劉俞成 趙世行

摘 要：企業(yè)高管作為公司實(shí)施長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的核心人員，與公司的治理和價(jià)值創(chuàng)造息息相關(guān)。為了激勵(lì)高管對公司業(yè)績負(fù)責(zé)，高管薪酬的界定成為現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文通過研究高管薪酬與公司績效相關(guān)性主題的文獻(xiàn)回顧，分別從探討兩者之間的關(guān)系和高管薪酬對公司業(yè)績影響的具體表現(xiàn)等部分梳理了國內(nèi)外的文獻(xiàn)研究成果，期望制定一個(gè)合理的高管薪酬水平和薪酬激勵(lì)方式，加強(qiáng)其對企業(yè)績效的正向提高效用，從而促進(jìn)公司治理。

關(guān)鍵詞：高管薪酬;績效關(guān)系;薪酬激勵(lì);公司治理;公司價(jià)值

本文索引：劉俞成，趙世行.<變量 2>[J].中國商論，2022（09）：-120.

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）05（a）--03

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)開始轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，公司愈加意識到人力資本的重要性，高管的行為決策直接與企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)并保證公司長期穩(wěn)定地發(fā)展，股東期望用高薪酬換取高管人員對公司的足額貢獻(xiàn)。然而，過高的代理成本并不意味著公司績效的正向增長，由于高管不直接對公司績效負(fù)責(zé)，出于自利性及代理人身份帶來的便利（股東信息滯后、謊報(bào)信息等），往往會催生高管的“賭博”心理。譬如，安然事件財(cái)務(wù)丑聞、平安公司天價(jià)薪酬與公司績效的“倒鉤”現(xiàn)象，都是由于薪酬制度不合理造成的。如何通過有效的薪酬激勵(lì)方式約束高管行為，促使其與股東利益一致化，從而推動公司績效？這引發(fā)了國內(nèi)外學(xué)者的研究熱議。

基于上述問題的研究背景，以“高管薪酬、公司績效、薪酬激勵(lì)”等關(guān)鍵字為主題進(jìn)行交叉檢索。首先，理論設(shè)想上，高管薪酬和公司業(yè)績有著高黏合性，即薪酬水平越高，公司業(yè)績越好，但實(shí)際上國內(nèi)外研究學(xué)者出現(xiàn)了給定兩者關(guān)系的相關(guān)論和無關(guān)論。其次，薪酬激勵(lì)方式、薪酬差距、影響薪酬激勵(lì)效果的因素都是和公司績效產(chǎn)生效應(yīng)的關(guān)鍵，都與公司業(yè)績中的投資決策、盈余管理、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面存在關(guān)聯(lián)。最后，通過對這部分文獻(xiàn)的梳理，對其結(jié)論和建議進(jìn)一步進(jìn)行概述，期望能從現(xiàn)有研究成果中延伸出新的角度，便于未來學(xué)者對這部分文獻(xiàn)的快速整理。

1 高管薪酬與公司績效的關(guān)系

有些研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)定高額薪酬能夠提高企業(yè)價(jià)值，薪酬變遷有利于緩解信息不對稱程度，發(fā)揮薪酬對績效的正向促進(jìn)作用[1]。梁阜等（2013）[2]結(jié)合公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論及馬斯洛需求理論，對高管激勵(lì)的具體內(nèi)容做了系統(tǒng)分析。另一些研究卻發(fā)現(xiàn)其會對公司績效造成消極的影響，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，公司采取減薪行為不一定能扭轉(zhuǎn)業(yè)績劣勢，短期內(nèi)節(jié)省了部分成本，但降薪可能造成高管的逆反心理，反而不能提高績效。也有部分研究表明兩者的相關(guān)關(guān)系并不明顯，尤其是國內(nèi)早期薪酬激勵(lì)作用不足，導(dǎo)致兩者不存在顯著的相關(guān)關(guān)系[3]。上述研究多數(shù)認(rèn)同高管薪酬的正向激勵(lì)作用，但近年來高管薪酬與公司績效的敏感性研究開始涉及更多的因素。

2 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建因素

在薪酬體系構(gòu)建上，吳育輝和吳世農(nóng)（2010）[4]提出， 有效的薪酬制度與盈利管理、現(xiàn)金績效和股東財(cái)富顯著正相關(guān);公司性質(zhì)差異、高管“趨利性”更易利用其對公司的控制權(quán)來提升自身薪酬水平。但是高額（超額）薪酬并不能達(dá)到降低公司代理成本的目的，反而提高了公司的代理成本[5]。由此可見，公司選擇恰當(dāng)?shù)男匠曛贫龋瑑?yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。

在人力資本理論的指導(dǎo)下，公司通常采取年薪制、股權(quán)激勵(lì)及員工持股計(jì)劃等措施，參與收益分配，激發(fā)其發(fā)揮自身的最大能力增大公司績效。從美國公司薪酬數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來看，僅有不到40%采取短期薪酬激勵(lì)方式;而中國情況恰恰相反，大多采用年薪加獎(jiǎng)金激勵(lì)而非股權(quán)（期權(quán)）激勵(lì)管理，國內(nèi)普遍存在高管持股比例低、零持股等現(xiàn)象，今后需要注重長短期薪酬激勵(lì)方式的結(jié)合，適當(dāng)提高高管持股比例。股權(quán)激勵(lì)相較貨幣性薪酬持續(xù)周期更長，包含股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高管會約束其自利行為，更為積極地參與公司經(jīng)營管理，共擔(dān)公司利潤和風(fēng)險(xiǎn)，也能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自身利益最大化和股東財(cái)富最大化的雙重目標(biāo)。然而，股權(quán)激勵(lì)帶來公司價(jià)值增長效應(yīng)的同時(shí)，也存在著問題：缺乏有效的約束和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)被濫用，或?qū)⒐蓹?quán)激勵(lì)制度變?yōu)閱T工的福利性制度。

人們的工作積極性除了追求薪酬之外，還必須具備公平，如果同行業(yè)、同職位的員工工資與勞動能力不匹配，就會打消其工作積極性。在高管薪酬制定上，以行業(yè)內(nèi)更高薪酬的公司作為基礎(chǔ)來設(shè)定薪資，有助于提高高管的吸引力[6]。Jensen等（1990）[7]、國內(nèi)學(xué)者魯海帆（2007）[8]認(rèn)為擴(kuò)大高管薪酬差距，能夠提高公司的ROE、EPS及銷售利潤率等業(yè)績。

3 薪酬制度對公司績效的影響

最有效的薪酬制度應(yīng)是高管人員在公司管理過程中，既能保證自身利益的最大化，又能平衡股東財(cái)富最大化和公司利益最大化，因而高管就算為了自身獲利也需要承擔(dān)與公司績效變動相同的風(fēng)險(xiǎn)。良好穩(wěn)定的內(nèi)部控制環(huán)境能夠有效發(fā)揮企業(yè)監(jiān)控體系的作用，避免高管的自利行為。公司通過COSO框架和薪酬激勵(lì)的雙重作用緩解代理問題，遵守責(zé)任制、流程化。張先治、戴文濤（2010）[9]得出高管薪酬激勵(lì)對內(nèi)部控制的建立有正向的作用，注重內(nèi)控制度建設(shè)的企業(yè)績效提高更快。在公司治理環(huán)境下，加強(qiáng)信息披露、內(nèi)部控制制度并建立監(jiān)管會[10]，約束高管的自利行為和權(quán)力濫用行為，建立高管甄別機(jī)制，區(qū)分權(quán)力型高管和能力型高管，對能力型高管予以激勵(lì)，對權(quán)力型高管予以制約。內(nèi)部控制報(bào)告的披露，會使投資者更加了解公司的真實(shí)情況，由此產(chǎn)生的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)也會明顯下降，提高了投資效率和投資可能性[11]。

劉星和臺文志（2020）[12]發(fā)現(xiàn)理想的薪酬契約相對更難在國企中實(shí)現(xiàn)，高管人員在投資決策中側(cè)重于選擇凈現(xiàn)值為負(fù)或獲取個(gè)人利益的項(xiàng)目，導(dǎo)致投資效率低下。謝佩洪和汪春霞（2017）[13]結(jié)合企業(yè)生命周期的動態(tài)視角，分別總結(jié)了三條規(guī)律：（1）處于成長期的企業(yè)管理者權(quán)力集中，會顯著加重企業(yè)的過度投資行為，而當(dāng)管理層激勵(lì)合理時(shí)，會抑制過度投資行為。（2）隨著董事會規(guī)模的增大，進(jìn)入成熟期的企業(yè)會改善投資不足問題。（3）衰退期中，企業(yè)面臨各方面的威脅，高管轉(zhuǎn)而關(guān)注自身發(fā)展，傾向于不投資策略以減少損失。

對于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的問題研究上，高淼喆（2020）[14]提到企業(yè)研發(fā)動力不足的原因可能是企業(yè)創(chuàng)新活動過程本身具備投入周期長、產(chǎn)出效益不明確、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，一旦研發(fā)失敗，做出此決策的高管就不免會受到公司股東及市場大眾的雙重質(zhì)疑，從而影響自身業(yè)績及聲譽(yù)。在企業(yè)普遍對高管進(jìn)行內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任和外部環(huán)境聲譽(yù)責(zé)任的績效目標(biāo)考核下[15]，有效的薪酬激勵(lì)能夠在一定程度上強(qiáng)化高管主動創(chuàng)新的意愿，幫助其突破技術(shù)困境，從而做出有利于企業(yè)創(chuàng)新的行為，提高企業(yè)的內(nèi)在創(chuàng)新能力，增大企業(yè)競爭力。

在管理層權(quán)力作用下，強(qiáng)調(diào)與績效相關(guān)的高管薪酬可能誘發(fā)盈余管理問題。公司利用高管薪酬差距這一中介變量來抑制其盈余管理行為，郭馨楠（2018）[16]提到高管基于薪酬差距過大，通過套取公司利潤來彌補(bǔ)自身薪資帶來的損失。成熟的經(jīng)理人市場環(huán)境能夠約束高管操縱盈余，避免造成公司業(yè)績假繁榮的景象。針對公司存在兩職合一的高管情況，薪酬差異還能限制其他人的尋租行為，降低與真實(shí)盈余管理的可能性[17]。

4 結(jié)語

通過對關(guān)鍵詞檢索并結(jié)合具體的文獻(xiàn)內(nèi)容，國內(nèi)研究相較國外起步較晚，尚不成熟，加上我國各類政策改革下的影響，本文認(rèn)為在最近十幾年，“高管薪酬與公司績效關(guān)系”的研究熱點(diǎn)大致分為以下幾點(diǎn)：

（1）從高管薪酬的影響因素上看，目前最為顯著的因素是公司績效，因而國內(nèi)高管薪酬的建立多以績效為主，多元考核管理機(jī)制。在人力資本的作用加持下，高管自身素質(zhì)的提高表現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)大幅增長。而在例如政治關(guān)聯(lián)、管理層權(quán)力因素上，高管易受影響衍生出私利行為，因此帶來的負(fù)相關(guān)作用會大于正向作用。

（2）從公司管理的角度來看，學(xué)者的研究重點(diǎn)是怎樣發(fā)揮高管的薪酬激勵(lì)效果來促進(jìn)公司價(jià)值最大化。現(xiàn)有研究大多只是從公司經(jīng)營中的股權(quán)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新績效、內(nèi)部控制質(zhì)量、盈余管理等主流角度進(jìn)行單一闡述，對多變的內(nèi)外部公司環(huán)境無法綜合考慮。

（3）從研究對象上分類，我國學(xué)者傾向于選擇上市公司及國企進(jìn)行分析，對非上市公司或數(shù)量龐大的中小型企業(yè)研究較少;在整理兩者關(guān)系的研究上大多從全行業(yè)角度整體闡述，并未進(jìn)行具體的行業(yè)劃分。

（4）從數(shù)據(jù)處理上看，公司業(yè)績指避免選取易被人為操作的財(cái)務(wù)指標(biāo)，需要包括每股收益、每股凈資產(chǎn)、市盈率等關(guān)鍵指標(biāo)，建立以資本回報(bào)為核心和以公司真實(shí)績效為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系，避免高管薪酬與業(yè)績出現(xiàn)“倒掛”[18]。由于公司信息披露程度不同，需要對數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行考量。

通過對高管薪酬與公司績效兩者關(guān)系的進(jìn)一步梳理，未來國內(nèi)學(xué)者可以多加關(guān)注國外薪酬制度的變遷及同群企業(yè)之間的相似處，有助于將經(jīng)驗(yàn)遷移到本國企業(yè)。目前，研究只得出兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，并未對相關(guān)性大小進(jìn)行具體量化，因此無法衡量業(yè)績敏感性，這將是今后最緊要的研究難點(diǎn)。

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Research on the Relationship between Executive Compensation

and Corporate Performance

School of Economics and Management， Jiangxi University of Science and Technology

Ganzhou， Jiangxi? 341000

LIU Yucheng? ZHAO Shihang

Abstract： Senior executives are the core personnel of the company to implement its long-term development strategy， and they are closely related to the company’s governance and value creation. In order to encourage executives to take responsibility for the company’s performance， the definition of executive compensation has become the focus of modern enterprises. By reviewing the literature on the correlation between executive compensation and corporate performance， this paper combs the literature research results in China and abroad from the discussion of the relationship between these two aspects， and the specific performance of the impact of executive compensation on corporate performance. This paper hopes to establish a reasonable level of executive compensation and compensation incentive mode to enhance its positive effect on corporate performance， so as to promote corporate governance.

Keywords： executive compensation; performance relationship; compensation incentive; corporate governance; company value