杜恒波，許美月，張夢琪

(1.山東工商學院 工商管理學院，山東 煙臺 264005；2.遼寧大學 新華國際商學院,沈陽 110136)

一、引言

根據我國當前員工年齡結構，企業(yè)中“80后”“90后”新生代員工所占比例逐年上升，已經成為我國勞動力市場的中堅力量[1]。受成長環(huán)境影響，新生代員工的性格特征和工作價值觀與老一代員工有較大差別，這種獨特性使他們在組織社會化過程中或者職業(yè)發(fā)展初中期是職場八卦的主要針對對象。有學者認為，可以將職場八卦分為正面八卦和負面八卦，正面八卦會幫助員工認清自己在企業(yè)中所處的地位，在談論中增進八卦者之間的感情等；而負面八卦會降低被八卦者的工作滿意度，對其知識分享行為、建言行為等都會帶來消極影響[2]。其中被八卦者往往更在意他人對自己的負面八卦并受其影響[3]。因此，與正面八卦帶來的利益相比，負面八卦帶給員工和企業(yè)的損失更大、更猛烈。目前，學術界已經開始關注職場負面八卦所帶來的影響，但是鮮有學者根據特定的人群對職場負面八卦進行探討。而不同年齡階段的人群由于性格、工作價值觀等方面的差異，在經歷相同的事情時會表現出不同的心理過程和行為方式[4]。因此，本文將研究對象聚焦于新生代員工這一特定人群，探討職場負面八卦對其產生的影響。

在新時代下，創(chuàng)新已經成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要方式，是拓展生產要素市場和產品市場從而獲得競爭優(yōu)勢的重要推動力量[5]。企業(yè)創(chuàng)新的成功當然離不開員工的努力，員工創(chuàng)新能力的有效運用能夠顯著推進企業(yè)創(chuàng)新績效，尤其是生活在互聯網時代下的新生代員工，他們的受教育程度較高，思維活躍，創(chuàng)新方面的能力較強[6]。因此，研究如何更好地激勵新生代員工進行創(chuàng)新從而推進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，成為眾多學者亟待解決的重要問題。研究表明，員工創(chuàng)新產生的重要前提是要有創(chuàng)新動機的激發(fā)，員工的工作動機能夠很好地預測其工作行為、工作績效以及工作持久性[7]。在創(chuàng)新動機驅使下個體往往具有較強的工作成就感，能夠促使員工激發(fā)自我潛能，從而促進創(chuàng)新成果的產生。以往對于職場負面八卦的研究大多集中于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效[8]，而對創(chuàng)新動機的研究較少。社會認知理論(Social Cognitive Theory)認為情緒是影響個體自我效能感的重要因素，而職場負面八卦會導致員工產生被排擠在外的感覺，使員工出現焦慮緊張、煩躁不安等消極情緒[9]，可能會降低其創(chuàng)新的勇氣和信心即創(chuàng)新自我效能感下降，而創(chuàng)新自我效能感又通過創(chuàng)新積極性、工作持久性等中介過程影響員工的創(chuàng)新動機。同時，Barrick等[10]發(fā)現個體的大五人格會影響主觀心理過程，從而影響個體行為表現。具有開放性人格員工思維跳脫，喜歡運用創(chuàng)新的方法對現有產品進行改進，敢于打破外界環(huán)境的束縛，能夠主動尋求創(chuàng)新并有信心完成各種挑戰(zhàn)。

為此本文針對新生代員工這一特定人群，重點研究了以下幾個問題：職場負面八卦是否對新生代員工創(chuàng)新動機產生影響？職場負面八卦是否能通過創(chuàng)新自我效能感對新生代員工創(chuàng)新動機產生影響？此外，大五人格中的開放性是否能在職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間起到調節(jié)作用？開放性是否能夠調節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機之間的中介作用？解決這些問題旨在揭開職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機的“黑箱”，并為企業(yè)有效利用新生代員工創(chuàng)新能力提供啟示。

二、理論基礎與研究假設

(一)職場負面八卦與新生代員工的創(chuàng)新動機

職場八卦(workplace gossip)普遍存在于工作職場中，其中有高達90%的談話或近15%的工作郵件中都會涉及到八卦[11]。作為職場八卦的一種，職場負面八卦(workplace negative gossip)是指員工感知到周圍同事在背后做出的負面性評價和不當言論[12]。職場負面八卦作為被八卦員工的一種主觀感知，具有較大的隱蔽性[13]。新生代員工成長于信息化和網絡化迅速發(fā)展的新時代，并且大多都是倍受父母寵愛的獨生子女，這種成長環(huán)境使他們形成了鮮明的性格特征和工作價值觀：喜歡獨立工作，缺乏人際交往和合作意識，具有較高的自我導向；做事缺乏耐心，不喜歡枯燥乏味的工作；漠視權威，注重同事或者上下級之間的平等和公平等[14]。這種獨特性使他們難以融入集體，更容易遭受職場負面八卦的攻擊。

根據個體績效理論，員工的工作行為受知識、技能以及工作動機的影響。隨著教育水平的不斷提升以及科學技術的飛速發(fā)展，這些新生代員工往往已經具備了創(chuàng)新的知識和技能，但如果沒有創(chuàng)新動機的激發(fā)，這些知識和技能則會存儲于他們的頭腦中，很難轉化為創(chuàng)新行為。相關研究指出，新生代員工喜歡輕松自由的工作環(huán)境，享受工作帶來的樂趣和成就感[15]，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，降低缺勤率和離職率，也能激發(fā)個人的潛能，促進創(chuàng)新動機的產生。而職場負面八卦會使新生代員工對工作產生厭惡，自尊心受到嚴重打擊，工作滿意度和積極性下降[16]，從而創(chuàng)新動機產生的可能性較小。此外，根據資源消耗理論，個體的資源(包括精力、時間或者社會資源等)在一定時間內是有限的，其會在持續(xù)消耗過程中不斷減少直至消失殆盡，出現資源耗竭[17]。員工在職場負面八卦的壓抑氛圍中，不僅會產生煩躁不安、失眠抑郁等生理和心理問題，還會將大量的資源投入在對負面八卦問題的解決上[18]，而沒有多余的時間和精力去思考創(chuàng)新想法。由此，本文提出假設：

H1:職場負面八卦對新生代員工創(chuàng)新動機具有負向影響。

(二)創(chuàng)新自我效能感的中介作用

在19世紀70年代，Bandura[19]提出了自我效能感(self-efficacy)的概念：在組織中工作的員工相信自己能夠運用所學知識和技能完成任務的一種信念?；诖?，Tierney和Steven[20]認為自我效能感在創(chuàng)新領域同樣適用，提出了創(chuàng)新自我效能感(innovative self-efficacy)的概念，即個人對自身創(chuàng)新能力的信心評價。

根據社會認知理論，創(chuàng)新自我效能感不是員工擁有的真實能力和水平，而是對于自身創(chuàng)新能力的一種主觀感知，這種主觀感知受員工情緒變化的影響。當員工處于高興、喜悅等積極情緒時，創(chuàng)新自我效能感較強；相反，當員工處于煩躁、焦慮等消極情緒時，創(chuàng)新自我效能感較弱[21]。研究表明，處于高壓環(huán)境下的員工創(chuàng)新自我效能感明顯減弱[22]。受傳統(tǒng)文化的影響，中國企業(yè)特別注重人際關系，職場負面八卦會使被八卦者心理壓力增加，出現一系列消極情緒體驗，使員工自我概念逐漸模糊，對自身創(chuàng)新能力出現認知錯誤，從而使得員工創(chuàng)新自我效能感減弱。除此之外，職場負面八卦會使人際關系惡化，員工難以獲得與創(chuàng)新有關的資源，從而對創(chuàng)新失去信心。

員工只有相信自己能夠運用所擁有的知識和能力完成某種行為并能達到預期效果，他們才會產生實施這一行為的動機，因此自我效能感是工作動機產生的基礎。創(chuàng)新活動的實施具有較高的風險性，需要強烈的信念與勇氣支撐。創(chuàng)新自我效能感能夠使開展創(chuàng)新行為的員工產生戰(zhàn)勝困難、直面風險的勇氣和決心，為開展創(chuàng)新活動提供內在動力[23]?；谏鲜隹梢酝茰y，創(chuàng)新自我效能感較高的員工在創(chuàng)新活動過程中會對自身的創(chuàng)新能力充滿信心，會主動學習創(chuàng)新方面的相關知識，積極尋找機會并利用外部資源條件將創(chuàng)新想法迅速轉化為外在行動；相反，創(chuàng)新自我效能感較低的員工在工作過程中對自身不具備能夠開展并順利完成某項創(chuàng)新活動的能力，因而不利于創(chuàng)新動機的產生。

H2：創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間起到中介作用。

(三)開放性的調節(jié)作用

人格特質對個體思維方式和工作表現具有顯著的影響。Gist等[24]在研究中發(fā)現，自我效能感會受到個體人格特質的影響。當員工面對新任務時，其自我效能感首先會通過人格特質來評估任務的難度，決定是否執(zhí)行任務以及采用何種方式執(zhí)行[25]。構成個體大五人格的因素包括：開放性(openness)、責任心(conscientiousness)、外傾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)以及神經質(neuroticism)。具有開放性人格的個體思維活躍，對未知事物充滿好奇心，在工作中遇到問題時敢于打破常規(guī)，喜歡運用創(chuàng)新的方法對現有產品進行改進，積極尋找機會，并主動抓住創(chuàng)新機遇[26]。當開放性水平較高的員工遭遇負面八卦時，能夠打破外界環(huán)境的束縛，針對負面八卦中的問題進行自我調整，并積極尋找解決方案，因而負面八卦不會對其創(chuàng)新自我效能感有太大的損耗；而開放性水平弱的員工在遭遇負面八卦時，不能勇敢地面對周圍同事的負面評價，不能正視自身的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新自我效能感明顯降低。由此，本文提出假設：

H3：開放性人格調節(jié)了職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負向關系。開放性水平越低，職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感的負向影響越強。

綜合H2和H3，我們推斷開放性人格會調節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間的中介作用，即有調節(jié)的中介效應。具體來說，敢于打破常規(guī)束縛的高開放性水平的新生代員工即便在面對職場負面八卦時，也能夠積極尋找創(chuàng)新路徑，對自身創(chuàng)新能力有較高的自信，因而職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感對新生代員工創(chuàng)新動機產生的負面效應較小。反之，低開放性水平的新生代員工難以擺脫負面八卦帶來的消極情緒，創(chuàng)新思維受限，創(chuàng)新自信心不足，從而表現出更少的創(chuàng)新動機。也就是說，新生代員工的開放性水平越高，由創(chuàng)新自我效能感傳導的職場負面八卦對創(chuàng)新動機的間接效應就越強。因此，本文提出以下假設：

H4：開放性人格調節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機關系間的中介作用，而且當新生代員工的開放性水平較高時，其中介作用會更加顯著。

根據上述四個假設，可以得到以下研究框架，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象

本文采用現場調查方式向三家分別從事軟件開發(fā)、機械生產以及生物科技企業(yè)的新生代員工發(fā)放問卷。為了減少同源偏差影響，本研究的調查問卷在人力資源部門的幫助下分兩個時間段進行分發(fā)：在第一個時間段，參與者填寫了個人基本信息和所遭遇的負面八卦；在第二個時間段(30天后)，參與者填寫了有關創(chuàng)新自我效能感、開放性人格和創(chuàng)新動機的信息。本次調查共發(fā)放問卷380份，在去除漏填和錯填等無效問卷后，共收回341份，有效回收率為89.7%，統(tǒng)計結果如表1所示。

(二)變量測量

本研究中用來測量職場負面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性和創(chuàng)新動機的量表均為受到國內外權威學者一致認可的成熟量表，可信度較高。為了使得國外量表內容更加符合中國組織情景的表達方式，本研究邀請兩位高校英語教師采用倒譯法將翻譯成中文的量表回譯成英文，然后與原始英文量表進行反復研究對比，最終得到最符合中國組織情景的中文量表。問卷首先邀請10名企業(yè)員工對問卷進行試填，就問卷表現出來問題進行修正，然后廣泛發(fā)布于企業(yè)的人群中。問卷所采用的量表均為Likert五點式計分法，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

表1 描述性統(tǒng)計分析表(N=341)

問卷所涉及的量表具體如下:

職場負面八卦。本文對Kuo等(2015)[27]編制的職場八卦量表進行修訂，通過網絡形式發(fā)放調查問卷280份，剔除無效問卷后，共收回235份，有效回收率為83.9%。對收回的問卷數據進行探索性因子分析和驗證性因子分析，發(fā)現職場八卦可以分為正面八卦和負面八卦兩個維度，并且職場負面八卦的單因子模型各項擬合指標良好。本文認為職場負面八卦可以從工作和生活上兩個方面反映，量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.926，包括“我最近有覺察到同事可能在談論您缺乏工作經驗和專業(yè)支持”等 10個題項創(chuàng)新自我效能感。本文選用顧遠東等(2011)[23]結合中國組織情境開發(fā)的創(chuàng)新自我效能感量表，該量表已經受到國內眾多權威學者的認可和使用，高信效度水平得到充分認證，在本研究中的Cronbach's α系數為0.751，共包括8個題項，如“對于各種困難的工作任務我都有信心創(chuàng)造性地完成”。

創(chuàng)新動機。使用Tierney等(1999)[28]開發(fā)的創(chuàng)新動機量表進行測量，該量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.767，共包括5個題項，如“我想創(chuàng)造新的工作程序”等。

開放性。選取Costa等(1992)[29]編制的包括60個題項的NEO-FFI中文版中的開放性部分進行測量，量表在本研究中的Cronbach's α系數為0.775。包括“我對所有未知事物都充滿好奇心，渴望了解其內在機理”等12個題項，其中設置了5個反向題項，如“我認為接觸有爭議的言論只能誤導人們的思想”。

控制變量。研究表明，員工的性別、年齡以及工作年限可能會對員工創(chuàng)新動機產生影響，因而本研究將這些個人特征作為控制變量。

四、數據分析和結果

(一) 問卷信度和效度檢驗

如表2所示，本研究首先對量表的信效度進行了檢驗。從結果中可以看出，職場負面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性和創(chuàng)新動機這四個變量的平均方差萃取率(AVE)均超過0.50，而且組合信度(CR)系數也均超過0.70，說明這四個變量的構建信度和聚合效度都符合要求。此外，各變量的KMO統(tǒng)計量的值均在0.80以上，說明這四個變量適合作因子分析。

(二) 共同方法偏差檢驗

為盡可能減少同源偏差問題的影響，本文采用縱向追蹤法即分兩個時間段在企業(yè)員工中進行問卷發(fā)放。同時，本文運用Harman單因素分析法檢驗量表中可能存在的同源偏差，利用SPSS 24.0將四個變量的題項合在一起進行未旋轉的因子分析，根據結果可知總解釋變異率為64.70%，而第一個主成分的變異率僅為28.03%，未達到總變異率的一半。因此，本研究中四個變量的同源偏差問題對假設結果的影響不大。

表2 信效度分析結果

(三)驗證性因子分析

本文使用AMOS23.0對職場負面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性人格與創(chuàng)新動機進行了驗證性因子分析，來檢驗各變量的區(qū)分效度。從表3中可知，四因子模型的χ2/df小于3，CFI和TLI均在0.9以上，SRMR和RMSEA均在0.08以下，各項擬合指標都要比其它三個因子模型的擬合指標好，因此四因子模型是較為理想的模型，各變量的區(qū)分效度較好。

(四)變量相關系數分析

根據表4對變量的均值、標準差以及變量間相關系數分析結果可以看出，職場負面八卦對創(chuàng)新動機具有顯著負向影響(β=-0.25，p<0.01)；創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新動機具有顯著正向影響 (β= 0.60，p<0.01)；職場負面八卦對創(chuàng)新自我效能感具有顯著負向影響(β =-0.16，p<0.01)；開放性對創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向影響(β=0.48，p<0.01)，對創(chuàng)新動機也具有顯著正向影響(β=0.62，p<0.01)。研究結果與所提假設相一致，假設得到初步認證。

表3 驗證性因子分析結果(N=341)

表4 變量的均值、標準差以及變量間相關系數

(五)假設檢驗

1. 主效應檢驗

本研究采用層級回歸的方法對職場負面八卦對新生代員工創(chuàng)新動機之間的關系進行分析，從表5中的模型5可知，職場負面八卦負向影響新生代員工創(chuàng)新動機(β=-0.117，p<0.001。因此，H1的假設得到驗證。

2.中介效應檢驗

為了分析創(chuàng)新自我效能感能否在職場負面八卦與創(chuàng)新動機之間的關系起到中介作用，本文將這三個變量放在一起進行回歸分析。從表5中的模型5、模型6的結果中可知: 加入中介變量創(chuàng)新自我效能感后，自變量職場負面八卦對因變量創(chuàng)新動機的影響系數由-0.117(p<0.001)減少到-0.049(p<0.001)，這說明職場負面八卦對創(chuàng)新動機的主效應減弱，而此時創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新動機的影響系數仍為正向效應(β=0.423，p<0.001)，這說明創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與創(chuàng)新動機之間的關系中起到部分中介作用，因此驗證了H2的假設。

為了進一步解釋創(chuàng)新自我效能感的中介作用，本研究根據 PROCESS中的Bootstrapping方法作出了檢驗，研究結果如表6所示，在置信區(qū)間的置信度為95%的情況下，職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感對新生代員工創(chuàng)新動機產生的影響為0.171，即創(chuàng)新自我效能感的中介效應為0.171，其標準誤差SE為0.063，區(qū)間(LLCI = 0.089，ULCI = 0.125)不包含0，說明創(chuàng)新自我效能感的中介作用顯著，H2得到進一步驗證。

3.調節(jié)效應檢驗

本文采用層級回歸方法來驗證開放性對職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間負向關系的調節(jié)作用。首先，從模型1中可以看出，職場負面八卦對創(chuàng)新自我效能感起到負向影響(β =-0.162，p<0.05)。其次，將調節(jié)變量開放性納入回歸方程，根據模型2結果可知開放性對創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向關系(β=0.341，p<0.001)。最后，將自變量職場負面八卦與調節(jié)變量開放性的交互項納入回歸方程，根據模型3的結果可知開放性和職場負面八卦的交互項與創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向關系(β= 0.278，p<0.01)，因此開放性確實調節(jié)了職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的關系，本研究中的H3得到支持。

表5 假設檢驗回歸分析結果

表6 中介效應的Bootstrapping分析結果

為了清晰直觀的看出開放性的調節(jié)作用，本文根據Aiken和West[30]的建議繪制出如圖2所示的開放性調節(jié)效應圖。從圖中可以看出，開放性在職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負向關系中起到一定的調節(jié)作用。也就是說，當新生代員工遭遇職場負面八卦后，開放性水平低的員工創(chuàng)新自我效能感明顯減弱，而開放性水平高的員工創(chuàng)新自我效能感減弱的趨勢放緩。

圖2 開放性調節(jié)效應圖

4. 有調節(jié)的中介效應檢驗

為了驗證假設4中提出的在職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間的被調節(jié)的中介效應，本研究利用SPSS中的PROCESS進行檢驗，分析結果如表7所示。由表7可知，當員工開放性水平較強時，職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感對新生代員工創(chuàng)新動機的間接效應為-0.064，標準誤差為0.029，置信區(qū)間(LLCI = -0.324，ULCI = -0.169)不包含0，說明職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感影響新生代員工創(chuàng)新動機的間接效應顯著；而當員工開放性水平較低時，職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感對新生代員工創(chuàng)新動機的間接效應為-0.289，標準誤差為0.018，置信區(qū)間(LLCI = -0.016，ULCI = 0.126)包含0，說明職場負面八卦通過創(chuàng)新自我效能感影響新生代員工創(chuàng)新動機的間接效應不顯著。同時，開放性水平高與低條件下的間接效應差異為0.225，標準誤差為0.078，置信區(qū)間(LLCI = 0.037， ULCI = 0.193)不包含0，這種間接效應的差異也達到顯著。因此，本研究中的假設H4得到了數據支持。

表7 有調節(jié)的中介效用分析

五、結論與討論

(一) 研究結論

本文根據341份來自三家企業(yè)的新生代員工的現場調查數據，探討了職場負面八卦對新生代員工創(chuàng)新動機的作用機制。研究結果表明：職場負面八卦對新生代員工創(chuàng)新動機有顯著負向影響；創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機之間的關系中起到部分中介作用；開放性調節(jié)了職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負向關系，即員工開放性水平越低，負向關系越強。同時開放性也調節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機之間的中介作用，即員工開放性水平越高，中介作用越顯著。

(二)理論意義

首先，受成長環(huán)境影響，新生代員工在工作價值觀、個性特征或做事風格等方面都與老一代員工存在顯著差異，這些差異使他們在工作過程中經常遭遇負面八卦，但是目前學術界對新生代員工遭遇負面八卦的研究卻較為缺乏。本研究從員工的創(chuàng)新心理變化的角度分析員工創(chuàng)新動機產生的原因，拓展了創(chuàng)新動機前因變量的研究路徑。根據社會認知理論，職場負面八卦，能夠引起員工創(chuàng)新心理變化，顯著降低員工的創(chuàng)新動機。另外，本研究針對新生代員工這一具體人群，通過探索中國組織情境下職場負面八卦對其創(chuàng)新動機的作用機制，填補了目前職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間關系研究的空白。

其次，以往研究發(fā)現負面八卦會使員工自信心和工作滿意度下降，削弱其自我效能感。本文在此基礎上進行拓展，認為職場負面八卦會削弱其創(chuàng)新自我效能感，而創(chuàng)新自我效能感的下降會減少員工創(chuàng)新動機的產生。因此本研究認為創(chuàng)新自我效能感部分中介了職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間的關系。本研究從組織視角和個體心理視角探討員工創(chuàng)新動機的生成機制，彌補了以往研究從單一視角解釋員工創(chuàng)新動機的局限，在一定程度上豐富和推進了員工創(chuàng)新動機前因變量的研究成果。最后，本研究從個人創(chuàng)新特質出發(fā)，拓展了大五人格中的開放性能夠正向影響員工創(chuàng)新的言論，在職場負面八卦和新生代員工創(chuàng)新動機之間引入開放性作為調節(jié)變量，證實了開放性不僅能夠調節(jié)職場負面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的關系，還能顯著調節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機之間的中介作用。本研究一方面豐富和拓展了關于開放性人格能夠促進員工創(chuàng)新方面的研究；另一方面創(chuàng)新性地采用新的視角闡明了職場負面八卦在何種邊界條件下會影響員工創(chuàng)新動機，進一步深化了職場負面八卦的研究。

(三) 實踐意義

新生代員工是企業(yè)生產力和創(chuàng)新活力的代表，是企業(yè)的生存和發(fā)展的重要推動者，對于企業(yè)的重要性不言而喻。職場負面八卦藏匿于企業(yè)的各個角落，其負面屬性給被八卦者帶來的影響不容忽視。職場負面八卦會降低被八卦者的社會聲譽，給員工帶來焦慮不安、失眠抑郁等消極情緒體驗，影響員工的創(chuàng)新動機。因此，我們要從源頭上扼制職場負面八卦的滋生。首先，企業(yè)應當更加重視對管理制度的完善，加強對員工個人行為的規(guī)范，預防組織中負面八卦的產生。同時，積極建設和諧包容、合作共贏、團結友愛的組織文化，注重員工工作滿意度和幸福感的提升，鼓勵員工之間相互交流，力求營造創(chuàng)新開放的組織氛圍。對已經出現的職場負面八卦，企業(yè)應及時采取干預措施，避免其危害的擴大化。

其次，鑒于創(chuàng)新自我效能感在職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機之間所起的中介作用，在組織未來的管理實踐中，應該把培養(yǎng)和提升新生代員工創(chuàng)新自我效能感作為主要目標，最終達到激發(fā)新生代員工創(chuàng)新動機的目的。企業(yè)應當加強人本管理，積極營造輕松自由的組織創(chuàng)新氛圍以培養(yǎng)和提升新生代員工的創(chuàng)新自我效能感，從而最大限度激發(fā)員工創(chuàng)新動機。具體而言，可以通過給予新生代員工更寬松自由的工作空間和工作時間、更多的交流合作機會、更多的創(chuàng)新資源保障以及較少的創(chuàng)新風險承擔等措施，使新生代員工有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的空間環(huán)境，同時領導者應通過樹立榜樣作用以及提高創(chuàng)新期望等方式，來提升新生代員工的創(chuàng)新自我效能感，進而激發(fā)創(chuàng)新動機，提升組織創(chuàng)新績效。

從研究結果中可以看出，開放性水平高的員工想法新穎，善于運用創(chuàng)新的想法對現有產品進行改進，在面對負面八卦時敢于打破外在環(huán)境的束縛，勇敢抓住創(chuàng)新機遇。因此，企業(yè)應積極聽取他們的意見，給他們發(fā)揮創(chuàng)造性的空間，這樣他們就會積極工作，提出更多有建設性的意見，從而對企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新起到更多的促進作用。此外，企業(yè)在招募新生代員工時，可以把開放性水平作為一項錄用標準，注意觀察員工在高壓環(huán)境中創(chuàng)新想法的有效運用。在對新生代員工進行培訓時，注重培養(yǎng)其在消極環(huán)境中的適應能力以及創(chuàng)新動機的提高。

(四) 研究局限及未來展望

本文采用問卷調查的方式對職場負面八卦與新生代員工創(chuàng)新動機的關系進行了深入研究，由于某些主客觀條件的限制，仍然存在一些不足之處，需要在未來研究中進行加強: (1)由于空間限制的影響，本文僅僅對山東省三家企業(yè)中新生代員工進行了問卷調查，調查范圍較為狹窄，后續(xù)應該擴大問卷發(fā)放范圍，選取多個省市、多個行業(yè)中的新生代員工作為研究樣本，以期驗證本研究結論。(2)由于研究條件的限制，沒有開發(fā)出適合中國組織情景的本土測量量表，所采用的量表均為國外的量表，雖已受到國內學者的廣泛認可并被證明具有良好的信效度，但如能針對新生代員工開發(fā)一個新的職場負面八卦量表和創(chuàng)新動機量表，則研究效果可能會更好。(3)本研究僅考慮了職場負面八卦對創(chuàng)新動機影響過程中創(chuàng)新自我效能感和開放性的作用，后續(xù)研究可考慮其他中介變量和調節(jié)變量在該過程中發(fā)揮的作用，以便進一步完善職場負面八卦對創(chuàng)新動機的作用機制。