【摘要】近年來，隨著幼教事業(yè)的迅速發(fā)展，公辦幼兒園在編制外招收的大量人事代理人員，使公辦幼兒園教師身份呈現(xiàn)了多元化現(xiàn)狀。受編制、職稱評(píng)聘等各種因素影響，公辦幼兒園聘任制教師流失流動(dòng)現(xiàn)象日益加劇，成為新時(shí)期幼兒園師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的新問題。本研究對(duì)山東公辦A幼教集團(tuán)聘任制教師流失的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析。研究發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)聘任制教師流失的成因大致有以下三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)保障和社會(huì)要求對(duì)聘任制教師的影響；二是幼兒園的管理和人文環(huán)境對(duì)聘任制教師的影響；三是教師個(gè)人素質(zhì)及心理方面對(duì)聘任制教師的影響。針對(duì)以上原因，本研究為公辦幼兒園穩(wěn)定聘任制教師隊(duì)伍提出如下建議：政府要加大財(cái)政投入和扶持力度，健全相關(guān)法律法規(guī)；幼兒園要落實(shí)同工同酬，營造良好的工作和人文環(huán)境；教師個(gè)人要樹立正確的職業(yè)觀和不斷學(xué)習(xí)的信心。

【關(guān)鍵詞】公辦幼兒園；聘任教師；教師流失

【中圖分類號(hào)】G617 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1005-6017（2022）03-0015-05

【作者簡介】王啟珍（1987-），女，山東棗莊人，山東省棗莊市市中區(qū)實(shí)驗(yàn)幼兒園保教主任，學(xué)前教育碩士。

一、問題的提出

2010年頒布的《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》中明確指出，“把發(fā)展學(xué)前教育擺在更加重要的位置，多種形式擴(kuò)大學(xué)前教育資源，大力發(fā)展公辦幼兒園”。隨著各地政府新建、改擴(kuò)建公辦幼兒園數(shù)量的增加，幼兒教師的需求量也隨之增加[1]。然而，受政府財(cái)政和編制的影響，不少公辦園通過招聘聘任制教師來彌補(bǔ)教師隊(duì)伍不足的問題，以保證園所的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。本研究中的聘任制教師是指在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學(xué)?；蛘呓逃姓块T根據(jù)教育教學(xué)崗位設(shè)置，聘請(qǐng)有教師資質(zhì)或教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的人，不包含保育員、食堂、安保等工作人員。

在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，公辦園聘任制教師流失的現(xiàn)象日益嚴(yán)峻，并帶來了諸多負(fù)面影響：第一，教師的隨意變動(dòng)無疑降低了班級(jí)的保教質(zhì)量，容易在家長群體中引起憂慮情緒，增加班級(jí)管理的難度；第二，教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接影響了園內(nèi)團(tuán)隊(duì)配班的構(gòu)成和園所管理組織的穩(wěn)定；第三，每年甚至每學(xué)期的教師流失不僅給其他仍在崗的聘任制教師造成“動(dòng)搖軍心”的消極影響，同時(shí)，也削弱了同單位在編教師工作的積極性；第四，具有一定規(guī)模的教師流失現(xiàn)象對(duì)地市教師群體的地域構(gòu)成和公辦園聘任制教師政策的制定也有一定的影響作用。那么，當(dāng)下該如何去解決這個(gè)問題？本研究聚焦公辦幼兒園聘任制教師流失的現(xiàn)狀和原因，并在此基礎(chǔ)上從政府、公辦幼兒園和教師個(gè)人三方面提出相應(yīng)策略。

二、研究的設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究問卷樣本選取了山東公辦A幼教集團(tuán)（以下簡稱：公辦A幼教集團(tuán)）五所幼兒園已離職的聘任制教師進(jìn)行調(diào)研，問卷的調(diào)查時(shí)間為2019年7月至2019年8月，共發(fā)放調(diào)查問卷150份。受到各種因素的影響，實(shí)際回收132份，其中無效問卷12份，回收率為88%，有效調(diào)查問卷份數(shù)為120份，有效率為90.9%。本研究采用問卷調(diào)查的方式梳理公辦幼兒園聘任制教師的流失現(xiàn)狀，并根據(jù)反映的突出問題采取目的性抽樣的方法對(duì)部分教師和園長進(jìn)行了深入訪談。

（二）研究方法及工具

1. 檔案分析法。分析公辦A幼教集團(tuán)人事部門的檔案資料。該方法可以在短時(shí)間內(nèi)歸納出公辦A幼教集團(tuán)2013～2018年這六年內(nèi)聘任制教師的流失數(shù)量變化及結(jié)構(gòu)狀況。

2. 問卷調(diào)查法。本研究根據(jù)對(duì)聘任制教師流失原因初步了解后，根據(jù)調(diào)查需要分別從流失的聘任制教師的個(gè)人基本情況、流失的聘任制教師的生存情況和影響聘任制教師流失的因素三個(gè)維度編制了題目，通過微信轉(zhuǎn)發(fā)的形式請(qǐng)樣本教師進(jìn)行問卷的填寫，利用SPSS20.0對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3. 訪談法。根據(jù)訪談對(duì)象的條件綜合采用電話、微信與預(yù)約訪談的方式搜集資料。在與受訪群體進(jìn)行訪談的過程中，采取錄音筆和筆記的形式進(jìn)行記錄，并根據(jù)訪談的內(nèi)容做好分類，整理到Word文檔中，便于筆者結(jié)合材料進(jìn)行深層次的分析、概括和歸類，這在一定程度上彌補(bǔ)了其他研究方法的不足，可以使檔案研究更具針對(duì)性。

三、研究結(jié)果

（一）公辦A幼教集團(tuán)聘任制教師流失現(xiàn)象分析

對(duì)公辦A幼教集團(tuán)流失聘任制教師檔案認(rèn)真分析后，筆者使用Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，梳理出公辦A幼教集團(tuán)2013年至2018年六年間在職教師人數(shù)、離職教師人數(shù)、新進(jìn)教師人數(shù)的總體狀況，如下表所示。

（二）流失聘任制教師的基本情況

1. 流失聘任制教師的年齡情況。年輕聘任制教師的流失率比較高，26歲及以下的聘任制教師流失率最高，占50.2%，27歲至30歲年齡段的聘任制教師流失率次之，占21.4%；而41歲及以上年齡段的聘任制教師流動(dòng)率最低，僅為2.5%。根據(jù)不同年齡段聘任制教師的流失狀況調(diào)查，經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=103.121，p<0.01，不同年齡段聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

2. 流失聘任制教師的教齡情況。在教齡方面公辦A幼教集團(tuán)聘任制教師的流失狀況也有差異，教齡在2年至5年的聘任制教師流失率較高，占40.2%；未滿1年及1年的聘任制教師流失率為25.9%；教齡在6年至10年的聘任制教師流失率為21.7%；教齡在11年至15年的聘任制教師流失率為8.3%；教齡在16年以上的聘任制教師的流失率僅占3.9%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=64.992，p<0.01，不同教齡的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

3. 流失聘任制教師的學(xué)歷情況。本科學(xué)歷聘任制教師的流失率最高，占34.8%；大專學(xué)歷的聘任制教師流失率占15.2%；中專學(xué)歷聘任制教師的流失率占27.4%；高中學(xué)歷的聘任制教師流失率占22.6%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=12.763，p<0.01，不同學(xué)歷聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

4. 流失聘任制教師的職稱情況。無職稱的聘任制教師流失率最高，占62.1%；職稱為三級(jí)的聘任制教師的流失率為14.8%；職稱為二級(jí)的聘任制教師的流失率為11.7%；職稱為一級(jí)的聘任制教師的流失率為10.3%；職稱為高級(jí)教師的聘任制教師流失率最低，只占1.1%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=161.451，p<0.01，不同職稱聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

5. 流失聘任制教師的婚姻情況。已婚有孩子的聘任制教師流失率最高，占43.7%；已婚無孩子的聘任制教師流失率為31.5%；未婚聘任制教師的流失率為19.7%；離異聘任制教師的流失率為5.1%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=51.643，p<0.05，不同婚姻情況的聘任制教師流失情況呈顯著性差異。

（三）聘任制教師流失的影響因素

1. 經(jīng)濟(jì)收入因素。月收入在1000元至1500元之間的聘任制教師流失率最高，占53.7%；月收入在1500元至2000元之間的聘任制教師流失率為21.5%；月收入在2000元至2500元之間的聘任制教師流失率為10.3%；月收入在2500元至3000元之間的聘任制教師流失率為9.2%；月收入在3000元以上的聘任制教師流失率最低，占5.3%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=121.448，p<0.01，月收入不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。收入與聘任制教師的流失直接相關(guān)，收入越高流失率越低。

2. 社會(huì)保障因素。無保險(xiǎn)的聘任制教師流失率最高，占47.3%；有一項(xiàng)保險(xiǎn)的聘任制教師流失率為23.6%；有兩項(xiàng)保險(xiǎn)的聘任制教師流失率為16.8%；有三項(xiàng)保險(xiǎn)的聘任制教師流失率為10.7%；有四項(xiàng)保險(xiǎn)的聘任制教師流失率最低，占5.2%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=71.42，p<0.01，保險(xiǎn)項(xiàng)數(shù)不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。社會(huì)保障與聘任制教師的流失直接相關(guān)，社會(huì)保障越全面教師越穩(wěn)定。

3. 園所管理因素。（1）問卷題目為“我比較滿意幼兒園的管理制度”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師僅占5.3%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占11.2%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占25.3%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占27.1%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占31.1%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=35.742，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（2）問卷題目為“園領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)愛教師的工作和生活情況”，選擇“完全符合”的流失聘制任教師僅占7.8%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占13.7%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占23.6%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占20.5%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占34.4%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=30.191，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（3）每天工作10小時(shí)以上的聘任制教師流失率最高，占37.3%；每天工作9小時(shí)至10小時(shí)的聘任制教師流失率為27.2%；每天工作時(shí)間為8小時(shí)至9小時(shí)的聘任制教師流失率為19.7%；每天工作時(shí)間為7小時(shí)至8小時(shí)的聘任制教師流失率最低，占15.8%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=17.057，p<0.01，工作時(shí)間不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。每天工作時(shí)間多的教師流失率相對(duì)較高。

4. 聘任制教師自身因素。（1）問卷題目為“我能勝任工作崗位的專業(yè)要求”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師占19.3%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占11.9%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占10.4%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占20.6%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占37.8%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=35.194，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（2）從來沒有考慮過職業(yè)規(guī)劃的聘任制教師流失率占23.3%；偶爾考慮過職業(yè)規(guī)劃的聘任制教師流失率占24.6%；曾經(jīng)考慮過但不知如何去做的聘任制教師流失率為23.7%；而認(rèn)真考慮過也知道一些政策的聘任制教師流失率最高，占28.4%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=0.857，p>0.05，職業(yè)規(guī)劃不同的教師流失情況不具有顯著性差異。

5. 聘任制教師心理因素。問卷題目為“幼兒家長對(duì)我都很尊重”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師僅占7.6%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占9.2%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占8.6%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占32.7%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師最高，占41.9%。經(jīng)檢驗(yàn)可知：χ2=77.502，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

通過上文中的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，大部分聘任教師認(rèn)為家長對(duì)待他們的態(tài)度是不尊重的，這讓一部分認(rèn)真工作的聘任制教師感覺到委屈和不公。另外，從訪談的過程中，筆者深切感受到影響聘任制教師流失的心理因素還有他們認(rèn)為自己在園里地位低，事事不能與在編教師相提并論等，這些也是導(dǎo)致公辦園聘任制教師流失的影響因素。

四、討論與分析

（一）經(jīng)濟(jì)保障和社會(huì)要求對(duì)聘任制教師的影響

通過文中部分教師的訪談內(nèi)容，我們能看到多位教師提到幼兒園聘任制教師工資收入低、社會(huì)地位低，大眾對(duì)于幼兒教師工作的理解往往定義為家長沒有時(shí)間照顧孩子而不得不把這個(gè)任務(wù)交給幼兒園教師[2]。這部分聘任制教師的工資大部分都在1500元以下，結(jié)合該市各項(xiàng)物價(jià)消費(fèi)水平，很多教師表示目前的工資收入很難滿足生活需要，已婚有孩子的聘任制教師流失率很高也說明這部分教師有了撫養(yǎng)子女的責(zé)任后，這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)是很難滿足其生活需要的，而同單位職稱最低的在編教師的工資也在4000元以上，這樣明顯的工資差距難免會(huì)造成聘任制教師心有不平的想法，從而為流失埋下伏筆。根據(jù)對(duì)部分聘任制教師訪談結(jié)果的調(diào)查，筆者了解到目前該市公辦園的聘任制教師中有80%的教師沒有簽訂正式的勞務(wù)合同，合法的權(quán)益得不到保障，容易造成這部分教師缺乏對(duì)單位的歸屬感；其他20%簽訂勞務(wù)合同的聘任制教師，購買保險(xiǎn)的類別也只有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而且都是按照該市的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，連最基本的醫(yī)療保險(xiǎn)都無法滿足。面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生活問題，很多聘任制教師心生不滿、牢騷滿腹。

（二）幼兒園的管理和人文環(huán)境對(duì)聘任制教師的影響

通過前期的調(diào)查訪談，了解到部分流失的聘任制教師對(duì)于園所主要管理者的管理方式和制度的制定還是頗有不滿的。究其原因：一是公辦幼兒園的教代會(huì)制度都是園所在編人員參與制定的，沒有聽取聘任制教師的意見；二是有些幼兒園主要管理者的工作作風(fēng)武斷，聘任制教師沒有機(jī)會(huì)也不敢提出異議，長期處在這種有怒不敢言的工作環(huán)境中，必定會(huì)引發(fā)聘任制教師喪失工作的熱情和積極性，從而萌發(fā)逃離的念頭。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響個(gè)體工作行為的因素有兩種，一種是保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素；另一種是激勵(lì)因素，主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性[3]。從雙因素理論的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，才能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績效?，F(xiàn)在看來，就工作而言，公辦幼兒園聘任制教師一個(gè)因素都不具備，長此以往，也是導(dǎo)致聘任制教師流失的因素之一。

（三）教師個(gè)人素質(zhì)及心理方面對(duì)聘任制教師的影響

目前，不斷曝光的虐童事件，把聘任制教師推向了風(fēng)口浪尖。大家在肆意譴責(zé)過錯(cuò)教師的同時(shí)也無意傷害了另一部分有愛心、有責(zé)任心的聘任制教師群體，家長不分場合的議論讓幼兒園教師既無奈又難堪，面對(duì)個(gè)別家長的特殊要求，年輕的教師們小心應(yīng)對(duì)，如履薄冰，尤其是班內(nèi)有孩子出現(xiàn)磕碰事件，家長常常不依不饒，公開在班級(jí)群內(nèi)指責(zé)教師的粗心。有的甚至鬧到園長室去大吵，提出各種無理要求，把公辦園聘任制教師的工作熱情一澆而滅，就連還沒參加工作的學(xué)前教育實(shí)習(xí)生都懼怕入職幼教行業(yè)，這不得不引起社會(huì)的深思。另外，通過對(duì)公辦園流失聘任制教師的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)流失群體最高的聘任制教師年齡集中在26歲以下，流失教師的教齡也是集中在2年至5年，無職稱的聘任制教師流失率也是最高的，這些數(shù)據(jù)都直接說明了公辦園聘任制教師隊(duì)伍職業(yè)情感不穩(wěn)固；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的教師流失率很高也說明這部分教師對(duì)自身職業(yè)的未來發(fā)展要求更高，但是目前的工作狀況并不能讓這部分聘任制教師看到希望，并為之而努力拼搏。這些流失的中青年教師群體本應(yīng)該是干事創(chuàng)業(yè)、進(jìn)取心極強(qiáng)的時(shí)候，無奈各種因素導(dǎo)致聘任制教師現(xiàn)在的流失狀況。不少公辦幼兒園能提供給他們學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)太少，大部分聘任制教師從事著照顧孩子基本的保育工作，缺乏實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致這部分聘任制教師對(duì)于自己職業(yè)的專業(yè)認(rèn)識(shí)不足[4]，看不到未來職業(yè)發(fā)展的希望。訪談中，也有教師談及：“在園里大部分時(shí)間都是以看好孩子別出事為主要目的，平時(shí)就餐和加餐時(shí)也是確保孩子吃好，不太會(huì)吃飯的孩子我們也要喂他，有的孩子尿褲子、拉褲子，我們還得給清洗干凈，感覺自己不是老師而是照顧孩子的保姆或阿姨。”另外，有些比較年輕的教師，參加工作時(shí)間也不長，面對(duì)這樣的事情，他們也會(huì)有一定的心理落差，認(rèn)為自己上大學(xué)學(xué)的這個(gè)專業(yè)無所謂，保育員沒有高學(xué)歷同樣能做得很好，造成對(duì)自己職業(yè)的定位不明確，從而產(chǎn)生了離職的想法。

五、緩解公辦幼兒園聘任制教師流失的對(duì)策

（一）政府加大財(cái)政投入和扶持力度，健全相關(guān)法律法規(guī)

根據(jù)筆者調(diào)查得知，目前多地的公辦幼兒園聘任制教師都沒有合理的身份，簽訂正式勞務(wù)合同的聘任制教師占比也不高。在國家大力發(fā)展學(xué)前教育的背景下，這部分肩負(fù)重任的公辦園聘任制教師卻沒有得到相應(yīng)的重視。教師們?cè)谡J(rèn)真工作的同時(shí)，難免會(huì)有不滿的情緒，對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)同和歸屬也極為缺乏，極易發(fā)生流失[5]。因而要緩解聘任制教師頻繁流失的現(xiàn)象，當(dāng)下要做的就是盡快明確公辦園聘任制教師的身份，提高他們的社會(huì)地位。

第一，可以通過政府購買的行為和用人單位聯(lián)合完成給這部分聘任制教師一個(gè)合理的身份；第二，政府應(yīng)責(zé)令相關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)公辦幼兒園辦園行為的督導(dǎo)檢查，重點(diǎn)規(guī)范公辦幼兒園是否與聘任制教師簽訂了合法的勞務(wù)合同，以及是否履行了合同內(nèi)規(guī)定的聘任制教師應(yīng)享有的社會(huì)保障，遵循正規(guī)的聘任人員流程，聘任公辦幼兒園教師；第三，借鑒其他地區(qū)在聘任人員人事管理方面的合理建議。第四，教育主管部門應(yīng)積極與當(dāng)?shù)毓k幼兒園核定編制，及時(shí)補(bǔ)充教師編制名額，以保證公辦園聘任制教師能有參與競編的機(jī)會(huì)。

（二）幼兒園落實(shí)同工同酬，營造良好的工作和人文環(huán)境

從前期的各項(xiàng)調(diào)查能明顯地看出，導(dǎo)致聘任制教師頻繁流失的根本原因是工資待遇低。能盡快立竿見影解決這個(gè)問題的策略之一就是提高公辦園聘任制教師的工資待遇，拉近聘任制教師與在編教師在工資和保障上的差距。另外，所有教師都應(yīng)該有參與制定制度的權(quán)利，可通過教職工代表大會(huì)或者其他形式，讓聘任制教師參與幼兒園的民主管理[6]。制度實(shí)行前應(yīng)廣泛征求聘任教師意見，探討制度的規(guī)程是否起到了促進(jìn)工作的目的，并留有一定時(shí)間作為管理制度的試行期，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整。幼兒園管理者要盡可能地創(chuàng)造條件讓部分聘任制教師也參與到日常的園所管理工作中去，可嘗試設(shè)置“輪班制”跟隨當(dāng)日值班領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行園所巡查[7]，這樣有利于教師了解管理工作，提高個(gè)人素養(yǎng)，增強(qiáng)聘任制教師的主人翁意識(shí)和歸屬感。在溝通交流方面，園長需要具備較高的協(xié)調(diào)能力，在溝通協(xié)調(diào)中增強(qiáng)聘任制教師對(duì)于園所管理模式的支持和理解。這樣的制度才能實(shí)實(shí)在在起到有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用。

（三）教師個(gè)人要樹立正確的職業(yè)觀和不斷學(xué)習(xí)的信心

幼兒園教師作為專業(yè)人員，專業(yè)發(fā)展不是一蹴而就的，要經(jīng)歷一個(gè)不斷成熟的過程。扎實(shí)的專業(yè)技能和理論功底能很好地引導(dǎo)聘任制教師的實(shí)踐工作，增強(qiáng)教師的信心，獲得成就感等一系列積極良好的體驗(yàn)。因此，作為教師個(gè)人應(yīng)樹立正確的職業(yè)觀，在不斷學(xué)習(xí)中加強(qiáng)自身專業(yè)能力的提高，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，從檢驗(yàn)的結(jié)果來看，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃雖然不是影響聘任制教師流失的主要成因，但是公辦園聘任制教師作為社會(huì)中的一種特殊群體應(yīng)該借助規(guī)劃和目標(biāo)指引自己為實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)而努力。有了規(guī)劃和目標(biāo)，聘任制教師會(huì)更客觀地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確自己下一步努力的方向，在不斷進(jìn)取中，堅(jiān)定信念，不斷成長。

【參考文獻(xiàn)】

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通訊作者：王啟珍，wangqizhen87@163.com

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