曾娟 彭州合力園區(qū)建設(shè)開(kāi)發(fā)有限公司

一、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員概念

所謂的產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員便是以產(chǎn)業(yè)園區(qū)的機(jī)構(gòu)設(shè)置作為基礎(chǔ)，為了產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展服務(wù)所招聘的商業(yè)管理人才的統(tǒng)稱[1]。產(chǎn)業(yè)園區(qū)是指由政府或企業(yè)為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)而創(chuàng)立的特殊區(qū)位環(huán)境。聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署（UNEP）認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)園區(qū)是在一大片的土地上聚集若干個(gè)企業(yè)的區(qū)域。產(chǎn)業(yè)園區(qū)的建立，對(duì)于形成企業(yè)的集群效應(yīng)，發(fā)揮各自的資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)利益最大化有著重要意義。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)作用機(jī)理

國(guó)企的混改將加大工資分配方面的改革制度，體現(xiàn)運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化，全面掌握各項(xiàng)正向激勵(lì)政策，能夠徹底打破之前的一刀切薪酬激勵(lì)模式，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，并結(jié)合招商管理人員的工作崗位價(jià)值和具體貢獻(xiàn)，進(jìn)行精準(zhǔn)+高效的正向激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，營(yíng)造有利于人才發(fā)揮的環(huán)境，提高經(jīng)濟(jì)效益，改善招商第一線的員工待遇。在員工自身的生存和精神需求都能夠通過(guò)自己的努力得以滿足的前提下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)有所提升，并自覺(jué)在工作中發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，持提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。

（三）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)構(gòu)成要素

以目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵(lì)體系看來(lái)，其中的構(gòu)成要素包含如圖1所示的三個(gè)部分：第一，以崗位作為基礎(chǔ)的技能工資制，這本身也是產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)體系中是崗位工資體系的創(chuàng)新，通過(guò)強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)水平和技能，幫助員工以專業(yè)素質(zhì)的提高逐步實(shí)現(xiàn)其薪資的穩(wěn)定增長(zhǎng)。第二，靈活多變的獎(jiǎng)金制度。作為薪酬體系的一部分。和傳統(tǒng)固定工資相比，獎(jiǎng)金發(fā)放的主要目的是幫助員工在為企業(yè)發(fā)展作出額外貢獻(xiàn)的時(shí)候給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。但部分產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的獎(jiǎng)金變成了一種固定形式的附加工資，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)原有的意義有所下降。第三，自助式的福利體系。在薪酬體系兼顧相對(duì)公平原則的前提下，員工所享有的福利與其業(yè)績(jī)有著較為緊密的關(guān)聯(lián)。招商管理人員與產(chǎn)業(yè)園區(qū)其他的部門相比，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系存在一定的差異，這便決定了其福利也存在著一定的差距，能夠幫助招商管理員工推動(dòng)自身專業(yè)素質(zhì)的提升需要在判斷是招商人員自己招引的資源引進(jìn)項(xiàng)目落地，或者是職能部門推送的資源項(xiàng)目落地，給予帶有區(qū)別性的招商獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，招引項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的年度貢獻(xiàn)，結(jié)合單體招商人員的績(jī)效考核，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)模式

以目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵(lì)模式看來(lái)，其中包含了基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)助和基本保險(xiǎn)幾個(gè)部分。其中的基本工資也是招商管理工作人員所在崗位應(yīng)有的基礎(chǔ)工資，而績(jī)效工資則完全取決于招商部門管理人員招商人員工作表現(xiàn)的評(píng)定，需要月底進(jìn)行初步的審核，在經(jīng)過(guò)招商中心負(fù)責(zé)人和園區(qū)總經(jīng)理簽字之后，交由人力資源部門進(jìn)行審核執(zhí)行[2]。補(bǔ)助基本包括了交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)等，基本保險(xiǎn)就是國(guó)家需要規(guī)定繳納的五險(xiǎn)一金等。

二、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)基本特征

從目前的情況來(lái)看，產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)的基本特征總結(jié)為如下幾點(diǎn)：第一，薪酬激勵(lì)主要是針對(duì)既定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，從而對(duì)員工的未來(lái)行為進(jìn)行指導(dǎo)。第二，薪酬激勵(lì)一般都是一次性付清，不會(huì)持續(xù)地增加基本薪酬的成本。薪酬激勵(lì)除了針對(duì)個(gè)人之外，也可以通過(guò)獎(jiǎng)金支付和團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效相掛鉤來(lái)強(qiáng)化薪資的可比性和靈活性。一旦團(tuán)隊(duì)或者是組織的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑情況下，員工個(gè)人獎(jiǎng)金會(huì)有所降低，第三，薪酬激勵(lì)通常都是在績(jī)效目標(biāo)制定的同時(shí)設(shè)定相關(guān)的支付額度，員工可以事先知道薪酬的具體支付額度。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要注意的是薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)并非一種制度，而是需要加強(qiáng)薪酬體系健全和產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，確保薪酬管理能夠在推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮重要作用。在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要驅(qū)動(dòng)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有推動(dòng)作用的因素，持續(xù)進(jìn)行提高和成長(zhǎng)，具體包括了薪資水平、結(jié)構(gòu)構(gòu)成方面的調(diào)整。同時(shí)產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪資激勵(lì)的優(yōu)化能夠得到有效落實(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)薪資的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平，進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)的歸屬感。

（三）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)的原因

之所以產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要制定招商管理人員實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，主要是因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)園區(qū)帶有顯著的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，從而導(dǎo)致其內(nèi)部的薪酬體系帶有較為顯著的平均主義色彩，無(wú)法全面肯定員工在工作過(guò)程中作出的貢獻(xiàn)，直接影響到員工本身工作積極性、主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。除此之外，因?yàn)槠鋷в袊?guó)有企業(yè)的一些特性，從而導(dǎo)致員工的裙帶關(guān)系也較為顯著，使得人才體系并不具備良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)招商管理人員薪酬激勵(lì)體系的設(shè)置，能夠在建立員工群體相對(duì)公平薪資體系的前提下，對(duì)其作出的業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的肯定，同時(shí)也能夠進(jìn)一步發(fā)揮員工在工作過(guò)程中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步推動(dòng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展[3]。

（四）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)特點(diǎn)

由于我國(guó)的產(chǎn)業(yè)園區(qū)與國(guó)有企業(yè)的相似程度相對(duì)較高，這也就使得其中的招商管理人員薪酬激勵(lì)特點(diǎn)出現(xiàn)了管理制度規(guī)范性和實(shí)踐不對(duì)稱性的特點(diǎn)。工資總額控制制度的實(shí)施這對(duì)于員工積極性的激發(fā)確實(shí)發(fā)揮了一定程度的作用，但因?yàn)榭?jī)效考核方面存在的缺失，使得整體的收入分配缺乏公平性。此外，產(chǎn)業(yè)園區(qū)以為國(guó)企單位在其建設(shè)中發(fā)揮了絕大部分的作用，導(dǎo)致其薪資激勵(lì)體系帶有顯著的行政性特點(diǎn)，在薪資結(jié)構(gòu)、水平上都有著明顯的體現(xiàn)。

三、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善的重要表象就是存在著較為顯著的平均主義色彩，簡(jiǎn)單而言，產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的招商管理人員薪酬激勵(lì)制度，并沒(méi)有完全遵循按勞分配的原則，也并未全面地衡量招商管理人才的勞動(dòng)價(jià)值，帶來(lái)優(yōu)秀人才的流失以及在崗工作人員工作懈怠的問(wèn)題。此外，產(chǎn)業(yè)園區(qū)在針對(duì)招商管理人員實(shí)施薪酬管理工作的過(guò)程中，并未做到與產(chǎn)業(yè)園區(qū)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)維持一致，而是受到傳統(tǒng)的平均分配主義影響。此外，一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)管理制度本身是一個(gè)連續(xù)循環(huán)的過(guò)程，與企業(yè)的文化體系之間的關(guān)聯(lián)較為緊密，同時(shí)也能夠形成內(nèi)部的薪酬績(jī)效文化，但產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的績(jī)效管理和企業(yè)目標(biāo)之間存在著脫節(jié)現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)制度未能應(yīng)有的作用。

（二）產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員崗位工資發(fā)放沒(méi)有形成統(tǒng)一規(guī)定

招商管理人員需要參與到產(chǎn)業(yè)園區(qū)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、組建完善的招商服務(wù)體系等活動(dòng)，也正是因?yàn)槠涑袚?dān)著一定的公共職能，從而導(dǎo)致其薪酬激勵(lì)不能完全遵循企業(yè)薪酬激勵(lì)運(yùn)作。從產(chǎn)業(yè)園區(qū)的招商管理人員薪酬激勵(lì)看來(lái)，其中的崗位工資發(fā)放沒(méi)有形成統(tǒng)一的規(guī)定，其薪資結(jié)構(gòu)與政府機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位有著較高的相似程度，其薪酬水平相對(duì)較低，并且針對(duì)各種特殊情況也完全遵循政府機(jī)關(guān)方式實(shí)施管理，拉低了薪酬激勵(lì)體系的激勵(lì)作用。

（三）招商管理人員薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

招商管理人員薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是薪酬激勵(lì)存在的重要問(wèn)題，主要表現(xiàn)在企業(yè)高層管理的平均薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)平均水平，但企業(yè)內(nèi)部的中層管理者也就是普通招商管理人員的收入水平，因?yàn)槭艿狡骄髁x影響，處于一種相對(duì)較低的水平狀態(tài)下，無(wú)法根據(jù)其工作貢獻(xiàn)而獲得對(duì)應(yīng)的薪酬，直接影響到薪酬制度的激勵(lì)作用[4]。同時(shí)，產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的招商管理人員薪資待遇和付出的努力之間不成正比，一些年齡稍大或者是級(jí)別較高的人在不需要付出太多努力的情況下也可以獲得較高的薪資，這種不具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系直接會(huì)引發(fā)高素質(zhì)招商管理人才的不滿以及抱怨。

（四）招商管理人員薪酬激勵(lì)缺乏靈活性

對(duì)于產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員的薪資激勵(lì)而言，具體包括了基本工資、績(jī)效工資補(bǔ)助以及各種福利。其中的基本工資處于一種相對(duì)較為固定的狀態(tài)，而績(jī)效工資雖然與員工的工作績(jī)效有著較為緊密的關(guān)聯(lián)，但因?yàn)槿狈ν晟频目?jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致員工的績(jī)效工資與真正的付出不成正比，其中的各種福利也未能遵循與員工工作績(jī)效相關(guān)的原則，成為一種固定形式的福利，具體包括了年終獎(jiǎng)金、年度旅游、贈(zèng)送禮品的方法，這也就使得整個(gè)薪酬激勵(lì)體系缺乏相應(yīng)的靈活性，無(wú)法客觀地反映員工對(duì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。

（五）國(guó)企單位承擔(dān)了大部分產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)，導(dǎo)致招商動(dòng)力不足

在我國(guó)產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)單位在其中發(fā)揮了重要作用，這也就使得在國(guó)家層面的影響下，產(chǎn)業(yè)園區(qū)在政策、資金方面的吸引力相對(duì)較大，使得招商管理人員的作用發(fā)揮相對(duì)較小，這就導(dǎo)致招商管理人員在工作過(guò)程中出現(xiàn)了主觀懈怠的問(wèn)題。

四、產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新

在產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新的過(guò)程中，需要針對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。在這個(gè)過(guò)程中，管理層需要優(yōu)先體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)不同崗位之間的對(duì)內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)公平性，并且需要將權(quán)屬性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)主體的薪資對(duì)外公平作出保障，同步尊重時(shí)間序列上同一崗位等級(jí)變化的個(gè)人薪資公平，招商團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的管理者屬于操作序列，需要針對(duì)處于不同崗位序列的人員，根據(jù)其擔(dān)任的角色以及工作量實(shí)施差異化激勵(lì)。

（二）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)

即便產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部的不同權(quán)屬的企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體所掌握的優(yōu)勢(shì)資源存在著一定的差異，但人力資源作用確實(shí)基本相同的，這就要求產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要注重薪資結(jié)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)的有效對(duì)比，并制定出靈活多元化的薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)立體化的連續(xù)員工薪酬激勵(lì)體系建立目標(biāo)。在產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪酬激勵(lì)體系建立完成之后，需要組織相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員以及執(zhí)行者認(rèn)真學(xué)習(xí)薪酬激勵(lì)體系，并通過(guò)培訓(xùn)工作力度的強(qiáng)化確，保相關(guān)人員能夠在全面了解薪酬激勵(lì)體系的同時(shí)，全面發(fā)揮工作積極性和主觀能動(dòng)性。

（三）提高人才激勵(lì)的保障能力

各相關(guān)部門需要重視產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部各專業(yè)領(lǐng)域人才的薪資待遇問(wèn)題，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件，制定出相應(yīng)的政策和文件，用于保障招商管理人員的薪資待遇。除此之外，各個(gè)地區(qū)也需要重視整合現(xiàn)有的教育資源，進(jìn)一步強(qiáng)化招商管理人才方面的培訓(xùn)工作，確保這部分工作人員能夠通過(guò)繼續(xù)教育、國(guó)際交流等強(qiáng)化自身的專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的作用[5]。

（四）提高市場(chǎng)化水平

針對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員薪資待遇平均化的現(xiàn)象，在今后薪酬體系建立的過(guò)程中，需要進(jìn)一步提高招商管理人員薪資體系的市場(chǎng)化水平。各產(chǎn)業(yè)園區(qū)需要立足于不同區(qū)域內(nèi)同一類型的產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員，以及與這些類似的工作崗位人員的薪酬水平，采取在同行業(yè)或地區(qū)要保持優(yōu)勢(shì)薪資水平的市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以市場(chǎng)的平均薪資水平作為基礎(chǔ)確定產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部招商管理人員的薪酬定位以及市場(chǎng)匹配策略。內(nèi)部薪資市場(chǎng)化水平的提高，則需要產(chǎn)業(yè)園區(qū)在領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)招商管理人員所處的具體工作崗位及其扮演的角色以及工作量，制定出合理的薪資體系，從而建立市場(chǎng)化招商管理人員薪酬激勵(lì)體系，在肯定員工工作價(jià)值的同時(shí)，督促員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）國(guó)企單位通過(guò)改革，按照競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)做薪資調(diào)整

國(guó)有企業(yè)單位作為我國(guó)產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)過(guò)程中的重要組成部分，產(chǎn)業(yè)園區(qū)本身也帶有一定的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，需要通過(guò)采購(gòu)工作的深化落實(shí)，針對(duì)不同行業(yè)進(jìn)行的薪資做出合理的調(diào)整。產(chǎn)業(yè)園區(qū)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層需要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和特點(diǎn)，在全面結(jié)合按勞分配和按生產(chǎn)要素分配方式的前提下，選擇不同的薪資分配方式。對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者則可以推行年薪制，而科技人員則可以實(shí)行項(xiàng)目工資制度。同時(shí)對(duì)于那些平均工資水平相對(duì)偏低的，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)深度結(jié)合的員工，企業(yè)也可以實(shí)行一企兩制制度，實(shí)行針對(duì)普通員工的崗位技能工資，針對(duì)管理技術(shù)和骨干實(shí)施談判工作制，通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的作用。對(duì)于招商人員則可根據(jù)是自己招引的資源引進(jìn)項(xiàng)目落地和職能部門推送的資源項(xiàng)目落地制定出針對(duì)性的激勵(lì)，且整體的薪資水平需要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整。

五、結(jié)語(yǔ)

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商管理人員因?yàn)榕c產(chǎn)業(yè)園區(qū)各項(xiàng)管理工作關(guān)聯(lián)緊密，為了保留員工并發(fā)揮其工作積極性、創(chuàng)造性，一個(gè)合理完善的薪酬激勵(lì)體系制定則顯得尤為重要。需要在薪酬制度創(chuàng)新的同時(shí)，通過(guò)薪酬體系的市場(chǎng)化發(fā)展，建立一個(gè)層次化的薪酬體系，同時(shí)需要通過(guò)積極的宣傳，確保薪酬體系的調(diào)整得到員工的支持，薪資也需要國(guó)企以競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，以此全面薪酬體系的激勵(lì)作用。