)果分析表明，四個(gè)量表KMO 值均大于0.9，Bartlett 球體檢驗(yàn)的Sig.值均為0.0，效度良好。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響?；貧w結(jié)果顯示，Beta 系數(shù)為0.209（p<0.001），假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上可以刺激員工的創(chuàng)新行為，又或者說員工的創(chuàng)新行為能夠受到創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的外力影響。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)能夠用自身的創(chuàng)新行為指導(dǎo)員工創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新潛力，為員工的創(chuàng)新性構(gòu)想提供支持與鼓勵(lì)，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與實(shí)踐，從而更加有效地提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。

2.創(chuàng)新自我效能在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。當(dāng)同時(shí)考慮創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為正向影響明顯降低（Beta=0.195，P<0.001），假設(shè)H2 得到驗(yàn)證。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮自身創(chuàng)造力，帶領(lǐng)員工一起創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)組織的終極目標(biāo)貢獻(xiàn)創(chuàng)新力。參與企業(yè)家行為角色建模的員工以及指導(dǎo)員工識別和利用創(chuàng)業(yè)機(jī)會的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)更有可能促進(jìn)具有高創(chuàng)造自我效能的員工培養(yǎng)創(chuàng)新行為。員工的創(chuàng)新自我效能越高，越能激發(fā)自身的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造性思維，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

3.組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。當(dāng)同時(shí)考慮創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為正向影響明顯降低（Beta3=0.121，P<0.001），假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。企業(yè)為了鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)新，應(yīng)該建立創(chuàng)新平臺供員工發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，讓員工享受更多支配資源的權(quán)利，使員工增強(qiáng)創(chuàng)新的意識，激發(fā)創(chuàng)新的自我能動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)營造創(chuàng)新的氛圍，為員工提供實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新性構(gòu)想的資源，有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

（二）建議

1.培養(yǎng)管理者的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。提升企業(yè)的創(chuàng)新績效對企業(yè)管理者來說至關(guān)重要。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)不僅是創(chuàng)新管理者，以科學(xué)的手段管理員工，用創(chuàng)新方法促進(jìn)員工的創(chuàng)造性，并積極主動推進(jìn)創(chuàng)新性構(gòu)想的實(shí)踐，鼓勵(lì)和擁護(hù)員工的創(chuàng)新性構(gòu)想；更要做一個(gè)創(chuàng)新的工作者，以身作則，對工作事務(wù)有自己獨(dú)特的見解，發(fā)揮自己的主觀能動性，培養(yǎng)自身的專業(yè)技能，遇到問題不害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為解決問題提出新的想法與策略，掌握核心技術(shù)，做合格的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)。

2.增強(qiáng)員工創(chuàng)新自我效能。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)要不斷地鼓勵(lì)員工，讓員工感受到組織的認(rèn)同感，建立領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任，從而讓員工對自身的創(chuàng)造力有充分的信心，相信自己能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性構(gòu)想并且運(yùn)用創(chuàng)意解決工作中出現(xiàn)的問題。

3.創(chuàng)造平等包容的組織創(chuàng)新氛圍。組織創(chuàng)新氛圍作為情境因素，包含了創(chuàng)新的理念，反映工作環(huán)境能否對員工創(chuàng)新行為形成積極影響。組織如果為員工營造平等包容的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工提議來改善生產(chǎn)技術(shù)或提升服務(wù)水平，允許員工提出不同的意見，同事之間相互分享創(chuàng)新性構(gòu)想，員工會更加積極地參加組織舉辦的創(chuàng)新活動，為提高組織的創(chuàng)新績效盡自己的一份力量。