秦奎芳

[摘 要]人類是社會發(fā)展的主體，我國的社會生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展離不開人力資源的管理，尤其在醫(yī)療衛(wèi)生方面，專業(yè)的人力資源管理是提高我國醫(yī)療衛(wèi)生水平的關(guān)鍵。現(xiàn)如今，社會的發(fā)展使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)療衛(wèi)生條件獲得有效改善，但是傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)衛(wèi)生院的發(fā)展需求，因此文章先對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動的現(xiàn)狀以及問題進行了詳細(xì)分析，隨后又深入探討了相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞]鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；衛(wèi)生院管理；人力資源；人員流動；問題對策

中圖分類號：R197.62 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）05-0070-03

城市化建設(shè)的快速發(fā)展，使得我國城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩者之間的經(jīng)濟發(fā)展水平存在較大差異，致使我國整體的經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了失衡問題，尤其是在醫(yī)療衛(wèi)生方面。城市的衛(wèi)生醫(yī)療水平遠(yuǎn)高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生醫(yī)療水平，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)了人員流動嚴(yán)重的情況，不利于人力資源工作的順利開展，嚴(yán)重影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)營與發(fā)展。為此，國家以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)該重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的流動問題。

（一）招聘條件與崗位吸引間的矛盾

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員招聘采用的是公開招聘方式。該方式的招聘要求較高，應(yīng)聘的基本條件是本科以上醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)，滿足條件者需要參加筆試以及面試兩個環(huán)節(jié)，此種高要求的招聘方式使得諸多應(yīng)聘者望而卻步，應(yīng)聘人數(shù)少，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)了崗位流招的問題[1]。與此同時，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院因運營資金匱乏，即便是成功引進了衛(wèi)生專業(yè)人員，但是后期人員的薪資福利待遇、住房與醫(yī)療保障等未能到達(dá)基本要求，最終會出現(xiàn)人員留不住的現(xiàn)象，許多工作多年的衛(wèi)生人員流失到其他醫(yī)院。招聘制度的僵化以及基礎(chǔ)保障的缺失，使得招聘條件與崗位吸引之間存在矛盾。

（二）激勵制度與人員發(fā)展間的矛盾

目前，受諸多因素的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源管理存在制度不健全的問題，衛(wèi)生人員缺少職業(yè)發(fā)展機會，職稱晉升名額少，晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，使得諸多想要通過晉升改變工作環(huán)境以及生活質(zhì)量的衛(wèi)生人員晉升愿望破碎，導(dǎo)致衛(wèi)生院出現(xiàn)工作現(xiàn)狀與職業(yè)發(fā)展相矛盾的問題。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員晉升名額有限，許多已經(jīng)滿足晉升條件的人員未能獲得晉升名額，最終只能被迫選擇離職，導(dǎo)致衛(wèi)生院骨干人員流失。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所提供的激勵制度與人員的職業(yè)發(fā)展需求存在差異，人員薪資福利待遇差距較小，“大鍋飯”的分配方式降低了人員工作的積極性[2]。

（一）人力管理意識缺失

我黨的工作重心是全心全意為人民服務(wù)，這使得部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理人員對此產(chǎn)生誤解，在日常的醫(yī)療衛(wèi)生工作中，衛(wèi)生院過分重視醫(yī)療質(zhì)量以及服務(wù)水平的提升問題，而忽視了其人力資源管理的問題，使得管理人員缺少人力資源管理意識，衛(wèi)生院整體人力資源管理文化缺失。雖然，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的衛(wèi)生院已經(jīng)開展了人力資源管理工作，但是因管理意識薄弱、管理理念以及管理方式較為落后，使得工作的開展無法滿足現(xiàn)代化人力資源的發(fā)展需求，人力資源整體管理水平偏低，衛(wèi)生人員流動現(xiàn)象較為嚴(yán)重，此種現(xiàn)象會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展造成不良影響。

（二）人力配置方式缺失

受經(jīng)濟、政治等多種因素的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在人力資源方面缺少規(guī)范化的管理模式，使得人力資源配置方式缺失，人力配置效率降低，人員分配缺乏合理性。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在完成管理制度改革后，會選擇采用合同工，或者是臨時工的方式招聘衛(wèi)生人員，因此種方式缺乏科學(xué)編制，諸多專業(yè)性的技術(shù)人員選擇離職另謀高就，此時便會導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)人力資源流動的問題，在編人員數(shù)量逐漸減少，臨時工人員數(shù)量逐漸增多[3]。與此同時，相比于在編人員，或者是合同人員的薪資福利待遇，臨時工的薪資水平與福利待遇不高，聘用臨時工有助于為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院節(jié)省開資。

（三）人力職能補充缺失

受鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源發(fā)展制度的影響，衛(wèi)生院的人力資源流動問題較為嚴(yán)重，因部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的衛(wèi)生院缺少科學(xué)編制，使得部分編制骨干成為人員流動的主要群體，此種現(xiàn)象直接影響了衛(wèi)生院的正常運營，致使衛(wèi)生院整體的服務(wù)質(zhì)量與水平明顯下降。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編制骨干大量流失的情況下，會選擇通過招聘應(yīng)屆畢業(yè)生以及編外衛(wèi)生人員的方式對崗位人員缺失問題進行彌補，應(yīng)屆畢業(yè)生與編外人員無論是技術(shù)水平，還是醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)驗，均存在明顯不足，尚不能支撐起衛(wèi)生院的運營工作。此種人力職能缺失難以補充的問題，會對衛(wèi)生院的長久發(fā)展造成負(fù)面影響。

（四）人力晉升制度缺失

我國在醫(yī)療衛(wèi)生方面的評定標(biāo)準(zhǔn)較為復(fù)雜，醫(yī)療衛(wèi)生工作者個人的專業(yè)知識與技能水平、受教育程度、各類醫(yī)療研究成果以及醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)驗等對其職稱的評定具有重要影響。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院因經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)，以及諸多醫(yī)療衛(wèi)生制度未能獲得有效落實，使得人力資源方面人員的晉升制度缺失，諸多醫(yī)療工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識與技能水平較高人員未能獲得良好的晉升機會，極大地降低了衛(wèi)生專業(yè)型人員工作的熱情，增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術(shù)型人員的流逝[4]。與此同時，受職稱考評體制不健全的影響，很多工作多年的資深人員未能獲得晉升，進而選擇了轉(zhuǎn)型或離職。

（五）薪酬績效評估缺失

個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生管理體制不健全，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理工作存在專制與獨裁的問題，衛(wèi)生人員的薪資福利待遇均是由衛(wèi)生院的領(lǐng)導(dǎo)所決定的，人員的薪酬績效評估全憑領(lǐng)導(dǎo)心情，此種現(xiàn)象使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院缺少規(guī)范化的薪酬績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)，即便是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立了績效考核評估機制，但因領(lǐng)導(dǎo)人員管理與執(zhí)行意識的缺失，使得機制的創(chuàng)建缺少科學(xué)性與公平性，績效制度的激勵作用未能獲得充分發(fā)揮。除此之外，衛(wèi)生人員無法實現(xiàn)個人價值，職業(yè)未來發(fā)展方向模糊，人員的日常工作容易出現(xiàn)懶散以及懈怠行為，不利于衛(wèi)生院各項工作效率的提升。

（六）人力資源虹吸效應(yīng)

隨著我國醫(yī)療改革政策的推出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生服務(wù)體系逐漸完善，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)療衛(wèi)生條件獲得明顯改善，醫(yī)療服務(wù)水平有所提升。但是，與城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)療衛(wèi)生水平較為落后，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源管理出現(xiàn)了“虹吸效應(yīng)”。各城鎮(zhèn)公立醫(yī)療機構(gòu)通過改革，不僅擴大了經(jīng)營規(guī)模，還增加了諸多就業(yè)崗位，而各私人以及民營醫(yī)療結(jié)構(gòu)等受國家醫(yī)改政策影響，市場占比逐漸增大，該現(xiàn)象使得城鎮(zhèn)醫(yī)療市場人才緊缺，各醫(yī)療機構(gòu)急需招聘專業(yè)化、經(jīng)驗豐富的衛(wèi)生人員，此時各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的技術(shù)骨干成為招錄的重點對象，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)人員流動問題[5]。

（一）培養(yǎng)人力管理意識

人力資源管理的主導(dǎo)是人，其管理對象也是人，注重培養(yǎng)人員管理意識，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動問題解決的有效方式之一，管理人員應(yīng)優(yōu)先明確人力資源管理的重要性，并依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)營情況，制定合理的管理方案，切實開展人力資源管理工作，有助于人員管理意識的培養(yǎng)和人力資源的科學(xué)配置。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府或者是衛(wèi)生院可以定期組織人員進行管理培訓(xùn)，普及人力資源管理知識，以此增加衛(wèi)生人員對人力資源的了解，有助于提升其人力資源管理的意識[6]。人力資源對于衛(wèi)生院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，良好的管理意識有助于人才招聘與挽留。

（二）優(yōu)化人力配置方式

人力資源配置方式的優(yōu)化，有助于解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動的問題。人力資源配置方式的選擇需要工作人員依據(jù)衛(wèi)生院的實際經(jīng)營情況而定，人資配置的科學(xué)化、人才招聘體系的完善、人員培訓(xùn)機制的建立以及績效考核評估指標(biāo)的確定等，均是人力資源部門優(yōu)化配置方式的表現(xiàn)，既有利于專業(yè)化衛(wèi)生人員的招錄，又有助于防止人員流動現(xiàn)象的發(fā)生。信息化時代，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該注重信息化技術(shù)的應(yīng)用，學(xué)會利用科學(xué)來提高自身人力資源的管理水平，有助于落后人資配置方式的及時優(yōu)化與升級，有助于人資分配的合理性和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的長久發(fā)展。

（三）建立人才引進機制

人才的流動既包括人才輸出，又包括人才流入。人才引進機制的創(chuàng)建，有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的“引進來”。該機制主要包括人才招錄機制以及用人機制等。一方面，人資管理人員應(yīng)該優(yōu)先完善人員招錄制度，創(chuàng)建并優(yōu)化人員招錄程序，針對不同地區(qū)科學(xué)制定相適應(yīng)的人才引進機制。針對經(jīng)濟、政治發(fā)展較為落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，衛(wèi)生院人才的招錄條件可適當(dāng)放寬，招錄程序可適當(dāng)簡化，有助于為其人才的引進提供保障[7]。另一方面，人資管理者需要弱化編制管理，在招錄基層人員方面，適當(dāng)給予人力資源部門一定的自主權(quán)，以此淡化編制管理的負(fù)面影響。

（四）完善人力晉升制度

人力資源的工作重點是聘用與培養(yǎng)專業(yè)化、高素質(zhì)人才，我國人力資源管理部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)人才的招聘與培養(yǎng)工作十分重視，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)積極響應(yīng)國家號召，依據(jù)上級部門制定的人員招錄標(biāo)準(zhǔn)，對外面向社會公開招聘自愿加入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的專業(yè)化人才，并為其提供良好的晉升條件，使得衛(wèi)生人員未來的職業(yè)擁有明確的發(fā)展方向[8]。此外，完善人力晉升制度，是引進與留住衛(wèi)生人員的重要手段之一，有助于為人員未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理人員需要優(yōu)化人員培訓(xùn)機制，定期開展各種學(xué)習(xí)活動，以此提升衛(wèi)生人員的專業(yè)素養(yǎng)。

（五）創(chuàng)建績效評估體制

績效考核評估體制的構(gòu)建，是對衛(wèi)生人員工作表現(xiàn)的評判，公平公正的績效評估體制，可對人員的工作表現(xiàn)做出科學(xué)評判，有助于穩(wěn)定人心，降低衛(wèi)生院人員流動概率?？茖W(xué)的績效考核評估可為衛(wèi)生院薪酬體系的構(gòu)建提供數(shù)據(jù)參考，有助于人資管理者做出正確的管理決定，以及調(diào)動人員工作的積極性。反之，如若績效考核評估體制缺乏公平性與公正性，則會增加衛(wèi)生院人員流動的可能性。績效考核評估體系的創(chuàng)建，需要人力資源管理者對衛(wèi)生院上下全體員工的工作表現(xiàn)進行審查，依據(jù)專業(yè)水平以及工作經(jīng)驗分層制定考核評估標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己梭w制的公平性[9]。

（六）注重人力資源管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人資管理者除了需要注重績效考核評估體制的創(chuàng)建外，還需要制定一系列的激勵政策，為工作表現(xiàn)優(yōu)異且較為突出的人員給予一定的物質(zhì)或者是資金獎勵，并重視工作榜樣的樹立，既有助于提升人員工作水平，也有助于激發(fā)人員參與工作的主動性。與城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)濟水平、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及薪資福利待遇等都比較落后，面對大量衛(wèi)生骨干被城鎮(zhèn)衛(wèi)生機構(gòu)優(yōu)越條件所吸引的問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該依據(jù)現(xiàn)有的條件對人力資源管理進行改革，制定符合衛(wèi)生院實際發(fā)展需求的人員引進機制，并重視本地衛(wèi)生人員的招錄與培養(yǎng)。

（七）加強政府政策支持

政府的政策支持是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源發(fā)展的重要保障，加強政府的政策扶持，有助于為衛(wèi)生院人員的穩(wěn)定性提供基礎(chǔ)保障。依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需求，科學(xué)制定適合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，注重醫(yī)學(xué)教育結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)，擴大公共衛(wèi)生以及醫(yī)療衛(wèi)生方面的招生比例，有助于為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才的招錄與培養(yǎng)創(chuàng)造條件。與此同時，政府應(yīng)在崗位聘用、薪資福利、職稱評定以及住房醫(yī)療保障等方面多給予支持，有助于解決衛(wèi)生院人員流動問題，以及實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理“引進來”與“留得住”的目標(biāo)。

當(dāng)前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理存在諸多矛盾，例如招聘條件與崗位吸引之間的矛盾、激勵制度與人員發(fā)展之間的矛盾等，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源存在人力管理意識缺失、人力配置方式缺失、人力職能補充缺失、薪酬績效評估缺失以及人力資源虹吸效應(yīng)等問題，需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府以及衛(wèi)生院通過培養(yǎng)人力管理意識、優(yōu)化人力配置方式、建立人才引進機制、完善人力晉升制度、創(chuàng)建績效評估體制、注重人力資源管理等對策來解決。

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