謝 謙

中國社會科學院 經濟研究所，北京 100836

汪雪婷

北京工商大學 數(shù)學與統(tǒng)計學院，北京 100048

一、引言

中共十九大以來，黨中央站在兩個百年的交匯點，通過對國際國內形勢的研判，將促進共同富裕作為國家重大戰(zhàn)略。習近平總書記強調“共同富裕是社會主義的本質要求，是中國式現(xiàn)代化的重要特征，要堅持以人民為中心的發(fā)展思想，在高質量發(fā)展中促進共同富裕”，并在《中共中央關于制定國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》中提出“2035年全體人民共同富裕取得更為明顯的實質性進展”的目標。

中國式現(xiàn)代化共同富裕是全體人民物質和精神層面的雙重富裕(李海艦和杜爽，2021[1])，經濟層面主要指通過調整收入分配，減小貧富差距，實現(xiàn)物質經濟共同富裕；精神層面共同富裕則表示通過加強社會主義精神文明建設，踐行社會主義核心價值觀，實現(xiàn)精神文化平等富足(李軍鵬，2021[2])。推進共同富裕關鍵在于平衡好公平與效率(藍慶新和童家琛，2021[3])，“不患寡而患不均”，共同富裕中的公平最核心之處在于分配公平，即通過調整收入分配制度，使個人的投資回報率趨于均衡。從現(xiàn)代中國歷史演進看來，自進入高質量發(fā)展階段后城鄉(xiāng)之間各方面發(fā)展差距過大等問題逐漸凸顯，尤其是人均收入差距過大，因此“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”已然成為中國亟待解決的社會主要矛盾。共同富裕中的效率即指通過制度改革或技術創(chuàng)新使社會有限資源得到充分利用與價值最大化，其中創(chuàng)新更是優(yōu)化資產要素配置的有力抓手。創(chuàng)新與共同富?？苫ハ啻龠M，例如近年來借助云計算、互聯(lián)網等新興技術帶來的數(shù)字化平臺正在創(chuàng)造一種新生平臺經濟將由“一方獨大”日趨發(fā)展為“多方共贏”(陳勁，2021[4])，這一優(yōu)點也使得此類平臺經濟廣受大眾歡迎，一方面通過創(chuàng)新賦能共同富裕，拓寬實現(xiàn)道路，另一方面共同富裕助力企業(yè)創(chuàng)新愈發(fā)蓬勃發(fā)展。

實現(xiàn)共同富裕絕非政府一家之事，需要整個社會為之共同努力，其中企業(yè)是推動共同富裕的生力軍。在共同富裕的新時代背景下，企業(yè)被賦予了新的社會責任(夏杰長和劉誠，2021[5])：對外可通過員工公益、扶貧助農等形式助力第三次分配，通過完善產業(yè)鏈幫扶機制來助力更多小微企業(yè)共享發(fā)展紅利，優(yōu)化社會資源配置(李實，2021[6])；對內可構建和諧勞資分配關系，強化利益分配合理性，提升初次分配中勞動報酬比重，完善勞動、資本、管理等生產要素的分配制度，縮小內部貧富差距(劉培林等，2021[7])。

作為促進企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的激勵制度，股權激勵具有促進勞資共贏的協(xié)同效應，能夠有效協(xié)調勞資關系，激發(fā)員工自主創(chuàng)新性，促使企業(yè)與員工形成利益共同體，優(yōu)化利益分配，因而是企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展與共同富裕目標的有力抓手。員工勞作是企業(yè)營業(yè)收入的主要創(chuàng)造者，企業(yè)薪酬是員工生活的基本來源。實施股權激勵可以使員工共享企業(yè)發(fā)展紅利，激發(fā)工作積極性，助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，發(fā)展成果進一步反哺員工，如此良性循環(huán)。因此，股權激勵必將與共同富裕融合，共同促進企業(yè)高質量發(fā)展，成為助力企業(yè)創(chuàng)新的重要引擎。

股權激勵自2006年正式實施以來廣受歡迎，截至2020年底，A股已有近40%的企業(yè)實施過不同方式的股權激勵。股權激勵已進入“常態(tài)化”時代，相關研究日漸豐富，但多數(shù)仍集中于研究股權激勵對企業(yè)業(yè)績(Jennifer and Barbara，2001[8])、投資(徐倩，2014[10])和保留人才(肖淑芳和付威，2016[9])等方面的影響，而關于股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究相對較少(Fenn and Liang，2001[11])。更鮮有文獻從共同富裕或勞資共贏角度探討股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新。本文認為，由于股權激勵是企業(yè)鼓勵員工的長期激勵機制，人才激勵效應必然是股權激勵影響企業(yè)創(chuàng)新的重要機制，股權激勵下員工和企業(yè)的共同發(fā)展，有利于共同富裕目標的實現(xiàn)。因而，從勞資共贏視角開展研究，可以更加深入系統(tǒng)地挖掘股權激勵、企業(yè)創(chuàng)新與員工發(fā)展的內在關系機理，且在共同富裕戰(zhàn)略目標下，該問題顯得尤為重要。

鑒于此，為了彌補現(xiàn)有文獻的不足，更好地助力企業(yè)在高質量發(fā)展中推進共同富裕，本文基于2015—2019年中關村海淀科技園企業(yè)數(shù)據集，采用多時點雙重差分模型，從勞資共贏的視角，實證研究股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的效應與機制。

本文的研究貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面。一是研究視角。與已有研究不同，本文從勞資共贏角度，系統(tǒng)研究股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應和內在機制，深入討論股權激勵促進勞資共贏的內在邏輯，為更好地發(fā)揮股權激勵在助力企業(yè)在共同富裕中的重要作用提供了微觀證據。二是研究數(shù)據。與既有研究主要使用上市公司數(shù)據不同，本文使用中關村海淀科技園企業(yè)數(shù)據集開展研究。該數(shù)據集權威性高、樣本量大、指標信息豐富、樣本分布均勻且小微企業(yè)眾多，同時中關村海淀科技園是中國科技創(chuàng)新中心的核心區(qū)，對全國科技創(chuàng)新有很好的推動和輻射作用，因而使得本研究具有較好的科學性和代表性(王康，2019[12])。

二、文獻綜述與研究假說

(一)文獻綜述

本文聚焦于探究股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新和勞資共贏的影響效應，并考察不同的股權激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的異質性影響，然后基于勞資共贏角度實證探究內部管理效應和人才激勵效應在股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新中的內在機制作用，最后從生命周期和產權性質兩個角度進行異質性分析。通過梳理以往文獻發(fā)現(xiàn)，與本研究密切相關的文獻主要有三點。

1. 股權激勵的效應研究。自2006年證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來，截至2020年底，近40%的A股上市企業(yè)已實施股權激勵?？梢姽蓹嗉钍艿缴鲜泄镜钠毡闅g迎，相關研究也逐漸豐富起來(郭蕾等，2019[13])。大多集中于從股權激勵實施動因出發(fā)探析其實施效應。一種動因是激勵型，希望通過股東的部分讓利并增加管理者“主人翁”意識，促使管理層選擇對公司發(fā)展整體盈利的項目而非對自身盈利的項目(Paul and Scott，2004[14])，進而對企業(yè)經營績效產生促進作用(孟慶斌等，2019[15]；李斌和孫月靜，2009[16])。根據委托代理理論，實施股權激勵能有效緩解兩權分離下高管與股東的利益沖突問題，協(xié)調所有者與管理者利益趨于一致進而激勵高管做好公司整體戰(zhàn)略發(fā)展。通過實施股權激勵，企業(yè)核心員工能獲得公司部分股權，激發(fā)工作積極性，與股東目標達成一致，進而也可減少企業(yè)的代理管理成本(Angie，2008[17])，達到企業(yè)與員工的勞資共贏。另一種動因是福利型，即實施目的不是考慮企業(yè)的長遠良性發(fā)展而是謀求私利(呂長江等，2011[18])。這種股權激勵設計往往因利益協(xié)同不一致而出現(xiàn)勞資沖突，進而導致管理層做出利己不利企的決策，從而會對企業(yè)長遠發(fā)展造成危害。

2. 企業(yè)創(chuàng)新的研究。企業(yè)創(chuàng)新績效是指企業(yè)在創(chuàng)新活動方面表現(xiàn)情況的綜合評價。廣義上的創(chuàng)新績效包括從想法誕生，到產品生產，再到市場銷售的全流程，而狹義的創(chuàng)新績效僅表示創(chuàng)新產品在市場的系列銷售情況。目前學術界對企業(yè)創(chuàng)新績效的考察主要可歸為兩大類：一是聚焦創(chuàng)新產出，包括直接產出與間接產出(陳勁等，2007[19])。其中，直接產出通常用專利申請數(shù)或專利授權數(shù)表示(賈春香和王婉瑩，2019[20])，間接產出通過企業(yè)經營績效和財務指標體現(xiàn)，例如新產品銷售收入(吳文華和姚麗華，2014[21])。二是基于從創(chuàng)新投入到創(chuàng)新產出的全面視角，即整個創(chuàng)新活動全流程。在對創(chuàng)新績效考察視角的基礎上，目前學術界對創(chuàng)新績效的衡量主要分為三大類：一是用創(chuàng)新投入衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，創(chuàng)新投入包括研發(fā)資金投入和研發(fā)人員投入。已有研究表明，研發(fā)投入與創(chuàng)新產出之間存在顯著的正相關關系，因此大部分學者選用研發(fā)投入衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，然而相關關系無法代表因果關系，僅用研發(fā)投入考量企業(yè)創(chuàng)新績效存在偏頗。二是采用創(chuàng)新產出衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，其中專利申請數(shù)量不僅可以衡量創(chuàng)新研發(fā)水平還能體現(xiàn)創(chuàng)新成果。但有學者從專利補貼的角度指出部分高新技術企業(yè)不愿意申請專利，因此，這一指標具有不全面性。三是采用創(chuàng)新轉化衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，通常選取與新產品相關的財務指標進行量化分析，新產品銷售收入占比等能直接體現(xiàn)創(chuàng)新活動帶來的企業(yè)業(yè)績提升。

3. 股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究?，F(xiàn)有研究已廣泛證明了實施股權激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新。一方面，與傳統(tǒng)固定工作相比，股權激勵更注重長期經營績效，這一點與企業(yè)長遠發(fā)展目標一致，勞資雙方會產生利益趨同效應(劉詩源等，2020[22])。另一方面，創(chuàng)新需要容忍早期失敗和承擔相應風險(Dodonova and Khoroshilov，2006[23])，管理層可能為了任職期績效表現(xiàn)而放棄風險較大的創(chuàng)新活動，但是股權激勵能有效提高管理者對風險的承擔能力，刺激其加大研發(fā)投入(Christopher et al.，2003[24])，從而對企業(yè)創(chuàng)新有顯著促進效用。此外，從創(chuàng)新過程來講，實施股權激勵不僅對創(chuàng)新投入有積極作用(Paul and Scott，2004)，能通過調動管理層的積極性促進研發(fā)投入(鞏娜，2013[25]；呂長江和張海平，2012[26])，而且與創(chuàng)新產出呈現(xiàn)顯著正相關(姜英兵和于雅萍，2017[27]；趙國宇，2015[28])，可以有效提高企業(yè)創(chuàng)新產出(王姝勛等，2017[29])。

綜上可知，當前研究領域的相關成果已較為豐富，為本文的研究提供了重要理論基礎和研究啟發(fā)，但仍存在一些局限性。研究視角方面，目前已有文獻要么從股權激勵要素出發(fā)，主要探究股權激勵要素設計，如有效期、授予范圍、激勵差距大以及業(yè)績考核等對企業(yè)創(chuàng)新的調節(jié)作用，且要素選擇較為單一；要么基于人力資本結構，從公司治理等相關理論出發(fā)分析股權激勵如何影響企業(yè)創(chuàng)新，鮮有基于勞資共贏角度實證研究股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的內在影響機制。數(shù)據選取方面，囿于數(shù)據的可得性，當前研究主要從Wind獲取中國上市公司數(shù)據進行研究，其中以A股為主，鮮有對中小微企業(yè)進行細致深入的探討。異質性方面，以往文獻大多以產權性質、股權激勵方式、股權激勵廣度和深度等角度分析股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的異質性，然而事實上還有許多其他相關的異質性角度仍尚未研究。

(二)研究假說

1. 股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。創(chuàng)新活動往往存在天然的長期性和風險性，而股權激勵的行權期一般在5—10年，不僅給了員工較長的試錯時間，更能有效發(fā)揮風險共擔效應(郭蕾等，2019)，符合最優(yōu)契約觀，有利于從根本上解決勞資利益風險沖突問題。根據股權激勵要素可知，當企業(yè)因各種要素導致風險較大時，持股者可在權衡后選擇放棄行權及時止損。而行權收益的多少主要掌握在自己手中，可通過促進企業(yè)創(chuàng)新提升經營業(yè)績，形成企業(yè)核心競爭力進而促使股價上漲，且此類潛在收益理論無上限(王姝勛等，2017)。從成本收益的角度看，通過將勞動者的創(chuàng)新風險部分轉移至股東，將股東收益部分讓利給勞動者，可極大刺激企業(yè)員工積極性，繼而加大對創(chuàng)新活動的各項投入(田軒和孟清揚，2018[30]；封海燕，2020[31])。且根據委托代理理論，對高管實施股權激勵能有效緩解代理沖突，促進決策者加大研發(fā)投入(Fenn and Liang,2001)。鑒于此，本文提出假說1a。

H1a:股權激勵有助于促進企業(yè)創(chuàng)新。

股權激勵是解決現(xiàn)代企業(yè)因所有者與經營者分離所引起的代理問題的一種薪酬機制。有股權獎勵、股權出售、技術入股獎勵、股票期權、限制性股票等多種實施形式，其中股票期權和限制性股票是中國上市公司中最常使用的股權激勵方式(肖淑芳，2016)。股票期權和限制性股票在基本特點和操作方式上存在明顯不同(李曜，2009[32])，決定了兩種激勵方式產生的激勵效果也有所差異。為了探究不同股權激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新績效是否有相同的影響效果，本文提出假說1b。

H1b:不同股權激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響存在顯著差異。

2. 股權激勵影響企業(yè)創(chuàng)新的中間機制。目前關于股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制的研究大多從激勵要素和人力資本結構兩個角度進行分析。本文基于中關村海淀科技園企業(yè)數(shù)據集，從勞資共贏角度建立中間機制框架，從內部管理效應、人才激勵效應和聯(lián)動效應開展系統(tǒng)探究。(1)內部管理效應。創(chuàng)新活動長期風險性的屬性決定了進行創(chuàng)新業(yè)務的團隊不僅需要具備敏銳的科學決策能力，還需要很強的凝聚力以及持續(xù)的物力人力資源投入(Carter and Lynch,2001[33])，團隊穩(wěn)定性則是其中的關鍵決定因素。研究表明股權激勵的利益綁定能有效降低不必要的人才流失，增強員工對企業(yè)的認同感。此外股權激勵能通過利益建立起員工內部之間共同的目標，增強團隊協(xié)作，減少溝通成本(Wu，2010[34])。且企業(yè)內部共同目標利益的協(xié)同也會促使員工之間在創(chuàng)新活動中形成隱形監(jiān)督體制，避免因個人對集體利益造成較大損失，減少一定管理成本，提高工作效率。(2)人才激勵效應。核心競爭力是企業(yè)在競爭日益激烈的市場中取得成功的關鍵因素，主要表現(xiàn)為知識和技能。人才不僅能給企業(yè)創(chuàng)造較大的價值，更能給企業(yè)沉淀一套可復用的核心知識體系，且創(chuàng)新活動是一項知識勞動密集型活動，因此核心人才市場的競爭也愈加激烈(肖淑芬，2016)。人才往往更注重長期收入與職業(yè)發(fā)展，因而對高管實施股權激勵，能有效降低決策者做出舍長遠發(fā)展、保眼前利益的短視行為概率，且能提高其對研發(fā)創(chuàng)新活動的重視，增加企業(yè)創(chuàng)新績效，實現(xiàn)個人利益最大化，同時也使企業(yè)利益達到最大化；對員工實施股權激勵能使其參與創(chuàng)新研發(fā)時更有自主意識，對創(chuàng)新的自主驅動意識也更強烈。

基于此，本文提出假說2a和2b。

H2a：股權激勵通過內部管理效應促進企業(yè)創(chuàng)新。

H2b：股權激勵通過人才激勵效應促進企業(yè)創(chuàng)新。

3. 股權激勵的異質性效應。(1)產權性質。在中國獨特的制度背景和改革路徑下，不同產權性質企業(yè)之間特征差異較大，創(chuàng)新激勵要素作用的發(fā)揮也各不相同(權小峰等，2020[35]；程新生等，2020[36])。從股權激勵的設計來看，國有企業(yè)的股權激勵符合“管理層權力理論”，成為管理層權力尋租的工具，而民營企業(yè)的股權激勵符合“最優(yōu)契約論”，意在激勵管理層努力工作(張兆國等，2018[37])。從產權性質的不同來看，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)實施股權激勵存在雙重監(jiān)管，審批流程更復雜，業(yè)績考核更苛刻，激勵對象的收益有明確的上限控制，股權激勵計劃的設計缺少靈活性和自主性。鑒于此，本文提出假說3a。

H3a：股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應在非國有企業(yè)更為明顯。

(2)生命周期。企業(yè)在生命周期不同階段其生產經營特點、組織結構特征、財務狀況等各方面均存在差異，因而對后續(xù)戰(zhàn)略政策的制定亦十分重要。近年來，許多企業(yè)經營者與理論研究者開始關注不同生命周期階段的企業(yè)行為，并探究公司治理、內部控制等因素在其中的作用，以謀求企業(yè)的長期可持續(xù)增長。就投資決策而言，相較于成長期企業(yè)，成熟期和衰退期的企業(yè)更容易產生過度投資(李英利和譚夢卓，2019[38])。對于股權激勵的實施動機而言，不同生命階段的企業(yè)實施動機和效果各有不同。為探究此種差異，本文提出如下研究假說：

H3b：股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應在不同的生命周期階段存在差異。

三、研究設計

(一)模型設定與變量選取

雙重差分模型(Difference-in-Differences Model)，簡稱DID方法，可以有效消除由于遺漏變量(特別是不可觀測變量)所帶來的內生性問題，這樣得到的估計結果就是解釋變量對被解釋變量的“凈影響”。因此，本文首先采用DID測度股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應。此外，鑒于企業(yè)實施股權激勵的時間不同，構建檢驗股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新影響的多時點DID模型如下：

Yit=β0+β1Xit+γDit+λi+θt+εit

(1)

其中，被解釋變量Y表示企業(yè)創(chuàng)新，為了使實證結果更穩(wěn)健，本文被解釋變量從創(chuàng)新全流程視角切入，將創(chuàng)新分為創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產出以及科技成果轉化三個環(huán)節(jié)，共選取4個變量。其中，創(chuàng)新投入指標既可以有效地衡量企業(yè)對創(chuàng)新活動的重視程度，還可以粗略預測企業(yè)未來的研發(fā)水平趨勢。結合數(shù)據的實際意義，本文選取企業(yè)研發(fā)經費支出(Y)作為主要被解釋變量。創(chuàng)新產出分為新產品銷售收入(Y1)和企業(yè)年度發(fā)明專利申請數(shù)(Y2)，前者用企業(yè)的新產品銷售收入對數(shù)值表示，后者用每年專利申請數(shù)取對數(shù)表示?？萍汲晒D化(Y3)用技術合同成交總額的自然對數(shù)表示。為避免取對數(shù)時產生負值和缺失值，在設置上述變量值時分別加1再取對數(shù)。

核心解釋變量Xit為刻畫企業(yè)是否實施股權激勵的虛擬變量，具體含義為，第i個企業(yè)在t年實施股權激勵記為1，反之為0，其中Xit的系數(shù)β1是本文最關鍵的參數(shù)，其測度了股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的實際影響，β1>0表示股權激勵促進了企業(yè)創(chuàng)新，相反，則抑制了企業(yè)創(chuàng)新；Dit為一系列的控制變量，包括企業(yè)資產負債率、所有者收益率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、所有制、所屬產業(yè)、企業(yè)所處生命周期等。λi代表個體固定效應；θt代表時間固定效應；εit代表隨機擾動項。

本文所用控制變量借鑒已有研究的權威做法：一是考慮到不同時期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和整體情況差異較大，設置企業(yè)生命周期(life)和企業(yè)年齡變量(year)，其中企業(yè)生命周期借鑒王旭(2013)[39]的做法，對樣本中的企業(yè)按照打分法劃分為4個生命周期，即初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，企業(yè)年齡則為統(tǒng)計報表填寫年份與企業(yè)成立年份的差值；二是企業(yè)財務情況是影響企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，本文設置資產負債率(lev)和凈資產收益率(roe)變量，分別用企業(yè)總資產除以總負債和凈利潤占平均股權權益的百分比表示；三是不同行業(yè)的企業(yè)生產經營有所不同，創(chuàng)新績效也存在較大差異，因此按照2017年《國民經濟行業(yè)分類》將企業(yè)分類，并將每行業(yè)中企業(yè)樣本數(shù)量小于300的進行合并，由此生成行業(yè)變量(cat)；四是企業(yè)創(chuàng)新的內部關鍵因素在于規(guī)模，往往規(guī)模越大的企業(yè)，其創(chuàng)新造血能力更強，本文企業(yè)規(guī)模(size)直接選用統(tǒng)計報表中的單位規(guī)模變量，將企業(yè)分為大中小微企業(yè)；五是企業(yè)產權性質對于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展有著重要影響(王康等，2019)，一般而言國有企業(yè)比非國有企業(yè)擁有更為雄厚的資金支持，從而更具創(chuàng)新能力，本文按登記注冊類型設置產權性質變量(soe)，國有企業(yè)為1，非國有企業(yè)為0；六是從股權激勵實施角度而言，上市公司與非上市公司對于實施股權激勵所要達到的前提條件和行權期等均有所不同，因此設置是否上市虛擬變量(listed)，1為上市公司，0為非上市公司。

為了解決核心解釋變量X可能由于遺漏變量、雙向因果關系等問題的存在而導致的內生性問題，本文采取了匹配方法、替換被解釋變量等作為穩(wěn)健性檢驗。由于本研究采用的多時點DID測度股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的效應，故而首先進行平行趨勢檢驗驗證DID的前提條件，進一步采用安慰劑檢驗排除回歸結果的偶然性。

本文結合以往文獻并基于勞資共贏視角，采用中介效應模型進一步探索股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的內在機理，分別考察內部管理效應和人才激勵效應的機制作用。內部管理效應依次從團隊穩(wěn)定性、管理成本、融資約束三個維度進行衡量。團隊穩(wěn)定性從緩解人才流失角度選取了五年以上職工占比指標度量，管理成本用管理費用表示，融資約束考察的是企業(yè)融資約束情況，即用企業(yè)當年獲得的銀行貸款、風險投資、股權融資、債券融資和創(chuàng)新基金等總金額的對數(shù)值表示；人才激勵效應依次從核心員工薪酬、員工待遇、人才吸引三個維度進行衡量，核心員工薪酬用全職研發(fā)人員人均收入表示，員工待遇為應付職工薪酬與員工總數(shù)量之比，人才吸引則用期末所有員工中碩博學歷員工占比來衡量，建立如下中介效應模型：

Yit=β0+β1Xit+β2Dit+λ0it+θ0it+ε0it

(2)

Mit=α0+α1Xit+α2Dit+λ1it+θ1it+ε1it

(3)

Yit=η0+η1Xit+η2Mit+η3Dit+λ2it+θ2it+ε2it

(4)

上述方程組可將股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制清晰地刻畫出來。其中，式(2)反映了實施股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的總體效應，回歸系數(shù)β1即代表總效應的大小。式(3)體現(xiàn)了實施股權激勵對機制變量的影響效應，其中，α1為影響系數(shù)，Mit為一系列機制變量，分別表示上文所提及的實施股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新所產生影響的兩個主要機制：內部管理效應和人才激勵效應所對應的6個變量。式(4)中的系數(shù)η2衡量了機制變量對企業(yè)創(chuàng)新的直接效應。將式(3)代入式(4)中可進一步得到機制變量對企業(yè)創(chuàng)新的中介效應α1η2，即股權激勵通過機制變量的中間傳導對企業(yè)創(chuàng)新的影響程度，也是需要關注的關鍵系數(shù)。

(二)數(shù)據來源與描述性統(tǒng)計

本文數(shù)據來源于2015—2019年中關村海淀科技園企業(yè)全樣本數(shù)據，在剔除僅存在一年的企業(yè)后形成了42713家企業(yè)非平衡面板觀測數(shù)據集。從表1和表2可知，實施股權激勵企業(yè)的創(chuàng)新績效指標的均值均高于未實施股權激勵企業(yè)，且在1%的顯著性水平上顯著，數(shù)據初步探索顯示實施股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的確存在明顯影響。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計

續(xù)表1

表2 被解釋變量均值差異表

四、實證結果及分析

(一)基準回歸分析

1. 基準檢驗。表3顯示了多時點DID的基本結果。將被解釋變量分為創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產出、創(chuàng)新轉化三個階段。第2—4列顯示了股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新全過程的影響，其中創(chuàng)新投入在5%的顯著性水平下為正，創(chuàng)新產出和創(chuàng)新轉化均在1%的顯著性水平下為正?？梢妼嵤┕蓹嗉钅軌蛴行Т龠M企業(yè)創(chuàng)新，且實施股權激勵平均提升6711.9千元研發(fā)經費投入。

表3 基準回歸

2. 共同趨勢檢驗。為了有效排除內生性問題，本文檢驗雙重差分模型的共同趨勢假設是否成立。以政策實施當年為基準組，對政策實施前和政策實施后的解釋變量與被解釋變量做回歸。回歸結果如表4所示，其中，Bi(i=1，2，3，4)表示政策開始前i期，C表示政策當期，Aj(j=1，2，3)表示政策后j期。從P值可以看出，政策實施前回歸結果大多不顯著，且出現(xiàn)估計系數(shù)為負數(shù)的情況，政策實施后估計系數(shù)在1%顯著性水平下均顯著為正，說明符合平行趨勢檢驗。并且從圖1可以看出，政策開始前回歸系數(shù)在5000以下徘徊，政策實施后，開始有較大幅度上升，進一步驗證股權激勵可以有效促進企業(yè)創(chuàng)新。

表4 共同趨勢檢驗

3. 安慰劑檢驗。為了有效排除被解釋變量Y的變動是否受到其他政策或者隨機性因素的影響，進一步隨機生成實驗組進行安慰劑檢驗。安慰劑檢驗的核心思想就是虛構處理組或者虛構政策時間進行估計，以檢驗能否得到政策效應。如果依然得到了政策效應，則表明基準回歸中的政策效應并不可靠。即回歸結果可能是由其他不可觀測因素導致的，而非關注的政策所產生。為判斷企業(yè)創(chuàng)新是否是由其他隨機性因素引起，現(xiàn)進行隨機生成實驗組的安慰劑檢驗。通過隨機抽取實驗組，重復多次，提取安慰劑結果t值，然后將其繪制在圖中，并觀察真實的政策效應與安慰劑結果。具體見圖2，僅有極少數(shù)回歸的t值大于真實回歸系數(shù)的t值(2.2)，說明股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用比較穩(wěn)健，可排除其他隨機因素對結果的干擾。

4. 股權激勵方式。股權激勵可通過增強股東-高管代理雙方趨向利益協(xié)同并強調雙方風險共擔，進而有效提升企業(yè)績效。然而，不同的股權激勵方式在授予數(shù)量和行權條件等基本要素上存在天然差異，因此，不同股權激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響也必然存在差異。目前，中關村海淀科技園企業(yè)常用以下6種股權激勵方式：X1(股權獎勵)、X2(股權出售)、X3(科技成果入股)、X4(股票期權)、X5(限制性股票)和X6(其他方式)。對其做分樣本回歸后結果如表5所示。表5中，6種股權激勵方式中，僅股票期權和限制性股票2種方式對企業(yè)創(chuàng)新的促進效果在1%的顯著性水平下成立。實施股票期權平均提升146841.1千元企業(yè)研發(fā)經費投入，實施限制性股票平均提升22691.5千元企業(yè)研發(fā)經費投入。

股票期權的收益曲線是股價的凸函數(shù)，因此對激勵對象而言，所承受的風險越多，相應期權的價值也越高，且激勵對象可隨時停止行權，無需承擔股票價值的下跌風險。而限制性股票是實值股票，資金沉淀能有效的將激勵對象與企業(yè)綁定，激勵對象更易建立心理上的認同感與參與感。即對企業(yè)和員工雙方而言，限制性股票比股票期權具有更強的利益協(xié)同效應，可以使雙方的利益共同點達到新高度，對員工的創(chuàng)新激勵作用更為顯著。

表5 股權激勵方式

(二)機制檢驗

以上基準回歸表明，股票期權和限制性股票均能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新，其中限制性股票的方式提升效果最為顯著。那么股權激勵如何提升企業(yè)創(chuàng)新？本文接下來采用中介效應模型，從勞資共贏的角度，實證檢驗股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的內在機制。

1. 內部管理效應。首先，從企業(yè)層面而言，實施股權激勵能有效提升企業(yè)內部管理效應，進而自上而下促進企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)核心人員的價值往往不僅體現(xiàn)在其固定薪酬上，更體現(xiàn)在持股和期權上，也因此股權激勵的目的之一就是吸引和保留人才，保持團隊的穩(wěn)定性，便于減少內耗良性發(fā)展。本文選取“5年以上職工占比”來衡量團隊穩(wěn)定性，根據表中結果顯示，“團隊穩(wěn)定性”在1%的顯著性水平上顯著。此外，從利益協(xié)同效應角度而言，股權激勵一方面可以有效降低管理成本，另一方面可以通過股權融資將員工與公司集體利益綁定減輕公司財務負擔，提高資金利用率，降低融資約束，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。表6結果顯示，團隊穩(wěn)定性、管理成本、融資約束均在1%的顯著性水平下顯著，其中管理成本的部分中介效應最大，融資約束的總中介效應最大。綜合以上三個指標可知，內部管理效應是股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的中介機制。

表6 內部管理效應

2. 人才激勵效應。其次，從員工角度而言，實施股權激勵能有效通過人才激勵效應促進企業(yè)創(chuàng)新。根據雙因素理論可知，工資是發(fā)揮員工潛在人力資本素質、調動工作積極性的重要激勵因素。尤其是給予處于創(chuàng)新工作一線的研發(fā)人員較高收入，更能促使他們提高創(chuàng)新積極性，由此本文選取“研發(fā)人員收入”和“人均工資”作為衡量人才激勵效應的指標，檢驗其在股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新過程中的中介效應。

人力資本理論認為，人的才能本身也是能產生投資收益的資本，從而為企業(yè)實施股權激勵奠定了理論基礎。1961年，美國經濟學家Schultz在《人力資本的投資》演講中提出人力資本的概念，并指出人的能力、知識、健康等人力資本的提高對經濟的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加要重要的多。隨著科技的進步和現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，人力資本的地位越來越重要，特別是核心員工的人力資本。因此本文選取“碩博學歷及以上員工比例”作為衡量“高級人才比重”的機制變量。從表7中結果可知，“研發(fā)人員收入”“人均工資”“高級人才比重”三個中間變量均在1%顯著性水平下顯著為正，表明股權激勵可以通過人才激勵效應有效提升企業(yè)創(chuàng)新績效，且“人均工資”的部分中介效應和總中介效應最大。

其中四列“人工成本占比”反應企業(yè)的總員工薪酬占營業(yè)收入比重，根據第三列和第四列系數(shù)對比可知，實施股權激勵能降低人工成本占比，且有效提升人均工資，達到勞資共贏進而顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。

表7 人才激勵效應

3. 聯(lián)動效應。根據委托代理理論，股權激勵能有效緩解高管與董事之間的利益沖突問題，有助于互利雙贏。其中最常規(guī)的做法就是企業(yè)提高內部投入包括經費的投入和人員的投入，股權激勵一方面可作為一種提高員工工資的有效方法，另一方面其所帶來的股權融資也能很好的幫助企業(yè)改善財務情況，減少融資約束。表8顯示，股權激勵的內部管理效應和人才激勵效應存在顯著的聯(lián)動效應，說明實施股權激勵能有效將員工與企業(yè)利益綁定，激發(fā)員工“主人翁”意識，從而帶動內部管理效應，進一步說明實施股權激勵能夠有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力的原因在于激發(fā)員工自主創(chuàng)新性，減少內部管理成本，提升工作效率，在一定程度上緩解了企業(yè)研發(fā)資金壓力，并促進了內部人才創(chuàng)新積極性。

表8 內部管理效應和人才激勵效應的聯(lián)動效應

(三)異質性分析

1. 產權性質。表9結果顯示，對國有企業(yè)和非國有企業(yè)分別實施股權激勵，其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響差異較大，國有企業(yè)中股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響并不顯著，而非國有企業(yè)實施股權激勵能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效。這可能是由于不同產權性質下的股權激勵制定動機存在本質區(qū)別。從勞動力市場的競爭程度來看，非國有企業(yè)的薪酬漲幅和人員流動更符合現(xiàn)有市場規(guī)律，市場競爭更大，但對個人而言成長機會更多，付出回報比更合理；而國有企業(yè)人員機制相對固化，缺乏競爭性，員工之間“搭便車”現(xiàn)象更嚴重，因此個人晉升較慢，員工積極性不足。所以，不論是從股權激勵計劃的設計動機，還是從股權激勵計劃的執(zhí)行情況來看，非國有企業(yè)員工股權激勵的效果都要好于國有企業(yè)。

表9 產權性質

2. 企業(yè)生命周期。本文通過分樣本回歸來檢驗企業(yè)生命周期所引致的異質性效應。根據表10結果可知，衰退期和成長期在1%的顯著性水平下顯著為正，且成長期系數(shù)較大，可認為對衰退期和成長期企業(yè)實施股權激勵能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新。

初創(chuàng)期的企業(yè)大多規(guī)模較小，業(yè)務單一，內部組織架構簡單且兩職合一現(xiàn)象較為普遍。公司發(fā)展戰(zhàn)略尚不明朗，在此情形之下較少出現(xiàn)委托代理沖突問題。因而實施股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應微乎其微。當企業(yè)進入成長期之后，市場逐漸打開，企業(yè)需把握這個時期迅速壯大發(fā)展，搶占更多市場，加大新產品研發(fā)投入。此時企業(yè)的創(chuàng)新能力極為重要，發(fā)展在于創(chuàng)新，創(chuàng)新在于人才。擴張市場時期，資金是成敗的關鍵因素，在此時期為了緩解資金壓力用股權激勵吸引人才也是眾多企業(yè)的不二之選。成熟期企業(yè)運營模式趨于穩(wěn)定，盈利水平已達峰值，組織結構更為完善和穩(wěn)定，內部競爭沒有前期激烈。且成熟階段企業(yè)資本收益率較為穩(wěn)定，財務狀況良好，員工固定薪酬也高于同行業(yè)水平。在這種企業(yè)整體較為穩(wěn)定、財務較為寬松的環(huán)境下，實施股權激勵對員工工作積極性的促進作用相對較小。企業(yè)進入衰退期后，獲利能力日漸降低，核心競爭力和利潤空間逐步減弱，經營風險則日趨明顯。說明此時企業(yè)現(xiàn)有運營模式已無法立足市場，亟需改革創(chuàng)新，注入新鮮血液，引進創(chuàng)新人才。與此同時，變革需要強大的資金支持，此時對于財務狀況遠不如之前的企業(yè)而言，選擇股權激勵支付部分固定薪酬能最大程度緩解人才流失，也能通過利益協(xié)同激發(fā)內部積極性，提升企業(yè)創(chuàng)新。

表10 企業(yè)生命周期

續(xù)表10

五、結論

收入與財富分配不均，貧富差距過大極易導致經濟失調，社會動蕩，而資本主義國家的屬性注定無法解決這一世界難題。但社會主義的本質就是共同富裕，這也是中國共產黨帶領全黨全國各民族人民一以貫之的奮斗目標。為了更好地發(fā)揮制度優(yōu)越性，“在高質量發(fā)展中促進共同富?！币殉蔀楫斍敖洕鐣l(fā)展的主旋律。一方面中國經濟已進入新的發(fā)展階段，由高速增長轉為中高速增長、由要素和投資驅動轉為創(chuàng)新驅動，因而經濟高質量發(fā)展必須堅持創(chuàng)新驅動發(fā)展，隨著中國經濟發(fā)展進入新階段，提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要性愈發(fā)凸顯；另一方面，促進共同富裕本質上是對社會分配進行合理調節(jié)，其中社會分配關系中最重要的組成部分之一為勞資雙方之間的分配關系，因而構建和諧勞資分配關系，促進勞資共贏，是有效推進共同富裕的動力點。

對企業(yè)而言，股權激勵不僅可通過利益綁定，激發(fā)員工工作積極性加強企業(yè)創(chuàng)新能力，同時也將通過平衡內部勞資報酬，成為企業(yè)內部共同富裕的著力點。實現(xiàn)內部共同富裕也有利于優(yōu)化資源配置，緩解融資約束進而加強企業(yè)創(chuàng)新的建設?；诖?，合理實施股權激勵顯得尤為重要。本文深入研究了股權激勵對于企業(yè)創(chuàng)新的實際效用與微觀機制，以完善關于股權激勵的相關理論研究，為充分發(fā)揮其對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用以及更好的助力共同富裕提供經驗證據支持。概括來講，本文主要得出三點結論。

第一，股權激勵能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。本文基于中關村海淀園企業(yè)數(shù)據集，運用多時點雙重差分模型實證檢驗了股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應，并通過替換被解釋變量和安慰劑檢驗進行一系列穩(wěn)健性檢驗。研究結果表明，實施股權激勵的確能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。從股權激勵方式來看，股票期權和限制性股票對企業(yè)創(chuàng)新的促進效果最為顯著。第二，內部管理效應和人才激勵效應是股權激勵提升企業(yè)創(chuàng)新的重要機制。本文基于勞資共贏視角，全面闡述了股權激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的理論機制，并采用中介效應模型對每個機制進行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵能促使員工與股東利益最大化，進而降本增效，吸引人才，最終促進企業(yè)創(chuàng)新，同時有利于勞資共贏和共同富裕。第三，非國有企業(yè)和衰退期企業(yè)更適合實施股權激勵來提升企業(yè)創(chuàng)新績效。在不同的產權性質下，國有企業(yè)的股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響并不顯著，而非國有企業(yè)實施股權激勵能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。在不同的生命周期階段，實施股權激勵均可顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效，但對衰退期企業(yè)實施激勵提升效果最佳。